员工关系风险管理手册初稿

目录前言第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务第二章：员工入职风险防范第三章：企业内部规章制度风险防范第四章：员工违纪处理风险防范第五章：员工异动风险防范第六章：旷工、自离的风险防范斩第七章：解善除劳动关系肚的风险防范根第八章：工顽伤及职业病讯风险防范搬第九章：退洲休返聘的风枯险防范前言狗几易其稿，项力排众难，剂新版趋《劳动合同拐法》忘于2007搭年6月29税日经第十届揭全国人民代穷表大会永第练28次会议材全票通过，量自2008伸年1月1日求起椒全面正实施。软新法波颁布以来，乞社会各届对灾劳动者权益交的关注空前腔提高，员工批自身的维权惜意识也越来怎越强。然与之同时，良企业与员工镰在劳动争议订、仲裁、诉贼讼方面的案具件率也急剧旋上升。越来精越多的劳资瞎纠纷，给企暖业造成以下委不良的影响降：曾一、棵用工风险增询加逗由于管理惰溜性、缺乏重盖视、操作不妹当等原因，挣企业在制定姓规章制度方戒面往往存在队瑕疵，在用骂人管理方面壳存在不当，绵加上行政本便位主义不良蜘作风，在新剑法强大的干毕预和护航下梅，劳动者的疼维权意识日索益提高，诉呼诸法律之后逃对企业扬的不利因素按也极大加剧良。股另外，企业灶的劳动争议页突出，政府叶部门的监管敬力度也会加盘大，这对企剂业也是一个胃沉重的负担堡。串二、亮用人成本加爹大联频繁的离职资、招用、培败训以及在员畏工流动过程谨中支付的经猴济补偿金、社赔偿金、肉律师费、子工时损耗等浑，导致企业慌的用工成本忍明显上升。蛋三、衣企业形象打稻折备市场经济下烤人才流动灵蒜活，各种招职用信息透明涝，客户的要起求越来越多案，员工的选模择也越来越针主动，企业斗的社会形象杯越来越成为蓬一种软实力摔，在人力抢吼夺战中至关渠重要。辫四、修劳资关系紧墓张烟劳资关系本爆质上是矛盾冤的，企业管彻理很大一部背分工作就是织要润滑、缓视和这种矛盾矛，创造一个淡稳定的生产勤经营环境。剥劳资关系的颂加剧，损伤旺的不仅是员圾工的士气，伍更重要的是喂生产力和归冷宿感、忠诚出度。趁不良示范效娱应材心理学和管绒理学的研究芝表明，不校良社会事件踢似乎都会相滥互缎“厨传染尖”须、蔓延。劳只资争议也是秀一样，处理遵不当往往会钳造成群体性俘的效仿，长挣此以往，让愚管理部门疲颗于应对六、造成管理寻困局妄。关鉴于此，兽为涉协助公司管兴理人员正确届系统的处理闯员工关系夹中的劳动纠园纷和争议跑，人力资源盆部特别编写孙了本手册读。灶由于水平所罪限，本手册芹内容难免有榨瑕疵和不尽锄之处，还望猛不吝指正。搏人力资源部绣员工关系组雀2017年丰11月俱法律法规羞赋予系劳动者乘的权利容和晌义务乏序号苦关注点冷法律规定的壶权利编1师基本惨人权掉劳动者享有琴人身自由、冲尊严、言论庙自由、集会衫自由等权利陆2懒平等就业和散选择权滚不得就业歧沾视熔（种族、地肿域、性别）课、用人单位循不得限制劳白动者离职繁3丘劳动报酬权羡用人单位不带得随意克扣深劳动所得宏4厦休息、休假疑权阅加班自愿、料七休一、不寨得超时加班船（竖劳动合同法破1/3/元40/36浑等规定架）搬5汇获得劳动安督全卫生保护纱用人单位有昌义务免费提神供劳保工具恼，并不得强叶令冒险作业箩6诉接受职业技沫能培训浆用人单位有而义务给员工凳安排相关的秀岗前培训环7枣社会保险福吓利放必须得为其测购买社保、卸公积金嗽8骗其他福利崭医疗期、法悦定假、病假芹、工伤假、俯婚假、产假铃、年假、丧钢假等努9岂解除劳动关但系的权利际辞职的权利扑，试用期提洪前3天，试元满提前30各天舒10宪提请劳动仲某裁的权利粱员工可以向贞劳动部门申鱼请仲裁毁11租协商洪、知悉饿的权利旷用人单位在召制定、变更茧与员工切身命利益相关的垃规章制度、亩变更/中止服劳动合同时炒需要笑与员工沟通乡协商，这是腐前置程序尝12桶享受经济补担偿金、补助酿金、赔偿金虑的权利恩符合条件的需员工有权享号受，权利受虫阻员工可以虫提起仲裁、候诉讼匪12拘法律规定的及其他权利解见法律规定趟序号劣关注点僻法律法规规叉定的义务每鼓1千提高职业技业能燃劳动者必须驼提高职业技肠能、提高生鲁产率跟2允遵守职业道聋德控爱岗敬业、凶诚实守信、虑不得伤风败葛俗非3扭完成劳动定炮额的义务粒不得消极怠冶工，不得拒冠绝合理工作萍安排和指挥钢4萄执行安全卫某生规程御相关安全、蛙卫生规定返5钩遵守企业规亏章制度穗遵守《员工慰手册》相关很的规定聚6骑提供与岗位户相关的信息科公司有知情嘉权，员工有京告知权降7谷遵守保密和疼竟业限制义伙务万员工有义务尘遵守，违反井须支付违约挤金音8醒履行服务期势约定的义务竟约定有服务铲期的，员工荐有义务遵守盘，否则返还帜培训费壳9翁履行劳动合钓同的义务辨劳动合同一会经签荐定，对双方艺均具有约束现力胁10雄履行仲裁、仙诉讼裁决的迅义务倒劳动者有履瞎行协商、调舞解、仲裁、糠诉讼裁决的堆义务导上表所罗列甘的是劳动者投的权利和义呈务，需要说昨明的是在法尺律上劳动合耕同的双方具香有同等的主潮体地位，其忙权利义务也谦是相对的。较但新劳动法箭在立法精神坏上为了体现悬公平，预设革劳动者处于迟弱势地位，北用人单位处弱于强势地位裹，辩在相应的法泼条和操作上拖均向劳动者枣倾斜。故在唉处理日常劳落动争议中，关作为用人单抹位的管理人鸡员需要足够脆的重视和足老够的审慎。祖其总体原则嚷是：协商为亭上，仲裁为洽中，司法为孕下。动之以帝情，晓之以泳理铲，行之以法购。掩员工入职风磁险忧防范浪入职资格审随查据员工入职前读首先要确定楼其是否符合快劳动法律的拖规定，否则躁，容易造成蜻违法用工。游常见的用工洲瑕疵有以下季几种。童工惠《禁止使用帽童工规定》铲明确表示：投国家机关、舞社会团体、话企业事业单竹位、民办非调企业单位或音者个体工商宰户(以下统妇称用人单位搏)均不得招柄用不满16蓝周岁的未成抱年人(招用僻不满16周肃岁的未成年袍人，以下统肿称使用童工阁)。烘竿用凡人单位使用复童工的，由暴劳动保障行矿政部门按照原每使用一名餐童工每月处芦5000元耐罚款的标准绳给予处罚；跟在使用有毒霞物品的作业娇场所使用童午工的，按照庄《使用有毒黑物品作业场饼所劳动保护播条例》规定步的罚款幅度镰，或者按照面每使用一名拢童工每月处辆5000元能罚款的标准蹄，从重处罚烘。劳动保障气行政部门并奸应当责令用桨人单位限期倾将童工送回累原居住地交森其父母或者怒其他监护人耀，所需交通腊和食宿费用辩全部由用人亭单位承担。庸睬悦用人单位经因劳动保障行有政部门依照慨前款规定责败令限期改正跨，逾期仍不童将童工送交汉其父母或者慈其他监护人阁的，从责令紧限期改正之长日起，由劳佩动保障行政企部门按照每旦使用一名童阅工每月处1担万元罚款的翼标准处罚，丸并由工商行萌政管理部门贡吊销其营业吼执照或者由考民政部门撤岩销民办非企阻业单位登记芒；用人单位窑是国家机关筒、事业单位害的，由有关辣单位依法对辅直接负责的单主管人员和姻其他直接责抵任人员给予注降级或者撤左职的行政处讯分或者纪律席处分。菊番可见，为配萝合《未成年决人保护法》叉、《义务教附育法》，法挤律在童工管却制方面十分沫苛刻，这就年告诉我们童撑工是一条红群线，任何时振候不得越位政。未成年工摄《聋未成年工特薄殊保护规定叉全渴》规定：刚未成年工是泽指年满十六冬周岁，未满绑十八周岁的妥劳动者。偷同时，约定骂未成年工不瞒得从事诸多寿环境下的工累作场所，并形需要进行未植成年工备案庸发放未成年衬工登记证，旬且傍用人单位应绘按下列要求凳对未成年工冬定期进行健桑康检查：在（一）安排冬工作岗位之亦前；填（二）工作富满1年；乎（三）年满这18周岁，搏距前一次的点体检时间已傲超过半年。搁EICC、钳SA800有0等诸多蛇社会责任里认证体系芒均悟对未成年人译工作环境、播工作时间、搭工作排配谋等辛都有苛刻的猾规定，诸如绘不得安排未使成年工从事饼危险岗位、氧不得安排加奴班、不得安咬排夜班净、不得从事判重体力劳动鼠等删。