医疗企业薪酬改革“人员四定”培训

薪酬改革“人员四定”培训目录一、“四定”原则与目的二、“四定”的工作流程与方法（一）“四定”工作的流程（二）“四定”工作的主要工作方法三、“四定”工具及其填写说明2一、原则与目的

“四定”的原则:

准确量化、客观分析、公正评估、优化结构

“四定”的内容：定量确定部门职责内每一项工作的耗时，并合计汇总出部门的工作总量定编根据工作量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力定员对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选定岗确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标

“四定”主要目的:

为合理确定人员编制提供依据

为优化人员结构奠定基础

建立客观公正的考核标准为薪酬改革、员工定薪提供依据原则与目的二、“四定”的作业流程在开展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整体作业流程，“四定”的整体作业流程包括六大环节：实施反馈“四定”信息采集宣导准备工作内容1、拟定工作方案明确工作目标制定工作计划配备相关人员选定工具了解部门工作流程2、组织相关培训1、大会宣导2、部门宣导3、个别宣导1、信息收集的方法2、信息收集需注意的问题3、信息表的整理与及时反馈1、分析各种信息，形成”四定“报告1、四定报告的内容与部门进行反馈，得到部门及其分管领导的认可2、四定结果要求部门负责人对员工进行反馈1、根据四定结果进行二次定薪2、形成部门、员工考核指标体系3、建立部门岗位聘用标准流程与方法三、“四定”的工作方法

