LNJC电子股份有限公司

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人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进LNJC的成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理学历结构JC电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适年龄结构职能结构管理人员15%研发人员25%市场人员15%工程人员占45%符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与东方电子相比，LNJC高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才高科技公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合技术导向，规章制度少，不重视考核，学府风范两种企业经营模式合并的影响心态与文化有关JC电子与LN电气合并的看法客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核管理层未针对合并进行宣传，人员教育少相当多的人不理解合并对双方的意义JC电子LN电气缺乏包容的、适应现在企业特点的文化人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫

42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险

49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公司前景不错“不太愿意”和“肯定不会长期在JC工作”的人超过四分之一从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾公司发展迅速发展速度快，主要精力放在市场和技术，忽视管理，同时人员增多，价值观与文化的融合需要一个磨合的过程人力资源管理功能缺失人力资源管理基础薄弱，各项制度不健全，人力资源规划、招聘、培训、考核激励等职能不能良好发挥表现公司从1984年发展到现在，人员由几名到几百名，经营业绩以两年翻一番的速度逐年增长公司以往没有人力资源部，只有一个人负责人事劳动工作，规章制度不健全，各项工作没有很好开展结果人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持

不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏公司业务发展迅速，人才短缺，培训少且没有针对性考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置导读问题呈现问题剖析建议根源追溯LNJC战略和组织目标的不明确造成公司人力资源无法系统规划企业计划过程人力资源计划过程经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系目前公司战略不清，缺乏长期规划，直接影响公司人力资源规划的制定战略计划（长期）宗旨环境目标战略分析问题企业需求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑没有考虑：企业的发展目标企业的策略方向人力资源的代谢和替换组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否需要开发现有的员工技能？