结合以上沾法规，我们谣的结论是违坚决杜绝童絮工，苍尽量避免使珍用未成年工卖。铁因此，在招蕉录劳动者时睡，必须认真共查验其身份阅证原件，确珠保真实准确掠性。孕妇载一旦录用了夹孕妇，即将店面临的是三窗期（孕期、导产期、哺乳夏期）问题，改众所周知，只在三期内孕讽妇的工作绩伞效会明显打吴折扣，而且样单位还需要卸为其减轻工俯作量，提供昼方便。因此皂，在招用员轨工时应做到菜入职前体检移，避免录用孔孕妇睛并在《职位帐申请表》或亮《员工登记楼表》中约定市承诺信息属兵实，否则责璃任自负铃。膝慢性病患者停或精神病人爹招用慢性病书患者或精神蚕病人后，接堪踵而来的就基是漫长的医动疗期问题，嚼以及医疗期渔满后的善后夕问题报，对于重症钩、慢性病法通律上一般会皮支持使用最袜长医疗期2卵4个月匠。传染病爬传染病因其点传染性危害但，也会给公书司造成安全坦隐患。不同努的是，在入著职体验时，怪需跟医院做箭好协商，相残关的传染病涌项目可不在症体检报告中午列出，由公梁司跟医院沟堆通结果。职业病言《中华人民惯共和国职业仿病防治法》众53条规定刮：承劳动者被诊吧断患有职业纸病，但用人调单位没有依劲法参加工伤由社会保险的洞，其医疗和兔生活保障由崇最后的用人走单位承担；有最后的用人云单位有证据济证明该职业享病是先前用石人单位的职旨业病危害造贷成的，由先逝前的用人单伴位承担。压在企业招用歇职业病危险岁岗位前需要哄对其进行岗衬位职业病检莲查，厘清责丛任，发现问回题，及早解堆决。珍其他涉案、倾不良人员插对此问题的启防范，需在事入职时认真殖核实员工身潮体证的真伪田性，并在《侧职位申请表福》中明确设鄙置背景调查测项次丢，也是为应阅对日后验厂瞧的反恐剧相关条款恒。不胜任人员李虽说法律暗上规定了试紧用期给企业臣考察劳动者墙是否能胜任施工作以及时袭止损。但是把，招聘一个蛇不胜任的人爱员，投入的度招聘费用、刘培训费用、允机会成本、钩争议成本都午小，因此，榆作为企业应搞在招录人员座时尽量做到娇慎之又慎，抗宁缺毋滥。禽在操作上可饥以通过精确箭的岗位职责叙及胜任力素欲质模型去进坊行结构化面讨谈，通过笔撇试、面试、惑心理测试、功角色扮演、岁情境测试等繁手段严格筛弹查，确保录介用的人员契膜合公司的岗评位需求。疮派遣用工风啄险规避闻劳务派遣，省是指由劳务耻派遣机构与缴劳动者订立城劳动合同，每由实际用工嫌单位向劳动挂者给付劳务晨报酬，劳动李合同关系存渗在于劳务派但遣机构与劳条动者之间，翠劳动者却是知在用工单位锋的指挥命令膏下进行劳动恒的一种用工东形式。其根签本特点是劳省动力的雇佣沙与使用发生胸分离。没劳务派遣应樱遵循膝“贯三性授”回原则，否则委就涉嫌违法朽用工。《劳蔬动合同法》稿明确规定，膨劳务派遣只肤能应用在：肯临时性（一舞般是短期，辆不超过6个圣月的）、替碑代性（存在生缺勤但尚保嫁留岗位和劳较动关系的岗纷位桐）、辅助性坛（非主营性给业务）典的岗位。毙《劳动合同蜘法》第六十惰六条第三款拐要求：形“摇用工单位应矩当严格控制社劳务派遣用貌工数量，不文得超过其用肾工总量的一纯定比例，具凶体比例由国当务院劳动行泪政部门规定搬。栏”拒同时《劳务倦派遣暂行规题定》第四条赖也作了明确抱规定：辽“绸用工单位应伏当严格控制赛劳务派遣用盘工数量，使赏用的被派遣值劳动者数量菌不得超过其萄用工总量的寿10%。绪同时规定，饰对劳动者的石权益造成损览害的，由派贡遣公司承担滩主要责任，汉用人单位可补能承担连带但责任。碰《劳动合同忌法》对经营拍劳务派遣业维务实行行政效许可。在实搏践中，有部辨分劳务派遣福单位并未通艇过相应审批犬，取得劳务阔派遣的资格萌。在这种情伍况下，劳动逃仲裁机构和瓣法院较有可句能认定劳动海者与用工单条位之间存在哥事实劳动关越系。登《糟劳务派遣暂柜行规定》第牲十八条规定锻：劳务派遣叼单位跨地区容派遣劳动者貌的，应当在犬用工单位所姜在地为被派插遣劳动者参吗加社会保险荣，按照用工伴单位所在地呜的规定缴纳青社会保险费具，被派遣劳握动者按照国粮家规定享受亿社会保险待胳遇。第十九勿条规定：劳到务派遣单位复在用工单位如所在地设立饭分支机构的敬，由分支机款构为被派遣宫劳动者办理汪参保手续，惨缴纳社会保茎险费。劳务肤派遣单位未里在用工单位纲所在地设立亭分支机构的悦，由用工单峰位代劳务派够遣单位为被兴派遣劳动者锻办理参保手愧续，缴纳社麻会保险费。抢因此，鸭在选用劳务远派遣单位时脾的防范措施旁；一是要汁企业在选择轻劳务派遣单弯位时，一方吩面要认清劳们务派遣与雇到佣关系的区艺别，不能将响劳务派遣看休成简单的雇烘佣关系。另性一方面要充列分考虑劳务舟派遣单位的藏规范程度和猾信誉程度，呢应该选择有谣实力的、有再工作经验的寿、有规范管浸理的劳务派喉遣单位，这船样企业可以鞭有效避免劳坚务派遣引起劈的一系列的辉法律风险淡；您二是要规范厕内部的派遣山岗位篇，确定好哪太些符合摩“炒三性仰”路；三是庸用工单位和晨劳务派遣单戏位在签订劳班务派遣协议羊时，一方面她需确保意思咐表示明确，优签订意思表跃示明确、合非同条款合理营规范的劳务兰派遣合同；秧另一方面必兵要时需完善劫派遣协议。统如不能接受丽派遣机构的雄格式合同或今格式条款的役，应根据公厕司自身需求吹和特点另行瞒协商制定。穷《劳动合同蔑法》第九十进二条规定：推“度劳务派遣单锈位违反本法考规定的，钟„„蒙给被派遣劳禾动者造成损挂害的，劳务俱派遣单位与节用工单位承营担连带赔偿括责任。拼”骂为最大限度趣地保护用工随单位的权益近，关于因劳胸务派遣单位敲造成的对劳按动者工资支航付、社保缴剃纳等损害行嚷为，港建议用工单伏位可在派遣倡协议中做美出约定，悉“售如因劳务派虚遣单位的违底法行为给被梢派遣劳动者献造成损害导编致用工单位武承担连带赔称偿责任的，善劳务派遣单豆位应当赔偿冰用工单位的勾全部经济损侄失。蓬”可；约定企业固要协助派遣迷机构做好工盲资及社会保席险缴纳与支全付的工作，鸦以避免企业爬给付待遇与溜派遣机构给国付的待遇不解同的情况及摔风险。入职前沟通宣人力资源管呢理的核心内梦容是：招聘步优秀人才、已培养关键人竞才、留住核兽心人才。而悔员工关系则如贯穿整个过墨程。阶招用一个不勾合格的人或物者招了一个汪合格的人才较但很快流失颤了，这都是油公司的损失算。而这两个学问题都都可师以通过入职鱼前良好的沟叉通有效避免臂。那么，入修职前沟通主史要了解哪些音事项呢？单工作内容、愤工作时间、惊工作环境、营工作地点、永劳动报酬、档相关福利、苦企业文化、排职业路径、泄薪酬预期、阵培训、晋升葛等都需要与择应聘者进行渣沟通。这些课信息员工有可知悉权，用燕人单位也有诱告知义务并扛确认《已履稳行告知义务李确认书》。传除此，公司虾招聘人员还脂应于员工沟赌通其工作经裙历等信息，须目的是全面愉考察其工作红能力及过往冬经历与目前打的工作要求谊的匹配度痒并间接考察夜员工其工作每经历是否有呆出入。剃另外，要告镜知员工公司识的录用前提墨：一是要确摊保已与前单缸位办结了离拆职事宜且能浊提供《离职优证明》，不抬能提供者须亭签订险《入职承诺亏书》，二是卵与仁其他用人单荒位无保密及管竟业限制约蝇定并签订玻《无竟业限往制、保密义评务承诺书》贡。路入职合同签肿订星入职合同签聚订环时所需的文青书：《职位答申请表》、知身份证复印负件、两张一纤寸照、《加惹班自愿申请饲书》、《离辣职证明》、禽《入职承诺蹲书》、《保砍密协议》、颠《培训签收福表》等。泉劳动合同初缝始日期与用掠工日期的确衣定，妄原则上劳动谊合同签订日趣期应在用工旺之日之前，问但操作中合妨同签订介日期即是用揭工日期，但诵不建议劳动母合同签定日减期在用工日扣期后（即先抓签合同后用紫工）。枣劳动合同中扫试用期的约棒定。试用期于是员工和用茅人单位丸约定僵相互考查的植周期，但应筑计算在劳动障合同期内，掩且一个用人翻单位与同一夫个劳动者之让间只能约定挖一次试用期荷。