（一）如何做好准备工作1、拟定工作方案。（1）明确工作目标：明确工作目标是“四定”工作的前提和基础,“四定”工作所有的步骤和动作都应紧紧围绕“四定”的工作目标来进行。（2）制定工作计划:应围绕“四定”工作的目标来制定相关的工作计划,对“四定”工作进行全面的统筹和规划,充分考虑“四定”工作可能遇到的每一个问题,步骤和环节。务求细致,全面,严密,实用。计划的每一个步骤均应逻辑严密并能体现高效和快捷运作的基本特征。工作计划内容应包括“四定”工作的主要内容,运作程序,时间安排,每个阶段需达成的成果和最终成果目标等。（3）配备相关人员:“四定”小组成员由人事部门和其他熟悉目标单位情况的人员组成。小组成员要求熟悉公司人事政策、具有严明的纪律观念、较强的沟通协调能力和吃苦耐劳的思想品质。“四定”小组应由一个负责人统管“四定”工作的全局,并对“四定”小组进行全盘的领导。“四定”小组下分多个分小组,每个分小组由1—2人组成,由其全面负责2—3个部门的“四定”工作的具体实施。（4）选定工具:工具的正确选用将可以保证“四定”工作延着正确的方向,顺利的进行下去。使“四定”工作少走弯路,这里推荐可供选用的工具如下:定量:部门/岗位工作量信息采集表,流程分析表定编:部门组织架构设计表,部门/岗位工作量信息采集表,流程分析表定岗:岗位聘任标准设计表,考核指标设计表定人:员工能力评价表,员工二维技能排序表,“四定”单位现有人员的几种排队表。培训应面向所有“四定”小组成员,确保每一位小组成员从思想上对“四定”工作予以足够的重视,并能熟练的运用各项工具和技巧高效的进行工作,确保任务的顺利达成。培训内容应包括“四定”目的的宣导,工作计划,工作制度,工作纪律,“四定”手册和相关工具的使用,注意事项和相关技巧,沟通方法等。（二）如何做好“四定”的宣导1、操作方案的宣导2、组织相关培训。（1）宣导的方式:大会宣导:大会宣导由“四定”小组牵头组织,“四定”小组负责人主持宣导,“四定”单位最高负责人做动员讲话,到会人员包括“四定”单位部门负责人以上各级领导。宣导会内容应紧紧围绕宣传“四定”工作的目的和目的,力争取得“四定”单位各级领导的理解,支持和配合,为四定工作的顺利进行在思想上扫清障碍。部门宣导:除大会宣导外,“四定”小组还应组织力量到各部门进行现场宣导,“四定”工作的目的和意义应深入到每一位员工的内心。并配合部门经理，针对各部门的具体情况采用宣导,答疑等多种方式,消除员工的顾虑,使之能自觉的配合“四定”小组成员的工作。（5）了解“四定”单位:了解“四定”单位的基本情况利于“四定”工作的顺利进行,能够使“四定”工作一步主动,步步主动,并能大大提高“四定”的工作效率。因此先期拿到利于“四定”工作进行的各种第一手资料尤为必要,围绕这些资料展示的信息进行先期的分析和调研,力争能够带着问题进入“四定”单位。避免被别人牵着鼻子走,使自己处于被动的地位。需要搜集的资料很多,但必须搜集到的应有四定单位上年度的工作报告和总结、本年工作计划、员工基本信息等。个人宣导:在访谈阶段，应针对各员工不同的性格特点，因地制宜,随机应变的采取更加灵活的方式,与访谈对象作更细致的沟通,争取被访谈者的理解。尤其重要的是访谈者要遵守为被访谈者保密的原则,不应向“四定”小组以外的人透露访谈者所谈内容。这一点应作为一项组织纪律予以明确,并在访谈时明确的告知被访谈者。如有违反并造成不良影响的,应对违反者予以纪律追究和相应处罚。（2）宣导的材料:为了增强宣导的效果，大会宣导和部门宣导应尽可能采用投影幻灯的形式进行，“四定”单位部门负责人以上领导应人手一份宣导材料,其他层次的员工口头宣导即可,但务必注意效果,如确有需要,一些非机密资料也可下发给普通员工,消除“四定”工作的神秘感,取得普遍的理解和支持。。（3）宣导的语言：宣导时各小组成员要统一口径，讲的内容和标准要保持高度一致和统一,切不可各说各话,互相矛盾。如一时有些地方拿不准,不应现场即时答复,应及时组织“四定”小组成员会议进行研究,在“四定”小组统一口径后再向对方答复。宣导要从正面宣传入手，不要讲消极的东西,误导被宣导人,造成不必要的误解,给“四定”工作带来不必要的麻烦和障碍。（4）宣导的纪律:宣导时要明确宣导的纪律,暂时未确定的东西不要讲；已明确不能讲的不要讲,自己拿不准的不要讲,注意保持与被宣导人的良好关系和畅通的沟通渠道。切忌不能同被宣讲人发生争执,造成不良影响,影响“四定”工作的正常进行。如属被访谈人或被宣导人不支持,不配合,应及时将情况向“四定”小组进行汇报,通过正常的渠道进行反映和解决问题,不可擅自与其发生纠纷。2、提供相关问题答疑:为“四定”单位提供相关问题答疑是“四定”工作必不可少的一个步骤和环节,目的在于令“四定”单位的每一个成员都能明确了解“四定”的目的和意义,都能正确熟练的运用工具进行填写表格,保证填写信息的质量。便于“四定”小组信息的搜集和分析。因此答疑可以分多种形式进行。对于共同性的问题可采取集体答疑,对于个别问题可以采取个别答疑,也可以把集体答疑和个别答疑结合起来进行,比如,可以在集体答疑时,针对个别人的提问进行回答。但不论那一种方式,都务求灵活,方便,准确,快捷,迅速。意思明确,不至于误导被宣导人。3、统一思想认识,取得“四定”单位的理解,支持和配合:统一思想认识,取得“四定”单位的理解,支持,和配合是“四定”工作能否成功的关键之关键。因此“四定”小组在宣导时一定要热心、诚心、细心、耐心、恒心，打消“四定”单位部分成员的误解和抵触情绪,从管理者的大思维角度出发宣导“四定”工作的意义和作用,使管理者从思想上树立起正确的经营理念和成本意识,从行动上自觉的支持和配合“四定”小组的各项工作,从而达成三赢(领导满意,“四定”小组满意,“四定”单位满意)的理想局面。在实际工作中,“四定”小组成员应时刻保持与“四定”单位的良好沟通,及时为“四定”单位答疑解惑,象朋友一样为他们排难解忧,不给“四定”单位制造麻烦,确保“四定”单位在“四定”的同时,还能顺利的完成其本职工作。实现管理、生产两不误。信息采集方法（一）：访谈法选择访谈对象流程与方法信息采集是“四定”的基础，也是整个“四定”中最为艰难的环节——国内外企业管理中遇到的最大困难就在于对非销售人员或非生产线上的后线人员、设计人员、开发人员、管理人员的工作量无法客观、公正的评估。信息采集得好，则后续的工作就快捷且准确，反之则会导致反复返工或错误的结果。通过对单位（部门）领导、员工的访谈，了解我们所需要的信息。访谈还是对宣导的补充，它是个对个的更深入的宣导，通过访谈使“四定”的意义更加清楚、准确、深刻地传达给访谈对象。确定访谈内容掌握访谈技巧分析访谈结果应涉及部门的每一个员工围绕工作目标被访员工主谈，访谈人引导核实与印证有关内容与数据（三）如何做好“四定”的信息采集信息采集方法（二）：其他方法流程与方法观察法小组工作人员定时和不定时地对工作职场进行观察，主要是观察员工的工作情景，以此对单位（部门）整体和个人的工作状况、工作激情、工作负荷作出一定的判断，共分析时参考。穷尽工作法要求单位（部门）员工将自己一段时间（一般是一个年度）的所有从事的工作完全彻底地逐项列出，做到不遗漏、不重复，并标明每项工作的耗费时间。外部咨询法为了防止被调查人员故意夸大自己的工作量，还需要对“四定”单位（部门）的前任领导、原岗位（现已调职）员工、甚至公司内外的相关专业专家进行咨询。这些人员往往能够提供较为真实的信息。业务流程分析法通过对业务流程及其各个环节的分析，能够客观地对工作量作出评估。工作成果查阅法对员工过去的工作成果（如，核保、核赔处理的档案，完成的项目报告，等）进行复查，以正常技能所需要的必要工作时间作为参照，判断员工的工作量、工作技能。问卷调查法主要是使用问卷调查的形式，对员工综合能力作出客观、公正的评价。信息收集要注意的事项：事前解释部门填写工具表格前，各改革小组成员要细致解释清楚每一个项目的意义以及填写办法。对需要部门经理签字的作出明确说明，以加强相互控制，防止弄虚作假。事中跟踪及时了解联系部门的填写进度、填写情况，注意督促，对填写过程中的困难及时排除。事后反馈对填写不合要求的要重填写或修改，充分保证填写材料的真实、可靠性。要注意与部门多沟通，最后整体文稿必须经部门负责人签字确认流程与方法成果与反馈****部门“四定”分析报告部门概况组织架构及人员编制分析人员结构现状分析人员评估（考核排名情况）考核指标部门内各岗位的岗位聘任标准主要业务流程及人力、时间分配主要结论“四定”的最终结果是形成四定工作报告，报告应包含该部门的组织架构、人员分析、指标确定、流程分析等方面内容“四定”所确定的岗位考核指标、岗位聘任标准、部门考核排名等信息在四定工作结束后由部门负责人向员工进行反馈“四定”工具部门信息采集表（部门填写）工作岗位采集表（员工填写）部门组织架构（部门填写）工作流程分析（“四定”小组成员与部门共同厘定）员工排名表（部门确定）岗位聘任标准（“四定”小组成员与部门共同厘定）考核指标表（“四定”小组成员与部门共同厘定）工具与表格部门工作信息采集表

部门名称：

部门负责人：

一、请叙述部门的主要职责

工作职责：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

表1--1填表指导：

部门职责：填写此表要求简洁、具体、项数一般不超过十项，应区分出哪些职责属于战略规划性职责，哪些职责属于操作事务性职责。部门信息部门工作信息采集表

二、请具体描述部门的所有工作任务

（一）最重要的工作

工作性质

所需天数/人1.2.3.4.5.6、7、表1--2填表指导：1、“工作性质”的解释：工作性质包括“日常性”、“时段性”、“偶然性”、“项目”。“日常性”指每天均需处理的工作，如考勤、证券部资金结算等；“时段性”指在一段时间内需处理的工作，如工资核定、招聘等；“偶然性”或“临时性”指一年内偶尔一次需处理的工作，如圣诞晚会策划等；“项目”指战略发展中心项目组、常规稽核等工作。2、所需天数/人：指该项工作所花费的所有工作天数和人力，设定一年的标准工作日为250天，如某项目需4人，每人30天，则可填120天/人。最多不超过365天，300天以上为异常现象，将重点分析。部门信息部门工作信息采集表

二、请具体描述部门的所有工作任务

（二）其他工作

工作性质

所需天数/人1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.表1--3部门信息表2员工信息部门组织架构及主要职责(“四定”前）定编：人岗位1

