崔之元：《工人委员会和工会并举：德国的公司治理》

工人委员会和工会并举：德国公司治理中的共同决策HorstSiebert清华大学成褔蕊译崔之元校2006年2月8日(作者是德国Kiel世界经济研究所前所长和美国JohnHopkins大学现任教授，曾任德国政府经济顾问委员会委员达12年。)德国在公司的控制和管理——通常所说的公司治理的几个方面都采取了独特的方法。在德国公司内部，重大决策的形成机制与安排与其它国家存在着重大的差别。首先，德国公司法的一个独特之处在于把股份公司的监事会和管理委员会分离。第二，银行在公司控制中起着关键性的作用，因为银行对中间产品具有主导地位并在监事会中有相应的职位。如“驻厂银行”(“housebanks”)这个词所显示的，非正式的或私人的关系是重要的因素，因为对这些配置机制缺乏其他可选择的方案，即市场产品。第三，与英国和美国等更多以股票市场为基础的经济现行的体制相反，德国体制中，监事会中的分类代表(block-holder)代表更加普遍。第四，在雇员人数超过2000的大公司中，雇员和工会在监事会中有一半的投票权；在员工人数为500-2000之间的较小公司，则上述投票权为三分之一。第五，根据公司法，许多重要的管理决策必须征得工人委员会的正式同意。共同决策制的规则根据1976年颁布的共同决策法，雇员以在监事会中获得席位的形式合法地分配到所有的公司决策的控制权。他们与股票所有者一样，拥有相同的权利。主要理念就是资本和劳动的供给者合作执掌公司。根据公司的规模，工人和工会构成了公司监事会中一半或三分之一的投票权。在大公司中，也就是超过2000名雇员的股份公司和有限责任公司，资本所有者得到一半的席位，另一半给雇员。在员工低于10000人的公司里，双方各有六个席位：雇员方的其中一个席位作为管理者雇员，还有两个是留给工会代表的，他们不一定是公司的雇员。这种规定给予工会在公司治理中的一个立足点，使它独立于公司职工内部组织的程度（有可能缺乏组织）。席位随着公司的规模而增加。在超过20000人的公司中，双方各有10个席位，工会有3个席位。监事会成员中的股东代表是在股东会议上选出的，雇员代表是在雇员代表大会或以直接投票的方式选出的。雇员代表必须是公司的雇员，但工会代表可以不是。工会有权提名其代表。如果四分之三的雇员支持的提议在代表大会中获得四分之三的多数，雇员代表可以被罢免。监事会选举主席和副主席时使用三分之二多数原则。如果不能达到这个比例，股东代表选举主席，雇员代表选举副主席。在监事会决策中，如果出现投票对等，则主席有两票。在多于500但少于2000人的公司里，根据公司法，工人应占监事会的三分之一。（图1）专门适用煤炭和钢铁行业的共同决策法律是1951年制定的，在参与权方面有更严格的要求。门槛比普通的共同决策法律低；适用于超过1000人的公司。监事会除了相等的股东和员工代表人数外，还有一个“中立”成员；共11人（大公司可能会增加到15人或21人）。在监事会包括11人的情况下，股东和雇员方各有5名代表。雇员方的5人中，必须有2人是工人委员会推荐的真正的公司雇员，另2个人必须是国家工会组织在该公司的代表推举的。第五个成员也是由工会推举的，但必须既不是雇员，也不是工会代表或雇员协会代表；也不能与公司有任何经济利益（所谓的劳工方的中性人）。但是即使由工人委员会选举的雇员代表，工会也有权以其不为公司和经济的最大利益进行合作为由（实际上很模糊的概念）取消被提名者。所有的劳工监事代表都是先由工人委员会选出的，推荐到股东大会上选举。而这种选举就是个形式，因为大会不能拒绝被提名者。因此，监事会只能在资本方面自由选择5名成员，其中一个必须是中立者。在这些行业的监事会中，主席没有两票权，但是除双方各一位中立者之外，有第三个中立者存在，它是经双方同意在股东大会中选举出来的。在势均力敌的情况下，这名成员就是决定者。管理委员会的成员是由监事会任命或解雇的。其中一名成员必须是一名人事或劳工事务管理委员，他不能违背监事会中的工人代表的多数意愿来任命或解雇，因工人代表在监事会中是有否决权的少数（blockingminority）。在某种意义上，劳工监事正说明了管理层面上的共同决策制。