优秀领导的艺术案例分析

领导艺术案例集锦—七则哪种领导类型更有效ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。一、安西尔

安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的"亲密无间"会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。（一）按权利控制程度，分权型领导（二）按领导重心所向，以事为中心的领导（三）按领导者的态度，严厉性领导（四）按决策权利大小，自由型领导模式：安西尔的领导方式充分地体现了对生产的关心，是以生产为中心的领导方式，允许下级在上级规定的界限内行使职权，建立在他的上司对他们的工作运转情况非常满意。因素：领导者对下属的信任程度较高；员工具备解决问题的知识经验，但有不愿意承担责任的意识。结果：较僵化，员工对工作热情不大，这种领导方式可能产生较高的工作效率高，但员工士气可能较低。二、鲍勃

鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少25％的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作（一）按权利控制程度，分权型领导（二）按领导重心所向，以人为中心的领导（三）按领导者的态度，体谅型领导（四）按决策权利大小，民主型领导模式：与安西尔相反，鲍勃的领导方式则充分体现了对人的高度关心，是以人为中心的领导方式。领导者提出问题，征求意见，然后做出决定。因素：领导者决策十分人性化；员工的愿望与需求大；组织环境复杂。结果：这种领导方式虽不能带来像任务型管理那样的生产高效率，员工纪律性松散，需求越来越大，领导者难以满足和驾驭，但因为组织气氛舒畅而友好的提高员工的忠诚度和士气。三、查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使情有所改变。他说他正在考虑这些问题。（一）按权利控制程度，均权型领导（二）按领导重心所向，人事并重式的领导（三）按领导者的态度，体谅型领导（四）按决策权利大小，自由型领导模式：查理对人和生产这两个方面都表现出了适度关心，采取的是较折中的领导方式，一方面，要清晰地界定每一位员工工作范围和职责；另一方面，充分信任和尊重员工，取消工作检查。且提出初步的决策方案，同下级交换意见。因素：领导者的工作范围和职责在生产的过程中发生混淆。部门与部门间问题复杂。结果：查理的领导方式可以在生产效率和员工士气之间取得较好的平衡。

讨论：1、你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？这些模式都是建立在什么假设的基础上的？试预测这些模式各将产生什么结果？2、是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？这三种领导方式都有可能有效，因为只要领导方式和特定的环境相对应，这里的环境既包括了组织的外部环境，也包括了组织的内部环境，发挥其作用，就能取得效果。刘备三顾茅庐请诸葛亮出山相助，刘备“与亮情好日密，关羽、张飞等就不悦”。诸葛亮在第一次指挥部队抗击曹军进犯时，关羽和张飞均不服气。后来，因诸葛亮的神机妙算接连打了几个胜仗，关、张两人才心服口服。从此，诸葛亮树立了自己的威信。威信：点评：威信是指个体具有的一种使人感到尊严而信服的精神感召力量。要当好领导者，有无威信十分重要，因为这是有效开展工作的前提。但威信不是上级授予的，更不是自封的或主观上认定的，而是靠自己的真本事和实际行动逐步树立起来的。楚庄王有一次大宴群臣，令其爱妾敬酒，恰遇风吹烛灭，黑暗中有人拉了其爱妾飘舞起来的衣袖，其妾顺手摘下那人的帽缨，并要楚庄王掌灯追查。楚庄王说：“酒后狂态人之常情，不足为怪。”并请群臣都摘下帽缨后再掌灯。不久，吴国侵犯楚国，有个叫唐狡的将军屡建战功后，对楚庄王说：“臣乃先殿上绝缨者也。”宽容：点评;宽容，这是领导者的一种美德和修养。“宰相肚里能撑船”这句俗语就形象地说明领导者要有宽广的胸怀和气量!领导宽容待人，就是在组织内部创造友好和谐的气氛、民主平等的环境，这既是工作顺利开展的重要保证，也有助于解除下属的后顾之忧并最大限度地发挥他们的聪明才智。刘邦在打败项羽的庆功宴会上向群臣提问：“我为什么能得天下?”群臣各抒高见，可刘邦均不满意。后来，刘邦解释说：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何；而他们都被我所用，这就是我得天下的原因。”用人：点评;毛泽东同志曾指出：“领导者的责任，归纳起来，主要的是出主意，用干部两件事。”这“用干部”就是“用人”之意。一个领导者各方面的才能并不一定都要高于下属，但在用人方面的才能却要出类拔萃。知人善任，做到活用人、巧用人、用活人、用好每个人，这是领导者成功的一个关键因素。美国南北战争期间，林肯总统为了保证战争的绝对胜利，力求选拔没有缺点的人任北军的统帅。可事与愿违，他所选拔的这些几乎没有缺点的统帅在拥有众多人力物力、占据优势的情况下，一个个接连被南军将领打败，有一次几乎丢了华盛顿。林肯很受震动，经过分析，他发现南军将领都是具有明显缺点又具有个人特长的人。于是林肯毅然任命嗜酒贪杯的格兰特将军为总司令。当时有人告诉他，此人嗜酒贪杯，难当大任。林肯却不以为然，他何尝不知道酗酒可能误事，但他更清楚在诸将领中，只有格兰特将军是决胜千里的帅才。后来的事实证明格兰特将军的受命正是南北战争的转折点。识人：点评;人的成长受各种因素的影响和制约。因此一个人诸方面的发展是不平衡的，必然有所长和有所短。一个人如果没有缺点，那么他也就没有什么优点。现实的情况是:缺点越突出的人，其优点也越突出，有高峰必有低谷。一个领导者在用人时倘若能有“容人之短”的度量和“用人之长”的胆识，就会找到帮助自己获取成功的满意之人。

《三国演义》第四十二回载：蜀魏长坂坡一战，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓惶逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙浴血奋战，冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交还给他时，刘备却将其丢在一旁：“为汝这孺子，几损我一员大将!”感情投资：点评;也许刘备爱将胜过爱子，也许刘备“口是心非”耍诈术。但不管怎样，我们的重点应该放在刘备这一行为所产生的后果上：使赵子龙感到在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而激发赵子龙为刘备打天下的热情。刘备不但善于抓住任何一个机会“感情投资”，而且方法独到，确实值得每个领导者借鉴。曹操出兵攻打张绣时，恰逢麦熟季节，沿途百姓因兵至而纷纷逃避，不敢割麦。曹操知晓后便严申军法：“大小将校，凡过麦田，若有践踏者，皆斩首。”不想曹操乘马正行，忽然麦田中惊起一鸟，那马眼生，窜入麦田中，践踏坏了一大块麦田，曹操即叫来行军主簿，拟议自己践麦之罪。主簿问：“丞相岂可议罪？”曹操答：“吾自制法，吾自犯之，何以服众？”于是拔剑就要自刎，众人急忙救往并以“法不加于尊”的古训来说服曹操，曹操沉吟良久，终于“割发代首”。克己：点评;所谓“克己服众”，要想成为一个成功的领导者，则必须要保证自己所管辖的人愿意服从自己的管理，尽管后人说这是曹操耍的“诈术”但就算是作秀又如何？我们不得不承认这一“示范行为”所产生的效果：那就是从此曹操令众人从心底里臣服，成为令行禁止，威震千军的人物。美国通用汽车公司总经理斯隆在一次高层决策会议结束时说：“诸位先生，在我看来我们对这次决策都有了完全一致的看法。”与会者频频点头表示同意，斯隆接着说：“现在我宣布休会，此一问题延到下次会议时再讨论。我希望下次会议能听到相反的意见，这也许才能得到对这项决策的真正了解。”