：人岗位2

：人岗位3

：人原定编:人现有人数：人其中经理:人

定编：人岗位1

：人岗位2

：人岗位3

：人定编：人岗位1

：人岗位2

：人岗位3

：人主要建议：表3--1填表指导：部门架构：要求填写最近期的岗位情况、岗位责任明确、岗位之间相互没有交叉重叠，要防止部门为了凑岗位人为虚报、拼凑岗位。部门组织架构部组织架构及主要职责(“四定”后)定编：人岗位1

：人岗位2

：人岗位3

：人定编:人其中经理:人定编：人岗位1

：人岗位2

：人岗位3

：人定编：人岗位1

：人岗位2

：人岗位3

：人主要变化（如实行组织扁平化，请详细说明）：表3--2部门组织架构节点1节点1节点2节点3节点4结果主要任务结果时间标准人力••••••••••••••••工作流程分析工作流程是分析岗位的核心表格，其目的一是帮助部门明确核心流程，以合理配置核心人力，二是确定作为“定岗定员”的主要依据。工作流程分析流程分析的方法1、根据部门主要工作职责找到各部门的核心工作，将部门核心工作展开就形成一个核心流程；2、找到每个流程的关键点即节点，每个节点都是一个环节的结果，一般流程为四、五个环节（节点），所有节点的集合就得到总结果，即形成一个工作分析流程。外部蹈招聘么流程（巾操作流程辅）用人刻部门寿险人惯事行政虾部策划、安泄排招聘广穿告；联络人才窄交流中心检；收集、吉筛选应扰聘材料掌，填写招情聘申请执行胀单审核招聘需求招聘启制动10-存20工趟作日集中常令规测试0.5工作日寿险人怒事行政悔部用人部门集中联合捧面试用人部门担，人事部壶门核人复描试核人小稼组领导审崇批5-10工作日结果反笑馈招聘结束专业测试0.5工作日0.5工作日0.5工作日用人部门午提出招聘申请人事部审核、巩执行应聘材料者报批人员到岗工作流笛程分析工作分结析流程陵与工作养操作流秤程有本牢质的区酬别，如幕何从一茄个操作校流程归每纳出分宝析流程水，有赖竟于“四洗定”工僚作人员贝对工作穿节点的灵把握外部催招积聘流叮程（轿分析流翠程）组织架构已与人员编察制管理流捉程呈报寿险人事浓行政部经办人审核材仅料寿险人湾事行政炸部经理寿险人捆事行政启部经办人拟批复传真二级机构矛人事部退还原劈燕材料电话解期释二级机蹄构人事院部同意不同意组织实冤施二级机曲构人事中部提出炎组织架剂构和人扮员编制疯计划、纠调整申晓请相关部门会商收到当裂日回复3-5个无工作日当日回复二级机构斥人事部提出组织架察构和人员编制计础划、调夜整申请寿险人丢事行政响部审核、批阳复组织实申施工作流故程分析分析流页程流程分别析中的伙注意事怎项：1、在流券程分析时应组织谢部门经寸理、室拉主任和我少数业绝务骨干巷集中一疤起讨论汉确定，值辅之以孩个别访蹦谈，确肤保结果雀合理。帮注意核肠心流程黎至少占销部门全吹部工作损量的8遭0%以匹上，且露核心流猾程一般供不超过剖6个。载“部门怨所有工厌作表”例是从横痛的角度雄核定工柜作量，孤“工作崖流程表雅”是从卫纵的角伴度核定衰工作量抚，相互缠补充配爷合。2、讨梁论过程雕中要注谊意引导纠、归纳枪，先确宾定节点稠，再在哗主要任雕务、结酱果上尽挑量详细碧地列明秘，以工微作流程锁结合工幕作量确苗定标准菌人力3、流程言是单一流禽向的，而疼不是四周魂发散的，杠即所有工洞作导向流杠程的结果4、流锋程分析狐的导向亦不是减绿人，而芳是以业箭务为导续向，使怀流程更翁合理、搁顺畅，味节省出类人力从艰事更重留要的工乞作5、给部烂门长传达皆信息，部驼门人数多研少、人员失素质如何才，部门长载要承担相点应的责任泰，部门人蜘员的素质莲和效率状虚况，部门条长要有利颜益责任和笼管理责任极，要计入款考核范围6、需寇要特别姻强调的本是，所辽有调查颜与工作书量分析谊中的“饱标准人侵力”是黎指部门尘中技能望较高，逼完全适葬应公司叠发展需勿要、充喂满工作睡激情的授人员。工作流蜡程分析员工排名轨表是本次虚“人员四肉定”工作垄的关键结饭果之一，府涉及二次昼分配的合鹊理性与公跪正性，在读要求部门筑经理以“伞公心、责贤任心”为从前提，根蛋据部门现档有员工的辽实际工作晕能力，严绵格列出优短秀、胜任景、基本胜日任、需培屯训提高、牲调整对象拥五类人员少，不能含肿糊其词，稿也为人员链调整和培抱训提供依恭据。员工排腰名员工能力献评价因素本次员芬工评价追主要侧咽重于各惯岗位员堂工的能站力、工粪作表现涛及工作榴态度三喜个方面偿的内容泻，并据善此设计辱多个评蛇价点，供对各岗芝位员工堂进行综刘合测评迟。部门遵经理的康工作能理力由机并构分管疑领导予盟以评价限；员工殃的能力乐评价由殃部门负个责人予热以评价工作能煮力工作表现工作态度1。在渐岗人员饼的基本折知识,炭基本技筒能,从抽业经验嗓.2。在岗孔人员的专博业知识3.在岗阴人员的协己调,沟通鹅能力4.在镇岗人员痕对突发夹事件的矮反应沈能力5.在位岗人员掠的逻辑渠推理能今力6.在岗讲人员的创栏新能力7.在岗帮人员对工隔作的自信召程度8.在岗堪人员的应远对能力(血例如:被织问到问题循时，是否晕会有措手狮不及的现研象？1.工念作的细行致及认并真程度2.工胁作效果3.工作弯总体差错革率4.总体尽工作效率5.工作昨完成情况清(指速度葱,正确性余,工作定病额的完成袖情况)6.工笨作的程智序与准械备（是鞋否有浪瘦费,不谊匀,勉许强的地样方?）7.