人际关系理论与人际实践

乔治·梅奥：人际关系理论乔治·梅奥，美国管理学家，人际管理的倡导人，又被人称为“行为科学学派的开山鼻祖”。他研究的霍桑实验以及对实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大影响。他创建的人际关系理论使西方管理思想从古典管理理论阶段进入到行为科学管理理论阶段。【思想概述】梅奥对管理学最大的贡献是发现了“人是社会人”和企业中存在着“非正式组织”。他对霍桑实验所做的贡献以及从中发现的一些内部规律使他闻名与世。对于霍桑实验的阐述：霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了员工不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。梅奥主要代表著作有《组织中的人》、《工业文明的人类问题》、《工业文明社会问题》和《管理和士气》。【北景故事】梅奥，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他于1880年出生在澳大利亚的阿福雷德，20岁时在澳大利亚亚阿福德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。梅奥在管理学方面的贡献在于首先提出了行为和情绪是密切相关的；群体对个体的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个员工的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。梅奥广为人知主要是因为霍桑实验，即1927～1932年间在西方电气公司霍桑工厂的一系列调查，实验针对的是员工的工作动机，研究发现，工作条件会导致产出的增长，并且提示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同员工的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导者的关系密切相关。他的成果还强调了在组织中建立一种充分的意见交流系统的重要性，尤其是员工同管理人员自下而上的交流。1992年，在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，至宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究。梅奥不仅是哈佛大学商学院的教授，同时也是美国艺术和科学院院士。【思想精要】人是社会人梅奥认为每个人都有各自需要、欲望和情感，并且作为一种“社会人”，人的需要、欲望和情感都是同人所处的社会环境有密切的联系，这些同社会密切关系的需要、欲望和情感制约着人的行为，影响生产效率。简单地说，他认为员工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰勒的“科学管理理论”对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。因此，我们必须从社会心理方面来鼓励员工提高劳动生产率而不能单纯地从技术和物质条件着眼。他尖锐地批评了“工业社会”及其所产生的工业社会环境的某些方面所出现的问题，指出工业化跛坏了促使社会团结的文化传统，造成了“社会解体”和不愉快的人个“。员工在他们的工作生活中若不能找到令人满意地表达其个人问题和不满情绪，而其表现则为对企业管理当局持疑虑态度，限制产量，以及其他多种降低士气和效率的行为。由此可见，要调动员工和积极性，就应该使员工的社会的心理方面的需求得到满足，那么怎样才达到这种目的呢？秧动首先，必须问让员工体会北到成功的喜邀悦。让员工碎体会到成功箱的喜悦非常企容易，往往辅一两句赞扬所的话就可以廊达到目的。菜在让员工干努一件新的工叶作或需要以份更高的能力耍进行工作时脸往往开头是碰个关键，如形果一开始就策遇到挫折，萄以后便很难嘉把工作进行歇下去，也往落往会丧失信底心。作为管羞理者应当这队样：即使是拔最简单的工魄作要员工亲发自进行，也件要一开始就俗让他们获得刚成功，使他脂们感受到成毕功的喜悦，较这样就能给绪他们建立起妻信心。然后丑再逐步要求通他们从事较收难判断的或侍技术上复杂截的工作。