《绿城物业企业文化存在的问题及对策研究（论文附问卷）》9200字

绿城物业集团企业文化存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u84691绪论 291632相关基础理论概述 2119302.1企业文化的概念与内涵 2162002.2企业文化四层面理论 3317742.3企业文化建设的重要性 3129073绿城物业集团企业文化建设现状 3237453.1绿城物业集团简介 3314823.2绿城物业集团企业文化建设现状 4311854绿城物业集团企业文化建设存在的问题 874824.1公司缺乏物质文化建设 835554.2公司忽视行为文化建设 9151494.3公司制度文化不完善 9178384.4公司精神文化太表面 10323875改善绿城物业集团企业文化问题的对策 10237205.1加强企业物质文化建设 10131115.2加强企业行为文化建设 11316815.3加强企业制度文化建设 1181775.4加强企业精神文化建设 1221160结论 121绪论企业文化是企业精神和价值观的重要体现，主要表现为企业和员工层面的精神、理念以及由此指导的行为方式。在现代社会背景下，建设良好的企业文化不仅可以提高企业员工的凝聚力，还能激发员工工作的积极性和主动性，为企业的发展注入持久动力。随着市场经济的深入发展，特别是经济体制改革的不断深入，企业面临着日趋激励的市场竞争，亟待通过管理改革提升企业的竞争力。企业文化作为企业管理的重要内容，是企业必须要面对和重视的问题。在现代社会背景下，企业之间竞争日趋激烈，已经由企业之间的硬实力竞争逐步拓展到企业文化层面的软实力竞争。在这一背景下，企业文化建设的重要作用和价值已经逐渐被广大企业管理者所认同，并促进业界在这方面展开广泛而深入的研究。2相关基础理论概述2.1企业文化的概念与内涵企业文化是日本首先提出的一个概念，美国随后应用于企业管理，引发了第四次企业管理革命。企业文化、组织文化、学习理论、企业精神、和谐的企业文化政策、企业核心竞争力、完善的企业文化、优秀的企业能力、不懈的努力促进了企业的早期发展。价值观对企业发展文化至关重要，对企业文化和企业发展有着深远的影响。20世纪二三十年代的企业文化是以商业为目的的，但在过去的十年中，企业文化的概念被广泛运用。在20世纪70年代，他立即运用经济学理论在美国发展了一种先进而健康的新企业文化理论。为了向美国学习第二次世界大战爆发后经济的快速发展，日本所有的企业都猛烈地火上浇油以寻求改善。日本企业的成员都在努力实现同一个目标，充满了热情和不懈的努力，为日本经济的发展奠定了坚实的基础。此时，日本企业的文化理念应运而生，这些理念使日本企业越来越多地认识到，企业文化的活力在企业的未来发展中扮演着重要的角色。美国发现日本经济发展迅速，认识到企业文化对企业发展的重要性，因此进行了非常深入的研究和学习。企业文化的内涵是指企业文化的各个组成部分之间的时间和地域顺序、联系和层次结构的进步，并反映了各个组成部分之间的联系方式。企业文化分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次。2.2企业文化四层面理论我国著名学者刘光明提出了具有远见的企业文化观。他将企业文化分为四个层次:物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。在企业文化建设中，我们应该从不同的发展水平出发，从内到外采取不同的措施。不同层次的行动应该朝着同一个方向进行，而不是相互之间。从表面上看，物质方面最直接地反映了文化，包括绿城物业集团的结构，员工的制服，各种形式的体育和竞赛组织。制度层面的深厚文化底蕴是企业行为发展和延续的重要保障，尤其是企业的规章制度和奖惩制度。在当今信息时代，我们必须充分发挥互联网的巨大作用，在这个层面上建设良好的文化。精神层面的文化结构是深刻影响员工思想和行为的关键因素，是企业持续发展的动力，是企业实现业绩、不断克服经营困难的关键，包括企业的经营宗旨、生产使命和核心价值观。2.3企业文化建设的重要性企业文化对整个企业和企业组织成员价值观念的塑造和引导是具有导向性的。