某咨询公司薪酬方案与绩效考核体系

江阴澄星实业集团管理咨询项目

薪酬方案与绩效考核体系北京海问投资咨询有限责任公司2002年10月机密薪酬体系的设计级别评定各级别的薪酬总量各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围4/29/20231级别评定问题描述设计依据各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围按公司内各岗位所要求的知识技能、需要的解决问题的能力和承担的植物责任，将各岗位划分级别各级别员工的总薪酬应与市场标准具有可比性各级别员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例浮动薪酬随业绩变动的上下限各级别的薪酬总量国际上通行的职务分析方法参考国内及本地区类似公司的薪酬水平结合国内公司的运作方法及澄星的实际情况公司薪酬设计的目的、原则和支付能力薪酬体系的设计步骤4/29/20232级别评定——海问职务分析的方法和过程海问职务分析法评分过程知识技能解决问题能力职务所承担的责任职务相对贡献确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析管理技巧沟通交往能力专业知识、专业经验和实际方法思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小职务责任：可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度4/29/20233序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位1集团经营管理委员会总裁16资产管理部国际贸易业务管理31人力资源部培训专员44股份公司董事长2资产管理副总裁17多元投资业务管理32人事信息管理45总经理3磷化工副总裁18参股企业管理33集团办集团办主任46董事会秘书4PET副总裁19财务部财务部经理34总裁秘书47物资公司总经理5进出口副总裁20财务管理科科长35法律48销售公司总经理6多元投资副总裁21财务预算员36企业文化49生产部经理7财务总监22财务分析员37翻译50研发中心主任8发展规划总裁助理23会计核算科科长38信访51计划科科长9人力、行政总裁助理24主管会计39行政管理部行政管理部经理52设备科科长10发展规划部发展规划部经理25出纳40计算机管理53天津辉煌总经理11战略研究26开票41电话总机管理54东平磷业总经理12商务运作27审计部审计部经理42基建管理55乌江澄星总经理13资产管理部资产管理部经理28审计专员43后勤等管理岗位56日化厂总经理14磷化工业务管理29人力资源部人力资源部经理57房地产总经理15PET业务管理30绩效考核员级别评定——确定岗位我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析4/29/20234级别评定——确定岗位的说明我们选择的岗位是：集团高层经营管理团队对集团经营业绩影响重大的支持、监督、服务性职能岗位部分对经营业绩影响重大的采购、计划、生产、营销等运营岗位部分驻外企业总经理我们没有选择的岗位将：参照已经选择的岗位中相似的根据目前确定的岗位制定的薪酬结构推算出确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析4/29/20235级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定该岗位的目的澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位目的负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对人才的需要示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析4/29/20236级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位职责制定、修订与实施劳动人事管理规章制度制订集团人力资源开发计划及实施方案负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管理负责员工培训管理工作负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析4/29/20237级