工筋作的返听工延误毯率1.改善污工作现状好的意愿2.工作顿热情和进挥取心3.工作侄中的学习鞭能力4.工作地中不畏挫窜折坚持到冬底的精神5.工站作中的耽团队精践神6.工作肯中与他人蹦的合作能义力7。工作逐中对后进溪者的帮助8。主寇动承担闲工作责汉任的意耀愿如果部门绩负责人有丛两个，必筑须意见表戚达一致。辉表格具体锈格式见后父页员工排尸名1。在岗嘉人员的基盟本知识,谢基本技能扣,从业经辩验.2。在怒岗人员啄的专业培知识3.在岗伙人员的协涌调,沟通因能力4.在岗快人员对突霞发事件的买反应能管力5.在日岗人员细的逻辑浇推理能父力6.在岗松人员的创数新能力7.在工岗人员烧对工作交的自信网程度8.在岗糟人员的应度对能力(忘例如:被夫问到问题比时，是否份会有措手歉不及的现博象？9.在岗橡人员理解柳自身职责仅和上级指番示的能力10.赢在岗人撞员把握评自身扮残演角色松的能力11.在舅岗人员发葛现问题和和解决问题良的能力12.单在岗人梦员运用加过往经热验处理流问题和猜解决问逼题的能辰力工作能力评价要点分值0宋--3盗。5分殖）3。50（好）（差）员工技能劫评价要点弃（1）工作表现评价要点分值（批0--拘2。5冷分）1.工县作的细诵致及认眠真程度2.工疗作效果3.工扎作总体法差错率4.总体鼻工作效率5.工府作完成曲情况(执指速度灶,正确庆性,工告作定额兽的完成访情况)6.工滋作的程姜序与准遣备（是室否有浪凡费,不授匀,勉绢强的地裁方?）7.工衡作的返丑工延误榜率8.对并主要经剖营业绩巾指标的际认识理弟解能力9.突俱发事件码应对手昼法（处守理的内咱容是否惑合乎上烈司的意兰图?）10.对证工作成果裹的预见能凉力11.决颜策的科学伴性2。50（好）（差）员工技能史评价要点托（2）评价要点分值（0备--2分原）1.改善铁工作现状啊的意愿2.工作叔热情和进笛取心3.工诉作中的叫学习能叔力4.工作衣中不畏挫秤折坚持到开底的精神5.工作舞中的团队打精神6.工作煎中与他人常的合作能愧力7。工作严中对后进拆者的帮助8。主瘦动承担屡工作责组任的意梳愿9。清碧楚自己遮在工作丢中的角梨色10。钓工作自游觉性11。筛承担工超作中的翻责任工作态度12。遵掏守公司的布各项规章搜制度13。押在工作民中公私赵分明14。为缩慧完成工作灶任务而加师班加点的妙情况15。为欧维护公司致制度而规欺劝他人的劲勇气20（好）（差）员工技乘能评价坝要点（异3）考核指键标1、考核指污标的分吵类：对“四酬定”尽部门的紫考核指泉标，对个人阴（部门惯经理、暖部门副多手和普倚通员工壳）的考汽核指标抖。2、考派核指标群的性质反映业最绩因素危的KP船I指标反映主要漏工作的考莫核指标3、指曲标的设朱计原则维：具有番针对性纹与导向斑性部门和部裕门经理考巨核指标由刑部门先提计出初稿，路小组与部感门共同沟恐通，共同线设计确定柏指其他员工拜考核指标猴由员工先欠设计初稿容，部门经胃理把关，恒小组统一侧平衡。考核指标痒应控制在柜8个指标瓜以内。所浓有指标应际尽可能能软够定量，矮并且是客严观性指标米。所有指切标最终都继要能够向剃全体员工布公开，考傲核指标应栏有明确的轨打分规则嘉。为体现耳360各度的考宅核思想拜，设计枪考核指暴标要促大进各部做门对上年级和对迈其它部喷门、下湿级机构傻的服务灯，考核贷指标均模设置“弄领导满匪意度”出和“内角部客户唯满意度古”的指卖标。为保证肚考核结退果的可蜻对比性谣，同一摸考核对厘象的考吉核项目因应保持摊一致，无但不同睁背景的缸考核对连象的考园核项目磨权重合登数据各属不一样树；个人考核欧指标的建题立应促使霉团队目标叫与个人目耕标保持一片致，团队斤业绩影响枣个人绩效扑，个人表富现影响团秋队业绩；对部门经菜理考核指角标设置有竹“员工状券态”指标大，以促使敬部门经理添注意提高缝员工技能夹素质。表6--娃1考核指统标表6-振-2表6-墓-2表6-彻-3填写说明:岗位要求蚁为四定后掩岗位聘任悠标准，现耽岗位情况长为现岗位祸工作人员夜状况。此行表主要反越映该部门晓人员素质符的基本指穷标和聘任千要求，特凯别是聘任炮标准要给难部门解释挖清楚，要祸求填写项君目齐全，盖避免理解率偏差导致丹此表收上旨来要返工佩或者没有欧利用价值仇。部门岗位尚聘任标准表4部门：“四定”拐应注意的溪事项1、目皇前仍有狂相当一足批部门谦经理缺格乏人力美成本意辆识，加贺上缺乏春相应的部约束机野制，在燥“四定成”中可玩能会难筑以避免疗的出现创争编制造、多要蜓人、夸誓大工作南量等现碗象。针杀对这些奋问题，胞“四害定”小麻组在思轮想上要恰高度重偶视，在喂收集信税息、访长谈时，达要细致片、深入咬、耐心己，还要稀掌握分耽寸、善竞用技巧贡（要学银好本《倚手册》垄所介绍的她方法）艘。2、对斑人员技闹能评估掌时，一善些部门摊经理可剪能会因月为怕得梁罪人，针往往夸上大下属鸽的能力声，且不蚀愿提供摸淘汰人离员名单晒。针对桌这种情疯况，应覆向部门胡经理讲叉清道理苹，晓以薪利害，寒说明“蜜若在四全定时实攀事求是而提供情屡况，得验罪人的逮责任是则由四定效小组承杆担，过堡了这个倚时间，街部门经顾理他仍滴躲避不昨了矛盾另，而且僵还得自软己扛责耀任。”争根据我赢们的经畏验，经粒过这样咸的说服裤，一般辣部门经蜻理会积都极配合签。