某咨询江钻股份人力资源评估及诊断报告

人力资源评估及诊断报告人力资源评估人力资源总体状况分析人员分类分析☆管理人员状况分析☆技术研发人员状况分析☆销售人员状况分析☆生产队伍情况分析评估结论人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大老员工较多整体来看，江钻拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，江钻的老员工是员工队伍鲜明的特色；储备后备队伍是当前之需；知识素质偏低江钻员工教育背景偏低，将是江钻未来发展的最大问题高层管理人员年富力强平均年龄45.4年龄较长，工作年限较长，大都从江钻内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同；高层管理人员知识层次较高教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；中层管理人员工作年限较长平均年龄40岁二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从江钻基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事；中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题；基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄

结构上趋同三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工作年龄长、江钻的老员工平均年龄38.7基层管理人员上岗时间相对较长三级主管学历及职称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。职能部门人员老化平均年龄35.8一般管理人员的资历结构与其他管理层非常类似，然而以职能部门的一般人员来衡量，年龄结构显然老化一般管理人员学历、职称偏低教育背景较弱，职称结构与岗位结构不对称；从业经验也不足技术研发人员出现断层技术研发人员队伍平均年龄相对较轻，呈两头趋势——一头是新技术人员，一头是本厂的老技术员。从未来发展角度，需引入新的技术人才平均年龄33.7技术研发人员学历偏低、从业经验太短技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发能力不强。对江钻未来的发展将是一个严重的瓶颈销售人员厂龄与工龄较长销售人员年龄处于青壮年，工作时间都较长，厂龄与工龄同步，也都是江钻的老员工平均年龄35.2销售人员学历背景太低销售人员的教育背景层次较低，技术技能较低，难以适应未来江钻的发展需求生产工人相对年轻生产工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄工人从业经验较丰富生产工人学历背景不高，岗位对工人的知识、技能要求不高。但工人的从业经验较丰富人力资源评估结论年龄结构偏老化从员工平均年龄来看，江钻员工正值年富力强、经验丰富的时期；江钻的员工年龄结构不合理，基层、一般管理人员、科技人员、销售人员年龄结构偏老化；员工知识素质偏低员工的教育水平整体偏低，将是江钻未来发展面临的最大问题技术人员的学历偏低，研发能力极其薄弱是一个突出的问题专业素质不强职能部门的人员专业管理能力不强；管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去的思维模式与工作方式的较深痕迹；未来需求和问题68%员工在江钻有十年以上的厂龄，有相当一部分员工是几代同厂。人际关系盘根错节，改变过去的体制、利益分配、奖惩制度难度较大；急需引进年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才;人力资凡源管理扇诊断没有形陪成真正尝意义上程的进出理机制，竭是一切后人力资砍源问题脚的根源人力资娇源管理顽中的“宾优胜劣渡汰”原洲则在江薪钻中并针不存在国有企业臣的管理体虑制导致江四钻人员只蚀进不出江钻仍眉承担着喇江汉管隶理局人挽员上岗兆的义务钉和责任江钻自身以条件限制炒（地理、仇待遇等）像不能真正赤招到企业镜急需的人迈才江钻股份1999年2000年人员流失率1%1.3%培训内达容单一冤，且效调果不好大多数叮员工认永为培训更中学到挎的知识软对实际腾工作作律用不大态度培训管理培训业务培让训综合素伴质培训态度培荒训管理培训业务培训综合素质仿培训态度培训管理培训业务培训综合素报质培训态度培驶训管理培很训业务培训综合素质钓培训科研单号位市场部车间职能部门培训内派容资料来罗源：北顿大纵横位问卷分疏析由于培脑训内容励和方式蝇不能够柳清晰的坦传达公革司培训贝的战略程意图及伪对各员苍工的期裹望培训已粥成为一附种福利断，丧失惯本来意巧义公司意图江钻员工礼感知知识技没能传授接受知舌识技能江钻员撕工多认铃为培训得是公司对的福利猫，要多由多争取读参加通过培训螺让江钻人弱员感到公职司有自身惯发展规划档；公司重挡视员工监的培养培训内治涵培训外职延访谈中员咳工表达公等司培训必斜须多申请傍，否则无协份！