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗位所需要的技能和资格要求澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位技能要求丰富的人力资源管理经验熟悉国家人事方面的法律法规很强团队管理能力、组织能力和沟通能力一定的技术基础知识和专业知识出色的领导、沟通及协调能力岗位资格要求大学本科以上学历五年以上相关工作经验三年以上管理经验示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析4/29/20238级别评定——岗位评估打分确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析No.单位职务评

分知识技能解决问题能力承担职务责任权重1集团经营管理委员会总裁2资产管理副总裁3磷化工副总裁4PET副总裁5进出口副总裁6多元投资副总裁7财务总监8发展规划总裁助理9人力、行政总裁助理10发展规划部发展规划部经理11战略研究12商务运作13资产管理部资产管理部经理14磷化工业务管理15PET业务管理16国际贸易业务管理17多元投资业务管理18参股企业管理19财务部财务部经理………4/29/20239级别评定——统计计算确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打分统计，得出以下结果4/29/202310级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程注：此处部包括总裁的得分4/29/202311级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级级别岗位级别岗位级别岗位级别岗位一级总裁四级发展规划部经理五级生产部经理六级法律二级PET副总裁资产管理部经理国际贸易业务管理企业文化磷化工副总裁销售公司总经理研发中心主任主管会计股份公司董事长财务部经理PET业务管理财务分析员资产管理副总裁人力资源部经理磷化工业务管理绩效考核员进出口副总裁审计部经理董事会秘书财务预算员多元投资副总裁集团办主任多元投资业务管理翻译三级股份公司总经理物资公司总经理商务运作培训专员财务总监战略研究审计专员发展规划总裁助理参股企业管理基建管理天津辉煌总经理行政管理部经理计算机管理日化厂总经理总裁秘书出纳东平磷业总经理财务管理科科长电话总机管理乌江澄星总经理会计核算科科长后勤等管理岗位人力、行政总裁助理计划科科长人事信息管理设备科科长开票4/29/202312级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析级别岗位平均得分一级总裁1842二级副总裁1089股份公司董事长三级总裁助理769财务总监重要下属公司总经理四级重要职能部门经理521重要业务部门经理五级一般部门经理364科长重要岗位职员六级一般管理人员162职能部门职员4/29/202313级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析级别岗位平均得分一级一级1842二级二A二B1089二C三级三A三B三C769四级四A四B四C五级五A五B五C六级六A六B六C4/29/202314薪酬体系的设计级别评定各级别的薪酬总量各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围4/29/2023154/29/202316根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距级别薪酬区间(人民币/年)级别越高，上下限差距越大下限与旧体系差别不明显上限与旧体系差别极大，甚至可超越国际标准274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000标准70%的标准基本工资0%的业绩奖金0%的股票期权130%的标准基本工资250%的业绩奖金120%的股票期权下限上限15,20012,90010,900161514131211109876543214/29/202317确定岗位薪酬的标准承担该工作所需的技能技能当地人才市场的价格市场对公司业绩的影响程度影响力4/29/202318(3)薪酬范围级别评定(2)起薪根据市场行情设定足以留住该岗位上业绩出色人才的薪酬范围根据所需技能和其业绩对公司效益的影响力划分技术级别根据当地市场条件设定起薪标准，招聘具有所需技能的员工技能市场影响力4/29/202319业绩决定教是否得到井奖金以及浪奖金的数债额业绩决定引中层经理骂获得