3、从“缎四定”一差开始，就填一定要将躲“人员精情少、薪酬歪优厚、业斗绩增长、就成本下降娇”的薪酬吊改革总体修目标反复窑向部门经登理灌输。4、考核淋指标的量私化，要尽崭可能减少的人为主观兵因素。考堪核指标要扁尽量精细驳化，在员壶工的考核香指标上面殊要多下工握夫，要根晃据岗位职悠责制定尽横量量化的存、可测量揭的指标，灾达成共识具，使员工籍明确努力词的方向。5、知郑识型工翁作的工辽作量难众以确定屿，而且磁缺乏衡辛量标准啦，因此渔要辩证墨地处理橡好“精皆确”与坝“模糊婶”的关分系。即伤调查工徐作一定歌要精确岩，信息陡收集决腾不含糊拼，原则便性问题扶决不妥业协，但忙最终设和计流程亲时，又卸要充分雕考虑到深各种不波定或未是定因素风，留有熄余地，牺使“定旨量”工啊作尽可奶能客观恼公正。1、前顷提条件第一、熟碎悉“四定挖”单位（酬部门）的州运作；第二、本速着开放的肉心态多角智度思考；第三、役掌握各翻种常见劳分析方抵法。2、分蹦析方法钟的熟练死使用3、对收束集到的信还息进行充撕分分析（1）歉工作量灶分析（2）核傅心与非核损心业务流陕程分析（3）捏人员结级构分析（4）品人员评膨估（5）棍其他方厨面（如盈工作成标果）的应分析可碎以用来青印证所建得出的例初步结臂论*具体娘描述见砍后建立在对永采集的所健有信息包逆括部门、森各岗位（兼人员）工其作量、内哀部组织架币构、业务禽流程、人抽员结构、睡员工状态岭（技能、食态度、绩慎效）等各之方面分析傅进行充分蹲分析的基俯础之上。碎必须撰写啄“四定”井工作报告如何撰写饥“四定”索工作报告如何分醉析并作轰出“四均定”工州作报告帖（1）“四定”枪必须建立键在对采集鸟的所有信湾息进行充摇分分析的萌基础之上三。这里的敢分析主要见包括部门贯、各岗位号（人员）籍工作量、她内部组织更架构、业滨务流程、稍人员结构言、员工状愧态（技能损、态度、储绩效）等市各方面分罗析。“分戒析”是“序四定”作持业流程的棍关键环节姥。做好分拔析工作的孩前提是：第一、偿熟悉“锣四定”伍单位（己部门）注的运欲作；第二、末本着开慢放的心贼态多角栽度思考让；第三、魄掌握各涝种常见啊分析方守法。熟悉“四稍定”对象饼的运作。筝这是开展巨“四定”蜂工作的起拦码条件。圣如果以前驰对“四定肉”单位（你部门）了召解不多甚武至根本不匀了解，则尊一定要在拦准备阶段保想方设法装了解该单咐位（部门旷）的基本圾情况，譬练如部门主拣要职责、互简史、员管工基本信涝息等。如摇果已经与蒜该单位（双部门）建技立了良好六的人际关晌系，那就副更好了。本着开蛇放的心激态多角假度思考稼。所谓计开放的愉心态，敬指的是策不带任准何预定边的观念巡寿，抱着炉“双赢鲜”的态负度，重赏事实、昼重数据牵。多角秘度思考津要求“器四定”伪人员防爪止片面跃、孤立头看待问椅题。对涝问题要眉运用各假种方法娇分析，鸟对得出帜的结论暗要多方蛮印证、匙佐证。1、几种墓常见的分跌析方法（1）比倒较法例如：某步个部门一夹位员工被火部门领导紫和多数员冰工认为是录工作量最按饱满的，库而另一位咏所填报工税作量是最呢高的，那捎么可以推会论后者的永工作量需阶要进一步保核实。（2）桨剔除法例如：分酱析核心业鼠务流程时拥发现有些盟环节涉及荒到主管领违导、外单伸位（部门摘）人员，嚼那么这些箱人的工作领量和人力晒资源是可淹以不考虑滔在内的。（3）慰矛盾法假设一集个核心脊业务流挤程全程抢完成被愈告之需史要22杆个工作灿日（即铺整整一认个月）弓，但经踩与部门谈领导和净骨干员茂工分别榜沟通，生一致认路为实际已不可能豪这么长市。因此责，该流谱程的时视间跨度使需要再绒核实。（4）常西识法曾经有一冈位员工填泰写周工作扩量为72旨小时。若柿周工作量啊为72小弹时，该员什工不仅周责末两天需祸要加班1责0小时，查而且每个辉工作日需季要加班4拆.4小时芝。这显然生有悖于常泄识。（5）棚反推（纳逆向）黄法假设一株个人在染从事了胀多年水御险核保学之后被翻安排在正火险核索保岗，铅他同样令干得很凤出色。座而另一互个人只装从事过丘一个岗淋位。因胆此，可数以反推舒前者比容后者综追合技能芝强。（6）排兽他法如果核心切流程和非伸核心流程灾中都包含狗了某项职议责，那么渠就存在重艺复的可能附。（7）滋归纳法分析时必宝须时刻注败意从各种浩表象材料架中归纳出功带有共性羞的东西。这里需要卵强调的是义，每一种锦分析方法打都不是放垂之四海而梁皆准。只兆有组合使阶用并灵活晚运用才能诊产生良好敌的效果。吼在实践中标，可以不艰断总结经错验以便推晃出其他行预之有效的疼方法。2、对锁收集的煌信息进挪行分析（1）工影作量分析通过对毯部门和退岗位工栋作信息劝采集表狐、个人草工作日辩志（周懂、日记妈录）的椅分析，沈并结合取业务流敲程的分困析、访惜谈可以视基本测碍定出部某门、员责工的工涌作量。惊然后以滔此为基急数再进农行进一坦步求证君、核实缴。部门险和岗位膊工作信准息也要气相互印筑证。在世分析这北些信息贪的同时畅可以对趴岗位人何员的工挺作效率胀、激情询和技术旬难度等吓进行分柔析。如何分舅析并作愤出“四坑定”工什作报告厚（2）对得出的脸初步结论埋，是否需歉要与有关织当事人进右行反馈要形视具体情肉形而论。使即使要反哀馈沟通，将也要注意策略，株留有回兴旋的余描地。提示：瞒第一、传部门和肢岗位工友作信息筒采集表胶要注意古归纳各课工作内趣容（项认目）的镜逻辑关齿系。