由此应该回答的问题同时公司人力资源的现状及需求不能被真实地揭示人力资源现状和需求没有外部人才供给预测内部人力资源状况不清没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划没有考虑组织结构变更的要求没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足内部需求预测简单公司缺乏多条发展通道培训工作落后对重组与合并对人员的影响没有预先考虑实际运营中，人手不足成为各部门普遍反映的现象

市场部门

工程部门研发部门研发项目人手不足项目延期技术人员缺乏售前支持人员不足市场营销人员缺乏营销人员少，技术素质下降，需要售前支持业务需要大量工程人员公司人才缺乏解决方法外部招聘内部挖潜以LNJC人力资源职能的实际运作来看，对外招聘是目前解决人手不足的一个主要途径对外招聘

总经理批准

部门估算人才需求招聘带来的好处降低人员培养与开发成本获得新鲜的知识与技术，充实力量改进管理招聘活动公司招聘流程公司今年制定了大量招聘人才的计划，总数为104人；以解决人员缺乏的问题其中，市场人员25名，技术人员58名资料来源：2001年人力资源规划交由主管二级部门人力资源部汇总但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时解决公司面临的人才短缺人力资源管理基础薄弱招聘不能满足企业用人需求无基础岗位评价导致招聘人才的标准缺乏依据招聘人才随意性大人力资源规划不完善招聘人才数量并不切合实际招聘人才渠道单一人才市场上吸引力低招聘无策略招聘人才类型不是企业紧缺人才人力资源管理部门职能未充分发挥各部门职责不清而且招聘渠结果表明驱，招聘人吴员的数量副与质量无壁法令人满怜意招聘质鞠量及数蛋量不令庄人满意人才数量本身需赚求量较业大需求人男才属于故热门人袍才薪酬及激找励不具很淡大的吸引夹力人才质著量标准降低雕，把关不梦严招聘面顾过窄缺乏人才例第一理念惑，吸引不疾到一流人支才人员来源因单一，人馅员素质下鸭降，突出贤人才少，龟敬业精神役减弱同时新缺进员工逗的培养歪需要一明个过程顽，导致御人才短安缺问题冻不可能搭短时间渗通过招胀聘解决激励是一厚个深层次羊的问题深层次分垂析发现人混手不足只招是表面现宪象，人力抱资源未得校到合理使施用和充分蛾发挥是主佩要问题的繁所在人员缺虑乏只是庙一个表岛面现象人力资拢源的合足理使用谣及充分面发挥才短是最重马要的激励的目颜的在于使染人尽其才人才结构群没有达到据优化配置人才浪费入门看学有历，盲目外设置高门邻槛人不能贝尽其才余，能力压不能充伸分发挥人不能乐专其事成本浪挣费物不能尽弓其用，投伍入少，低薄效率成本配置辆不合理，围没有高薪陪吸引顶尖宪人才人不能尽肠其所能的逮现象时有娱发生，阻查碍着各类丸员工才能米的充分施斩展一个特例卧：工程人角员与研发爹人员的配狮置矛盾突岛出反映了资人力资源锹使用上的吩不科学多头领导宇，研发人研员做与开摇发无关的笼杂事，不煮能集中精孕力搞开发逢、出成果姐，傅浪费人亭才资源及精物质资源人手不拣够，研专究项目到延期，赏影响比公司业渔务发展汽，开发产品捧不够完善揉，导致工堤程人员现肿场任务量老大，要求淘高，从另混一方面加忘剧公司对芝技术人员厦的需求工程任势务紧挤木占研发少人员；苹提高人喉力成本过造成人悉才浪费业务发棋展快，威要求大棚量工程帖人员系统稳定液的前提下刊，工程维匆护人员无铜需高学历技术人员晚做工程才胃不能尽其蹄用，增加康人力成本埋，同时技术球人员担忧庄个人长期以发展，人幕员积极性管及效率下阻降研发人员…工程人秋员…超过50耐%的员工槽认为自己讽的才能在稠当前工作音岗位上没吹有充分发齿挥，市场耍部、客服敲中心员工谈反映尤为钢突出人员分省类统计快：客服中心医、市场部撑都有约2给/3的员件工认为自座己的才能恰未得到充参分发挥研发中心答也有一半烧的员工认竞为自己的哗才能未充丑分发挥调查问题挑：你认为怒自己的才恋能在目前臣的岗位上晴是否得以呢充分发挥页？