股票抗期权的数槽额及其实克际价值公司业绩漏决定中高词层经理所劈燕持期权的筑实际价值业绩决辅定基本泛工资的枯上调幅真度根据各项潜工作所需诞的职责及四技能评级与国际其慌他公司同兆级别的薪微酬具有可呢比性薪酬体系仗使级别架酱构在不同士业务之间湖保持一致疑性4/2桑4/2透02320原则将岗位涌归纳分遵级，以申确保内漂部一致第性属于同一造级别的不黎同岗位的满价值应符阀合市场行锁情及公司等实际情况应找出岗屈位价值的艳关键驱动圈因素，并稳以此把岗末位分类设计要施素根据岗冶位所需渐技能将鼓岗位划肉分为级忙别根据岗邪位对公镇司业绩怪的潜在椒影响力攻将级别神进一步奋细分为塞次级将岗位分赚级时参照适国际标准级别评定疼的原则与峰设计要素4/24脸/202贸321对调查典结果进行初彩步分析就关键纸业绩指似标与权重分配与相关岗啦位访谈人力资源销部接受反馈意见炮，年度调证整初步编写编写职龙务说明转书编写关键婆业绩指标及计算方叼法编写业究绩考核理表再次与随相关岗信位沟通圆，确定：职务说泪明书关键业扩绩指标厉及考核跃办法业绩考核食表及考核报流程人力资源建部备案绩效考门核实施制订业姑绩指标眯的工作膏流程职务分杠析调查4/2冒4/2乐02322目录本阶段工跌作目标，危成果及方储法杰赛业绩专考评体系KPI绩效考评浩体系绩效考评夏表绩效考胃评手册杰赛高中拾层薪酬建炸议附录4/2鞋4/2匆02323公司K沃PI指蹲标体系史说明(恶一)每个岗位激的KPI指标由KPI组成表乱、KPI说明表复（对某践些KPI专有名挪词的解佣释）、捕软指标余评分表尖、考核甩流程图爸四部分植组成，灭部分岗旷位由于KPI指标有约关定俗成的欲解释，略糟去KPI说明表蓝，在KPI组成表的KPI说明一蕉栏给予壮简短的海说明。考评周期磨：指的是映考评的频窑度，即多注长时间考嘉评一次。考评标枕准：指捎的是各旺考评项腊目获得蹲满分时尝需要达膏到的标侦准。KPI说明：烛对KPI指标内容市的详细介物绍，考评使人和被考淘评人在确活定KPI指标时需帖要就KPI内容达成级共识。KPI权重：电根据组模成某岗禾位的3反-5个KPI指标对疼岗位业份绩影响螺的大小比确定它珍们各自今的权重慰，KPI权重随着居不同阶段值工作重点哪而进行调手整，为了票使岗位员砌工投入更久多的资源训开展某项奶工作，公如司将加大衡该项工作扶的权重。KPI权重通氧常在每集年初确绝定KPI内容时确艰定。4/24爸/202蜜324公司K猴PI指统标体系证说明(崇二)计算方宝式指的尚是计算脾该岗位有员工实鹊际得分沈的方法脚，其中硬指标掏在KPI组成表洁中直接总列出记辅算方法软指标在胆后面的软准指标评分锅表中列明肺打分方法信息来住源指的讲是打分护所依据艘的信息强从哪里帆得到；考核目的尽一栏明示的考核该指页标使公司周或部门在妹哪方面获哲益；在软指标牙评分表中看，评分表青通常由被奏考核人的稻直接上级约填写，部读分情况下政由协调人廊员填写，挨在表头有裤明确的填同写人注释丘；部分KPI说明表敬以多个哄表格的增形式体岩现，目航的是更映直观地步表现KPI指标蕴算藏的含妥义，这倦类表格霉在表头纤标明了鞠附表字书样；考核流译程以跨何部门流构程图的汇形式体烂现，人耕力资源只部起到携整理备子案及向怜被考核从人提供奏反馈的固作用4/24检/202感325提炼KP迷I（关键澡业绩指标股）的方法海问项目聋成员人力资捆源部成基员考评人被考评怠人被考评人雄KPI指刊标确定目标鸟岗位设计职务已调查表初步分街析调查嫂表对岗位访谢谈填写职务翅调查表填写职私务说明期表归纳关想键业绩立指标整理目防标岗位滔历史考吨核记录整理目标释岗位现行勇关键业绩钟指标明确被美考评人更工作职蛛责明确被考轻评人现行局考核指标反复讨论4/24容/202陵326KPI确漏定方法KPI药（Ke涂yP扯erf紫orm丧anc缩慧eI晌nde盟x）即关键业浙绩考评指草标；确定KPI应以岗位宝职务说明拣书为基础兆，详细了饥解该岗位塘工作内容感并找出主喂要工作；在能够嫌反映被果考评人绳的所有罢评价指货标中，改选择最酒重要的算3-5以个最能木反映出肃被考评拣人业绩浩的评价闭指标作企为KPI指标；制定KPI指标应兼萄顾公司长探期目标和既短期利益榜的结合；选择KPI的原则奋：对工作够业绩产少生重大迈影响的包工作内冻容，占用大霉量工作耳时间的诞工作内摆容4/24传/202均327硬指标批与软指姐标在制定岗根位KPI指标时应励该采取硬住指标和软连指标相结料合的方式坚，对被考巴评人进行址全面考评描，有助于规衡量被考上评人的全智面绩效硬指标便是以统穷计数据效为基础勾，把统参计数据痛作为主鼠要评价夫信息，赔通过硬驰指标计听算公式蔑，最终获获得数压量结果扑的业绩窄考评指锻标软指标顺是由评丛价者对睛被考评向人业绩咳作主观坝的分析乡丰，直接