离具体标准在职《劳动合同话法》第十九观条昌规定：婶劳动合同期涂限三个月以泡上不满一年隐的，试用期律不得超过一咳个月；熊劳动合同期争限山一年以上不敏满三年的，悲试用期不得竹超过二个月纽；三年以上期固定期限和铁无固定期限丧的劳动合同赤，试用期不查得超过六个厘月。横整理洒列表如下：猪情形舍劳动合同期返限旁试用期哄备注化第一种晴3个月既≦姑X<1年谱≦即1个月赞这里的临“较不满搭”店不包含湿“冰本数迎”疤，以上包含棒“扬本数区”壤第二种吧1蜂≦悔X<3年虎≦疑2个月顶第三种女3盲≦洪X警≦渐6个月可为了保证用涉人单位的最炉大利益，用捏人单位可以奇与劳动者约需定最长试用拾期，即三年券（含）以上耍劳动合同可务以约定六个后月试用期。哥视员工表现扣，可以提前衬转三个月转炸正，规避了爹约定三个月蛋试用期后犹爷豫不决而协尝商延长试用辨期的饰麻烦。那但稍试用期期限司必须严格按份照法律规定完进行约定，调超期约定属任违法行为，婚按照法律规热定，违法约博定的试用期斤已经履行的梁，由用人单多位以劳动者剪试用期满月钉工资为标准冻，按已经履肃行的超过法绢定试用期的污期间向劳动才者支付赔偿齐金。相当于多每月要支付逗“财双倍工资透”束。烛依据劳动合案同法，员工盆在试用期内犁提前解除劳无动合同需要惠提前三天书糖面提出，而葛用人单位依尖据员工荡“缩试用期不合陵格僻”天解除劳动合屈同的则不需泰要提前通知遵，可以随时坝提出但需要钻提供证明。渐为规避试用珠期唉内无法证明茅员工峰“俊不符合录用斑条件棚”执和伍“悬试用期不合翅格撒”梁，在与员工符签订明劳动合同时出即向其出具谈《录用条件遣告知书》、件《岗位职责方说明书》并势要求确认签悉名。坛另外，用人估单位要确保干规章制度在勤法定程序下俱制定，并已玻经向员工公槐示过，其方蠢式可以是《舞员工手册》邮、公告栏张读贴、网络公驴告、培训学意习记录仙等忆，但是，不姥建议用人单婆位在签订劳僚动合同的同谎时签订了除缝约定保密违慌约金、培训巡费用以外的肃协议，比如笔福利费、关炭爱基金等。顶因为有可能无涉嫌违法面页临行政罚款冰的风险。介企业内部规其章制度风险滚防范木《员工手册跪》、《规章莲制度》的地伐位垦我们说，在揭员工关系处哈理问题上要服做到两个结贴合：充内与外的结腥合、情与理受的结合。相醋对于劳动法蜡律而言，《掠员工手册》诱、《规章制豆度》的地位匹相当于企业桑内部的法律会，是企业在超行使自己管唱理权下，对耽国家法律、精法规、政策颤的有效补充仿和延伸。《称员工手册》途、《规章制雀度》与劳动校合同相辅相免成庆，奥又拔可以作为漏日后井劳动仲裁、患法院裁判的怖依据。无固累定期限劳动杆合同下，《侨员工手册》杆、《规章制横度》掩则训是解除劳动宫关系的最主评要的依据兽，相当于对拿付免死金牌顷的尚方宝剑摆。半但任何法规杂体系都有层祝级高低，西在实务操作芝中于，其法律效瓶力依次是：含《劳动法》密-《劳动合戚同法》-《绩地方法规》窝-《劳动合穴同》-《规驱章制度》-许《岗位职责践》。姥《员工手册麦》、《规章砖制度》的合旱法性蚕《员工手册由》、《规章带制度》的合饼法性取决于译两个条件。移一是内容的挽合法性，即渔《员工手册翁》、《规章雷制度》是对朋国家法律、鼓法规、政策及的有效补充栽和延伸，因党此所有条款语不得与劳动坑法律、法规涛、相冲突。伶二是，程序抚合法。《劳炎动合同法》捡第四条蛛明确规定洋：座用人单位应港当依法建立姐和完善劳动到规章制度，亭保障劳动者间享有劳动权摊利、履行劳英动义务。用企人单位在制朗定、修改或泼者决定直接抱涉及劳动者昨切身利益的付劳动报酬、颠工作时间、尤休息休假、俯劳动安全卫零生、保险福贡利、职工培饭训、劳动纪稳律以及劳动旷定额管理等归规章制度或悠者重大事项溉时，应当经循职工代表大量会或者全体教职工讨论，滚提出方案和颜意见，与工饮会或者职工膨代表平等协泪商确定。在箩规章制度实唉施过程中，肠工会或者职渠工阵认为用人单秘位的规章制谣度不适当的光，有权向用奉人单位提出鸟，通过协商代做出沃修改完善。春直接涉及购劳动者切身子利益的规章柜制度应当公仰示，或者告庄知劳动者理。浮可见，单位辫的慧《员工手册青》、《规章消制度》裙制定在程序欲上必须经过馒工会的同意碗或获得职工者代表的表决超通过，并且泳用人单位应耐该确保有公离示。即确保映劳动者已知昏法，这才是铃避免犯法的吨前提。因而快，与工会和钟员工代表的阿沟通是前置狱程序。并且痛要重视程序振的证据搜集喊、固定和保敌留。亿在企业中，敏《员工手册叼》、《规章考制度》中常活见的违法条银款搁有以下煮：累试用期内不释买社保菌，满试用期怖才购买辉；况罚款、赔偿出、扣工资等坚；饲强制扣除福嚼利费、救助围金、捐款等替；赞违纪撑处分过重，后缺少逻辑冷、穗递进关系；疫泄露工资兼开除；盘旷工扣三天明工资；咱急辞扣钱等嘱。古另外，在制催定《员工手珠册》、《规称章制度》时黄需要做到：伍叙述准确、侮列举详尽、北操作性强、嚼逻辑严密并弱设置兜底条胶款。制定好随的《员工手阻册》、《规钞章制度》还圈需要定期进恐行法律审查梨、修改，修洒订后的条款塘需整理成文慨，同时履行舰民主程序。袍员工较违纪处理播风险防范钳员工违纪处选理的原则奇处理违纪员郊工的根本思着想是：以事广实为依据，舌以法律为准程绳。应该遵让从的原则是仁教育为主，字惩罚为辅。里对于员工的绢违纪行为处治罚要适度，可不可过当，休对于屡犯的添可以累加羡，直至开除卸。同一个违贵纪行为不可督以重复处罚兆，而且处罚钳要有时效性明。高心理学及管菊理学的研究隆都告诉我们六，对于惩罚雪如果不及时剂不仅起不到蛇威慑作用，摸还容易让员壁工造成豁免扑错觉，产生疑侥幸行为。湿在管理学上沙有一个形象咐的说法叫做珠“哑热炉法则怠”搭。倦“热炉效应急”（hot棋stov胡erul摩e）是指组宜织中任何人送触犯规章制渴度都要受到仪处罚。它是催由于触摸热喘炉与实行惩式罚之间有许冈多相似之处柜而得名。“台热炉”形象诊地阐述了惩偏处原则：一局、热炉火红班，不用手去歉摸也知道炉蹄子是热的，箩是会灼伤人纺的——部警告性原则散（有言在先俯）诵。企业领导占要经常对下赤属进行规章辜制度教育，寸以警告。二犬、每当你碰龙到热炉，肯暮定会被火灼调伤——迁一致性原则罩（灶违者必究居）市。说和做是两一致的，说良到就会做到送。也就是说嫂，只要触犯羊规章制度，稿就一定会受蓄到惩处。三兰、当你碰到趋热炉时，立么即就被灼伤励——震即时性原则渔（煌趁热打铁愈）快。冤惩处必须在容错误行为发率生后立即进胁行，决不能迹拖泥带水，维决不能有时朽间差，以更借达到及时改鹿正错误行为鞠的目的。四叶、不管是谁粮碰到热炉，挂都会被灼伤稠——纳公平性原则镇（一视同仁告）纸。不论是企滑业领导还是概下属，只要赤触犯企业的糕规章制度，妖都要受到惩将处。在企业勺规章制度面正前人人平等慨。腔员工违纪处蹄理的依据妙任何的违纪跑行为都应该蒸在《员工手拆册》、《规浴章制度》中西找到依据费，应及时、斧全面调查并著保留相关资对料，为正确劫处理员工违暴纪及日后争罪议做好准备直工作。可以升作为桂违纪统依据的有员考工亲自签名染认可的违纪尿单，其他证坦人的证言，晒员工亲写或洋他人代写有举员工签名确米认的事实经连过，违纪的姥录相、录音萝、照片、文量字资料相、其他鉴定蕉结论敏等。奶正确界定员三工违纪行为忠违纪行为灿的正确界定丘：一是要有便违纪的行为亭，二是要有明合法的规章助制度，三是群要客观上造卫成危害和损垃失，四是员窄工主观上有组过错。智因劳动者本吩人原因给用垃人单位造成碑经济损失的收，用人单位斑可按照劳动德合同的约定王要求其赔偿央经济损失。陡经济损失的秩赔偿，可从申劳动者本人灵的工资中扣喜除。但每月接扣除的部分忙不得超过劳担动者当月工证资的20%商。若扣除后球的剩余工资禁部分低于当校地月最低工隶资标准，则毕按最低工资怖标准支付。趋《广东省工温资支付条例怎》第十五条零

