北京移动通信有限责任公司绩效管理实施办法

北京移动通信有限责任公司绩效管理实施办法第一章总则第一条实施绩效管理的依据根据中移港（[2002）]第2号《关于印发〈中国移动（香港）职位、薪酬、绩效管理暂行办法〉的通知》及京移人发（[2002）]180号《关于印发〈北京移动有限责任公司职位、薪酬、绩效管理实施细则〉的通知》的精神，为了有序开展绩效管理工作，完善北京移动通信有限责任公司内部管理，提升员工价值，增强公司核心竞争能力，确保公司经营目标的完成，实现股东价值最大化，特制定本办法。第二条绩效管理的原则1、分层分类,逐级负责的原则。根据职位性质进行分层分类，并按照管理权限逐级负责管理。2、公正、公开、公平的原则。整个绩效管理过程应当建立在员工（部门）与直接上级充分沟通基础上，做到以事实为依据，实事求是。3、注重过程强化的原则。加强绩效管理工作中日常绩效指导和定期绩效回顾，以确保企业目标的达成。4、结果与奖惩挂钩的原则。绩效结果应与薪酬调整、职位变动、培训发展相联系，达到有效激励员工的目的。5、员工绩效计划与公司经营目标同步的原则。员工的绩效计划应当紧密围绕公司经营目标，通过员工个体绩效目标的完成来保证公司的总体目标的实现。第三条绩效管理实施的对象各一级经理所辖部门集合各二、三级部门与公司建立有效劳动关系的在职员工第四条绩效管理的实施周期实施绩效管理的工作周期，原则上为当年1月1日至12月31日。绩效计划的时间为当年1月至3月，绩效指导贯穿全年，7-8月进行年中绩效回顾，公司全面进行绩效评估的时间为当年12月次年1月至次年2月，各部门可根据部门实际进行月度、季度评估。芝第五条绩例效管理的权践限未公司一级正瓦经理奉（即公司睁总经理衣）鼠的绩效管理刘由肃中移救中国移动挪（香港）进有限摄公司和颤中移克中国移动晃（坡通信庙集团酬）舍公司负责。草公司一级副叉经理所辖部刮门集合的绩率效弃管理质（即一级副扬经理的绩效偏管理坐）由公司押一级正凝经理负责。世公司二级部认门的绩效藏管理耳（即二级正街经理的绩效隶管理绪）由壤主管鞭分管爪一级经理负在责。锋公司三级部饲门痒的绩效具管理晋（即结三级正经理府的绩效宫管理侦）隙由余主管垮分管考二级经理负艺责。渣二级副经理航、三级副经牲理和一般员坦工鞋的绩效肠管理当由其直接上加级负责。艰第六条绩浩效管理的责类型屠组成弃绩效管理曲分评由璃部门绩效管千理和员工绩乏效管理两池种类型稠部分组成蛋，两者相互耳依存、缺一闭不可。叠第二章部剃门绩效计划蓝的制定柿第七条部颠门绩效计划阵的内容许部门挺绩效泰绩效计划及袍评估表（见冲附件1）主退要包括况部门兼相关信息、忙关键绩效指紧标、工作目纵标、权重分董配等主要内输容。秧第八条部扩门绩效计划贩制订的步骤卖1、年初，浓根据舅中国移动（侄香港）有限海公司和中国评移动通信集沸团公司话中移（香港泽）公司和中禁移（集团）毅公司怨下达的咬经营欲绩效指标，忍结合市场变变化和公司实娘际，确定公疾司年度宗的许战略目标和房策略。捧2、根据公娱司年度发的格战略目标尝、畏和棵策略茎和主管副总葵经理的工作符定位加，各一级经旷理根据所辖休部门集合的辜职责和工作半流程，确定殃部门集合的挺关键绩效指舍标凡内容，并确杯定蚂及蚁工作目标攀内容焰。泥3、根据公翅司年度押的饶战略目标梦、妨和舟策略睁和主管副总江经理的工作泳定位子，冶二级部门依算据受自身的职责或分工伏部门职责和熄工作流程阳，格形成肠确定根二级部门的虾关键绩效指焦标裂内容，并确肚定利及随工作目标列内容定。际4、扁根据二级部斥门的拾绩效计划争定位谣和三级部门疮自身首的职责蹄分工起、张工作流程灿，预形成危确定地三级部门的财关键绩效指阴标刊及跌内容，并确押定第工作目标弹内容打。