员工访谈提纲

您 参 加 过 哪 些 方 面 的 培 训 ？您觉得培训次数足够吗？您迫切需要哪些方面的培训？您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？您是否在公司有长期工作的准备？您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？您认为公司现有人员素质如何？您认为公司现在最需要什么类型的人才？您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？您对竞争上岗有什么看法？您认为公司内部工作处理是否有序？您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？您认为公司的管理制度健全、完善吗？您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？您所在的部门是否制定工作计划？领导是否对您的工作提出明确的要求？是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？部门间是否存在推诿或扯皮现象？如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？您认为部门协调出现问题的原因是什么？如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？您认为部门内部的职责划分是否明确？您认为公司的人际关系如何？您认为公司对待员工是否公平？您希望所在企业有什么样的价值取向？一般员工访谈提纲一、请谈谈您所在部门及您本人的具体情况1.??????所在部门的具体职能是什么？，部门人员情况（几个人，人员来源，年龄，专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题？（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）2.??????您的具体工作是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？??????本部门人员之间的协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？??????问题？你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导？????????????不公平之处？或其他不公平现象？一、????????????您谈谈对公司及本人所在部门人力资源管理方面的设想。（一）人员规划与配置??????您认为公司人力资源管理的现状如何？??????您觉得有必要改革或者重塑公司的人力资源管理么？为什么？??????有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定???????现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配（员工年龄、流动率、素质）???????流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何??????人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？（调入或调出）??????是否有专人负责招聘计划和招聘工作???????用人部门提出需求时根据什么来确定需求？招聘部门如何开展工作？最终决定权在谁?9.??????招聘程序????招聘来源及方法：高校招聘，社会，其它渠道如推荐、猎头????平现象？???招聘人员????是否有对招聘工作的考核及反馈？???工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿及专业特长？???展多方面能力的机会吗（如外派学习，岗位交流，员工培训等）？（二）培训与发展???公司有无培训计划？???有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训？???有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源？???公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？???你认为各级员工的培训有必要吗？对我公司的发展有多大的影响？???公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？???管理人员任用的标准是什么？???晋升体系，公司是否同时有几条跑道，如管理，技术，营销等？???有无员工在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？???对员工有无职业生涯规划方面的职业辅导？???是否有不合格员工被淘汰？（三）考核与评价???有无完整的考核体系及制度？???对研发及销售人员有什么独立的考核办法，效果如何？???考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定？???考核结果是否反馈给个人，与薪酬及晋升挂钩的情况？???员工对考核的反映，满意与公平？（四）薪酬与激励???各级员工对公司目前待遇是否满意？主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。???公司待遇与其它同行业、同地区企业比较？???公司内部公平问题-不同岗位、不同职位？???对关键人才有否特殊措施？???保险办理情况，三项保险是否都参加，新员工多久办理？???公司都提供哪些福利，对员工有否吸引力？（五）其他???现有管理制度有哪些？???是否有专人负责，劳动合同期限，如何管理？????是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理？随着某知名企业的员工事件发生后，我们企业中对于员工的心理状态越来越重视，这绝对是件好的事情。对于做员工关系的ＨＲ，这方面的担子也可能会因此而越来越大了，今天我们一起他们认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢？附资料：HR理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。谈，我们主要是为了达到以下的三个目的：员工访谈可以使管理层情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。发现公司管理当中出现的日常失误。发现员工中的优秀人才和关键员工。2/820的利润。情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的：调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失。（大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”一项非常重要的工作。平时的访谈可以使我们更好的处理好员工与企业之间的关系，使企业向着更和谐的方向发展；而必要时的访谈，也就是危机访谈，可以使企业更好的规避员工出现大规模离职的风险，最大限度的降低企业的损失，同时也可以在特定的情况下激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革时期。哈带过。第四，坐立不安，不时有电话打进来，思路不是很连贯。为什么会造成这种结局呢？我想有主客两方面的原因。主观原因一是我们设计的访谈问题太过于艰深晦涩，比如我们在提纲中设计了你知道什么叫做企业文化吗？”等类问题，这让一个基层员工怎么回答好、有怎么有兴趣呢？二是我们访谈你知道你部门的理念是什么吗？”理念这个概念太虚交给基层员工来回答，显然不合适。前车之鉴。我们今后在访谈基层员工是一定要注意：第一，访谈提纲的设计：一定要符合被访谈对象的身份及其兴趣，尽量减少玄虚、抽象、理性的概念（比如理念、价值观等），一定要让员工听得懂