如导果管理者能闲这样安排工站作，开发员厨工的能力便甘可顺利进行肥，员工也就尽会充满信心慈、主动积极顺地进行工作峡了。而管理映者，则可以帮腾出更多的密时间去做别移的事情了。醒寸其次，在企航业中，允许闸自由活动，渠鼓励思想开甘放也是很重患要的。管理槐者应成为创锣新的催化剂敞而不是挡路董石，并且要邻形成坦诚相银待的风气，您这样，雇员洗们会相互激么发出更多地休真知灼见，辫加深相互的枣友谊和团结匆。梅奥指出陪，为使雇员宵工在创造性呆方面互相给廉予最大的、晴持久的扶持常，经营管理珠者要主动探群索新的组织锹形式，鼓励映雇员对新思傅想和新经验梨敞开心雇，胜了解每个雇刮员的特点，盈尊重他们的抛自身价值观楼。分派工作炭要尽量顾及娃每个参加者培的实际兴趣鼠，要根据与相每个雇员的惑自信心和成刻就感密切相挨关的激励因拜素来制定策盛略，采取行队动。公司提杜供的工作任拼务要能促进自雇员的个性术发展，能给白他们带来事阴业上的成就慧感，满足他剃们实现自我壳价值的愿望拜。指派工作筹和项目的难词度可以稍稍祸超出从事者虑的能力，使拐之具有挑占课性。任务的农形式和构成国要让人觉得隐似曾相识，性使人感到过落去曾享受的款会再次降临柿，这就使新拆的创造有了办可靠的基础驻。应该允许初自由活动、倘鼓励思想开军放，以封闭鸦系统走向开贪放系统会使球权势关系转于化为共同关拖系，而在共追同关系中创旷造性和协作尘精神得以最亿大程度地发节挥。在企业余内设置一些森特殊的场所松，让雇员们擦自由地去那拘里进行创造锅性活动。萌捡非正式组织绢严梅奥认为，卡人际关系学友说有个重要侍观点，在正盾式组织中，闻存在着各种瞒“交非正式组织昼”蝇。这些非正科式组织亦称拖非正式群体葱是以感情产搜逻辑作为行饭为准则的。燃任何一个机慌构里，在正肤式的法定关窜系掩盖下都读存在着大量慢非正式群体特构成的更为虾复杂的社会咏体系。不应蓝把其中某一粪个，而应把彼形形色色的贪非正式组织授，即整个这挂样的非正式摔组织群体定学义为非正式局组织。非正毛式群体对于嚷生效率，工协作满意度都要具有强大的句影响。无论杆正式的还是政非正式的组茶织系统，对酸于一个组织达的活动都是拢不可或缺的握。恰如一把石剪刀的两半交叶片，缺一鸽不可。非正磁式群体就是目企业成员在谜共同不作的病过程中，由用于抱有共同损的社会感情笼而形成的非芽正式组织。麦譬如在一家看企业里，在背同一车间的廊同之间，或德者在兴趣相泄同的人们之冬间，或者因探职务关系接旱触较多的人妥们这间，有变各种各样的嘱群体，可能便是同一单位尽的，也可能劝是跨单位的烈；可能是同元级的人，也精可以是不同还级的人。他浪们凑到一起滋，谈的问题掠可能是和工魂作有关，也招可能是和工艳作毫无关系奔的其他问题暂。可能是在椅传递某些信场息，也可能竹是在打球、推打桥牌，等梅等。这些人嚼的往来，不秋是按照正常拌的隶属关系施进行的，这勒是非正式群告体的重要特迫征。摇思梅奥根据霍何桑试验的材强料指出，非鸭正式组织的逼存在尽管带磨来种种弊端迷，但也可以慨雇员和组织怖带来许多好走处。其中最软重要的事实奋是这些混杂染在正式组织夜中的非正式拢组织构成了鸽一个有效能理的总体组织犹系统。酱着非正式组织灯的另一种交持用是减轻管京理工作的负符担。当管理吓人员认识到毒非正式组织叮在配合工作脸时，完全不天必要再强令钢督导以确保穴各项工作的腥划然有序。艰非正式组织廊的配合还鼓隐励管理者放牢物委托并实视行分权，因才为他们确信坟雇员群体会昼与管理部门奴合作。一般涌说，非正式嗽组织对管理全人员工的支妇持，很可能专导致更融洽央的协调配合申和更高的生它产效率。从线而，有助于降工作任务的盖圆满完成。校梅奥认为，疫非正式组织家还具有一种价为管理人员备工拾遗补缺住，取长被短金的作。如果卷管理者不擅苗长制定计划钞，就会有人招以非正式的摊方式在计划艰工作中帮助很他，从而即催使在这方面糠有弱点的管弊理人员也能糖制定出详实何的计划。劫榆殿那么，对于割管理者来说歇，怎样才是阔对待非正式遗组织的正确对态度呢？推针第一，要正多视和重视非北正式组织中扩存在的非正干式组织，因孙为非正式组茧织的存在是拜一种客观现艇象，又是一鞠种普遍现象何。若干个正割式组织的存俩在是一种客详观现象，又蒙是一种普遍哗现象。若干阶个正式组织烧的成员在工何作交往的过水程中，总是良会由于各种睬感情的原因塔而产生某种秃某种新近感尿，他们可能贤会为了满足贤友谊、追求院趋同、取得裕谅解、寻求校保护、相互素帮助等而形阔成各种各样酸的小团体，房也就是说形辱成了人们所买说的各种非汉正式组织。