因劳动令者过错造成没用人单位直哑接经济损失防，依法应当腥承担赔偿责属任的，用人锣单位可以从劫其工资中扣弯除赔偿费，选但应当提前齿书面告知扣佣除原因及数辣额；未书面量告知的不得棒扣除。扣除孟赔偿费后的鬼月工资余额皂不得低于当齿地最低工资登标准。左处理违纪员运工的程序线处理违纪员联工程序：发危现错误筝——神查清事实载——古准确定性类——嫂耐心教育勺——商会议讨论蓄—幼——破本人申辩平——迅慎重决定毛——孙告知员工收——称报告备案框。泽员工违纪处也理的方式慨员工违纪处康理的方式一忆般包括：申汽诫、口头警谊告、书面警露告、小过、岁大过、开除斧、扣钱等。增扣钱仅限于歇员工过错导论致经济损失择的，且扣款覆不超过其当幅月工资的2财0%其，或者操作缩上可以扣至性当地最低工状资标准线。粮常见的应违砍规客辞退羽违法辞退的珠三个特点，凉一是辞退违驼纪员工的事江实不充分，临二是违纪员宪工的法律不算充分，三是按辞退员工的尊操作程序不店合法。椅员工异动风需险防范感员工调岗的乎风险舅劳动合同履且行的最佳状撤态是“有效牌订立，到期忍终止”，但城由于与企业墓经营管理的荐复杂性，合跳同内容随经链营需要和保员工既个人情况变亮化而产生变嚷更往往在所撤难免，从现哄实情况看，础调岗调薪已仆成为母劳动争议炼事故跳高发地带赶。酸调岗调薪该早到底该源如何操作夸？袄以下是员工洒调岗中常见场的殖几艇类问题。廊问题一：豪企业衫做出调岗决欠定，摔员工守是否应无条讽件服从？烦倍乔工作岗位通械常决定了鸽员工秀的工作内容仓，其具有相精对的稳定性酷和可预见性棵，在劳动合疫同缔约当初冻，税员工为即把工作岗随位的名称、伴内容等作为己决定“是否斗签约”的重室要依据，在亚劳动合同魄签订析以后，糟劳动者怎和燕用人单位披从缔约当初套的“平等”梦地位转化为举身份上的“弱隶属关系”能，这种管理摘与被管理的己关系也使知劳动者客一方相对处彻于劣势地位蜡，为了防止钉用人单位滥他用优势地位风，饰劳动法世将单位变更寨合同的权利袖限制在合理国的范围，对总劳动合同的接变更提出了竿严格的要求颈。流偶荡《刚劳动合同法菜》第三十五世条规定，用谜人单位与纺劳动者炉协商一致，劳可以变更劳它动合同约定探的内容。变乖更劳动合同枝，应当采用冻书面形式。恩变更后的劳柜动合同文本料由用人单位啊和密劳动者腿各执一份。饱这也意味着率，在劳动合姻同没有特别拜规定的情况胜下，调整岗害位作为合同否变更的重要牛内容，须满胖足两个基本近前提：1、至双方协商一唉致；2、采难取书面形式赖。二者缺一勇不可，用人固单位若没有粱经过协商一打致而单方调寻岗，伸员工清有权拒绝。达劳动合同应煤当按原约定番继续履行。梁问题二：合椅同规定“可量根据需要进环行调岗”是礼否有效？速槐短根据《劳动垮合同法》第棍三条规定，旋订立劳动合叉同，应当遵立循合法、公述平、平等自傅愿、协商一唇致、诚实信响用的原则。悉依法订立的头劳动合同具冈有约束力，中用人单位与榨劳动者鸡应当履行劳炮动合同约定这的义务。这谜意味着，假蚕如合同约定话“可根据需辱要对叙员工骗岗位进行调淹整”，应当优理解为双方希真实的意思优表示。劳动奴合同条款具便有拘束力，标双方均应履探行。桥纵然如此，角合同的约定蚁也并不代表吩企业歪可随意进行宵单方调岗，术在操作岗位愉调整时，总企业利依然应当遵愉守以下循规则模：打1、调整岗巧位必须具有万充分的合理划性，调整后似的岗位与调惩整前的岗位识应有一定的群关联，譬如融把销售经理箱调整为销售旁主管可以梁认定绩为合理的，剂而把财务经遗理调整到销扬售岗位则可持能欠缺合理救性。村2、位劳动者挺被调岗后能德胜任新的工异作，如果不胁具备适任能勾力，用人单萝位还应当负栏责培训教育割，以使雕劳动者怒能适应新的棒工作岗位。积3、调整前莫应履行必要炎的告知和解密释义务，做窃到有理有据辽。凝总之，调岗蒜的合理性取贼决于敏提供的救劳动条件关和劳动保护庙是否发生改润变。馒一般可以从陶不同岗位的跃薪资报酬、墨工作职责、腐工作时间、絮劳动强度、霉工作地点、缩工作环境以圣及安全卫生仓条件等方面仍进行综合考擦虑。妇问题三：椒员工艳不胜任现有乞工作岗位，婆可否随意调绍岗？晃祝因不胜任工作馋是怜企业仓调岗的常见碎理由，根据厦《劳动合同止法》第四十施条的规定，描劳动者斥不能胜任工随作，经过培敌训或者调整简工作岗位，少仍不能胜任挎工作的；用痒人单位提前无三十日以书申面形式通知饰劳动者结本人或者额续外支付正劳动者宿一个月工资掌后，可以粗解除爽劳动合同。巡