信息错阵失考核各刺环节均董存在问慨题造成负考核最议终失效考核目和标考核设计被单一化考核指标去过于繁琐考核指标序不易量化考核流于粱形式考核缺姓乏反馈考核失效考核体阴系无法千形成闭奏环，无意法带来串正确的螺工作评滋价和绩怜效改进龄，失去筹考核意盼义！考核指世标设计茄单一绩效考核互指标一定旨是可量化交的和定制塘的，一套怖标准去衡闻量多个部捞门是不对乏的量化性仰：绩效慕考核是舱针对岗滨位工作抚和流程敏明确量逼化的指填标；针对性评：对于喝不同部坐门不同溜岗位，擦依据工红作内容虑和流程堡不同绩晚效考核栏指标是斜不同的现行绩圈效评价看标准中化，绩效屑指标只问是定性吓表述，是无量化艳指标；不同部门宜不同岗位用绩效考核义指标差别苍不大；绩效考核芒指标设计现状考核指易标过于怕繁琐且辉难以量骆化330个280纱个江钻考核帮指标制造部门睁考核指标《江汉石俩油钻头股棋份有限公缎司员工考笼评管理办铲法》摘抄正确制定漂…采取积缠极有效拌的控制蔬方法和伞手段…积极培吼养指导轮…始终保持僚良好的协惑作态度…积极采理取科学声有效的也管理办们法…—指标暑难以量涝化考核过杰程流于橡形式“人均漆80分铺”的实燃际现象部门考春核平均缸80分妨的规定平均主画义的结勾果使考雨核完全泼失去意扁义激励中，娘奖金与业株绩考核没宋有真正的幻玉挂钩，无斯法激发员剥工的工作萍热情、积犬极性员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资庙源的综倒合激励誓理论模想型—评奖过浴程中存在婚轮流获奖火、平均主唉义现象，幅激励失效—奖金不荒能与公司乳业绩真正抵联系，长跃期如此将保无法激发积和保持员乎工的工作农热情和努挎力岗位工资趁制设计不全合理资料来蛋源：北彼大纵横红问卷分毕析3%71%26%说不清不愿意愿意71%的最调查员工鹊不愿意到民一个薪点帖更低但更咬能发挥自环己才干的婆岗位上去—岗位宜工资制践产生向挥薪点高徒岗位单拼向流动帐现象，牲经验人越员流失存在同岗朴同酬不同置工作量的描现象：例可如成本中朝心与会计身处的报销侨员岗位薪酬体制份单一，不莲同部门采邻取同样的锅薪酬体系不同的部含门和岗位葛应该采用化不同的薪过酬体制。例如：市场部门向薪酬销售痕提成占较狱大比重基础研崖究部门找固定工庙资较高新产品浸设计部肺门薪酬独应和产宝品销售向情况挂爆钩—薪酬摊体制设贷计应该谷考虑部辈门特点薪点工叠资制是背江钻现喂行唯一众的工资宿制度各不同果部门均煌实行薪值点工资针对不篮同部门贱和岗位食薪点设梳计上的寻差别不稍足以体域现部门至的不同尸特色—江钻现龙状薪酬内稿部不公它,造成赠职工收赛入满意京度低与公司其敢他部门人听员相比，算大多数员井工对本部茎门收入水浊平不满意资料来源渔：北大纵太横问卷分排析薪酬外部敌不公,难锹以引进外笑部人才49%20%25%5%1%人资料来第源：北撤大纵横恋问卷分他析与在外单位允的同学、械朋友相比食，几乎所短有的员工勿对自己目惹前的收入机水平不满迁意薪酬自我铲不公，导裂致员工能顶动性不高资料来源平：北大纵红横问卷分葛析与工作付见出相比，晃几乎所有挽的员工对酷目前的收学入不满意没有职业茶生涯发展割规划,导挎致无法引摩导江钻员欣工将个人宪目标与组旧织目标协掘调一致个人发展公设想员工所矩感知的杨江钻发绵展A有强烈的庸个人发展标目标,不魂看重在江息钻的发展膀，将江钻蓬作为培训临中心,提硬高自身素浑质,等待不机会。但物机会未必冰是江钻的肯机会B有个人东的发展少目标,殿希望并武相信随锦江钻业怠务的发缺展自己洽也会有丘所发展夕，先提参高自身财能力，纵但能力著未必与罗江钻的码需要相比符C无个人的照发展想法刊,江钻很绢稳定安逸亏,在江钻秤混下去BBBBAAAACCCC员工的几迎种心态一般江阵钻的员妹工积极齿性不高没有职业竖生涯发展圾规划,导爸致无法引的导江钻员畜工将个人倍目标与组浩织目标协城调一致55%34%8%3%人半数以上罢的被调查湿员工认为驰自己的才伟能在目前娃岗位没有医得到充分冶发挥！3%38%59%很大一般基本无半数以上童的员工认宴为晋升基女本没有希测望，信趴心不足江钻现锋在所倡聚导的企污业文化每并未真夜正形成国有企黎业特色与的企业损文化改制后积拼极倡导的亮企业文化现实中存拘在的企业攀文化脱胎于国巩营工厂的穿江钻，企辱业文化中燃天生继承息了国有企扭业的特色改制后所益倡导的新破文化，与奋江钻现实疑又有一定仙的差距现实中的没江钻企业冲文化是国涌企特色为欣主并向现浩代企业转蜂变的的混慰合体长期国饺有企业螺历史,谦导致职居能部门链产生官他僚作风军,没有业服务意游识资料来源秩：北大纵闲横问卷分膜析职能部门铲的服务质累量在绝大草多数员工盯眼中评价乎不好或一绕般江钻倡导内的企业文路化与江钻驻实际尚有挣一段距离江汉企炭业文化势手册》船摘抄协力、创男新、奉献文…5R模式幕：将正确羡的信息，垄在正确的势时间，以逮正确的方堤式，传递湾给正确的仔人…现在组织较协调沟通遗中存在的创问题，与峡协力的理耕念不一致现在组怠织间信宜息的严捎重封闭哲与5R洁模式背旦道而驰这种弱茂势的企梨业文化曲在多元锄化扩张稀中无法宫起到同毙化作用上海江狐钻子文芹