医疗行业企业的绩效考评管理

企业的绩效考评管理

目录为什么要进行绩效考评如何进行简单的绩效考评怎样设计绩效考评文件（以“软件开发人员绩效考评”为例）如何有效地实施考评行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点工作中一些体会为什么要进行绩效考评绩效考评的目标：

正确地评价员工的工作1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向为什么要进行绩效考评绩效考评的严格定义：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。为什么要进行绩效考评美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）1--20人：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价没有专门的人员负责人事工作为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）20--80人：需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（设人力资源经理）为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点）80人以上：有必要进行系统的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；形成了较稳定的组织结构；员工之间有些根本不认识；人事部独立。（第一部分结束）如何进行简单的绩效考评简单绩效考评的优点：1、考评周期短（每月1次）；2、员工不易对考评要素产生质疑；3、操作简单。如何进行简单的绩效考评个人体会：在公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。考评的形式比考评的内容重要；让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作；考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。如何进行简单的绩效考评绩效考评的内容工作总结

由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。如何进行简单的绩效考评员工自我评价

员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过大时，需要引起注意。分类考评

可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。直接上级评语（附件：月度考评表）如何进行简单的绩效考评遇到的问题1：员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高，很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。如何进行简单的绩效考评另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。如何进行简单的绩效考评问题分析：考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。解决办法：取消“岗位技能”项目的考核。如何进行简单的绩效考评遇到的问题2：部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。问题分析：经过了解情况，和与部门经理讨论后认为：工作态度应该包括以下三方面内容：1、接受工作时的工作态度：是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。如何进行简单的绩效考评工作进行中的态度：

是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。解决办法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。如何进行简单的绩效考评遇到的问题3：当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。问题分析：处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。如何进行简单的绩效考评解决方法：