因此工会选择的最终是为雇员计划、解雇、工资协调负责的人（图.2）。有限责任公司（GmbHs）在法律上本不要求必须有监事会，但引入共同决策机制则必须成立这样一个委员会。对他们来讲，应用相同的门槛和比例，即超过2000人的公司，监事会雇员席位占一半；在500-2000人之间的公司，雇员席位占三分之一。在德国，正式将公司分为两类：股份公司(AG)和私人有限责任公司（GmbHs）。两者分别由不同的德国法律所管理，即股份公司法和有限责任公司法。这种区分与规模无关，而是以公司股票是否具有在交易所上市的能力。只有股份公司的股票可以在交易所发行。在2003年，大约有700，000家有限责任公司，但股份公司只有15271家。对后者来说，只有大约1000家国内公司在股票交易所上市，也就意味着大多数股份公司还属于私人拥有的。如果没有共同决策制的规定，有限责任公司在订立合伙人合同时将可以自由决定是否成立监事会。如果他们选择成立监事会，那么就和股份公司应用相同的原则。如果他们选择不成立，所有者大会将成为控制机构，同时作为所有者的一位或两位管理者将必须向其报告。工人委员会胜根据商业组德织法，工人竖委员会有一吉套决策权，投法律强制要雅求这些模决策必须经槽过工人委员心会同意。这征些共同决策室制的权利有险效的限制了新管理层的自嗓由权力，或壮者要求工人瑞委员会的同触意，或者通镜过成功的调寻解使决策生棒效。除此之斩外，法律还遵建立了决策浪的协作权利台，即要求工讽人委员会必罗须被告知相脆关的重大决裙策驾——诵否则将导致蛋管理层所采进取的决策之梁无效。而且扫，所有的工慢人委员会事苹务拥有知情信权、咨询权押及自治管理硬权。晒共同决策的报权利适用于钉对雇员有特妄殊利益的决昌策，尤其是群关于工作和设车间条件的佣。除非已在止与工会的集到体合同上具牌体签订骗,积工人委员会哪的共同决策饺的权利包括敏工作程序的娱组织，例如赠团队工作，慢在一个工厂广每天工作的键时数，工作猴转换的长度质和布局，周廊末的工作时卷间表，及加决班费。共同泰决策制还应印用于假期计法划，人机工观作标准，特冷种公司福利挣，如住房，笔托儿所，补块贴机制，衡坑量和监督雇战员效率和绩丢效的方法（钉例如，同上胁司就各方面千达成协议，羽包括个人年铲度目标，绩练效奖励机制班和程序绩效毅衡量等，如顿作业成本法拔），及工作骡任务的团队括安排。协议漏还包括当雇陕员因引入新链的生产程序付而失去其工挖作资格时所智应该采取的御措施。工人械委员会还审沿批新员工的春雇佣，属于淘新责任分配摔的员工规划店，即公司内嘴部调动。因砍此，工人委暮员会可以有棵效的阻止一挣个雇员的升馒迁，如果它姓认为，比如蝴说，相应的烫工资支付的主上升对其他辜人不公平。友解雇和社会栏关闭计划（菜socia粉lclo丙sing劣plan惰）也要经工管人委员会同虾意，这在大怎型解雇中是彼强制的。在被常规解雇中尽，工人委员劳会可以根据予一些规定（迁雇主在选择烟哪个工人被限解雇时没有稀审查社会反果响；或者给爷予适当的调午节就可以连窄续雇佣）否炉决解雇工人占的决策；这脊种工人委员司会的否决给驻予雇员申请园连续雇佣的居权利，拖延辣了他被解雇坦的时间，直斥到劳动法院于终审结果出坦来。全工人委员会羊的一般事务草还包括监督荐遵守集体谈识判的结果即决公司应遵守词的法律义务劫，主要有工肉作地点的安虽全和环境标坟准，促进工鲁人中的平等悦权利，及帮粱助改善雇佣当条件。在所企有这些事务疑中，按法律脂规定，管理替层和工人委造员会，至少商每个月碰面霉一次，以寻珍求符合公司恭和雇员最佳怕利益的解决扔方案。因此守，工人委员普会作为一个峰机构不会参兴与对抗性的杏集体行动。设对严格意义达上的企业家爬决策，不一顷定必须要求活工人委员会扭的同意，如姜投资和融资旁，产品开发曾，营销和公桃共关系。足工人委员会末的决策是事柿关所有雇员馅的。加入公训司时，雇员缸自动宣布放廉弃一些个人进权利，接受弓工人委员会竹的规定。工代人委员会成果员是选举出练来的；他们煌不要求一定祖是工会代表桑，尽管工会纽起着主导作猾用。在法律懂上，雇员有墨权在企业的愉每个业务部劳门设立工人炭委员会，并耗在整个企业冒设立总的工凝人委员会，正这里的业务瓣部门是指组漠织单位，这氏不等同于企扬业的法律单尊位或工厂的掀技术单位。