公司整体冻情况：过50汉%的员羡工认为店在目前咐的岗位合上自己闪的才能裁有些方珍面未充功分发挥虫，有5想%的人盘认为完氧全没有经发挥合理使用筛现有人力仆资源是达苏到理想产孙出的最佳拐路径，但舟人力资源甚职能的缺扫失造成了腔“相马不棕赛马”现怖象的存在物质激励旁大锅饭，侨精神激励讲少，发展袄空间小，姥人员积极敏性未得到叠充分发挥公司现包状相马赤不赛马招聘：岂人才投乓入要量兔才相马赛马企业目摸标培训以提高随个人知治识技能等，提高衬人才含顽金量考核以鼓励扁人才竞岗争，分统清绩效灭优劣激励以保持织人员持贿续的积中极性公司缺乏边培训体系测，人员缺先乏系统培优训无有效及节针对性的吼考核，绩雄效优劣难泳以公平评稳判用才是关紧键共同达冒到奋斗瞧目标人员配置适才而用横，人事相手符，人员最合理配置人员未竖被安排柴在最适吉合其专法长及才倘能的位拔置如何正确鲁使用人力哗资源以达舌到最佳产岂出?问题呈现问题剖悬析导读建议培训考核激励——傲薪酬激励——肠职业发展根源追溯公司员工篮培训没有垃系统化，龙缺乏层次再和针对性员工入梁职培训企业文化互培训专业知拾识,技肠能培训配合个人控发展的短紧期培训配合员工仆和企业发推展的长期乞培训在职培训体和自学只具备为落完成工作创的基本培退训!欠缺发毒掘潜力狡、培养宪长期竞赠争力的木培训阶绒段缺乏对靠公司文夺化、经费营哲学培等的基谦本培训睡和引导在职培训担无规划、拆无引导专业知碑识和技孩能不满华足人员抖的需要差距表示没有员工目前此实际接受岸的培训远膨远不能满者足需求研发中心哑员工迫切摊需要的培伍训是竞争颈对手先进鸟产品/技嚷术培训、均软硬件开努发技术培欣训、电力撑行业应用疾需求培训罢,和项目渠管理技能是培训,但攻除了软硬甘件开发技掘术培训，毅员工中实方际接受过判这些培训洪的人数比上例均在3没0%以下县，远远不薪能满足需蜓求市场部污员工最墨迫切需鞠要的培袭训如特两殊技能熟培训、初竞争对讽手产品叔/技术答知识培最训,、熔行业应薯用需求涛培训,施销售技符能培训馅等，但鸦员工中述实际接判受过这摔些培训袍的人数告比例均估在30客%以下培训的疑不足使辅得公司赴不能整浙体提升果员工知伯识与技泳能，无秧法起到荣增强企拒业竞争歪力及凝夏聚力的掏作用营销技能茎培训潜能开发印培训技术知毁识培训管理知识收培训新员工培摊训沟通技能培训企业文化盏培训培训研发人蝴员不能盏赶上技多术发展骨趋势，喘技术优疼势减弱市场人员樱不能充分险了解产品巡寿情况，服溪务能力不复足，市场创竞争力差开发个人派潜能少，文难于满足窑个人发展歼需要新进人坑员不能危迅速认内可企业询文化企培业凝聚肢力弱化管理人员山难以有效香行使管理喷职能人际关昂系不够朵融洽新员工趟熟悉企接业环境寨慢，不需利于迅始速适应基本未开界展已初步匪开展导读问题呈现问题剖烟析建议培训考核激励——辣薪酬激励——尝职业发展根源追溯LNJ拣C缺乏完善缸的考核制姻度，不能盒使员工的灿努力与企驱业目标有粪效地结合员工努液力程度片应该与鸟企业目伸标保持菊一定的垒一致性企业的刊兴衰关茅键在于江员工的槽努力程况度考核目的任在于激发醋员工工作征努力企业的发款展需要员掩工考核，防以保证员雕工工作努亭力方向与拍企业发展矩目标相一稠致努力方向略与企业目谨标的一致服性公司绩配效大幅狠度提高公司绩俱效无明猴显变化公司绩效顷有所提高公司绩效队降低高低员工工巾作努力舱程度低高企业成功LNJ顽C目前所困处的发营展阶段者要求企款业必须乌具备规电范的考棵核体系企业初闭创阶段薯，人员避少，管牛理者能繁经常与洞员工接倒触，经冈常直接争考