取消“很差”项，承认“良好”即为“一般”的事实。如何进竿行简单收的绩效指考评遇到的问收题4：员工认秤为：不代能光让腔上级考伏评下级施，下级败也应该寄考评上路级。这拢样才公蠢平。问题分启析：经过办见公例会姐讨论，馆下级考抽评上级震的“员弃工评议亦制度”巴没有通置过。原步因是，轿管理者迷认为，舅如果下绞级考评墙了上级渗，会影席响上级侄考评下对级的客揪观性，昆上级会生因为下团级的“母报复”葵，不原树客观地挂考评下票级。解决方法敏：维持现顿有逐级知向上考配评的方奶式。如何进辰行简单通的绩效松考评遇到的问黄题5：员工认为属：考评结隔果应该向远员工当事欲人公开，某这样才能仆维护考评谊的公平和晃合理性。有并且只要卖当事人认弹可的考评趣成绩才有呈效。问题分味析：之所以没羡有公开考碗评成绩，垒是因为担扣心员工与炭上级产生于纠纷，使糠上级在考溉评时有所疫顾忌。根欲据公司实感际现状，堂上级与下堪级年龄相年当，而且滩上级普遍猴没有管理笑经验，但游是上级普雹遍人品较川好，做事育公正。如何进尝行简单胳的绩效悉考评经过办匠公例会缠讨论，奏多数管汁理者也糕同意进巾行考评享沟通，绸并且使棋考评成戚绩经当办事人认稠可。解决方拔法：修改考评撕，增加考阻评沟通和磁当事人签仪字。如何进图行简单竞的绩效霸考评遇到的俗问题6活：员工对考暮评不满的累申诉。问题分炮析：对于任脉何一位升员工的非申诉，其都要认伤真对待聪。不论主最终的匆结论如嗽何，申师诉的程稻序一定类要公开神公正。解决方斗法：建立申民诉流程痰：当事截人向人拢力资源左部提交垫申诉报贼告，人泄力资源骆部与双牌方进行踩沟通，慨了解事匀情的前嫌因后果代，向上兼级提出活解决办勇法。一抚般是召坛开当事印人的述践职评审好会，由币评审会短确定考常评结果纲。如何进匹行简单浆的绩效滚考评遇到的忆问题7客：催交考评鼻表困难问题分贪析：当人力屋资源部棵进行向欲各直接蹈上级进福行催要谷的时候乐，由于甲不是直弯线领导芦，所以击比较困算难。解决方烈法：考评表什级级上早报，在拐每月1纱0日前贤交到主脆管经理饰处，由糠主管经碗理收齐直后，每旨月15夫日前交汗人力资元源部。将同时使胜主管经耻理能够奥监督下篇属部门菊的考评戴情况。（第二节岭结束）如何进行泽简单的绩咏效考评附件：桂修改后肃的考评闹表和考乒评制度（第二节示结束）怎样设酱计绩效桐考评文绿件绩效考评坏文件的内均容：绩效考爷评制度病/流程绩效考评嚷标准绩效考评倡表步骤：1、设计康绩效考评商标准（考察什么）2、设弟计绩效哗考评表弯（谁来瞧考）3、制定沙绩效考评娇制度/流曲程（怎么雨考）（以“软吸件开发工狡程师”为友例）设计绩划效考评匠标准（峡考什么摄）第1步毙：软件砌工程师革的工作布内容是锡什么？（参考岗塑位职责、冬与软件工吼程师沟通缸）负责软件痰的概要设鸽计、详细瘦设计、编团码和内部县测试工作说。第2步堡：工作金的关键帐点是什将么？（与部蒙门经理火、主管锋经理、漆总经理艰等沟通剖）1、按载时完成退工作任裳务最为假重要，站如果不抚按时完摸成任务疏，就会语造成其羊他部门凡一系列鱼的连锁仅反应。僻目前的自现状是斥，软件吐工程师仓一般都篇要拖工宪期；设计绩效冠考评标准验（考什么痕）2、软件欢工程师规截范的工作这习惯也很焦重要，比枪如如果编哑码不规范冻，就会让济别人阅读察起来很困鼓难；如果庸没有备份奶源程序的境习惯，一乳旦计算机员出现问题岭，就要从观头返工等抬等。3、现半在的软庭件开发健都不是晕单兵作释战，而魔是一人舅负责一勾个模块控，联合红开发。匹所以员分工自身校的一些孟个性、忙品质等本也对整蚕个团队捉的协调体有很大别的影响员。第3步垦：每个冶关键点京的比重围是多少影？（与部门宰经理、主著管经理、隔总经理等声沟通）设计绩效沸考评标准旦（考什么酷）第1项兴占50证%，第完2项和羊第3项伯各占2采5%。第4步坚：将关顷键点如帮何进行如细化？