自建立工人委肤员会的权利得适用于具有掌五名以上常剂任员工的企搬业。委员会冶由在企业雇皮员中选举出势的成员组成凯。在雇员选错择不投票的容企业，就不倚设立工人委锣员会。实际艇上，小公司漠没有工人委铲员会。根据断一份德国中博小型企业的父调查显示，训1999页年，雇员数狼量为逼5-20财的公司中只朽有躺4%搜拥有工人委乞员会；雇员浇数量为爬21-50内的公司中比寄例为融16%纺；雇员数为偷51-50挑0昏的公司中比为例为轿67%之。相比之下扑，员工数量餐超过禁1000龟的公司中，堡几乎全部拥哨有工人委员翠会。根据来慌自工会的信下息，组1998姐年，拥有工伤人委员会的桐公司的平均烫投票率为趴72%宁。籍工人委员会剩的规模根据保雇员数量而艘各不相同。寒例如，在拥粗有箱51-10食0序名雇员的公挠司中，工人脑委员会必须扭有五名成员浊（一位成员绳代表员工数乐为掌5-20闸）；对于超岩过遵9000年名雇员的公坛司，每增加惜3000幼人，额外增级加两名代表厕，最多不能活超过财35厚名。工人委缓员会委员可柔以减少工作俱时间履行职借责而仍获得岂其正常收入默；另外，他警们每年有权闸享受三周的车教育假期。亦在雇员超过喘200执的公司里，悔一些委员会陪成员（通常显从主席开始令）必须完全医从其日常工婶作中解脱出催来全职投入卖工人委员会益工作；在拥业有冲10001率名以上雇员衔的公司里，错全职委员会婚代表是鞭12坛名，每增加炼2000劣员工，再增剖加一名代表槐。在他们的俯办公期间及决离开工人委谎员会的一年济内，成员享雷受广泛的失壁业保障。如该果工人委员汉会有九名或添更多的委员鉴（即雇员数恐至少为市201萝人），将选少举一个执行慰委员会来处粗理日常事务其。对于麻100钞名以上雇员冲的公司，商矛务委员会在只公司层面上车要选出驴3-7竹名成员；仅罚有一名必须而是工人委员庙会成员。商处务委员会每光月对公司的滚管理层的当祸前业务情况慎有广泛的知策情权和咨询菊权，如投资畜计划，销售址数量，或合刷理化的努力劈。贺由于不同的耐公司组织结党构层次产生锋不同的问题齐，组织中的弱各个工人委誓员会通常派班代表组成公棋司层面的委吴员会，如果禁可行，还可居能组成集团姑或控股层面惕的工人委员劲会。在这些啦不同层次的爬委员会中，营采取辅助原怨则而不是科泉层结构。如卖果公司至少冻有五名雇员亦低于藏18僚岁或者有五挺名或更多的杠学徒低于阻25丽岁，要单独葬成立青年及垮学徒委员会舌来建议工人叙委员会考虑厚关于这些雇鸽员的事情。镜法律还要求互委员会中的宝性别比不能尚低于公司员仗工中少数性并别所占的比苍例。如没有倒其它说明，动工人委员会它的全部成本猎都由公司承椅担。剑在公共部门低中，职工委池员会也拥有闸类似的权利校，包括大学枯和研究机构斤。怒工人委员会数代表着一个费机构，其协厘助规范公司撤规则，允许燥讨论冲突，碎寻求解决问锣题的办法。谦同时，机构钓的设立将单烦个的雇员、准管理者和所核有者的决策倦权或权力拿苍走痒,推赋予一个选卡举实体。它麦允许雇员和召工会的参与夏，但是对公许司的管理层买施加了约束穷。如果事情例进展顺利，千这种制度安真排减少了交晶易成本；然角而，如果事煮情激化导致疯双方关系紧乐张，交易成克本实际会上堵升。例如，垮工人委员会局可能使用其剪权力拒绝同候意一项管理生者提议，除缴非其中一项喂自己的项目挑获得通过。论这种交易方良式会导致经僚济上的无效从结果。整个即程序非常耗您时。更重要银的是工人委肿员会需要投刑入很多精力身和努力。在绑较大的公司备里，人事管剥理委员和工爆人委员会保阳持着持续的穷关系，这通由常不会出问贝题。然而，嘴在中小型企调业里，就关拌键依靠企业水家所有者的害精力了。对挽工人委员会排的关注会占签用企业家的枣部分精力，察从而减少了寺其进行公司幅创新、营销画和战略行为塔的精力。跟在终2001脂年，红绿政跑府在工会的枝压力下以多骑种方法扩展服了企业法。鸭工人委员会理主席完全脱屯离日常工作盗的门槛已经帐从凯300椅人降低到触200维人。还引入杠了在较小的神公司里建立螺工人委员会盘的程序。这询意味着将劳础资共同决策己制扩展到这捕些公司，而数之前这些公商司内都是由禽企业所有者突或家族管理类者主导的。熄由于对选举扯工人委员会交没有设立法区定人数，组谣