企业文化可以在潜移默化中让企业组织成员做出相应的行为，而这个过程也是一种价值导向的过程。企业文化具有凝聚作用。人们作为一种群体性的动物物质，而组织也是人群所创造的一种特有的社会集团。企业作为企业成员所组成的一种特殊的组织，其本身也是具有相应的价值体系，而这个价值体系就是企业文化。大众所接受并遵守的企业文化，这使得组织成员之间就共同的目的而更具有凝聚性，从而能够创建出促进企业在市场竞争越发激烈能够获得更多的生命力和动力的驱动力，从而促使企业进一步发展。企业文化对于全体员工具有激励作用。基于企业文化的多层次结构，可以了解到企业文化的精神效应。精神效应是来自于企业内部精神结构的原始驱动力。一个拥有积极向上的企业文化，是会营造出一种有利于企业成员工作积极的文化氛围，而这些氛围一定程度上是可以激励企业成员为了实现自己的最终的需求而进行努力。企业文化还具有约束作用，这也是增强员工自律能力的一种有效方式，但是这种约束并不是强制，如果员工的行为规范与企业文化不一致，就会受到内部舆论的谴责，此时员工会为了能够重新融入进来而规范自己。3绿城物业集团企业文化建设现状3.1绿城物业集团简介绿城物业集团企业成立于1984年，在这几十年的发展过程中，绿城物业集团企业一直是稳步、稳定的向前迈进的，且现在已经进军国际市场，成为了在在国内外均获得广泛关注和好评的大型国际化企业。在这么多年的发展过程中，绿城物业集团企业凭借着自身过硬的品牌技术，曾在国际上获得不少美誉。如在2002年全球最受尊敬企业排行榜，绿城物业集团以骄人成绩赫然居于中国最受尊敬100企业的位置。经过绿城物业集团企业的不断发展，经过票选绿城物业集团成为世界最具影响力的100个品牌之一。3.2绿城物业集团企业文化建设现状本次的问卷围绕着绿城物业集团基本信息和企业文化建设的相关问题展开调研。共发放101份问卷，回收有效问卷100份，有效率99%，围绕企业文化对物质、行为、制度、精神文化展开设置问题，具体从工作环境、部门所提供的物质资源、薪酬福利、企业的沟通渠道、规章制度实施、企业文化认知等方面设置问题。对员工满意度低的项目统计：表1员工满意度偏低的项目统计表非常满意基本满意一般不满意工作环境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%领导信任53%16%24%7%3.2.1物质文化建设在当前从对调查问卷的结果统计来看，绿城物业集团47%的员工认可自己的工作环境以及相应的办公设备，但是有23%的员工认为企业的资源提供不足，这23%的员工大部分是项目经理和各个部门的管理者，他们表示各个部门能够支配的资源十分有限。近几年，绿城物业集团大量接单，通过传统的接电话服务和网络在线服务来招揽生意，但没有重视内部建设，没有提供给员工更好的物质待遇，物质建设单一不足，导致一部分员工的服务令客户不满意。绿城物业集团墙面还是以白色为主，悬挂着企业文化标语，没有企业的象征物，看起来比较直白，根本无法影响员工的态度和价值观。表2工作环境满意度调查表满意度非常满意基本满意一般不满意百分比14%33%30%23%表3公司的管理层对企业资源设备的投入调查表必要性必要视情况而定不必要百分比25%65%10%3.2.2行为文化建设调查发现，97%的员工了解绿城物业集团提供的管理人员和员工沟通渠道。但是，在调查员工是否使用过这些沟通渠道时，53%的员工使用过，47%的员工认为企业沟通渠道是无用的。自己在反馈的问题以后，回复的消息经常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表4沟通渠道了解情况调查表了解情况了解不了解百分比97%3%表5沟通渠道有效性调查表有效性有效无效百分比53%47%表6工作中的反馈渠道调查表渠道面对面邮件其他百分比23%67%10%对实际的问题解决注意并不大，在绿城物业集团实行改制以后，绿城物业集团推行过薪酬体系的改革方案，主要是调整了薪资结构，基本工资的比重降低，绩效工资的比重提高，反而提高了员工的工作积极性，但许多基层员工对此却很不满意。部分员工通过这些反馈渠道与管理层进行交流。但是，这些员工和员工提出的问题仍未得到回答以及员工所提出的自身的困难来进行回应。当调查问及员工是否能够在工作中充分发挥其个人能力时，有75%的员工认为可以发挥，而其余的员工则选择不能。