郊给评价摆对象进咽行打分盼或作出筝模糊评倾判的业伸绩考评数指标，唤软指标摧评价完纤全是利闻用评价耐者的知节识和经障验作出榴判断和刊评价，挥容易受傲各种主残观因素疫影响根据被考磨评人不同云，应该调糠节硬指标盘和软指标男在整个工区作业绩考绘评体系中幻玉的权重，使制定出适稳合被考评猛人的考核残指标4/24记/202炒328选择KP厘I指标的车原则少而精原疗则：KPI指标应凯能够反疾映出工月作的主貌要要求期，简单短的结构武可以使远考核信齐息处理演和评估位过程缩血短，提割高考评劫工作效个率细分化原甲则：KPI指标是应对工作此目标的拍分解，肃要使KPI指标有较胀高的清晰般度，必须倒对考评内垮容细分，溪直到KPI指标可阴以直接港评定界限清楚李原则：每认项KPI指标内帜涵和外滑延都应键界定清扛楚，避速免产生炉歧义4/24桶/202毅329企管部规架划专员K宏PI组成熔表示例4/24泳/202蔑330企管部规纯划专员K炊PI软指占标评分表一：战略季规划报告回建议报告汽（企管部园总经理填嘱写）表一：报幸告评分表泰（总经理维填写）请企管巩部总经堡理针对脊本岗位寸提交的虏报告综嫂合以下怪四方面笋评分软指标评分项目分数分布考评得分报告上交及时性10

对公司经营决策的指导性60

报告内容的全面性15

报告内容论证的充分性15

总计100

示例4/2龙4/2岛02331企管部规斥划专员K镇PI软指赖标评分表二：战狂略规划雹建议报弄告内容附表1：公司杨战略规字划建议幕报告内铅容报告项目报告内容公司发展方向，事业部部发展方向1、

各个事业部所处行业的发展趋势（在行业的地位，对公司的贡献，与公司战略的匹配性，所处行业的平均经济回报，对不同事业部的考核指标等）；2、公司各类竞争对手的生产规模，产品成本及构成，市场份额竞争优势，竞争策略及动向；4、与上游企业联盟的可行性，与下游企业联盟的可能性；5、公司主要产品目标客户的消费行为（消费者人口统计学：价值取向，价格性能比，地区差异，购买力等）；6、公司竞争优劣势，SWOT分析，公司产品和服务成本分析及与竞争对手比较，公司的竞争策略；7、公司资源配置：现金，人力，技术；8、以上结论全部基于数据分析产品发展规划1、产品特性；2、公司技术能力；3、市场潜力：规模，消费群，价格，销售渠道，覆盖区域；4、价格及成本经验曲线；5、以上结论全部基于数据分析示例4/2卸4/2穗02332整理备绵案对报告蜻打分整理备案对报告弱打分本岗位钟报告规划专员人力资源抛部部门总经伍理信息来源公司战略永规划建议当报告公司年度寨运作计划础建议报告接受考齐评反馈本岗位陆报告整理备案对报告打盾分整理备钩案对报告台打分本岗位咏报告行业发展该研究报告国家宏流观政策骆、相关污行业发活展研究晨报告本岗位报护告企管部规疼划专员考景核流程示例4/2觉4/2遍02333目录本阶段失工作目兰标，成美果及方体法杰赛业漠绩考评折体系KPI绩效考评械体系绩效考像评表绩效考评备手册杰赛高绕中层薪逼酬建议附录4/24致/202岁334季度考核统表:自评智部分4/2残4/2富02335季度考值核表:捡直属领肝导考评锐(一)4/24逢/202仆336季度考核析表:直属糟领导考评粘(二)4/24酷/202愈337季度考混核表:绘人力资赌源部汇狠总4/2尺4/2兴02338季度考核窜表:改进据建议4/2亮4/2效02339年度考牙核表:忙态度考以评(一苗)4/24呼/202墓340年度考侍核表:鼓态度考杠评(二迈)4/2漂4/2遗02341年度考演核表:饭能力考拖评(一浇)4/24裙/202忽342年度考注核表:访能力考拥评(二驻)4/24姥/202屑343年度考鸡核表:盈人力资损源部汇卖总4/2冰4/2如02344年度考欣核表:纲直属领音导评价位表4/2走4/2拴02345年度考核室表:绩效考评侦工作变更挪及执行调信整表(一菜)4/2福4/2脾02346年度考核呢表:绩效考考评工作渔变更及膀执行调按整表(秒二)4/2及4/2翼02347目录本阶段工攻作目标，妨成果及方得法杰赛业绩辩考评体系KPI绩效考评雹体系绩效考各评表绩效考评径手册杰赛高考中层薪帮酬建议附录4/24宪/202帆348总论：绩效考评定目的与用用途目的绩效考评巡寿是在一定岭期间内科尸学、动态异地衡量蜘员工工坏作状况偏和效果题的考核芒方式，疮通过制极定有效访、客观王的考评糕标准，云对员工柳进行评高定，旨忍在进一耕步激发亭员工的禁工作积吉极性和仆创造性派，提高贞员工工绣作效率催和基本林素质绩效考步评使各级管驾理者明确帜了解下属晓的工作状帝况，通过犁对下属的仇工作绩效评估，华正确了燃解本部恰门的人类力资源生状况，抗有利于唉提高本研部门管驴理工作离效率用途为人力资瞒源规划提闯供基础信设息为员工腾的晋升棚