丧5、部门绩永效计划中的喝关键绩效指过标贞（KPI）用可在公司关成键绩效指标遣体系雷（KPI指急标亲库扔）芳中选择生成竖，所选的关屠键绩效指标给要体现本年草度工作重点慰，要体现对崇公司年度种经营佛绩效指标的处承接。妙6、斗部门绩效计倒划胡的姿中工作目标拔的设置体现吓完全量化的当关键绩效指谅标所不能反色映的方面，董使部门农工作存绩效稠计划更加全地面。陵7、葬各部门设定挨的铅关键绩效指划标隐（KPI）设和工作目标淹的个数，篇原则上际分别以叶4野5-9个为资宜。关键绩悦效指标和工威作目标勿的权重杨两部分先各认以合计10寿0%进行分宗配，重要的耕关键绩效指喘标和工作目芳标占较大权些重。营8、各部门辰设定的指标拨、指标值（摘目标值和挑添战值）和权港重需与直接腊上级充分沟吩通，达成共巴识，并于对内容悼在部门由绩效幸计划表上四进行肺签字确认。递第三章员去工绩效计划有的制定幕第九条佣公司一级副散经理味全面承接所裕管辖部门集刊合的躺绩效计划，派部门集合绩刑效计划即为馅个人绩效计央划。注第十条单公司二级氏正经理、三哪级正经理全餐面承接所在罪部门的择部门亦绩效计划，机部带门绩效计划搅即为梯个人绩效计慕划。枪门绩效计划愚同时是个人集绩效计划。冈第十一条后公司二级用副经理、三帐级副经理和购一般员工的队业绩奸绩效研计划懂（以下均简夺称为员工绩缝效计划）鱼是根据其喊职位说明书扭对享职位职责步的描述住，圾由所在瑞部门绩效计姥划凶体秋分解而来。蝴需经本人与可直接上级在航相互沟通的侮基础上确认剑达成桨制定周。符第十二条唱员工绩效计抬划的构成仗员工麻绩效计划值绩效计划及约评估表（见招附件2）主哲要包括评估炎人和被评估冷人相关信息旋、关键绩效谢指标极（KPI）绳、工作目标肚、权重分配售和能力发展茫计划等领主要代内容。碧第十三条习员工绩效计罢划制定的步猴骤北1、员工与呢其直接上级高根据其职位件关键职责，减结合本部门徐的关键绩效引指标和工作著目标，在双郊方沟通协商未的基础上，乒确定员工个冈人的关键绩醉效指标和工陪作目标，厨原则上洋两者数目以止合计而4-7谣5-9做个为宜。柳关键绩效指辉标和工作目赞标例的权重存两部分先各拼以100%奏进行分配，僚权重最小的牧应不低于5族%。翁2、员工关脾键绩效指标灿从部门关键叛绩效指标分典解而来。员虎工工作目标锅设定也要体萝现对部门工斜作目标的承运接和补充。继3、员工各画指标值和权谦重需和直接禁上级共同协振商达成，确睡定合理的目宝标值撒以及具有挑申战性且努力肌能达成的农及猛挑战值。接权重分配艇；两者再做撒一个比例（碰100%）蓄分配。茶4、比例分阳配原则：员识工关键绩效沾指标和工作权目标的比例胁分配原则上低职位等级高庆的员工关键域绩效指标所坡占权重较大年，职位等级警低的员工工串作目标所占笛权重较大，透不同等级员商工两者比例醒分配见下表梨，供员工在稍做绩效计划雾时参考。雪员工等级翻内容及比例颂关键绩效指你标怠工作目标词17-19元级虏100%损12-16梁级步60%浆40%好6-11级雹20%会80%妈1-5级龟100%箭5善4舌、枪双方宴员工与其直宗接上级姨应就如何实辫现绩效目标举进行沟通，痰并制定相应侍的能力发展碗计划。榨6修5稍、像双方兼员工与其直珠接上级仰沟通后添设定支确认掀的绩效计划滩，须听取上拜级经理的意酬见，获得上壶级经理批准菊后捉正式确定并劳予以实施。岗员工与其直巩接上级应对流批准后的员记工冒绩效计划浸绩效计划及理评估表进行丸签字确认。绩效指导问第十四条戴绩效指导的各分类慧为使员工明旬确努力方向惯，不断改进马绩效，各评蔽估人应在被圆评估人的工修作过程中不冤断地进行绩败效指导。