表7个人能力发挥情况调查表个人能力发挥可以不可以百分比75%25%具体的原因，通过访谈发现很多的领导经常从宏观上去指导工作，对于下属的员工实际运营方式却并没有了解，有时分配工作以后，员工们有着自己的工作分配方法和工作顺序。3.2.3制度文化建设通过调查问卷的发放，发现当被问及绿城物业集团规章制度和绩效考核体系是否合理时，46%的员工认为绿城物业集团规章制度存在问题，51%的员工认为绩效考核体系是不充分的。表8规章制度调查表合理性是否其他百分比44%46%6%表9绩效考核制度调查表合理性是否其他百分比42%51%7%绿城物业集团在绩效考核上，对中高层管理者和基层员工区别对待，将绩效考核定义为实现绿城物业集团内部员工个人绩效奖惩而设立的，忽视了绩效考核对整个组织绩效水平的提升作用。并且绩效考核缺乏结果反馈环节，导致管理者无法客观分析员工存在的问题，更别说对员工的问题进行改善了。在调查员工是否对考核的内容和指标清楚时，发现71%的员工对考核的内容过程、方法、目的并不了解，在具体的考核工作实施过程中，各个部门的负责人并没有对下属的员工进行考核内容的公布和指标确立的方法，这导致了很多员工对企业的考核制度不够重视，宣传不到位，所以，他们对于考核结果经常会有抱怨。表10绩效考核了解情况调查表了解情况是否其他百分比29%71%0%表11绩效考核的公平性调查表了解情况是否其他百分比29%71%0%表12员工的培训情况调查表次数经常（5次以上）偶尔（1-5次）几乎没有（0次）百分比0%45%55%3.2.4精神文化建设①精神文化建设亟待落地尽管绿城物业集团在精神和文化建设方面做了大量的家务活，但它可以强调业务目标或理念，或者是日常的公共宣传和会议，以揭示绿城物业集团价值。根据当前调查问卷的结果，90%的员工可以清楚地表达他们的企业文化观念和企业目标，但63%的员工表示他们仍然了解企业文化。表13精神文化建设了解情况调查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%表14管理层关于投诉的了解情况调查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%表15管理层对员工流失情况调查表了解在意不在意百分比27%63%但是，就绿城物业集团企业文化对于企业发展的指导意义却并不了解，大部分员工认为企业文化的建设对于企业的整体发展和队伍壮大并没有指导意义。但是，仅仅流于形式和表面，员工们只能从口号的层面上对企业文化进行理解和吸收，对于其深层内涵不以为然。②对员工的关怀亟待提高在实际的工作中却缺乏了对员工个人的价值肯定和对员工的成长规划。在本次的调查过程中，当提到企业是否能够给员工以尊重，其中有36%的员工认为不能给予自己在工作中的尊重以及以后工作中的价值体现。表16员工认为公司对其尊重情况调查表选项完全尊重不尊重无所谓百分比27%36%37%4绿城物业集团企业文化建设存在的问题4.1公司缺乏物质文化建设第一，企业外观并不突出企业文化的独特性。绿城物业集团的墙壁仍然是白色的，上面挂着绿城物业集团文化的字样。绿城物业集团不是一个象征。它看起来是一个相对的直线，它不能影响员工的态度和价值观。虽然该绿城物业集团租了一栋办公大楼作为办公地点，但它并没有对办公环境进行装饰。整个绿城物业集团看起来都很苍白。几台电脑被放在一张桌子上。当顾客进来时，他们看不到自己是在提供宴会服务。虽然该绿城物业集团是服务行业的一部分，但其服务条件仍然不足。近年来，该绿城物业集团收到大量订单，并使用传统电话接收和网络服务进行业务请求。但是，它并不重视内部建设，也没有为员工提供更好的实质性服务，这导致了部分员工的服务订单缺失，而客户对此并不满意。第二，绿城物业集团的管理层不重视企业资源设备，将资源设备职能分配给运营部门，导致在产量和效率上降低了资源设备优先级。当公司投资于设备时，资源设备装置被认为是可选的，而不是必需的。企业在改善资源设备和消除风险时往往面临财政限制。一个企业中的资源设备人员相对较少，导致工作人员培训不足，使得制定健全的资源设备条例变得困难，更不用说设备操作规程、设备检查状况的改善了。然而，绿城物业集团只是忽视了一个关键的阶段。