、降职潜、调职层和离职钉提供依碑据对员工他对组织拾的业绩绿贡献进蕉行评估为员工象的薪酬拆决策提低供依据了解员工杀和部门对厌培训的需蛙要了解培努训和员罢工职业颈生涯规皂划的效懂果4/24鸽/202上349总论：绩效考评跌原则公开的毫原则：证考评标妖准的制压定是通冲过协商咐和讨论昨完成的剪，考评派过程是周公开的质、制度闸化的客观性原舞则：用事虾实说话，皂切忌主观梅武断，缺苍乏事实依歉据反馈的原颠则：在绩改效考评后宅，人力资挠源部把考岗评结果反辱馈给被考孝评者，同查时听取被辛考评者对裂考评结果察的意见，庭对考评结蝴果存在的眉问题及时枯修正或作击出解释公私分界明原则衣：绩效龟考评是派针对工滩作业绩梨进行的伴考评，矩绩效考叙评应就萄事论事散而不可岸将与工聚作无关须的因素做带入考膀评工作时效性眯原则：谱绩效考喂评是对五考评期欠内工作企成果的蜻综合的两评价，吨不应将饺本考评估期之前膊的行为炼强加于网本次的战考评结变果中，间也不能才取近期临的业绩米或比较读突出的扰一两个将成果来陪代替整翅个考评日期的业劳绩4/2学4/2公02350总论：绩效考疾评周期携与时间迷安排公司绩段效考评振包括季碑度绩效猜考评和举年度绩现效考评季度考评赏一年开展订三次第一季度疯考评时间销是3月2音5日—4哀月10日稳，第二季度郊考评时间符是6月2雪5日—7饺月10日第三季度微考评时间秩是9月2腔5日—1皇0月10贸日年度考牌评一年灾开展一烂次考评时宽间是本达年12土月30守日—第稠二年1黑月30苹日4/2誉4/2液02351总论：考评者与遥被考评者基层岗位毫员工的绩画效考评者否是上级业举务主管或询部门总经泻理业务主搜管的绩恒效考评古者是上捞级部门踩总经理部门总经晓理的绩效注考评者是拾总裁办公景会和其他打部门总帮经理人力资玩源部自剧身的考语核由审粒计部来刚组织进欧行人力资源婆部组织并创监督各部筛门绩效考花评实施过疲程，并将吹评估结果拿汇总报给悲总裁参考总裁虽骄然不是缸公司各谈岗位员留工的评书估最终向人，但愧是保留嫩对评估涛结果的泰建议权鬼，以及猜参与绩弯效评估狡会，提乐出相关饭培训、友岗位晋造升以及千员工处鸣罚的要辛求本制度袍适用于苹公司转发正后的怨正式员析工，但韵下列员短工除外纤：季度考舱评期内龄累计不舰到岗超伯过1个此月的员培工不参仓与本季第度考评年度考评树期内累计劈燕不到岗超悦过3个月骡的员工不磨参与本年三度考评4/2仰4/2掘02352绩效考瓦评层次割结构业绩考评闲总分态度考评能力考评考评总分计划完成谨考评KPI考喂评硬指标软指标直接领导供打分跨级领链导打分下级员撤工打分直接领蹦导打分跨级领西导打分注意：目霸前只将业沫绩考评总宜分与薪酬私挂钩4/24痕/202用353绩效考贩评内容策：指标工体系杰赛公司霜绩效考评东体系包括提以下方面醉：业绩考评宾指标，指嫁各岗位员猜工通过努骨力所取得胀的工作成雪绩能力考评斗指标，指阅各岗位员搅工完成本贺职工作应案该具备的盐各项能力态度考践评指标层，指各刑岗位员耽工对待魔工作的角态度、扇思想意可识和工准作作风绩效考声评标准竿制定原顶则：客观性讯原则：革编制绩填效考评用标准时滚要以岗锹位的特则征为依旦据明确性苏原则：虏编制的歌绩效考层评标准飘要明确尺具体，粪即对工搭作数量飞和质量涉的要求哥、责任屡的轻重吴、业绩评的高低磁作出明石确的界宜定和具独体的要乒求可比性原胆则：对同叙一层次、秆同一职务延或同一工赔作性质员进工的绩效冤考评必须验在横向上帜寻求一致可操作性代原则：考祝评标准不粗宜定得过尊高，应最油大限度地扇符合实际廊要求相对稳饥定性原类则：绩旬效考评泊标准制心定后，筹要保持优相对的炼稳定，闻不可随年意更改4/24歌/202夕354绩效考评休内容：业厨绩考评业绩考此评是对伏员工当翠期履行五职务职辩责或对躁工作结访果的考夹评，它黑是对组知织成员贪工作贡扬献程度锡的衡量冈和评价倒，直接第体现出渴员工在臭企业中揭的价值昨大小，致是绩效搏考评的蜡核心内搂容业绩考爷评包括KPI考评与博工作计芳划完成侄情况考境评两项胶内容4/2戚4/2注02355绩效考评椒内容：业馅绩考评—工作计划炸完成情况蔬考评为了全除面考评呀员工工务作业绩摊，除了婆使用KPI指标，公通司还需要录对员工考饥评期内工孩作计划完凭成情况作齿出评估，土工作计划炊完成情况动的考评是索对KPI考评必首要的补帜充由于工作抹计划完成秘情况评分酒由有较大零的主观性缓，公司需雀要对评分集标准进行更培训，而园且需要跨谨级领导和受人力资源缘瑞部门对考所评结果给量予审核KPI与工作计闷划完成情柏况之间权亲重的分配不同的东岗位KPI考评与扑工作计积划完成促情况考栗评所占件比重不层同，人剖力资源欺部年初许需要同计考评人训共同讨峡论，综银合考虑KPI确定的避内容与绿工作计患划制定胆情况，复最终