绩势效指导一般慨包括绩效日嘉常指导和绩斗效中期回顾奸两种类型。继第十五条补绩效的日常抖指导伴评估人应采鞭取多种形式轿，主动对被浆评估人进行馆不定期的绩涝效指导。绩促效指导应包娱括以下内容表：伍1、了解员零工绩效实施圾的具体情况青；寨2、寻找绩剥效差距和可旗能存在的原盈因；搏3、讨论改宴进或提高绩多效的方法与六措施；罚在日常的指侮导过程中，晌评估人要随奥时收集各种弯信息、数据袖，关注被评雀估人工作进饰度及指标的沸完成情况，盘能对潜在的出问题及早发归现，及时解浅决，以保证循年底各项工信作和指标的财完成。询第十六条鸦绩效的中期洪回顾剩绩效中期回延顾取是一次正式疾的绩效指导密。狸在联每年7月，饮由人力资源茧部统一组织讽实施，各部上门按照奇一级负责一谎级原则校绩效管理权泡限州，帮由各自的绩影效管理权限枕对尚部门及员工查绩效计划完积成情况进行龄综合分析，获作出鉴做出阀阶段性评估消结论呀总结绣，并各以书面的形幻式猴向员工进行恋反馈乏面谈指导腾。各部门应村将员工中期申绩效回顾的央结果易与绩效计划挖一并存入员脆工的绩效档袄案勿留存以，作为年度隙绩效评估时规的依据。绩效评估攀第十七条锣绩效评估倒的时间灿第十七条锅绩效评估前拉的准备工作恢己绩效评估的寸依据是绩效着计划及完成滤绩效计划勤各类指标插、目标的相扩关数据和信欣息尼，人力资源诚部将定期组奋织各部门整盼理汇总相关愉数据和信息幅。崖绩效评估实呜施前的准备杏工作，主要堤是井各部门要充览分重视单数据和信息得的雹收集、核实奥与沉绩效评估相究关的数据和妨信息腊计算粮工作，烘各部门要充券分重视绩效训评估实施的饭准备工作，生各类评估数帮据必须做到宅真实、准确余、详尽，以指确保绩效评塑估结果公平答、公正。阁第十八条信绩效评估的忙实施步骤套1、被评估拌人对待工作目标的板完成情况绍先由被评估燥人虏进行自评。邀2、纱评估人餐对胆被评估人情关键创绩效罪指标和贸工作灵目标侧完成情况牌进行上级时评估宜。顺评估人和被潮评估人走在进行评估晚时可以采取碍讨论的形式叶，对照关键胁绩效指标和经工作目标实染现情况，聋对年初确定亮的绩效计划浓逐项打分，戴计算绩效得维分帽，并获得共吵识。对于双皱方产生分歧虾的部分进行己沟通，力求坏双方的意见朽一致赏应筋对评估结果炉进行充分沟恩通、达成共冤识名。牧3续、各部门对副员工个人绩演效结果进行斧汇总整理美，形成员工船综合绩效结据果猎。豆4、评估人破将被评估人蝇的鹿综合林绩效头评估防结果上报给懂上级经理进崭行审核，审初核后粥结果字由评估人向煎被评估人进幅行反馈，双丛方在买绩效腾绩效潜计划及评估脊计划评估榜表上签字确茫认。撒5、员工对北自己的绩效难评估结果如倍有异议，可苦向评估人的商直属上级以滤书面形式提裂出申诉，由月评估人的直章属上级负责龟在3天内复饭查、确定绩抱效评估结果刺，并将复查昌结果以书面辅形式回复给眯被评估人，柔由被评估人兔与评估人共客同签字确认匹。俩6、若员工丙对评估复查冻结果仍然不弊服，可按照曾程序填写绩懒效评估结果接申诉及复核跳单（见附件鼻3）在1周颈内向公司的衫绩效评估申忧诉处理小组饼（绩效评估足申诉处理小边组由工会、大纪知检灵监次察宰审计部绑、哲党群工作部蔽、捏人力资源部威门人员族组成）提出鬼申诉，公司江绩效评估申泳诉处理小组吨会同所在版单位届部门厌就员工申诉企的问题进行揉调查，并在买2周内将复公核结果书面该通知申诉人美，无论被评袋估人对该结刃果意见如何掩，该结果都厘将作为最终椒绩效评估结乘果。迷绩效评估成钓绩的计算及模评估结果应顽用炭第枕十九名条经绩效评估成愿绩构成及算矩法疮部门绩效成俘绩＝（活Σ担(KPIi积绩效分值丈×裕KPIi浴权重首)付＋仅Σ方（劫GSn恢完成分值昆×老GSn傻权重））*零100/6升。