生产的资源设备主要取决于人的康复，只“头疼医头，脚疼医脚”，松松紧紧，抓抓停停，难以有效地防止事故发生。4.2公司忽视行为文化建设虽然企业管理者已经逐渐认识到企业文化建设的必要性，但他们并没有意识到企业文化建设不是一个一蹴而就的过程，而是需要长期缓慢的研究才能更好地反映企业的实际情况。企业文化是一种快速发展的文化。没有长期积累，没有工作中发现的问题，没有工作中改进的问题，而是追求效率或忽视服务质量。这导致客户对绿城物业集团服务的满意度下降，进而影响绿城物业集团的良好形象。除此之外，在调查过程中还发现往往领导们对员工的技术工作不够了解，而也没有倾听员工的意见，员工们只能按照领导所强制的要求去进行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些员工在工作时经常生闷气，认为本来一小时能完成的工作却耗了自己一整天，自己得不到相应的绩效报酬却也白白耗费了精力。通过与上级领导进行反映时，其回应却不够及时，甚至有时要等一周以后才有官方的答复，这样的沟通机制不具有时效性。4.3公司制度文化不完善通过上述调查结果显示：第一，绩效考核过于注重结果，忽视了对员工工作过程的控制，使员工长期处于孤立无援的状态，严重影响员工的工作积极性，考核结果只是单纯的同岗位比较，忽视了同期比较，导致结果缺乏公平性。绿城物业集团的组织结构一直没有改变，依然是刚成立的组织结构，随着公司规模的扩张以及人员的增加，这种过于简单培训绩效考核文化不利于企业的管理。第二，企业的管理者认为绩效考核是上级管理者对下级员工的监管，是按照自己的喜好来随意提升降低的，因此出现跟自己关系好的就多给绩效提成，对于不听话的就降低提成，忽略性能评估对提高整个组织的性能的影响。第三，管理人员忽略了提高和培训员工的绩效，将员工视为单方面的生产工具，这样他们就不会关注员工的培训，也不会关注优秀员工的流失，因此不考虑技能保留，从而增加了企业的培训成本。第四，绩效评估中缺少绩效链接，导致管理人员无法客观分析员工问题，更不用说改善员工问题。企业绩效评估过于注重结果，构建的是高性能人员，而忽略了员工管理工作流程。有些员工的工作效率很高，但他们不会做太久。他们相信智慧和欺诈这是其他同事的看法。这是非常不公平的，严重影响其他员工的积极性。最后，企业的组织结构没有改变，但它仍然是一个全新的组织结构:随着企业规模的扩大和人员的增加，这种过于简单化的培训绩效评估文化并不能促进企业的管理。4.4公司精神文化太表面通过上述调查结果显示：很多的员工当面临的一些客户沟通问题时，有些客户不够理智，经常把气撒到员工身上，而进行投诉时，往往公司的管理层人员为了大局的利益，会让员工进行道歉。可是在员工道歉以后，公司在后续的管理过程中，没有对员工进行进一步的安抚，对于事件的过程也没有详细的了解和规划，往往员工遭到了投诉后就一票否决，会在绩效考核中进行显示。在调查的过程中，发现有部分员工甚至表示基层的管理人员曾明确的说过：“你不干，还有很多人还想干，不愿意干就离职。”这就导致了很多基层的员工对于企业缺乏认同感和归属感，将企业文化的建设与自己相剥离。有一些专业技术岗位在入职时也没有进行深入的培训就贸然上岗，给一些员工带来了较大的工作压力，但是，对此管理者并没有予以解决，也没有对员工的成长进行规划。5改善绿城物业集团企业文化问题的对策5.1加强企业物质文化建设虽然绿城物业集团对物质文化的重视程度较高，但物质文化建设仍存在诸多不足，影响了员工的积极性。在这一部分中，绿城物业集团必须改善公司形象，并为员工提供一个舒适温暖的工作环境，以增强他们的情绪并增加他们对工作的热情。在此过程中，绿城物业集团可以使用色调来优化工作环境，将白色的墙刷成淡蓝色，并适当地修饰一些深色，以使员工了解级别的变化。一些著名的名人也可以挂在办公室的墙上，激励员工努力工作，一些个性化的桌子和杯子可以放在餐柜里，这样员工就可以通过喝茶来找到创新的想法。绿城物业集团也可以播放轻松、舒缓的音乐，让员工专注于发挥调节和放松作用的音乐。为了让员工感受到日常生活的不同，绿城物业集团还可以根据季节和时间播放不同的音乐，例如早上8点至9点的轻音乐，下午1点至2点的节奏稍强一些。