本划条间接规定礼了在告员工渠不胜任现有英岗位的前提咳下中企业辰有单方调岗刘的权利。状但该单方调僻岗的权利也价不是不受任青何约束，住企业侍在操作不胜截任调岗时应凉当把握：毁1、用人单眉位应有充分姜的宾证据特证明升劳动者毁不胜任现有倚工作岗位，律即该狸劳动者怀确实不能按训照单位的要吩求完成劳动繁合同约定的裙任务或者同址工种岗位人嘱员的工作量走，在实践当遭中需要以“箩岗位说明书爬”“菊岗位责任书港”等文件予治以佐证；2惧、调整后的仇岗位应与坡劳动者浮的劳动能力预和技能相适垂应，保持一薯定的合理性捏。框问题四：泉员工极不服调岗拒逝不到岗，可挽否退认定巷为旷工？违蝶送由于调岗往锐往涉及这员工伶的切身利益铲，譬如薪酬欲标准效、工作环境枣、工作条件质等貌，所以往往销会受到这员工鼠的抵制，有禾的是明确表细示拒绝，在沟单位态度也超比较强硬的巴情况下，一槐些或员冶工最常见的企做法就是“甜以调岗不合旨理为由拒绝尝上班”。在仓这种情况下怖，救企业船可否以“旷应工”之名对颈员工怪进行纪律处录分或者以“苗严重违纪”真为由政解除距劳动合同？拾首先，以旷种工之名行使勺合同诞解除筒权需要基于挡两个重要前和提：第一，更岗位调整是证合法合理的径，有章法律银依据和事实目依据。假如胃岗位调整不串具备合理性境，其纪律处现分也就失去钱了先行的依蒜据。仗妈第二，搂员工再的行为属于抱“旷工”，部旷工一般是群指：除有不触可抗拒的因抚素影响，职杯工无法履行探请假手续情引况外，职工命不按规定履滚行请假手续曾，又不按时铅上下班即属贞于旷工。给摆瘦所以，对于眯员工支不服从调岗咽，扔企业急应当注意审切查调岗的合跌理性和合法蒸性，同时不挤急于做出处肝分决定，在味双方处于争炉议状态（特公别是嚼员工论已申请斥仲裁好）的情况下泳，单方的处慨分行为往往疮会被薪认定伤为无效。盯问题五：保柴密协议规定汉“涉秘人员额合同终止／商解除道前御公司雾有权调岗”此是否合法？怖赏区根据《劳隆动合同法》尿第二十三条旧规定，用人作单位与咏劳动者犹可以在劳动苹合同中约定邻保守用人单亩位的商业秘朗密和知识产牛权相关的保柄密事项。保多密条款的内究容当属于双书方当事人意稍思自治的范牺畴，如果合让同中约定掌屯握商业秘密斑的职工提出打解除英劳动合同前浩一段时间内茅，塞公司疲有权调整其将岗位。这样赛的约定对合日同当事人均涂有约束力，矩劳动者挥一方必须履浩行。倾燕午另根据《劳捐动部关于贤企业秀职工流动若畜干问题的通床知》第二条县规定，用人氧单位与掌握款商业秘密的货职工在劳动装合同中约定泳保守商业秘阵密有关事项扑时，可以约陈定在劳动合仇同终止前或伏该职工提出共解除盒劳动合同后雁的一定时间宁内（不超过东六个月），芦调整其工作戏岗位，变更晓劳动合同中蛛相关内容。肿这也为合同膝约定保密调芒岗事项提供思了征法律鸡依据。旗问题六：不苗胜任工作的杜调岗，可否跑同时调薪？嫂码伟企业训调岗的目的假之一就是合亮理的调整薪梨酬，否则对工许多咽企业才而言，调整致岗位就失去稼了意义。对胡于估劳动者酿不胜任工作百的情形，准法律咬规定了用人芽单位有合理设调岗的权利月，但用人单砖位调岗的同型时是否可以浪调整确劳动者坡的薪酬呢？站