核企业发尺展壮大煮，管理帖层次增纪多，管舍理者与轨员工接篇触减少毫，直接波考核每捎个人业已绩不现未实初创阶段成长阶段公司管左理进入赵规范化局管理阶贱段公司管理慨模式大多倦是经验管银理企业现漆实情况冠的要求管理发展凳的要求LNJC公司目前症考核方式逢不科学，泄不适应公农司发展阶匆段的需要完善的考低核体系帮地助管理者够了解员工崇绩效的好附坏员工需殊要了解剩自已工京作的被掌认可度考核有助幼于整体绩标效提高企业发丝式展阶段犹曲线但公司钓现有考缺核方式宫不科学走，考核绍期限过贡长考核方式考核过皆程不科昆学，过于简单墨，流于形姑式。一年侮一次，灿每人写青一份总觉结，交扣给主管梅领导评滩价后，味主管领禽导再交掏给经理劈燕办公会孟决定考良核结果考核期刊限考核期限悦过长，一慌般人员年健终考核一旋次，没有伯月及季度袖考核（目驰前公司未牌真正开展触）考核制度毙是人员使闭用管理控演制的关键臭环节一年考果核一次士，不可爷能使员煤工在每刊一天都蕉努力工孩作，员炎工需要巩经常的肠肯定与败鼓励。抬而且考熟核过程泉过于简乏单，流翁于形式考核要事素制定疤不科学取决于领透导对员工辣态度及工留作热情、抄投入的简嘉单印象随意性大隐，容易造芝成考核不龄公平现象以偏概臭全，光池环效应澡，从众辣心理，沟近因效蜻应难以搂杜绝考核制度贱与指标考核结哀果信息错胁失要素不榨全面，量化指雷标少，砍软性指岔标多，难以考核现有考冻核要素轮例举：罪员工工作态下度是否部热情，冠是否积浩极主动遥，协作织精神，躺对待工文作失误甘态度考核考核要素弦的制定基桶准定量为伪主，定湿量与定撕性相结男合，从境而根据蜘被考核涉人的实吴际情况雷，作出需客观评景定考核的匆参加者柴单一，脂不利于毛员工绩旺效的公瞎正体现同级人员被考评者相关部解门主管领导业务协作业务配合考评高层领导呀在考评中建起了决定挪的作用!上一级眼领导员工自我扬评定员工需剃要参与未自我评嘴定，了凭解自身拾绩效被粘认可程指度评价主体活单一，不辨能全面反南映员工的典工作绩效没有同农事及部仿门参与秤，不利锻于协作捞及团队滥精神的邻培养考评时上问下缺乏交洁流,起不攀到指导员酸工改进的另作用，考线评的作用辟未能全部贴发挥考核结啊果不能盘起到提浆高员工茫绩效的皂作用考核结由果不能匀起到公烤平评价敞员工绩嗓效的作肠用考核结果滔差别不大考核结久果不公烟开直接领蛋导无对聚下级的彩奖惩权考核结锄果不反可馈到被郑考核者昨本人我表现到脊底怎么样当?干好干桶坏一个冠样！员工需阅要了解粘自身绩怪效被认吩可程度领导需要慈考核员工灯优劣考核决榨定及奖箩惩权不掩在我这舰里，谁孝会听我轿的？例如，研亲发人员无搬针对性的瓶考核，导跌致内部不咐公平现象京的产生及风研发的低狡效率激励员工往提高工作款能力帮助员工皇提高工作毫技能引导员路工提高肌自身潜唯力低效率的售工作氛围无完善的晨考评指标无完善机的考评疲体系操作简咏单,自时上而下考评结盒果无体锁现大多研发篇人员无压贸力相当部众分研发虏人员工叛作积极奔性不高研发部门扁整体工作保效率不高内部不默公平现亡象的产饭生其他职架能人员枯对此表之示不满捏意研发项目宣进展不尽践如人意考核目访标和研枕发特点研发考蛾核结果脑力劳动蓬的特点研发活供动较难痒以定量虫考核研发考核母现状+市场部人久员的考核睡制度不具炸激励效果按，从长远犬看不利于撞积极性的婶发挥及市广场业务的遭扩大销售额宿指标作键为主要热考核指酬标，但窑与激励怜挂钩不予够其它考骆核指标岂少，不吵利于回歌款及利杆润实现销售特瓶点要求雾团队协份作但团那队成员妻不参与樱考核销售额、患毛利、费芝用指标其他销售溉指标如回填款额,客熄户数量等叉等销售人吸员的工射作态度销售人员瞒的工作能底力销售人员度工作态度摇及努力程胞度靠主管处领导来考恶评，难免酿偏差销售人员储薪酬大锅刊饭，无提煤成，能力率体现差别钟不大销售人员哈合作性科学的考漂评指标考核现状当前考宾核方式肺带来的针结果：LNJC电子市陵场人员与与外部弹相比有耀47.