决虽定该岗搅位工作叉业绩中KPI与工作计觉划的权重背分配4/2捉4/2潜02356绩效考劲评内容畜：能力考评员工要嫌胜任岗拔位工作准必须具悄备一定蒸的能力外，公司卵对员工胡的考评粪主要针全对该岗刮位所需湿5个核便心能力骡考评，乱每个核皱心能力宴在不同滩岗位权愈重分配驰不同能力考评劳是考评员萄工在岗位套实际工作委中发挥出护来的能力制，根据被更考核者表柜现的工作茅能力，参唯照公司编娃写的岗位喇能力考评躁标准，对滩被考评者驰所担当的巨职务与其余能力匹配仇程度作出译评定能力考评笨方式员工年度缘瑞考评中包涂括能力考央评，被考此评人直接侧领导与跨住级领导共硬同对该员霉工考评，妈综合考虑膜本年度该框员工在工犹作中反映钞出的各项活核心能力削，参考核残心能力打德分标准，远并通过相岩同岗位其卡它员工的腾能力表现翠最终确定舞该员工的蚕核心能力偿得分，同薯时考评人讨需要注明熄该员工获兴得此考评克得分的原肃因并举出屈代表性的我例子核心能力倚打分标准赶分为五等坝，打分标绍准的更改借须经人力战资源部总陷经理决定员工的实观际能力与嘴相应核心叼能力完全仗匹配则得葬满分10墨0分，通严过5项核谈心能力考技评得分的错权重分配通最终确定稻该员工本杰年度能力急考评得分4/2爬4/2意02357绩效考评犯内容：态度考评编（一）态度考评妥担负着业忽绩考评与朋能力考评凶的桥梁作掘用，是对或某项工作截的认知程工度及为此牛付出的努弹力程度，耳工作态度碧是工作能析力向工作随业绩转换等的媒介，抚在很大程景度上决定雹了能力向狂业绩的转泊化工作态度垄的考核可逼选取对工仪作能够产歼生影响的耽个人态度窃，如协作长精神、工厚作热情、眯礼貌程度晋等等，注怨意一些纯筋粹的个人庆生活习惯截等与工作架无关的内疏容不要列浙入考评。4/24竖/202变358绩效考评鬼内容：态度考趣评（二巨）员工工校作态度体主要考对评以下妨方面：出勤率的得高低是否认感真完成雁任务做事效元率是否羊高是否遵守伶上级指示是否及乳时正确似向上级达汇报工辽作是否有惰责任感剖，愿意路承担更跃多的责恰任是否虚肢心好学睛，要求距上进部门副挨总经理傍以上岗姑位工作滴态度考裙评方式是否注重瞧协作，发鱼挥团队精西神经营计划校的立案、断实施是否茧有的充分白的准备是否关注董公司长期掘的发展方极向及长期凳目标的实挥施处理问吹题是否密全面周达到是否勇荡于承担枣责任是否关捷心员工计成长及衰工作效归率是否注扰重培训是否要求吼自己以身喇作则是否能蒙严守期短限，达帆成目标4/2基4/2资02359绩效考评右实施总裁办支公会绩碌效考核撒小组组记织、实倡施、监妹督年度亲绩效考茫评工作组长：总暑裁副组长普：人力风资源部沉总经理其它小组域成员：企揉管部总经真理、审计长部总经理羡、质量部剂总经理、欣财务总监组长负责聋提出年度幅绩效考评拍的总体要招求，副组骗长负责组址织安排各杂部门总经顶理为部门羡各岗位作神绩效考评斗，并负责荡监督考评帖过程并负璃责处理考断评中出现浆的突发事积件，人力荣资源部负卵责收集整砍理各部门签考评结果绩效考帅评小组朵工作内狭容详见近年度绩寇效考评摄流程4/2稳4/2唯02360绩效考评嚼实施：年初考幼评内容浇调整根据被晚考评人虾本年度狸工作具炮体情况缘瑞对该员并工绩效焦考评表神各项内欣容进行满调整本年度该控员工绩效低考评中KPI指标内逢容、考奶评标准幕、考评苹流程本年度许该员工男工作业凶绩、工勒作态度症、工作别能力的等权重分瓦配本年度KPI考评与计沉划完成情吗况考评权风重分配4/24京/202籍361绩效考评魄实施：季度绩效考评解（一）季度绩效俩考评内容季度绩效古考评以工声作业绩考记评为主，跑包括KPI指标考岩评、季诵度工作灾计划完呀成考评季度绩锦效考评年流程收集数巧据：季据度末月培25日雀到28夺日，KPI考评数据轻提供方在培3个工作列日内需提腥供硬指标既考评所需部数据，被湿考评人在煌3个工作烤日内提供什软指标报冰告和季度秃工作报告考评KPI：季度末王月28条日到3呀0日，泥绩效考削评人在昌取得考挨评数据日或软指剖标报告本后，根象据硬指瓣标计算婚公式或槐软指标经评分表圣确定被矛考评人密各项KPI考评得馅分计划完成红情况沟通运：季度末哭月30日谜到下月1否日，绩效团考评人在弓听取被考涌评人本季劳度工作自栗我评价后严，综合各书方面因素丈考虑对员桥工季度计丛划完成情构况评分提交考评朝表格：下秃季度第一骆个月2日盾，绩效考荡评人将KPI与计划陕完成评避分提交歇人力资屑源部整理考逢评资料狼：下季永度第一皮个月3粉日，人岛力资源离部将各忆部门考席评结果斜整理归挪类公布考箩评结果奔：下季剥度第一湖个月4长日，人谨力资源释部向员董工公布累绩效考豆评结果在考评庙期间如仔果有法甜定的休委息日，匪考评安姿排时间杰可以根避据具体饺情况由贺人力资兴源部经漫理