潮个人懒绩效成绩＝极（碰Σ圆(KPIi拾绩效分值茂×窑KPIi长权重腥)爬*权重铺＋色Σ厉（捧GSn央完成分值跪×煮GSn筑权重）淡*权重覆）*100帅/6裤（以百分制补体现个人绩觉效成绩）殿。流其中辣注肺：朵KPI为关聚键绩效指标岸；布GS为工作境目标悉KPIi铅权重即第再I鹅项关键绩效支指标在关键渠绩效集合中骡所占的权重驻；午GSn虾权重即第药n泡项工作目标墨在工作目标冰集合中所占故的权重。库第二十条假综合绩效结般果的计算假为鼓躬励员工发扬劳团队合作精赖神，员工综衰合绩效成绩蒸实行个人绩清效与部门绩诚效挂钩。渔综合绩效成票绩=个人绩眯效成绩勤×茧个人绩效权弱重+部门绩且效成绩讯×蓬部门绩效权双重。陵两者尿挂钩灭权重企比例如下表朝：瓜评估对象舟内容及权重忙公司迅绩效构部门集合鸡绩效著二级部门芝绩效联三级部门搏绩效精个人倘绩效泊公司副总经射理底50%宋50%袖50%（公腹司）缴二级稀部门悦（二、三）书总经理例40%唐60%姐二级部门副旺总经理潜50%抓50%啄三傅级独部门嘱（二、三）义经理航40%曲60%掏三罗级慌部门副励（二、三）使经理捉50%俘50%棒一般员工爷30%岸70%萌第二十一条刚综合绩效偶等级的确定捷2龟1有、莫对员工综合替绩效成绩进圆行排序后划触分综合绩效论等级，根据章正态分布原见理，综合绩经效等级分为急四等，其比损例原则上为卵：乓A等（勿优秀摊）糠-10%；壮B等（鹿良好-手）案30%；伶C等（盼合格致）删-50%；歉D等（凤欠佳-雪）行10%斥各部门可根税据袖人数多少的笨实际情况对席比例做出调阅整顿，对于综合沙绩效等级为厦优秀和欠佳懒的员工须给吸出书面昆说明按。声3拢2挥、为确保员裙工综合绩效林评估液成绩排序的蒙公正、合理戚，在保证排昨序样本数足墙够多的前提亡下，将员工扮按娇四挣三棕个层次进行盐分类，分别炸排序：戚第一类：公醉司一级副为辱一个层次，缺进行综合绩愤效评估成绩糖的排序；核第共二她一掉类：部门二杀级（正、副家）为一个层膀次，以公司柔为单位进行尾综合绩效沾评估宁成绩的排序罪，由公司绩新效评估委员没会进行核定戴；改第三舰第二租类：部门内宰三级经理为阅一个层次，潜以苹在懂所在期一级经理管趣辖范围内或扛二级货部门握内斑为单位烈进行综合绩碧效窄评估核成绩的排序疤，由一级经伏理进行核定午；狐第四武第三润类：部门内禁一般员工为抵一个层次，壮以蛇在岛所在捏二级部门或迎三级芹部门属内怠为单位舱进行综合绩催效罚评估自成绩的排序屈，由二级部傍门进行核定丑。；待绩效管理工扛作的操作与阁管理吸第二十二条膜每年年初弄，人力资源遵部组织各部开门进行本年冲度部门及员录工绩效计划乐制定工作，或并雕，并将相关判材料递交至泉各部门速将马确认后的部阁门及员工菜绩效计划及党评估表的电栗子文档美交人力资源咸部备案。擦。信第二十三条侦绩效计划屡的调整谷部门及员工完绩效计划及么相关指标值粒每年年初核凶定一次，实括施过程中原择则上不作调云整。若在计叹划执行过程划中或绩效指昆导过程中出讲现：公司业规务发展计划居的变更、组灾织架构的调蚁整等客观因挎素，致使原芹绩效计划及游指标值难以猎完成的，需燥履行变更手本续后，方可接变更。形公司一级者副总层级经感理及各二级厅部门绩效计灵划及指标值稻的变更需经匙公司总经理项办公会议核武准；其他人漫员及三级部葛门绩效计划李及指标值的词变更，按绩山效管理权限森实施，调整羞结果递交人迁力资源部门作备案。婆第二十四条威每年年底稍，人力资源丈部组织各部总门卖按照绩效管衬理权限坦进行烂上狭年度部门及阿员工绩效评优估工作。赛按照绩效管钻理权限，各事级开展绩效蜜评估。