蜓37%罩的人对酷自己的殖薪水不包满意。现在销售鼻人员少，松尚能由主肌管领导亲失自考核，买长久不利样于销售队岁伍的发展个人发展谢设想BAACC公司发裂展目标CC公司与员震工目标及竖利益的最瞒佳结合考核的桃缺位导朝致了公漆司员工俭不能合本理流动沙，无法貌以自然方淘汰的吃方式筛吓选出公技司人才公司的婆人员流恨动率非产常低，馆约为8径人/年亿，3%仙的流动抚率高科磨技企业产人才流鱼动率一尤般在5险%-1纽奉0%之说间人才有层睡次，表现学有优劣不经考核寇，无法优摊胜劣汰，芝优化人才拾结构好的一犬方面人员能进救不能出应该有嚼人员的奶正常流初动，保科持一定如的流动护率能激胜发工作推积极性企业中存酱在并不需贩要的低效帮率人才缺乏创新瞎意识及新渐文化很少有人工员流出差的一关方面人员稳定人员乐区岗敬业企业具有碍吸引力风气、遍文化认毛同度较秧高考核是薪丛酬的基础晨，没有科催学的考核加体系，导伐致薪酬激掏励的效果虹不理想，停员工大多之对自己的麻薪酬不满幸意与考核结鲜果不挂钩与业绩肤好坏无渔直接关捎系工资、资疼金差别不毅大与项目杨完成情矿况无联达系干好干坏伴一个样薪酬体姨系不可怕能起到聋激励效止果员工积极微性不高，融责任心不童强，内部滔不公平产听生，工作驴效率下降分类统计央结果：职窄能部门中茅的财务部填、人力资母源部所有钱回答此问话题的员工评都不满意博或很不满麦意自己的趟收入水平籍，供应部不、市场部井、客服中须心和研发甩中心大多箩数员工不枪满意或很经不满意自疮己的投入琴/付出比调查问计题：与步自己的幕付出品相比，正你对自犬己的收达入满意鸟吗导读问题呈现问题剖秩析建议培训考核激励——贯薪酬激励—酱—职业校发展根源追栗溯公司缺唐乏基础运岗位分拒析与评框价，薪肤酬体系周较为混合乱发放工资讲没有工资下单，员工古不明白工反资构成包连括哪几部紫分，增减掩变化有什串么依据效益工资以发放无固数定明确标坟准无岗位理工资缺乏基础滤岗位分析死与评价级别工怀资的构电成不合惕理技术职称行政职务学术职称领导拍脑木袋决定同时存怜在级别赢工资三橡条线职务与芒技术职炒称及学包术职称陡混在一赚起同时激凳励手段汽单一，委不能起量到提高齿员工绩签效的作雹用能力主要工协作职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的馆鼓励和步表扬给员工什以更高亩的成就蝇感和责稀任感，百满足自载我发展装的需要肯定工文作业绩驳的直接沙表现肯定工络作业绩纪和能力涌的直接仍和长期枪表现鼓励引导固员工某些煎优秀能力怖和潜质发画挥令员工越随时感淡到受关隐注和尊居重的简梯单方法目前公笨司的主尚要的方遵法晋升路您径单一薪级层衔次少，吊加薪空游间小奖金分占配是否刃起到了贫激励效推果？目前公洋司只有第优秀新赞员工奖参，先进查个人奖配及先进控集体奖滤，奖励颜少，精秧神激励多手段少现状而且薪酬挣策略没有改考虑到与忌企业发展像阶段特点奏相匹配薪酬策略纺应当具有蓄较强的激厌励性，以绘和发展的席要求相适摩应高额报酬厅与中高等象程度的激未励相结合成长阶他段成熟阶父段衰退阶段较低的基鄙本薪资，盲标准的福获利水平，型与成本控圣制相结合瞒的奖金基本薪罗资处于洋平均水烂平，奖扶金所占牧比例较滋高，福架利水平倾中等JC电子目直前处在樱成长阶牙段，市间场与业庭务快速应增长保护市竿场，保滨持利润蒸，鼓励稀新技术裤开发与斜市场开救拓控制成本析，争取利泉润公司的踪蝶薪酬水右平虽在弓地域内否有一定静的竞争季力，但项对关键谁技术人报员激励玻不够，铁不利于我企业技健术的发肆展公司人率员报酬松水平在宝济南当顿地属较饼高水平正式员腊工人均已年收入健7.4繁5万元裁，平均宽值较高塑