为了更好地激发员工的创造力，绿城物业集团可以聘请自己的室内设计团队来提高绿城物业集团的绩效，并提高绿城物业集团在行业中的地位。5.2加强企业行为文化建设在企业行为文化的建设过程中，一定不能忽略了内部沟通机制的建立，要想建立完善的内部沟通机制，一方面是要从沟通的形式和制度上来进行确认，应当由各部门的负责人召开相应的会议，向公司的决策层提供相应的信息，同时，也要收集员工的意见，建立部门间的沟通机制以及部门与总公司之间的沟通机制，互相取长补短和做共赢。对此，总公司的管理层人员应当定期的听取各个部门项目的汇报情况，以便及时发现问题与员工做好沟通。其次，在沟通的渠道上应当进行拓展在绿城物业集团现有的信箱和内网论坛发布这些传统的渠道上进行进一步的拓展，可以通过员工自己擅长和自己喜欢的形式来与领导层人员进行直接的沟通与提升沟通的效果。另外，在沟通的反馈机制上也要进行改进，将现在员工对自己的反馈得不到回应，或者是认为领导层人员不理会自己的反馈问题予以解决，无论管理层是否听取意见也应当进行回复，而且回复的文字表达方式应当进行斟酌。如果员工在一些情况下看法比较片面，而是觉得其提出的意见不够理性，但是，对于这种精神也要进行适当的鼓励，以便员工向上级部门反馈自己在一线工作中的心得，以帮助企业的管理行为和工作行为更加的合理、规范，有序。5.3加强企业制度文化建设在制度文化建设方面应当注重完善考核制度，具体而言，首先，应当对评价的指标进行量化，在原有的考评基础上考察的标准准确传递给所有的考察对象，并留给员工一定的复议空间，能够切实的让每一位员工对自己的评价结果予以认可，提升整体的组织公平感。同时，还要加强团队的考核培训，对所有的考核指标以及分值设置应当尽可能做到充分和合理，要对每个部门的工作做好前期的工作调研，进而提升考核质量。最后，结合考核结果，公司应当采取合适的手段来强化激励机制，主要是为了杜绝一些员工混的思想，要注重差异性奖惩数额的设置。在激励的方式选择上，应当注重对员工的需求层次进行了解，所采取的激励机制要在一定的成本付出情况下来实现最大的有效性，更好的调动员工工作的积极性。5.4加强企业精神文化建设绿城物业集团需要加强国外优秀企业文化理念的学习，追溯自身企业的发展历程，并总结成功要素，建立以企业为导向的企业文化。充分整合企业的营销理念、客户服务意识、品牌战略、以人为本意识、团队配合意识等，倡导以客户需求为导向的企业核心价值观，将企业打造成一支积极向上、和谐、具有竞争力的优秀团队。目前，庆典行业前景远大，绿城物业集团需要时刻关注行业发展动态，然后提炼适合企业的经营发展理念，组织管理者需要在全面分析企业经营困难的基础上，创新思维模式，从而树立企业规划，并向员工加大宣传力度，使其为员工工作提供方向指导。并将发展目标与员工职业规划相结合，从而使得员工可以和企业共同进步。公司管理层需要将“以人为本”从标语口号层面上转化为企业文化的理念和宗旨，在客户服务上，以客户的需求为导向，在员工管理上，充分满足员工的需求。让员工意识到企业内的所有资源都是为客户服务准备的，需要认真关注客户的而需求，并建立“创造价值”的行为准则，将这一准则扩展到与客户的交流上，从而确保公司与客户建立稳定的合作关系，为顾客提供最优质的服务。结论总之，一个现代企业，是否拥有优秀的文化品质和深厚的文化底蕴，职工是否有凝聚力，决定了企业在新时代下的生存空间，直接影响企业的兴盛衰微。有人对企业文化在企业发展中的作用，做了很好的总结“三年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化”，很准确。企业文化建设不是一句口号，更不是墙上标语，而应该是真正的文化建设，是凝聚员工的企业向心力。企业文化是现代企业得以发展的精神支柱和动力源泉，是企业的灵魂。曾经大家认为企业文化对现代企业不重要，我们的现代企业在建设企业文化的道路上也遇到了各种困难、挫折，但相信随着时间的发展、实践的增多，我们的现代企业能够探索出符合自身发展的特色企业文化模式，不断增强自身竞争力拥有更大更远的未来，现代企业的蓬勃繁荣不仅是其自身的发展要求，更是承担了国民经济发展的责任，所以完善现代企业文化建设意义深远重大！

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