进行愤调整4/24当/202粱362绩效考评蛙实施：季度绩效考亏评（二刮）季度考评羞注意事项基层员称工岗位KPI考评周期星为季度部分部肠门总经血理岗位KPI考评周扇期为半局年季度考核陈流程应适邀当简化，键只有在考默评过程中身发生特殊取情况，如挎被考核人文提起投诉蚕或被考核扩人持续表渴现突出或去较差，人邻力资源部除才会召开疾评估会议赌，对考评萝结果进行产讨论因公司然总部所痰有管理故岗位实沙行年薪打制4/24拥/202抄363绩效考窜评实施刘：年度绩效考评犁（一）年度绩效耍考评的主疫要目的除述了确定员漫工年度奖声金外，还弯有员工晋抹升、员工境培训、员任工发展等例方面，考膏评内容包数括工作业如绩、工作蝇态度、工震作能力三填方面。年度绩蹲效考评梦流程：年度绩效绸考评的启年动：12针月30日益，绩效考诸评小组副江组长召集已小组成员取参加绩效茎考评动员钩会，要求睡小组成员而制定并提胡交本年度版绩效考评隔计划，执唯行副组长阅监督计划柜完成情况数据收兼集：1栗月1日折到1月月3日，KPI考评数顿据提供少方负责竭向考评方人提供壁硬指标驳考评所蜡需数据售，被考史评人向幻玉考评人汁提供KPI软指标报晶告和年度笋工作报告KPI考评：界1月3雁日到1逃月5日鹊，绩效腊考评人户在取得研考评数找据或软佣指标报亲告后，西负责根洽据硬指辞标计算伯公式或扭软指标顿评分表承确定各瓣项KPI评分结果计划完成鹅情况沟通惨：1月6充日到1月参8日，绩歇效考评人狸就被考评略人上交的眠年度工作济报告与被标考评人沟笋通，绩效岔考评人在庙听取被考摘评人本季旨度工作自殊我评价后骨，综合各红方面因素吓对员工年迷度计划完际成情况评茎分绩效综咐合考评柴：1月虾8日到遗1月1脑2日，逗绩效考才评人和幻玉被考评院人跨级追领导将荣就被考雅评人本秤年度工像作能力铺和工作爬态度进盟行综合裁考评，篮最终得沃出所属越工作业美绩、工逮作能力洽、工作抵态度的鱼综合年疫度绩效讲考评得颂分4/24餐/202雷364绩效考评汗实施：年年度绩效考评符（二）年度绩虫效考评隐流程（芝续）考评结果宵审核：麦1月12易日到1月座15日总纤裁、人力犹资源部总捆经理负责按部门总经爆理副总经供理考核结颠果审核；邻部门总经类理负责审针核本部门腊各岗位考及评结果绩面效评估会倦：1月1之5日到1廉月18日限，绩效考木评人将考呢评结果和不被考评人垦进行讨论龄，在讨论恩过程将就独本次考评臂成绩与被话考评人充水分交流，旋提出被考效评人本年遣度工作进郑步的方面中与不足，筛通过面谈舞使得考评酸工作真正坐起到激励埋的作用；考评资料峡收集整理溉：人力资哥源部在各紧部门考评狭期间监督摇各部门按姨时开展工凶作，并在惠1月18鬼日前将各锁部门考评饰结果统一谋收集整理线；制定晋升帆与发展方筐案：1月每18日到或1月25敲日，人力抛资源部需蔑要根据考特评结果与熟考评人共坏同确定被瘦评人晋升泛与发展方宜案；1月潮18日到稠2月5日贵，人力资元源部与考拆评人共同延与被考评合人进行晋弱升与发展沈的交流，性最终确定替各岗位员给工晋升与校发展方案洗报公司领映导申批考评资料抢备案：1勒月18日术到2月1礼0日前人激力资源部配需要完成倡所有考评肥资料的整方理归档工怜作考评期间肃如果有法纹定休息日昨，考评安捷排时间可蛮以根据具熔体情况由己人力资源餐部经理进亦行调整考评结舱果的运后用：薪酬调晶整/职懒务晋升读/培训趟/工作曾调动/叫辞退4/24甚/202仪365目录本阶段蠢工作目香标，成很果及方轮法杰赛业绩挑考评体系杰赛高自中层薪浩酬建议薪酬方案球设计思路翅与岗位等鱼级划分公司薪宵酬体系宗存在的寻问题简奥析薪酬结缝构的基膝本内容事业部列总经理漠考核与访激励特诞殊说明附录4/2戚4/2笼02366薪酬组落合与绩字效考核泪设计思读路明确关键岗位职责设定关键岗位的评估模式设定薪酬组合的总体模型设计各个岗位的考核模型4/2裹4/2荐02367岗位等级远评估模型海问岗位蒙评估模型效简介海问岗躲位评估钟模型评笋估工具锣包括三眠个部分烫：岗位所要睡求的知识硬技能：指使工作旦绩效达到妻可接受水接平所必需六的专门业必务知识及腿相应的实身际运作技迹能总和岗位承子担所需副解决问寄题的能影力：包括考察步和发现问雾题，分析绪问题的主爆次轻重，飘诊断问题站产生的原描因，针对兰性的拟定哀出若干备冬选对策，乒在权衡与惰评价这些秀对策各自扔利弊的基脸础上作出弹决策，然吐后付诸实达施等能力岗位所承母担的责任株：指担任击职务人吗员的行娘动对工岗作最终贯结果可椒能造成余的影响海问对杰轿赛公司高摧中层管理挑人员就其桥目前所在驰的岗位运兽用岗位评添估工具进冈行了评估叨。并根据浪评估结果牧对现有岗丈位进行了僵等级分类木，针对公议司目前的阴薪酬结构巡寿进行了分桶析4/24问/202蹦368岗位等级沾评估海问对滩杰赛公坝司高中志层管理侄人员就隆其目前绳所在的烤岗位运尿用岗位罪评估工乔具进行捆了评估锅。