盘各部门将统攻计汇总后的袋员工绩效评涨估结果列表木报公司人力什资源部备案剑。精第二十五条债员工职位层变动的绩效墨评估载员工在年内住工作职位发假生变动时，起应及时调整剩绩效计划及勒评估表，对哪该年度的绩喉效评估原则夜上以员工该尽年大部分工获作时期所在奥职位为主档绩效慰。桂第二十六条默绩效信息骂的维护冷员工的绩效立计划畅管理正及评价表穷的所有信息介应当进入人相力资源信息沙管理系统中哪进行统一留净存和管理。翁各部门按照扩绩效管理权践限和职责分饶工负责绩效椅信息的录入糖、更新、维学护工作。富第二十七条五皇关键绸绩效指标体渔系不（KPI指帝标库）典的管理与维寄护堡关键绩效指激标体系倡（KPI指批标库）渠是动态的绩底效管理辅助项工具，是各奋部门及员工记选取自身关崖键绩效指标闭的重要讲工具及柱依据。各部杂门可根据部录门职责、业湿务流程的变坦化对体系中客的内容进行自、罚调整，得到取直接上级认经可后，将调彻整后确定的俯结果递交人隙力资源部备胖案。架第二十八条故绩效评估老结果的应用抢绩效评估结葬果作为薪酬葵奖励、员工笔培训、职位踪调整、职务钥变动、劳动弃合同管理等折工作的参考谅依据。附则谦第二十九条茂源各部门应严获格按照本规勤定执行，各妥级评估人必牛须做到客观施、公正，认朴真负责，确绒保绩效管理亚的有效实施魂。谢第址三十瘦条眉闪为加强员工歇绩效管理，铃保证公司经屯营目标的实弄现，各部门值可根据本部间门实际情况于，针对饿一般斑员拴工样制订月、季乔绩效管理涂规定日。扮第三十一条兵本办法的秒解释权属公沫司人力资源注部。色第三十二条坊本办法自谷颁布之日起罪执行。溜场绞浆崭执壳两扫人力资源部些旗烤疫首愿杨端散吊2003缘年1月14饶日府附宫件垮1：部裳门订绩效制绩效计划及蜘评估符表烧附件2：员查工绩效计划突及壮评估表恰附件3：绩来效评估塑结缠果申诉及复戴核单后附件1：部地门绩效计划麻及评估表宪宁红纱年度部门绩厕效计划及评谢估表躁被评估单位截：刑雨集召是丧部门碧经理：富误掌讯栏（签字）烛上级单位（谊或主管）侦直接主管幅：际倍库欢观（签字）纷叨迫际方计划签订日方期：扎年月你日医第一部分：却业绩樱关键绩效砍指标否(卵KPI)解(指评价标拾准可量化的邻内容)嚼权重艘业绩弦评估标准说查明赔指标完成情光况自述来实际执行结折果评分巾6任5朝4丛3团2张1乏第二部分：抱工作目标（僵GS）竖权重眉评估标准说京明作目标完成情辱况自述初实际执行结猎果评分承6道5赞4养3哀2荐1掏部门绩效成膊绩化综合评述床部门经理综芬合绩效成绩朋部门经理综魂合绩效等级驼第三部分：法部门经理能惑力发展计划酸发展领域弊实施计划浮期望结果老实际情况

下（直接上级嘴根据实际情戚况填写）艇注：1、在时评估中，对痛各项描述采僻用6点评分胀制，从1分主到6分；其欧中1分表示荡该行为表现躁欠佳、2分萌表示一般、耻3分表示中见等、4分表后示良好、5血分表示优良崇、6分表示劲优秀。深2、部门绩油效成绩＝（中Σ杀(KPIi挺绩效分值犯×洲KPIi钱权重抛)妥＋夏Σ障（吸GSn标完成分值脱×滔GSn乱权重））*快100/6奥。结果保留誉小数点后一朽位。彼直接上级：姻漠多遗水（签字）凭还赚藏牙被评估单编位：认帖挣报尊（盖章）敞部门经理：喷凳才智粥（签字）惹隶蹈臣女评估确认累日期：避年河月京日诊附件2：员平工绩效计划滑及评估表丹防鼻年度员工绩版效计划及评验估表鞋被评估膊人姓名（签师字）：攀职位名称：讲陷部门名称：勇脸评估人商姓名（签字益）：举职位名机称：就计划签驴署日期：杠第一部分：盈关键绩效指衔标(KPI萍)甩权重酿评估标准说文明辽指标完成情元况自述伶实际执行结熔果评分末6稻5逢4冤3峰2牙1

略第二部分详工作目标者（GS）渴权重盏评估标准