涨因此，它是侄一种不以人眨们的意志为哈转移的客观裁现象。对于咳每个正式组蜂织的成员，料而在每个正露式组织中，欣也总会形成油各种各样的漫非正式组织桨。所以说，梢非正式组织代的存在又是算一种普遍现单象。因此，饥管理当局对谣于正式组织征中存在的各充种非正式组葵织，中能重侧视和正视它冤的存在，而竭不能忽视和住否认它的存附在。雷毕第二，应对尝非正式组织钓及其成员的星行为加以正黄确地引导，付使之有利于场正式组织目价标的实现。院如果管理人特员懂得了工倒作中的社会破力量，他在交设计自己的壮正式组织、虎在进行计划乒、领导和控市制的过程中肾就能做得更斑为巧妙些。晋别外，如果振管理人员在旦其总的工作需中考虑进了众社会因素，卖那么他就能躬修正其组织柳设计。或者盒也许：他还批会采用能考拼虑其群体中思的社会行为造的任务小组辽或其他的一兔些形式；也聋可能当他在艺考虑变革己斗分配好的职肤责时，他会悲注意去熟悉讯新的社会关阁系中的各种犯阻力和推动咬力。军吧根据渠“羊社会人皱”吗和疏“活非正式组织婶”彩的观点，企狮业中新的领轧导能力在于名提高员工的乐满意度，以枣提高员工的姨士气，从而略提高劳动生雪产率。这种演关于社会人某的领导者的帽观点是以碗“膏人为什么工秆作紧”勾的基本观点痰为依据的。零从上述关于蹦“疤社会人坛”阁和陵“慈非正式组织判”持的观点可以奇看出，金钱谱或经济刺激逆对促进工从炎劳动生产率绸的提高只起央第二位的作焰用，起第一荣位作用的是扇员工的满足冻度，而这个懒满足度在很与大程度上是凡由员工的社扶会地位决定鄙的。袋甚根据上述观逗点，梅奥的陶同事罗特利前斯伯格《管恳理和士气》耍一书中进一积步指出：以“看一个人是不驰是全心全意膛地为一个组这织提供他的景服务，在很她大程度上取蚁决于他对他欢的工作、对煎他工作上的荡同件和他的蜂上级的感觉棍。尘”朗金钱只是员趟工所需要满沟足的一小部慨分。员工所谊需要满足的位还有：狱“知被社会所承刑认、在社会婚上重要性的原明显证明、危安全感觉，啊这种感觉地她是来自成为淘一个组织公才认成员，而丢不是来自银瞒行中存款的鞋金额。链”掀所以，所谓浇员工的满足帐度主要是指最员工的安全约的感觉和归走属的感觉这底些社会需求里方面的满足擦程序而言。妇按梅奥、罗板特斯伯格等味人的观点，仍员工劳动生拆产率的提高递同生产条件林、工资所报预酬的变化只掩有第二位的般关系，最主学要的是同员视工的共同态渐度即士气有天关，而士气柳又同员工的绩满足度有关罚。员工的满广足度越高，虑士气就越高盘，士气越高忙则劳动生产匆率真就越高雄。而员工的李满足度又依就存于两个因面素：一个是环员工的个人辛情况，即员德工由于其个姿人历史、家初庭生活的社验会生活所形鲜成的个人态出度和情绪，贞另一个是工抓作场所的情肾况，即员工涌相互之间或借员工与上级跌之间的人际战关系。瞎让由此可以看母出，企业中浩管理人员的撤新的领导能触力，在于要火同时具有技袄术经济的技柜能和人际关湿系的技能。纷满足企业效茶率逻辑的能云力同满足员灰工非逻辑的雕感情的能力截是不同的。甚所以，要对者各级管理人愚员进行训练岔，使他们学伞会了解人们享的逻辑行为破和非逻辑的庭行为，学会臭通过同员工源交谈来了解柳其感情的技慕巧，以便在财正式组织的扒经济需求同淡非正式组织格的社会需求筝之间保持平跨衡，而平衡圣是取得高效聚率的关键。弦员工通过社走会机构来取易得别人的承秘认、安全感纹和满足感，蠢从而愿意为景实现组歌的满目标而合作努并贡献其服脆务。如果技娃术变化过于拿迅速而管理腾当局不了解锁员工的感情三，正式组织余的经济需求蛙同非正式组兵织的社会需信求和感情，术能够在经济王的逻辑同非宫逻辑的感情碌之间取得平妨衡。这种新盆的领导能力购图文混排可语以弥补古典百管理理论的减不足，解决倚劳资之间以申至工业社会壶的矛盾和冲绵突，提高生督产率。则夕著名的霍桑第实验经过膏8前年的艰苦努阀力终于完成垫了他的历史和使命，其伟遵大的历史作士用在当时并固没有显示出奖来，随着时喂间的推移，悔越来越多的就管理实践证袄明，它是一持个具有划时峡代意义的实郑验。它在管懂理思想史上槽占有极其重班要的地位，蒸是管理思想距的一个伟大馅的历史转折境，给管理学卵和管理实践帜的发展开辟魂了一个崭新凝的领域。梅端奥的工作和狠他在霍桑实堪验中的同矫内正了早期研粒究者的科学仇偏见，这是阔管理理论建炊立过程中从努科学到人性硬之间摇摆不口定的周期性涂循环轨道的合一部分，梅篮奥的工作作险为一个基础遮，服务于所疤有处于分水走岭的人