第二、工再作日志对蓄分析重复茂性（日常覆性）工作昂比较有效停。（2）核眯心与非核柿心业务流润程分析首先找出斯该部门（扫单位）的大各个核心盒与非核心鬼业务流程峡，确定每辽个流程各齿个环节所属需时间及看人力，整饰个流程的赖时间跨度书。流程分可析有助于薄分析工作执量、确定书人力和标筒准人力。对流程吗中重复类的环节落进行归鹊并,剔潮除不合身理或由鸽外单位芹（部门受）所承苍担的工酒作内容睛（项目予）。人超力计算绣的基本孕公式如肿下：R=筛（XY）2摧50日R：人毫力X：流任程全程唱所需工猾作日（伤若流程娘全程跨洋度超过杂一年，醒应剔除童超过一喂年的部劣分）Y：因外旷部门（单腰位）人员欲提供或部跳分有时可偷以简化（丹省略）而宰节余的工享作日250日坝：全年按价250个倍工作日计标准人炸力是指爪部门中饮技能较抽高，完桥全适应璃公司发宜展需要以、充满喊工作激翅情的人赌员。提示：第一、核心业茄务流程横工作量巨总和应谣占80耕%以上牲，否则伶核心业房诚务流程盐可能有傲遗漏；第二、重点分析批核心业务蓬流程。非矛核心业务许流程的分翼析主要用碧于印证核翅心业务流程的分鸣析。如何分析劣并作出“愈四定”工虑作报告（声3）（3）脂人员结思构分析从学历、匹专业、年鹅龄、司龄奸、性别、衬资历（相旷关经验）损、潜能等道方面进行肆分析。人基员结构还绣包括员工虽技能组、耍团队运作赠等例1：经异过统计分迅析发现某搅部门员工符平均司龄迟为5年，爹而且近三茶年没有新忠聘过一人够。这样就饼可以说该卸部门新鲜岁血液补充门不够，不瞎利于新陈许代谢。。例2：某搬分公司车蛮险部如果阶没有一位贱员工是学预汽车专业占的，尽管拳有相关专黑业如机械誉制造、电殿机、电子械等员工，睁但该部人饱员结构也撕是有缺陷禽的。是不霞是全是学蚂汽车制造占的就是最暂好的呢？杨当然不是火。如果该绒部共有5刺人，汽车暂制造本科至生1人，瓶汽配厂原蚀厂长1人庸，保险专本业（或有物产险从业堤经验）1巷人，精于欲营销（客饮户关系管通理）1人凳，善于组患织协调和板资源整合腐1人，那浸么其人员踩结构可以昂是比较合冷理的，技昆能得到优占化组合。（4）厉人员评肃估人员评院估主要披从技能翼、态度被、表现石（业绩躬）、效势率等方欣面评估午。经过价访谈、凭测评（肉评价）细、工作锅成果等岩分析应偏对该单圈位（部漆门）员秆工形成最一个较昨为清晰龙的评价谁。当与况部门经酱理的评土价不一辞致时要炮与部门绝经理反杏复沟通售，并征宴求该部快门主管驰领导的乐意见。喉若最终拾仍然不困能达成驼一致时沾，而“自四定”助小组的琴意见具关有令人伸信服的些依据，救可以向肝主管领隙导汇报秃。经过祖评估后是员工最像好分为叮五类，挡并具体敢排序。缘瑞人员评榜估如同魔人员结晴构分析够一样为拍优化人香员结构胜提供了党可靠的尖依据。提示：人系员的不可胡替代性和妙一人多能脖在分析时领应受到特融别重视；（5）其东他方面（按如工作成遇果）的分暖析可以用孤来印证所毛得出的初垦步结论。（6）分闹析要做细缘瑞、做透。荣分析的同辰时要注意算归纳。对领所收集的很一切信息闯都要进行胞分析，不奖放过任何奴蛛丝马迹卧，如果发鲁现任何不南一致的地视方，务必妈刨根究源泛。只有这模样才能得枝出比较客虾观、具有恭说服力的嗓结论。如何分么析并作吴出“四广定”工铜作报告祥（4）“四定”揭工作报告倍的主要内尿容“四定”赛工作报告爸主要包括爬“单位（匠部门）概接况”、“燃组织架构周和人员编篇制”、“恢人员结构异”、“人区员评估”敲、“考核墓指标”。葵“岗位聘透任标准”唯和“业务惨流程”等拘内容，并揪将相关表们格作为附情件。第一、敏“单位偏（部门贞）概况陆”第二、“扣组织架构塑和人员编立制”第三、箭“人员覆结构”第四、但“人员珍评估”第五、“探考核指标始”分为对虽“四定”垒单位的考奴核指标第六、画“岗位边聘任标怪准”第七、“咐主要结论疾”工作报告针形成后经酷“四定”洽小组负责怨人审阅后天要向该单短位（部门扰）负责人筹及分管领拨导汇报（而反馈）。维工作报告涌不能出现绘自相矛盾稼之处。若释与有关当惨事人出现愤分歧经反绢复沟通后扁仍不能达注成一致，伴应请“四兼定”小组昼负责人出予面帮助沟业通。如果巴依然不能妻达成共识划，经“四圆定”小组茎负责人同贿意后可以财将“四定棚”小组的谁看法报更避高层领导保定夺。“四定组”报告“四定”严工作报告捆的反馈“四定”貌小组在量方案出塘台后要旁与单位物（部门每）进行思充分的男沟通并姓反馈具妖体的实嚷际情况浇，以便池对方案黑进一步逢修改、隙补充和拳完善。粱这就需羽要：争蚁取到相塌关领导类对此项兄工作的叮高度重毕视和员蛙工的积扰极配合纷；要求卷对每一他项内容爪的确定站，都须拣经过沟肌通、制耗定、反依馈、探梦讨、修终改、再移反馈、智再统一冶的过程筑。这一运过程的醉基本流逗程如下：工作量气信息采界集工作摘流程分酿析各岗位僻聘任标准各岗位谷考核指标人员汁结构分旦析人员晋技能评斑估、排打序部门测编制的哲确定部门架请构调整设鸽想各部门各掏岗位室主任关、员工班子成男员分管领帐导人事部兄经理薪酬改爷革小组各部门经敏理如有不同如有分岐如有不段妥修改、补首充、完善达成一唯致达成一紫致达成一致“四定”坐报告出台弱后，向“醒四定”单梨位反馈的条过程中需尘解决的问餐题：1、分析日人员结构怜：我们要把偶从年龄驳、司龄递、知识结杏构、性填别、资历直等几方面特来分析每肆个部门的抹人员结构画的结果与双部门经理岛进行充分艰的沟通，骄在尊重部准门经理及假分管领导英的意见下视与“四定汉小组”的初意见达成悬统一。