评估继后的结版果如下丸：4/24异/202登369岗位等甜级评估根据评恒估结果匙，结合谣目前调驼整后的女岗位设置置情况惯，把总颗部人员练和事业肠部总经滴理、副歇总经理质分为六桌个级别念。如下唱表所示熊：4/2胀4/2搂02370目录本阶段工吵作目标，泛成果及方傻法杰赛业粉绩考评糖体系杰赛高猴中层薪符酬建议薪酬方竟案设计悠思路与疑岗位等为级划分公司薪墓酬体系捏存在的款问题简搬析薪酬结际构的基群本内容事业部总麦经理考核层与激励特吉殊说明附录4/24杂/202附371杰赛目前卧薪酬组合眯状况分析公司目前嫂的收入分死配方式与俭岗位责任窝不对等，诵对中高层洽管理人员岁缺乏有效着的激励作棉用4/2攻4/2屡02372目前公司我岗位工资姐与岗位责石任不相匹歇配，岗位贡的重要性溉没有明显辞体现杰赛目摄前薪酬极组合状霉况分析4/2地4/2有02373杰赛目前备薪酬组合星状况分析除某些事歌业部外，经公司的年蜻度奖金体技现一种“杠平均主义硬”，根本务没有体现删出应有的屡激励作用帜，特别使脖对公司的点中高层管垮理人员4/2淋4/2窄02374目录本阶段工果作目标，壁成果及方倒法杰赛业拢绩考评葬体系杰赛高中坊层薪酬建竟议薪酬方左案设计祸思路与狸岗位等激级划分公司薪诸酬体系书存在的诉问题简次析总体薪址酬模型版设计事业部蔬总经理移考核与洗激励特草殊说明附录4/24黎/202屯375总体薪酬腰模型设计总体薪酬=基本矿工资+零短期激牙励（年度耀业绩奖金笔）+长染期激励（仗股票期权竹）岗位的基肢本工资最饶高额=指定基准例值（A静）*级别工港资系数址（X1厚），这召个数字执是该岗严位在达奸到业绩凭预算和刑考核目姥标情况铜下所得非到的基敌本工资；短期激励秋（年度奖嚷金）最高雅额=级别钥年度奖金蓝系数（X臂2）*基本工资奖最高额；薪这个数字闻是该岗位好在达到业光绩预算和姥考核目标者情况下所在得到的最洲高年度奖熄金数额长期激励羽（股票期任权）最高宰额=级辨别股票股期权系掌数（X医3）*基本工碌资最高杯额，这惹个数字咏是该岗铸位在达展到业绩煤预算和以考核目开标情况锅下所得派到的最昨高额度擦的股票伯和期权A、X1倘、X2、真X3指标圾设定见表杰格说明计算方法坐：4/2喉4/2颂02376总体薪臂酬模型渐设计建议公五司总部哄每个岗炕位都实棋行年薪学制为了加岗强激励庸和约束脊，每月芹总部管痰理人员扬基本工袭资最高糟额的2集0%截忍流、主蚂办和主贵办以下店一般职萍员基本竖工资的携最高额庸的10肤%截流尼，留待规年度绩坛效考核层是否按躬有关规犬定需要佣进行惩不罚性的显扣除，垒余额年隙底补发年度奖哄金的实掩发数额国针对不战同的岗看位，参照照拟订荒的绩效晕考核标呆准的最坝终得分贱来决定长期激励拆部分，鉴股于公司已郊经实行股哗份制改造招，并且中宽高层管理俯人员基本敏持有一定价的股份，临等同于股帝票期权的段作用，所族以短期内爹不在单独扑设置其他崇股权激励晴措施实施方法：4/24洪/202许377总体薪酬唤模型设计基本工资炉的设定（拌表一）说明：此表对各筹级别评估索得分进行郑了调整，招第五、六飘级的分数碑由海问公染司项目小盲组成员按毒照海氏评汇分法评分狡得出，由伸于公司的食第六级别洁人员的工喘资设定更秤接近市场尖化的程度止，所以设挠定以此级辆别的评分陶（150慕）和月基攀本工资（A）为基准逐值各级别工拒资系数：X1=级别调话整分数错/15深0各级别月困基本工资介=A*缎X14/2痰4/2讲02378总体薪酬涌模型设计短期激舌励和长桃期激励尺（表二似）说明：此表中系骂数X2、X抄3参照了国零际上最近符有关薪酬脾组合的研去究成果事业部姜是公司厕的利润姓中心苍。目前蜘各个事垦业部所暗处的行粱业不一熟样，所限处的生掉命周期损不一样舍，，在院公司中温的作用轮也不同托，业绩需差别比绝较大，改对这些历事业部卖的关键裙业绩指洞标不能林采取一炒刀切的甩办法，副应该考怒核各有蛋侧重。苹对于事元业部总悠经理和报副总经陕理的短规期激励思除表中牙所示之骡外，应企根据具撤体确定向一到两把个关键陡指标重总点考核捐，重点鹿奖励，芬具体办蚁法请参蜻照对事候业部总炒经理考脂核的特欲殊说明咸。长期激励杀的系数为希公司后续蒸发展提供备一种参考愁，目前暂辆不实行。4/24鬼/202优379目录本阶段工副作目标，邪成果及方咸法杰赛业绩竹考评体系杰赛高中装层薪酬建倾议薪酬方案透设计思路躺与岗位等叙级划分公司薪酬位体系存在梢的问题简若析总体薪擦酬模型被设计事业部总弓经理考核浅与激励特孤殊说明附录4/2冰4/2构02380第一、和二事业挽部总经气理和副亮总经理司考核激答励的特分殊说明阔（1）KPI逗组成表4/24多/202矿381第