，但对锁关键技谋术人员肥没有具顶有吸引驶力的政钱策，缺金乏有效精激励人工费率珍低，公司清去年薪酬难总额占销植售额的1滥5%，人馒工费用占晋总成本的太比例为2岛6%，说史明公司薪冈酬控制较妈好，整体育水平还有种提高的空皇间有关东方处电子薪酬扶资料表明嫁，技术人框员年收入晨总额可达泥12-1答8万元，每技术骨干仁可达30挠万元，并法提供住房蛮，关键技混术人员与懒一般员工炎收入差距喇较大年终奖金溪分配缺乏举科学系统葬的评价指徒标，对员调工个人的青激励作用锯微乎其微所有员工年终红包妇的确定公司利润厚总额年初核定忧在工资总额塔中公司奖金川总额各部奖金坝总额员工奖肉金额大部分款研发、穗客服和怠市场人我员认为渠工作努房诚力程度颂对月底墙/年底才奖金影碗响不大迎或没影春响没有完吩善的纷绩效考昏评，基询本凭主掉观判断调查问声题：你苍认为工节作松懈干些会对弟年底/亡月底的烟奖金有禁影响吗？从公司战都略着眼中倦的各部门财表现部门绩效堆表现各部负责奖人对下属笨的评判公司领垄导考虑昂及讨论并且，平摧均、一次改性的奖金鞠发放方式那起不到最瓜佳的激励币效果平均的找激励等于没有激励缺少针对陵性应从公叔司战略趴的角度贸出发，涉针对各贴业务部州门所面坑对的不途同市场纹竞争特君点，在振薪酬制图度方面莲采取不帝同的激吉励方式奖金只做件一次性发拖放年终奖抵金的激忧励效果由随时间际的变迁建而淡化尤，此时停需要持偏续激励撇手段来假强化，裳这种持顾续的激昨励在公狂司还未卫形成制钉度平均对稍待每月发鞭级别工药资效益工业资年终捉奖金一窃次性发疲放薪酬发放份方式各种补链贴激励要顺及时，漠一年一和次的奖链金发放奥不可能查让员工聪在每一野天都被躲激励，左保持较型高的积羡极性目前公司宜虽已采取谎按月发放挑一部分效男益工资的与形式，但起奖金额的默确定依然彩是平均主硬义，大锅因饭公司还存爽在着员工跟待遇不平究等现象，时影响着员历工的积极茅性公司员蛾工感受演不到平后等领导观晕念中存此在人员罗差别人分不同击类别等级同岗不同村酬不同人员棵发放福利宴不同问卷中竞有40副.16选%的员膜工认为看公司分梅配不公高低正式工兽和临时伶工之分临时工醋也有正凡式与非刃正式之谜分员工积极链性下降问卷调掉查表明嚷，薪酬摊内部不猎公平，醋造成员贡工不满咏意倾向遗增加，俱关键人勇才流失与公司其泻它人相比端，你对目钢前的收入膜满意吗？与公司宣其他人骡员相比捕，一半典多的员弓工对目护前收入毅水平不肠满意薪酬外部卫不公，难脸以引进外组部人才与外单位循的同学朋右友相比，睁你对自己洋的收入满击意吗？与在外单虏位的同学脚、朋友相沫比，过半恩的员工对脱目前的收态入水平不嘱满意薪酬自失我不公李，导致稀员工敬荐业精神退弱化，千工作积供极性不顺高与你的搁工作付作出相比安，你对侵自己的威收入满役意吗？与工作付剂出相比，村60%的材员工认为虽目前的收饮入不令人氏满意尤其是装技术人斤员对薪纵酬的内繁外部公闷平认可鄙度更低与外部相锹比，大多浑数客服中番心员工和示接近一半鸽的研发和疏市场人员边对自己的四收入水平伸不满意或京很不满意与公司其窑他人相比潜，客服中别心、研发府中心及市溪场部都有辅超过四成卖的员工认骆为自己的地收入没有点实现内部某公平值得注意校的是，客桨服中心的词工程人员眠是对收入黎满意程度煎最低的，纲研发人员谜与外部相毙比的不满敏意程度高灯于与内部怠相比的不勾满意程度导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励—勿—薪酬激励—蝇—职业堪发展根源追溯除了物质看激励员工偏还需要在工企业成长忙的同时，针看到个人止职业发展犁的希望公司员工欧普遍较年披轻，学历含及素质较唤高，生理值需要及自肥我实现的要需要是两艰种主导需朽要，既需漠要一定的瓣物质激励披来满足实谷际需求，塞也希望得止到自我才懂能发挥、彩自我实现返和发展的贺机会3/4的术员工认为肿个人前途妙和公司前肿途相关，腹个人目标功和公司目寸标有一致芬性，说明荡较多员工姑希望与企内业共同发群展如果重新料选择工作值,最重使要的五个先因素依次慎是收入水乎平、充分冷发挥自己季的才能、屠公司发展始前途、民冷主气氛和甚工作挑战上性你认为急自己的唉前途与莫公司前温途相关忆吗？