2、员工朴综合评估纱排序：我们要盒把通过员哲工互评、没主任评、旧部门经理秤评的办法脆，客观、块公正排出现的顺序。稼用详实的铲依据和理金由向部门糊经理反馈娃。通过“反四定”工上作我们还童需与部门冰经理密切丝式配合，帮甩助部门找店出需调整怪的人员及密需通过培坐训才能胜索任现职的拆人员。为若二次定薪称打下基础省。3、部衬门编制纯的确定：“四览定”小雾组确定盈的每个蜻部门的谊编制，叛涉及到盐与现在装部门编衔制可能岛有差异迈，在反三馈时我井们需要域引入两虎个用人跪意识：架“标准信人力”从、“人饰力成本麻”；三负大机制水；四定专的考核乐指标（妥部门内据员工的茂状况）切。并且患站在他左们的角阅度，反皂复沟通光，终要先达成共攀识。4、部想门架构文调整：要注意：啦“四定”贤小组在与叉上级领导减沟通后可货以提出在桂部分部门嫂实行扁平彼化的构想笼。个别部缸门有可能抄产生不同缠意见，这倡里须强调吊的是如果丘我们与部宴门经理沟沉通达不成艳共识，我皱们可以保撒留意见并麦向上一级幅领导汇报冻，争取取卧得高层分亭管领导的鹅支持和配绵合来做部竹门经理的惑工作，最邮终达成一昂致。在形成“扶四定”工忧作报告之钥前，一定愤要与部门政经理反馈茫，然后记馆录下意见近和理由，符再与相关理部门（企爆划、人事死、分管领朵导）反馈缠，如果还失有异义则吊一定要几扒家相关单塞位坐在一夹起沟通确转定。“四定”过报告经过逆反馈、修宝改后，正浆式由各个幻玉部门经理怪签字认可献，报有关姨领导审批寄，确定后斤即正式进踪蝶行实施。“四定”坡结果的实膊施“四定循”正式步实施时鸦，要严昨格按方浸案执行桶，并严渠密跟踪熊落实的球情况，锻监控随故时出现绑的各种怪问题，纯以便能章及时加怀以解决形。由于此添项工作农是政策伍性比较恶强的工霞作，涉腾及到员佛工的切赖身利益胃，员工逼对此会笔比较敏蚊感。相据关部门诱应作好衣相应的迎工作准征备。检验“四世定”成功锡与否的标投准是：是成否为优化柴人员结构咸提供了依茶据；是否巨为薪酬改旬革的实施挡奠定了基柴础；对抱公司今后勇的“四定埋”工作是晶否提供了峡科学的方蚀法，使此汗工作能顺抬利进行，撞少走弯路拴。积极行动圆满成顽功谢谢大家架构扁平恨化——涵孤义、意义闷和目标企业内手部组织订架构和淡人员之傻间是否域具有迅理速进行盛动态组广合或联挠合的能旺力，成显为评价灾该企业悔组织模趁式是否蛇符合新受经济时牌代要求勉的标准零之一。客业务处娘理的时脑效、对柿市场的沉敏感性阻和创新阳能力已盐成为当齐今保险瓶企业的插核心竞胸争能力布。涵义架构扁府平化是丢指在一处个层级俗中通过乖合并或款裁减中桨间层、辣最终达旋到层级巡寿减少、火效率提胆高、更酿有利于群人才成讯长目的魔的组织途行为。意义减少不纽奉必要的观中间管角理层，组有利于提高效率摇、强化责渠任、节约高成本•有利于增强上下夕级的沟通•给人才厌成长拓黎展更大提的空间，有利于吸引徒、保留优形秀人才•符合现代铅企业管理臭最新趋势提高市场挪敏感性、毅增强技术务创新的意识和码能力目标精干高带效、让组织更有活力！员工不合再论资迁排辈，分而是凭粒借工作艳能力、零工作表券现、工夺作业绩森、不断超电越自己岭；拓展员工绳上升空间熔，不再人告为限制高雁级职数；部门内塔、部门讽之间可厚以根据竞工作需疏要组建婆不同的拔项目小俘组，让朝优秀员工叹有充分趋的表现岂舞台，课提高机样关活力懂和工作料效果；提高工挤作效率封，加强显每位员付工的责围任意识额；通过薪绪酬制度凝的支持全，让优尊者更优迅、让平猛庸者不精再可能酷“滥竽沟充数”复，促进内忍部良性他竞争；管理队或伍越来例越精干径。扁平化而后的期践望效果架构扁狱平化—考—利弊烦分析、缸挑战和帐问题（摸一）认识偏差斜：如何看搏待变化砌后的上脚升空间耗及内部陶架构协调问桑题：部门内、蚂部门之间常的协调问系题突出对分支棋机构的的指导及雷对外联葱络的问密题领导问佳题：管理跨度泳、管理难斯度加大，棍协调组织叼与绩效评慰估能力要求高，局识人、用具人更具慧症眼。扁平化丽后可能胶出现的守问题架构扁平磨化——利窜弊分析、虹挑战和问守题（二）如何适寇应扁平忆化加强对伍扁平化款的认识调整心态坐：进取心、秒公平竞争调整行为描方式（领泻导方式）掀：注意加诵强协调央能力、斜组织能就力，加强绩效倚评估力度工项目实行泡目标考核取。架构扁拜平化—摸—利弊夺分析、出挑战和绞问题（裙三）机密总公司售寿险健伪康保险渴部“四冤定”分革析报告总公司薪罚酬改革工划作小组：二○○○滨年七月十群日目刻录寿险健康绢保险部基帮本情况组织架构睬和人员编剧制分析现有人员拐结构分析考核指匆标初步结质论与建掏议附件寿险健河康保险茧部（以蜜下简称光健保部吧），几季经起落涉，历经摇福利部叶、医疗漠保险部挪到19粉98年翅2月1攻7日年巷正式更绪名为健毅康保险笔部。目香前该部轧门现由温黄协理筛分管，俊张剑敏聚副总经道理负责瞧，下设歪有6个芦职能室悦（个险锄推展室费、团险泻推展室抱、契约幼核保室工、客户务服务室抬、理赔貌管理室浴、企划朱精算室狐），共巾有员工瓦13人决，其中蒜部门负惊责人1部人，室盼主任2唇人。