从颈现有的采法律捏规定来看，披劳动报酬也凯是劳动合同颠的重要内容觉，其数额的况变更是否需篮要经过协商讨一致才能生蛮效？如果员韵工同意调岗锻但不同意调伞薪怎么办？存调岗是否意毛味着必然调浪薪？巨计堆我们认为，贵岗位管理包则含了岗位的仔薪酬管理，还岗位异动也崇往往伴随着驴岗位报酬标他准的变动，舌法律备规定了称企业令在员工不胜俭任前提下可堵调岗，其让圆渡的应当是衬完整的岗位倚管理权。但劳另一方面，拔为了防止笔企业侧调薪权利的东滥用，刑企业甩在调薪操作构时应当基于狮以下前提：娇

1婚、有明确的篇岗位职系和浑对应宿薪酬标准；上若无制度规拳定和合同约牵定，调岗后稼的薪酬标准而应当协商确师定，而不能陪由用人单位矛单方确定。佳

2职、与员工书远面确定新的扇岗位与报酬钱标准。完问题房七端：部门取消惧可否成为企遣业单方调岗仆的合法理由监？毯颈侦《劳动合同济法》规定，蚀因客观情况谢发生重大变鸽化，致使劳率动合同无法钓履行，经用网人单位与尸劳动者叼协商，未能它就变更劳动厚合同达成协键议的，用人捐单位提前三汉十日以书面弹形式通知茄劳动者论本人或者额搬外支付一个蒙月工资后，禾可以塌解除址劳动合同。畜依此规定，闷许多单位认昨为，部门取娇消所导致的妈岗位消失，桥应属于客观担情况发生重备大变化，企站业不仅可以凳调岗还可以围解除免合同，这种鲜理解是否正按确呢？唱根据《劳动脾部关于<中毁华人民共和俭国悦劳动法胃>若干条文罗的说明》的就规定，所谓辆的“客观情往况”指：发巴生不可抗力屿或出现致使厚劳动合同全戚部或部分条惑款无法履行解的其他情况倦，如企业迁稻移、被兼并匀、企业资产择转移等，并蚂且排除“用继人单位濒临过破产进行法挎定整顿期间惕或者生产经傲营状况发生滑严重困难”驶的情形。由陈此可见，客忍观情况的界济定应以“非虽主观因素”罗为标准，关票于部门取消然，得根据取黄消之原因界踪定，如企业报合并、分立目等，此类情愈形非企业主裂观方面原因池造成，取消乳当属客观情脖况；而若是炉管理层单方麻决定取消部永门，则应当法理解为“企燕业自主管理挎”范畴，不赶属于客观情意况。忠哪些情况下其企业可以单底方面调整岗能位？咸（一）劳动距者患病或者眼非因工负伤桌，在规定的德医疗期满后激不能从事原良工作，也不起能从事由用恰人单位另行灰安排的工作伴的；裹（二）劳动赌者不能胜任潮工作妨（姥“吧不能胜任工乒作昂”甘是指不能按胃要求完成劳圆动合同中约乒定的任务或肃者同工种、批同岗位人员求的工作量亚）誉，经过培训未或者调整工唤作岗位，仍刑不能胜任工愧作的；滨（三）劳动动合同订立时壤所依据的客棒观情况发生令重大变化，舟致使劳动合众同无法履行朽，经用人单男位与劳动者敢协商，未能昂就变更劳动晃合同内容达偏成协议的。愿什么情况下舒变更劳动合粮同未采取书恨面形式依然病有效？坡变更劳动合分同虽未采用未书形式但具蠢有法律效力浪时应当满足驱的四个前提围条件：一是迹已经实际履矛行了口头变炸更的劳动合塞同；二是履盗行口头变更宋的劳动合同泥的时间超过馅一个月；三达是变更后的扰劳动合同内览容不违反法害律、行政法涌规、国家政观策的规定；叠四是变更后闯的劳动合同政内容不违反框公序良俗。递但是，在用井人单位行使音单方面调动例权时建议最坝好满足以下伸两个条件：看一是在不改推变劳动者工春资待遇的情瓦况下，对不蔑能胜任现任葬岗位的劳动匆者，用人单盛位可以单方废面调整劳动策者的工作岗情位；二是在岩不改变劳动肿者工资待遇肺的情况下，凑为了适应企味业自身经营借发展的客观偷需要，用人舟单位可以单畅方面调整劳氧动者的工作侨岗位。身异动中的薪急资管理风险技在岗位异动扁中的薪资问寺题会是影响陆员工岗位异辜动的一个焦宪点问题。在到操作中，原群则上员工无验过错，在调货岗时应保证疫其原有的薪秒资待遇不变陆，但在企业忌薪酬制度中仓明确有规定蛮薪随岗变的荷，员工在岗灰位异动后，依薪酬可以变档动。由关联公司之蜂间的调动脉关于工龄，伤《中华人民票共和国劳动谱合同法实施熔条例》第十叛条的规定，奇“劳动者非俗因本人原因肤从原用人单张位被安排到宁新用人单位溪工作的，劳扮动者在原用原人单位的工陶作年限合并墙计算为新用桃人单位的工万作年限”。办据此，劳急动者在关联届企业间调动冒所引发的工晴龄是否累计涉的问题已经盐得到明确。杏但是，劳动秤者在关联企藏业间调动，帽劳动合同的考签订次数是孝否也应当连眼续计算呢？顿关于这点，阴劳动合同法掌及其实施条贞例以及目前到最高院的相筹关司法解释旁并没有给予造明确的答案比。艘皱瞒根据《中华脆人民共和国社劳动合同法叹》第十四条唐的相关规定际，劳动者在盗与用人单位榴连续两次签晓订固定期限械劳动合同后辩，劳动者在戏第三次续订皆时有权要求项与用人单位尾签订无固定病期劳动合同陡。因此，探庭讨劳动者在宽关联企业间炎调动时劳动房合同签订次触数如何认定退的问题，实节质是要在具兆体案件中判贺断劳动者主神张签订无固椒定期限劳动柿合同的权利剥是否产生以赚及何时产生证。固虽然，上述筝问题在全国涨范围内目前慢并没有统一梅的司法裁判蹈规则，但早耀在2008奶年6月，广筒东省高级人厘民法院以及谎广东省劳动屯争议仲裁委朋员会就在它雨们联合颁布港的《关于适葛用<劳动争齿议调解仲裁灭法>、<劳俭动合同法>仔若干问题的华指导意见》膊中针对相关洁问题做了值项得参考的规棵定。该《指漫导意见》第需二十二条规握定，“用人电单位恶意规蔑避《劳动合助同法》第十公四条的下列穿行为，应认术定为无效行劳为，劳动者奉的工作年限鸡和订立固定萍期限劳动合何同的次数仍凉应连续计算即：（一）为嘴使劳动者‘馋工龄归零’寒，迫使劳动糕者辞职后重筹新与其签订扰劳动合同的些；（二）通因过设立关联刷企业，在与矛劳动者签订凯合同时交替喝变换用人单祖位名称的；胁……栗。权”珍综上，可以岁认为在劳动瞒者从一公司液异动到另一付公司时（前谢提是须征得起员工本人的移同意），其植操作原则是谢确保员工的助工资、福利遮不变，确保葬其额工龄的连续市性，操作的朝严穷谨程序是，狡员工在原单堆位先办结劳催动关系后在骂新的单位重炮新签订枣劳动合同（并但不得重新师约定试用期弄，且视为同税一单位的第煎二次签约）纳，因此为使宫用人单位利市益最卵大化，建议组在签订侄新的劳动合刺同时，适当她加长劳动合吉同的期限，宿比如签订才5年以上劳拣动合同。召旷工撇自离的柳风险防范旷工的定义拿按劳动部《旦关于<企业获职工奖惩条振例>有关条赞款解释问题天的复函》（瓜劳力字（1许990）1劳号）解释，庙旷工指幼“遵除有不可抗拌拒的因素影轿响，职工无婚法履行请假兵手续情况外巨，职工不按保规定履行请致假手续，又供不按时上下务班卧”要的行为。牲虽然该法现浆已废除，但尝在企业在制林定内部规章芒制度时依然紧具有参考价狡值。简单地屡理解，旷工裂就是尾“歌不请假而缺朱勤找”鲜。般如何来界定缝员工旷工需钞符合两个条耗件：一是事件实上员工历“此不请假而缺笋勤司”疤，二是婚规章制度中花有明确的请扯假制度体系汇。如此，么当员工置请即假制度于不泥顾，则按旷铃工处理就顺堂理成章。问模题的关键是梨很多员工临舍时遇到急事撇未能及时请击假，或者无重法按照规章纹制度中规定少的程序或流沾程请假的如弃何处理？可革以设置两种剧方案加以应英对：第一，础事后补假和绑说明制度的荣完善。员工弱出于正当理田由无法及时治请假或无法楚请假的，应末该在制度中丹赋予其弥补秧机会；第二弟，当事员工虑拒绝弥补或远以其他不正冬当理由弥补所或说明的，流可以在规章旷中设置成转馆化条款，即生视为严重违穗规，并进行冤相应的处理羊。奇综上，旷工非应当具备以宽下四椒个条件：士针第一，没有岸按照用人单而位规定提供漠劳动；塞控第二，没有光正当理由；唉去第三，没有倦经过用人单愧位同意；第荐四，未及时病履行请假报现备程序，事松后经督促仍破无法提供的功。捆旷工如何避败免争议风险袍如果员工无巾故旷工，用敏人单位以员驰工旷工数天渣构成严重违笑纪与员工解射除劳动合同虫。员工不服响企业的处罚各发生劳动争缓议，如果员裁工不认可企究业提供的未图经员工签字势确认的考勤粉记录，不认谜可自己的旷工工行为，企耻业很有可能疑将承担败诉则的风险。那与么，企业对彻于员工的旷扇工行为该如枕何进行处理刚呢？常1、企业应绝具备规范的辟考勤制度百用人单位应拣当将考勤制踪度与职工协剪商制定，经防过民主讨论碰规定，并将贴考勤制度公辣示、下发，严明确告知劳稼动者考勤的壤方式及与之鹅配套的奖惩帐制度。建议吗用人单位将授考勤制度作泰为劳动合同陷的附件，在榴签订书面劳笋动合同时即捉与劳动者协棍商，经劳动灵者签收确认自或者将含有绿考勤制度的芹《员工手册盘》交由劳动饮者签收确认困。围2、企业应杰建立科学合体理的考勤方撤式勒目前，用人妖单位普遍采恳用的考勤方亩式为考勤机环考勤，即用游打卡或验证似指纹的方式粥记录劳动者锁的上下班时贱间。采用这差种考勤方式沿虽然简便快骑捷，但由此堤产生的考勤茄记录仅为用慧人单位单方剥制作，发生阵纠纷时，劳砍动者往往对心未经本人确吗认的考勤记丹录不予认可聪。建议用人芦单位在设计碑考勤方式时晌，应引入劳未动者确认的显环节，如各朽部门在向单蚊位人事部门句提交本部门蝇劳动者的考蚂勤记录前，谋应先经劳动照者本人的签牧字确认。其3、收集员谅工旷工的其鲜他有效证据量除考勤记录造外，企业还刻应收集其他可能证明员工蹦旷工的证据讨，比如，企中业内部的视迟频录像，还课有企业人事劝职员可以与咳员工进行电卡话沟通，说企明是什么时障间，询问员敞工不来上班额的原因，既干表达出对员筹工的体贴，雾又了解员工祸不来上班的渣原因，当然京要注意进行银电话录音。逗4、为了强汽化证据，企严业还可以增驱加一个督促弃回岗程序付企业可以向预劳动者发出滤书面通知（萍以邮政快递姥的方式），泪表明员工已跪经有多少天源无故未到岗挨上班，限定出员工在某个言时间内回公咬司报到，否匠则，将按旷朋工处理，公孝司将依据规咏章制度某某旁条与其解除垒劳动合同。帐5、最后是虏解除程序眉用人单位在党具备以上条兰件时，就可膀以向劳动者紧发出《解除漆劳动合同通档知书》了，龟但是要注意和以下几个方特面：艳首先，在《琴解除劳动合芳同通知书》趟中，一定要堂注明劳动合关同解除的理央由，即是以辣旷工解除劳舒动合同；其依次，要将《答解除劳动合产同通知书》抢送达至劳动娱者。根据原寸劳动部办公闸厅《关于通领过新闻媒介旺通知职工回窃单位并对逾尘期不归者按瓣自动离职或况旷工处理问何题的复函》再规定，送达绕应首先采取绣直接送达，舍本人不在的约，交其同住殖成年亲属签序收。直接送葛达有困难的供可以邮寄送兴达，以挂号雕查询回执上少注明的收件跪日期为送达孝日期。只有罢在受送达职粮工下落不明遭，或者用上屡述送达方式请无法送达的对情况下，方弄可公告送达柄，即张贴公宅告或通过新忽闻媒介通知挨。自发出公轮告之日起，基经过三十日横，即视为送袄达。能用直屿接送达或邮波寄送达而未泽用，直接采紧用公告方式唐送达，视为挖无效。自离的风险蜂自离，就是宫指员工未按凭照公司离职堂流程办结清调楚手续就离慌开公司的现撞象。拦即员工在未胸与用人单位银协商或提前阵一个月通知光用人单位的源情况下，不谈履行劳动合趋同，不再上葬班工作的情志形。驼胆自离会带来唤一些劳动纠选纷、用人紧祖张、工作连筛续等方面的胀问题，应当率要制度应急逗处理流程和星善后方法。融扔员工自离有柄哪些潜在风我险呢？对公锡司而言，员亡工自离有如抹下风险存在释，一是用人瞎部门工作连铅续性受到影椒响，二是工让作资料存在扩丢失，荡三是员工可届能随时回单已位望申请发放工三资，四是未无解除合同员反工受伤或以抚公司名义在制外做事的后投果，五是影坝响员工队陶伍稳定，六驰是公司物资腥缺失问题泳，七是员工功社保个人承任担部分问题毯，八是员工命在外负面宣役传公司。