（与开渐发部门搏经理、心技术主匠管经理泊等沟通点）1、重要胳任务（按歼时完成任歼务）侦50%工作量始及完成闸情况（律50%扰）、娃技术难坦度（1言0%）逆、新技并术使用找情况（犬10%猫）、管矮理责任炉（10酬%）、煎技术责匹任（1镇0%）添、其他来临时工劫作（1救0%）设计绩队效考评乒标准（雄考什么瞧）2、岗乏位工作蛾（工作杂习惯）砌2欲5%编码水它平、文斗档编写库水平、茶建议及抽接受建莫议、工桑作总结峰和开发缩慧计划、贪备份源湾程序、秆技术保罢密六项仪平均分凝配3、工冰作态度暗（团队们其他成匀员的认拣可程度脸）25层%热情度野、信用驳度、协竖助精神透、是否系积极工若作、是坦否有好仆的建议糠、合作宰精神六章项平均壳分配设计绩效叙考评标准仍（考什么跳）第5步：币细化标准“重要乎工作”太较难细犯化，由片考评人睬主观掌珠握。对“岗琴位工作执”和“锡工作态联度”进摊行了细桃化（见找附件）第6步：录确定分值满分18含0分，其测中“重要暑工作”9翼0分，“恨岗位工作六”和“工总作态度”素各45分坏。设计绩效线考评表（模谁来考）重要任务搁--工---谱直接上赴级考评岗位工淹作赴---租--贞直接插上级考接评工作态输度碍---辆--夜员工伞互评为了了尤解员工竞对自己棒的认识招--愉--贤员工寨自评员工互评块：《工作施态度互评放表》员工自众评：《虾技术人饼员自评溪表》直接上级震：〈技术遵人员绩效炮考评表〉（见附翼件）制定绩效侮考评制度融/流程（革怎么考）用制度的物形式将考姻评固定下冶来（见附田件）个人体享会：1、每都个阶段圣都要进污行充分垂的沟通饮，经过嚷多次的呜修改；2、文件画制定完成身后，要用赚多种途径邪征求意见波，并且要握进行宣讲胃。制定绩袄效考评接制度/棵流程（灶怎么考忆）3、文渗件制定顽完成后更，肯定魂还会有佣很多遗芦留的问榆题没有志解决，搁可以在罩执行过国程中逐俩步解决汁。（本节血结束）如何有磁效的实劝施考评第1步足、考评迈前的培睬训培训的甜具体内漂容包括督：1、绩效动考评和含投义、用途紫和目的2、企端业各岗摘位绩效座考评的优内容3、企杯业的绩食效考评蔬制度4、考膜评的具乒体操作滔方法5、考酷评评语葱的撰写锋方法6、考异评沟通植的方法蕉和技巧7、考评课的误差类演型及其预励防如何有悄效的实梨施考评第2步、用考评的实肢施绩效考评楚可以先从效员工自评之开始，然夺后进行员兄工互评，洗最后由上蛮级进行考城评并撰写屯考评评语扁。上述工规作完成后判，人力资种源部门应慢该对考评璃资料进行梨审核，确炼定无误后痰，进入考挽评沟通阶忽段。如何有效垄的实施考永评第3步沈、考评盼沟通"考评沟港通"一般斗由考评人扑和被考评铺人单独进暴行，沟通烦的程序建扫议采用"摇三明治"减法，即开捎始先对被嘴考评人的滥工作成绩伞进行肯定累，然后提疮出一些不抓足（这时浑要充分听吨取被考评森人的意见抚，让其畅尼所欲言。绒）及改进耀意见，最灿后再对被搁考评人进猜行一番鼓唇励。考评人可恳以根据被歇考评人自京评结果找余出可能产老生争执的辫项目，并帽对相关内而容进行客践观而广泛暑地调查，傻这样才能烤有效的解粱除争执。如何有效伤的实施考涌评第4步、革考评结果警的统计和杀分析绩效考评民考评完毕隶后，人力锡资源部门伟应该及时炭的对绩效秆考评结果挂进行归档侧、整理，团并进行统胃计和分析乔。需要进聪行的统计辨和分析主捏要有：（1）谊各项结矛果占总迟人数的敢比例是箱多少？境其中优彩秀人数德比例和舰不合格猜人数比残例各为臣多少？（2）不谣合格人员希的主要不好合格原因母是什么？肯是工作态廉度问题，牵还是工作能能力问题极？如何有效析的实施考另评（3）是俯否出现员禁工自评和世企业考评圆差距过大贷的现象？魄如果出现坚，主要原六因是什么潮？（4）是栋否有明显恼的考评误给差出现？截如果出现煎，是哪种屈误差？如告何才能预羞防？（5）能瘦胜任工作购岗位的员谈工比率占粒多少？企业人译力资源虚部门可什以根据鱼不同的继需要，至进不同左的统计器和分析泼。它有票助于人最力资源侨部门更叉科学的评制定和懂实施各价项人力比资源管享理政策绕，如招愤聘政策倒、选拔喘政策、医培训政航策等。（本节唐结束）行政人皇员的考唤评职能部门崭的考评：工作效率处理事扶务性工织作的速表度工作效能赶用最少的钱章，办最多牲的事情员工评价其他员浴工对服摔务的评依价获取稀趟缺资源宋的能力将很难剖办成的趁事情办雾成应变能力突发事括件的处榴理能力工程人员的的考评网络工程犹部的考评钻：工作质吃量工程质值量是否抛合格？膜是否需提要