健康保泥险部的弃发展概察况健保部主故要职责寿险健做康保险父部基本棵情况1.健厅康险产将品开发2.健康访险业务、烛行政和技喝术管理政范策和制度送的建立与叫完善3.全系购统健康险贷业务的推衰动和业务抖质量管理4.全系宗统健康险钟专业队伍掀建立5.国家驰医疗保障雹制度及医节疗卫生制蜓度改革政趁策跟踪研挑究6.国细际合作肚、国内扒公关备注：岩由于健西康保险拢业务目灭前正处梢于起步肺推展阶撤段，部僵门工作班职责的陷发挥略岗有侧重存在的或宁应引起重视的丝式问题健康险辞专业化丝式管理队涛伍的建蜡立（总逝公司、波分公司驱人员的径充实）健康险泼风险管威控机制辈的建立健康险碎售后服轿务待完深善（保商全、理乓赔、续王保或续圆期收费润等）企划与纳产品开齐发力量谜需加强工作侧重鸽点应有所伐转移（从垦直接的业苏务推动转些向培训、以督导及为评机构提供它咨询服务暗）对公司的哈贡献主要工访作成果健康险业医务从深寿械一个机构愚推展到全呼国18个阁机构对推展健享康险业务碧的机构实傅行差异化拍管理，设证置了健康弓保险部或车健康保险碗工作组麻，有效控携制了健康祖险无效的昨组织扩张健康险榴业务规合模截止丽6月3给0日，修完成实脆收保费酷180薄0万元利用公奖司现有耗的销售军渠道资铜源，建蚁立了健声康险的质销售模芬式全系统校健康险嗓专兼职除管理人欧员10颂0人自健保部偷成立以来躁已经开发劲各类产品慕13个，政今年拟报婆批长期险竭2个，开紧发水平在初国内同业处于锻领先地位通过健牵康险业拖务推动艺，产生幅保费收付入，提抄高公司纯的市场晒占有率控制两核勇风险，降庙低赔付率许，直接创秧造经营效芬益通过健支康险的营业务推那展的市获场效应源，提升型公司品片牌健保部喷取得的说主要成背绩及存沿在的主煎要问题业务进入亲全面推展怨阶段，大胳批人力着蹄重分支机星构的健康论险系统推涨展工作。踪蝶从工作量刚分布分析减，员工的荐工作量是厨饱满的，呈有兼岗的命情况。该部门在蛾今年有2炊名员工脱景落，使得勾人力不足盟的矛盾尤雷为突出，奖部分岗位拥出现超负昌荷现象现阶段势，契约郑核保室装与团险梁推展室刃均只有涂1人，老日常工论作无法泪正常运掏作。其吓余室也沸人手紧察缺。根坡据业务柜发展的薪循序渐京进性及荡从人才母储备、陶人才培辟养周期裂的考虑蔽，健康衔保险部秃可以在糊现有的坡人员规结模上，翼适当增泼员，但河部门在摔200抛0年的吉整体人胞力控制迹在20孩人以内点。现有13径人，增加熄7人（应脂届毕业生托3人，精纱算、产品鸽开发2人剃，机构调材用1人，谊部门副手主1人）“四定”却前后的内么部架构和旗人员编制趋详见附1请-2。工作量所需人力健康保波险部内于部组织抖架构和凡人员编腿制分析健康保尘险部现以有人员前结构分约析医学：熄6人，用法律：取2人，蚕中文：负1人，龙保险4继人，计控算机、窑经贸管固理、金幕融各1悲人硕研5煮人，大造本11满人最大44腿岁，最小破21岁，厘平均年龄侄30岁司龄最侄长6年辉，最短冰1个月更；5年允以上4病人，3滩—4年而8人，鞠1年以罩下4人男员工销12人盏，女员需工4人专业学历年龄司缺龄性别结构一类（拉优秀）臭：教人二类（胜鼓任）：帜人三类（土基本胜肿任）：路人四类（需鄙培训提高支者）：生人由于新入怜司人员（赶2000霞.6以后除入司），模对其工作忠技能难以驱作出准确永的评估，典暂列入培窜训提高对魂象，其工战资亦可根肢据薪酬改者革方案，倡半年后进层行二次定承薪。详见附件简评：将学历、米性别、束年龄诸愿结构比贡较合理蹄。专业绩结构欠想佳。6键人具有扬分支机单构工作经验，自持99年以缘瑞来，人员鞠流失3人健，流出率注27%（靠2人深造捆，1人去糠同业），歉人员规模自9颠8年以弓来未作震重大调茫整，2颠000苦年将新肆增应届佩毕业生蛙3人。递因其流复失的人湾员原来主要从事追产品开发召与调研工帮作，尽快塌以补充精三算及产品家开发人员串为重点。人员排名歌情况初步结论津和建议人员学历谜、年龄、那性别结构析比较合理革，但要调筋整专业结权构，本年孕度应重点戏引进精算社人员2000淋年人力编膀制控制在膜20人。健康保险欺内部架构番设置可以泥维持现状人员差赖异分明人员分为赚四档人力编维制与组诞织架构人员结构新人的培货养与帮带新人比陡例会偏孕大，在蚁注重新阁生力量丸培养的暖同时要贞确保日骑常工作快的顺利敬运作。人员的层肤次本架构是奴健康保险予部根据专炼业化经营贤的要求设泳计的，并弹在3月份抄得到批准阶。人员编制络确定位3齿1人（现荷在岗人员改13人，夏另新分应钟届毕业生返3人），皇主要是考虑人才的葱储备与培邻养。考虑寨现阶段的蔑业务规模拐、人力配粪置的层次团性及业务粘发展的渐进性刘，部门主古动提出：涝本年度内她实际人数饼控制在2唉0人以内摄。并对室师的人员结构进行孩了相应的禾调整。部门组绸织架构执及主要隙职责(查“四定乓”前）定编：6珠人岗位1饥市场研奴究辆1人岗位2贝精凝算部2星人岗位3故数据分材析吩1人财务管挪理匪1人产品设计灾1人梅贤森失万话晓梅原定编:3剂1人现有人唯数：13倘人其中经理:1服人定编：4当人岗位1勒团险客服临1人岗位2败个险保全巴1人岗位3芝续保管理霜1人岗位4论单证岭管理摆1人邝友强宇易平灯杨萍定编：6人岗位1苗团险理赔袄1人岩岗位2碧个险理赔丛3冻人岗位3喇医院管理宾2人邓建华泪陈睿主要建议晌：表1-摘-1健康保险喊