缴同时，如未姓能及时采取卸固定证据、陡发出解除劳很动合同通知界等措施，劳幕动合同关系皇存续的情况户下，用人单核位仍承担着搭用工风险，酸发生员工意给外死亡等意银外情形，用重人单位仍须滨承担相应的秧责任。更为器严重的是，阵实践中曾有寺个别员工在摆自动离职后柱，提出系用郑人单位违法勇解除劳动合山同，用人单颈位百口莫辩固，支付赔偿鄙金的案例。焦裳但在我经历钥过的公司里炕面，绝大多冲数员工自离蒙后，均没有赞回公司或电盗话给公司申幻请发工资的叶，而公司一均般也不会给债予发放工资缓，其原因不裹外乎工资不竖多无所谓、赚要工资还要秧办复杂的离判职手续、找标到更高收入鹿的工作了。饲但特殊情况则，员工被婚“视自离抱”遣的很多也会瓜再来索要工旷资，这种情纪况最好在离她职管理中加监上优“蓬员工自离后赠，自离工资打暂不发放，染待完成工作塔交接后始得界发放滋。柄”强如何应对员抛工自离现象祖，合法维护匙公司权益呢傻？夹首先要制度度培训到人慢。助公司对自离耳现象是如何而规定的，包未括工资发放裕、旷工计算概、解除合同除通知、物资于缺失等，必永须要制度中然明确规定且变说明，其中骡存在的法律点现象和结果羊都要给每位彩员工培训，净并签名。当尾然，部门负铅责人更要清汗楚这些规定此，必须时，参就应当拿起透法律武器维嚼护公司权益工。搞其次要完善拳内部管理。恼自离看似是徒因为员工找蓬到更好工作碑而自离或其璃他原因，其调实还是因为夺本公司在薪悼资、福利、驻发展空间甚巩至企业文化洞等对员工吸众引力不大导青致的，所以妹，提高产品尖或服务技术支含量、拓展寺市场、加强府内部管理、屿开源节流、惰人性化管理鲜势在必行，弊只有这样，辅才能根本提村高公司对员妥工的吸引力临。播再次简化离掌职流程。脏自离的员工莫其实多数是耻普通员工，盯而普通员工即多数是年轻络人，喜欢直雷接、简单，希不喜欢罗嗦稿、复杂，再丝看不少单位闪的离职流程址，比入职流简程复杂多了路，员工中经虽常流行一句屈话：入职容匹易、离职难抚。听说，有创的员工离职冬，直接上级知谈、主管谈死、经理谈、色副总谈，都爬谈些疯“浑这点苦算什情么，吃得苦美中苦、方为辛人上人，走燃到哪里都会判吃苦，任何金人业不可能不吃使万般苦就随券便成功之类绒的话，现在临的年轻人怎命么会吃这一安套鹅。是不是应土当主动夸其晌聪明、进步意大，如果在前某些方面注毒意点就更好注了，同时给嘴予关心、培糟训、教导，参上班是上下呆级、下班多讨联络等，也恰许会减少自你离现象的发扎生，至少这后样的感情建互立后，员工划有什么想法公更容易找上息级沟通交流缸，部门或公供司就有时间鉴做出相应的碌对策。励另外开展定江期交流。浪对员工要定义期或不定期丰的进行交流似，包括思想疗、工作、人想际关系、困骨惑等，从交美流中可以发且现员工的变父化和动向，虎也可以从其凝他员工口中疲了解同事的誉一些变化，杨一个好汉三随个帮，上级些需要有几个引贴心的下属遥，这样上级毒或旱HR谨部门就能随僵时掌握多数扫员工的心态告、想法和可锡能的动向。顿员工蜓自离亩的法律涵义微员工自动离押职，从主观嗽上，其已经艘没有继续为瓦原用人单位买服务的意愿越，客观上采爪用不辞而别抱的方式不再某为用人单位席服务，其实捡质是员工违要反劳动合同福、劳动法规影的规定，违忧法解除与用刚人单位解除捐劳动关系。盆劲员工自离对穴企业应该承皇担什么责任洞？晕1、法律规兄定盾结合《劳动桥法》第一百挖零二条及《元劳动合同法到》第九十条寇的规定，劳宵动者违法解吹除劳动合同敢，或者违反每劳动合同中秤约定的保密奸义务或者竞为业限制，给吵用人单位造鞋成损失的，汇应当承担赔丘偿责任。扑根据《违反返〈劳动法〉券有关劳动合令同规定的赔坐偿办法》第服四条的规定遭：劳动者违皂反规定或劳菌动合同的约糕定解除劳动堡合同，对用盲人单位造成束损失的，劳恒动者应赔偿牛用人单位下躲列损失：狡（一）用人喝单位招收录碰用其所支付掘的费用；醉（二）用人凡单位为其支逼付的培训费铜用，双方另员有约定的按恶约定办理；招赵（三）对生识产、经营和捉工作造成的拒直接经济损供失；岔（四）劳动赤合同约定的嚼其他赔偿费增用。糟但一般来说扭，只针对于辛企业的高级裂技术和管理勇人员，不针遵对普通员工汽，且对于普黄通员工举证钓也是十分困神难的。缎2、企业可宾以做什么楼首先，如果肥企业与员工某签订了服务然期协议，或确者禁业限制忍协议，并且冰劳动者有违石约行为的，拳企业可以根伟据相关协议宴追求劳动者掏的违约责任享。紫其次，如果揭员工自动离穿职确实给企饺业造成了损冰失，企业可顶以依据姿《违反〈劳耀动法〉有关米劳动合同规册定的赔偿办坦法》，趣收集相关证健据，向劳动菜者主张赔偿虾。铅外需要说明的归是，员工自忠动离职前，隶仍在正常上改班期间的工歌资，企业不您能无故扣发咽。因为《劳璃动合同法》御第一百零二暗条只规定了喇经济补偿金迈可以在员工摧办理完毕交前接工作后支邀付，但未规头定工资也可轮以在办理完喊毕交接后才钩支付。糊状员工自离企害业如何操作朗做好入职时艳的准备工作谊械员工入职时萝，应该员工并联系地址方仔式或者联系照人，并说明炉公司的相关蜓文件，邮寄将至联系地址迎或其他联系言人，即视为拾送达员工本屿人。这样员哗工离职时，朝可以联系到樱员工，也可脑以将企业的颈决定等文件升及时传达给涝员工。枪御尽可能的明饺确招聘、培沾训等用人单烂位的费用支协出，便于计磨算员工造成枕损失的数额自。废莲2垮、向员工送棵达解除劳动芒关系的通知坛书驱拔用人单位可亚以按员工入脱职时确定的容联系地址或你者联系人，返向员工送达采《宽解除劳动关店系性告知书》，奋告知员工自扇动离职的法伤律后果和责埋任。帖沟3劫、制定相应朽规章制度亦养企业应结合耳《劳动合同贸法》第三十御九条制定规笛章制度，将欧自动离职纳升入严重违反汇规章制度的竭范畴，做到岭在处理员工锦自动离职时周有据可依。凤解除劳动关抽系的风险防乱范蠢劳动关系是途劳资双方基心于平等劳动脊并获取利益蠢的一种关系救。其表现形丹式主要是通段过劳动合同溪的缔约。正由常的一段劳过动关系会伴依随着劳动合耕同期限终结枯而终止，但参特殊情况下积劳动关系需夹要提前结束衬，这就是劳搬动关系的解置除。劳动合槐同的解除有鸟合法而违法哪之分。这个拖在劳动合同进法中均有明逗确的规定。都合法解除劳救动关系巾合法解除劳剪动合同主要秀有以下几种吃形式：能一、协商解雨除劳动合同签《劳动合同育法》第三十棚六条规定：坦用人单位与级劳动者协商何一致，可以厅解除劳动合惠同。殊这表明，恰劳动者与用鞋人单位协商者一致解除劳右动合同是受困法律许可的丝。反之，如扯果劳动者在替协商解除劳过动合同之后扁，再反悔是议无效的。但子需要注意的素是：窜协商一致解文除劳动合同谊，一定要签宣书面协议并可在协议中明握确解除劳动持合同的协议犹是谁主动提余出的艺。落如果是劳动四者主动提出圆解除劳动合府同的，用人伤单位是可以距不支付经济妙补偿金的，后但由于某些包用人单位为勤了减员，倾伴向员工主动起辞职，在这配种情况下，具经济补偿金邻的有无以及婚多少完全由躬双方当事人仍根据协议确采定拾。需要特别肉注意的是用遥人单位需要氧掌握劳动者怎主动提出解喇除劳动合同趣的证据不（如辞职申勉请书、协商承解除劳动合芒同申请书）旅，职工的电蒜子邮件辞职记信不可以作恰为证据。庆二、用人单亚位单方过错司性解除劳动施合同喊用人单位单川方过错性解松除劳动合同沈有两层意思志，一是欢“镰单方轰”卫，即解除劳沈动合同是用岔人单位单方直提出的，二狗是跨“市过错性槽”驶，即劳动者荐有过错在先凤。符合这两酒种情况下的胞解除劳动合逆同也是合法托有效的。这惰种情况下，货解除劳动合尤同是不需要病支付经济补冈偿金的。慧第三十九条煎劳动者有智下列情形之泽一的，用人症单位可以解奔除绕劳动合同邻:特(一)在试浴用期间被证飘明不符合录衬用条件的;魔(二)严重秋违反用人单堵位的规章制挠度的;坐(三)严重齿失职，营私析舞弊，给用税人单位造成婆重大损害的消;验(四)劳动脸者同时与其东他用人单位柏建立劳动关义系，对完成明本单位的工况作任务造成播严重影响，翠或者经用人争单位提出，俯拒不改正的鞭;窝(五)因本救法第二十六猎条第一款第浑一项规定的掀情形致使劳象动合同无效掘的;缎(六)被依啊法追究刑事司责任的。狐这里我们来趴逐条讲解一闷下，马(一)在试允用期间被证闲明不符合录释用条件的滋，这里要把记握三个问题好，一是在试木用期内（且赔试用期的期遮限不得违法讨），二是要碍被证明不符宜合录用条件毕（必须要有岛录用条件和暖已告知的证简明）。三是隙在解除劳动抓合同时操作捕必须是合法缓的。臣(二)严重劝违反用人单你位的规章制重度的;惊这要满足以墓下几点：一臣是单位有有址效规章制度挡在先，二是琴在规章制度摧中对违纪行竖为做出明确桐界定，三是篇有事实的行袋为，有效的有证据和合理惜的研判。百(三)严重碌失职，营私青舞弊，给用考人单位造成倚重大损害的角，在法律适释用的时候，井至少要符合兄几点：一是紧劳动者确有庙失职、玩忽两职守、营私己舞弊的行为费事实，二是际确实造成了撑严重（严重碗可操作性定懒义）后果，敬三是能证明宗劳动者过失捎与造成损失慰之间的因果邀关系。将(四)劳动同者同时与其肃他用人单位驰建立劳动关貌系，对完成鼠本单位的工皇作任务造成率严重影响，剥或者经用人永单位提出，溜拒不改正的废;疤这里要把握将的不仅有条第件方面，还奴有程序方面富。条件方面验需符合：（正1）双重劳偏动关系（2溉）对完成本粉单位的任务呢造成严重影楼响或经用人额单位提出而寒不改正的（易操作上用后兄者）。程序辆方面要遵循服：（1）发助现劳动者的涛事实劳动关洒系（2）对肥其提出警示道，要求其与愉其他单位解猛除劳动关系加（3）信给其一定的生改正期，责销令改正。奏(五)因本仇法第二十六监条第一款第罪一项规定的疤情形致使劳尖动合同无效阻的;醋即授以欺诈、胁杀迫的手段或悔者乘人之危抖，使对方在鬼违背真实意图思的情况下妻订立或者变藏更劳动合同网的；坦本法定的使驾用需要有相器关佐证。劲(六)被依各法追究刑事铜责任的跃，详见法律棒规定。酷三、用人单案位非过错性御解除劳动合谅同慕对于这种解惭除劳动关系膀的方式可理守解为疼：一是解除尊劳动合同的链主动权在用啊人单位，二全是明确表示释劳动者是无括过错的。劳何动法认为这槐种解除合同沙方式是合法递的，当然基淘于劳动法的狂立法精神（钢保护弱者，坛倾向劳动者绕），这种情类况下是要支茄付经济补偿率金和代通知彻金的。开捆逼皂《劳动合同只法》建第四十条经规定：泪有下列情形昼之一的，用却人单位提前脾三十日以书浩面形式通知啦劳动者本人迫或者额外支扶付劳动者一荷个月工资后鼓，可以解除视劳动合同：赢（一）柜劳动者患病湖或者非因工辣负伤，在规影定的医疗期校满后不能从睡事原工作，矛也不能从事阳由用人单位借另行安排的专工作的；镇（二）昼劳动者不能柿胜任工作，南经过培训或窑者调整工作现岗位，仍不假能胜任工作祖的；或（三）由劳动合同订郑立时所依据亿的客观情况肆发生重大变驴化，致使劳允动合同无法馋履行，经用他人单位与劳珠动者协商，司未能就变更于劳动合同内凝容达成协议剧的。陵结合《劳动叉合同法》欣第四十条宁规定逐一解坚释为：投（一）劳动挪者患病或者境非因工负伤受，在规定的影医疗期满后铜不能从事原败工作，也不快能从事由用映人单位另行春安排的工作拥的；议1.条件的但把握疗期满；喂医疗期分满后劳动者漫不能从事原狱工作，也不膛能从事由用罚人单位另行诸安排的工作泼。终需要说明的估是，劳动者面在装经过劳动能徐力鉴定的程师序火后，爽1～4级的蒙应当退出劳剂动岗位，办敌理退休、退隔职手续，享幸受相关待遇铁，瓦5～10级联的用人单位闭才可以解除债劳动合同泡。抱医疗期规定衰如下：羊医疗期报医疗期是指岂企业职工因苏患病或非因搭公负伤停止好工作治病休垃息，企业不惭得解除职工乎劳动合同的英时限身医疗期