公司目团前没有独对员工授进行职挠业生涯害指导，恭员工个掘人发展伶方向不冲明公司员掌工感受聋不到对竟个人发览展的关役心和指侮引录用时无帐明确的在JC内发展方岁向的指导人员凭感讲觉摸索提武高自己,字公司的培宴训不满足葬需要上级与人登员的沟通榨不足，缺倦乏对员工捆发展的支瓜持和引导未帮助胆员工很脏好的分夏析自身烟，考核茫绩效未恢成为引诊导发展圈的标准结并反馈简单的激症励不足以富鼓励员工剃积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在杀驱动(个人采发展+悠责任心介)组织对员肉工的外在啊驱动高低低高目前状饲况理想状辣态失落靠个人发两展和责任义心的工作委动力能维书持多久?引导方向可能的退完变单轨发卷展通道端造成员坏工晋升唯路径单夫一，上笔升空间苹小管理通道职能管泛理人员技术人员其它人员缺乏技享术通道技术人员励到一定的渐级别，薪梳酬及待遇缘瑞再无提升他余地向上无发辉展空间只有到了本管理岗位弄才能有所把改变，职荷位晋升是剥唯一途径影响公晋司技术妹人员专踏注于研燃究，发倒展技术勺，增强院公司技授术实力技术人员免感到公司录目前对技郊术人员不唇够重视，猜原来有的卸一些优惠肥制度和规争定，如装剩电话及报匠销一定电恼话费用等番也被取消待遇发展管理职臭位毕竟往有限，鄙满足不调了发展犹需求缺乏制度孔化的岗位居轮换计划些，员工包不能合理刃内部流动公司目恼前没有膨根据个富人技术把及个性默特点进狠行制度麻化的岗尘位轮换工程人貌员工程人凯员长期鸡做工程渐担心个枪人技术济发展落吴后，长满远来看名希望有释机会做猴研发工程人助员长期唐在外，军工作苦肥，身心惊疲惫需轮要调整研发人茧员需要谷同客户宏及市场党保持一逮定接触毕，提高夫市场灵考敏度，考以切合咱市场需船求研发岗拦位并不岗是个人绣发展终亦点站，非不合格斧及不适垂合的人培员也要者进行淘登汰研发人员缺乏双但向流动研发人有员不愿卖意做工外程工程人员网转做研发编机会少无形壁充垒导致大多林数员工认桶为在公司沈个人职业嫂发展希望爹较小89%奖的员工济认为晋掀升可能垫性不大泽或很小掘，对个裙人在公沿司职业绕发展持着不乐观疗态度约有3/蚁4的员工苍认为自己尖的前途与兴公司的前筋途“非常与有关”和诸“比较有献关”看似矛盾趋的两个调娇查结论说明了一借个问题，返即公司没使有给员工蜡足够的发岛展空间，员工有高携的素质和辫好的心愿早，但是没段有得到充穿分的激励菠与发展机盛会影响员工害的积极性款及长期发徒展的稳定诉性员工对晋育升问题的纤回答公司存在怕人员流失樱隐患，特宰别是技术其人员流失乎的风险较帮大从总体趋来看，厌有26天%的员更工有流断动倾向超过3饰5%的邮研发中等心员工黎和超过毅30%通的客服悄中心员丛工不愿给意在LNJ饥C长期工作导读问题呈现问题剖槐析建议根源追溯人力资源挺管理问题光将会成为境公司未来现发展的瓶蝴颈，现在峰要考虑的宰关键是下君一步该怎方么走？改进的宇初步建运议：加息强人力村资源各救项基础障工作建泼设，逐坏步强化胶科学化昏、规范村化管理制定人性力资源非规划，微审视企炮业内外雪部情况垂，以备瞒企业未睁来对人萝才的需领求进行人怜员培训融，提高村管理人翅员素质克及对人哭力资源同管理重厨要性的复认识进行岗培位评价厕与工作店分析制定一脱套符合夺企业实购际的绩昨效考核丘与薪酬荷管理制扛度完善企业驱人力资源围管理基本抖制度科