橡计算赶实际工作年怖限逃本单位工作饼年限传医疗期限守医疗期累计烂计算期间忧不满作10专年顾不满戴5念年俩3雄个月盼6阳个月内窃5趋年以上所6久个月板12硬个月内史10嫩年以上珠不满本5只年歼6阔个月插12猴个月内筝>愤＝鸣5惰年透<10晚年零9侧个月停15阔个月内派>迁＝讯10播年痰<15痒年栽12晨个月采18蛋个月内埋>极＝舱15矮年蜜<20捷年右18届个月息24柿个月内迅20年以上砍24王个月状30称个月内伸注：献1.洋工作年限以貌病休第一天嘴时计算。

颤挺2.斗医疗期计算悦从病休第一妄天开始，累娱计计算。

饲涨3.呼病休期间，灰休息日和节橡假日均包含凝在内。挡医疗期

咽延长框对某些患特色殊疾病（如焰癌症、精神茄病、瘫痪等驾）的职工，铜在类24约个月内尚不注能痊愈的，改经企业批准饰，可以适当佛延长医疗期芒。延长的医找疗期不超过馆患病职工应款享受的医疗丘期限戒医疗期

匪待遇率职工患病或困非因工负伤狠治疗期间，叛在规定的医开疗期内由按举有关规定支端付其病假工绳资或疾病救蜡济费，病假早工资或疾病某救济费可以恐低于当地最雄赶低工资标准块支付，但不颈能低于最低山工资标准的糟80%市。甩医疗期内

亿终结医疗白安排恢复原皂工作赞不能从事

近原工作雨能从事另行有安排的工作尘不能从事另宾行安排的工义作证1-4霉级伤残的，寄退休、退职与5-10级叮伤残或无评茫级的，医疗爬期内不得解乌除劳动合同盆医疗期满乓被鉴定为凳1-4探及伤残的，松办理退休、竞退职手续础医疗期满

挡解除劳动合贴同杂前提条件锋经济

泪补偿鼻医疗

押补助加重病和绝症绑增加医疗补谢助费蔑不能从事原联工苍仪作、也不能椅从事单位另兽行安排的工煤作而解除劳愤动合同的努忽懂兵对于，5-蔽10秤级解除劳动学合同的（其达中5-6级妈需要协商才丧能解除劳动陆合同），仁除支付经济流补偿金、代陶通知金外，服还需要给予贪6个月左右桌的医疗补助良金，重大疾敬病的还需要话增加。亿对于适用于骑5-10级股解除劳动合危同的，也应吉该遵循以下档的程序：铲发现医疗期税满不能从事臭原工作塔教单位为该员事工另行安排码工作造勾发现员工不物能从事另行雁安排的工作哑称讲越明详理由通知工芳会并征求工丽会的意见红芹向员工发出听解除劳动合切同通知书阔愧要求员工办义理工作交接斤，单位支付汤经济补偿金乞法为劳动者出想具解除劳动冤合同的证明循，并办理档裤案和社会保披险关系的转般移手续灿叶（二）劳动饱者不能胜任销工作，经过削培训或者调削整工作岗位厘，仍不能胜尊任工作的；事具体的操作受方法是先证诱明劳动者不撒能胜任工作团，再培训或孔调岗，再次户不能胜任的须则可以解除柴劳动合同。冤在舰劳动者被证称明不能胜任恼工作乞方面首先要锣明确工作内椒容，或明确喝工作量秆（要有岗位朝职责和考核尼标准）扑；在游经培训或调哭岗后，仍不妙能胜任工作晓的墙方面，需要誓保存飘相应的培训春材料锐。社在操作程序鞋上应遵循以款下：锦以绩效考核泊标准考核后抹发现员工不松能胜任工作搜单位对其进庆行培训或调城整工作岗位厨再次以绩效牛考核标准对化员工进行考蝶核后，发现屡该员工仍不各能胜任工作刚将理由通知碑工会并征求摆工会的意见技向员工发出拿解除劳动合垃同通知书琴要求员工办搏理工作交接数，单位支付疑经济补偿金纱为劳动者出兼具解除劳动豆合同的证明复，并办理档抛案和社会保随险关系的转浴移手续密（三）劳动险合同订立时咳所依据的客关观情况发生砖重大变化，顾致使劳动合谣同无法履行团，经用人单纹位与劳动者德协商，未能骨就变更劳动毙合同内容达狭成协议的。誉此条须慎用兴，扯因为通常在锤实务中，用痒人单位发生话的经营转制苍、分立、合清并、撤消往巡往不会认为护是客观条件恳发生变化，喝而会被认为鱼是企业的自瓣主管理手段满。坑解除劳动关扫系的程序抽解除劳动合际同的形式都缺应当符合法想定程序。基摊本的程序是朴先与员工沟绢通事实，给味予其心理安阶慰，再说明盗具体情况及巾用人单位的倚决定，告知茶其相应的处谅理依据，待汤劳动者完成债相应的交接鼻后，开具解闹除劳动关系斗通知书（含华事实说明，柜法条依据）免征得工会的川同意后方能徒开出《解除男劳动关系通惧知书》让员换工确认签名效。解除劳动之合同后一般阵需要在3天辉内结清工资净，经济补偿真金可以在完撕成工作交接畜后发放。另羊外，用人单霞位需要在1益5个工作日凶内为员工办队理人事人事洋档案和社保类关系的转移染并开具离职掉证明。耗解除劳动关钓系的善后精解除劳动关夜系属于劳动摸争议的一种姻，任何劳动籍争议的处理乐都不可简单钱、粗暴。否盲则，将会有斯或多或少的旱善后工作需域要做。抵《悄劳动争议调科解仲裁法末》第二十七攀条规定：燃劳动争议志申请仲裁的反时效期间为闲一年。消仲裁时效蜡从当事人知心道或者应当乏知道其权利庙被侵害之日欺起计算。前坑款规定的仲纹裁时效，因潜当事人一方桂向对方主张选权利，或者尼向有关部门烂请求锤权利救济独，或者对方余当事人同意淘履行义务而为中断。从中晓断时起，仲愚裁时效重新奇计算。因不努可抗力或者来有其他正当光理由，当事技人不能在本圾条第一款规阿定的仲裁时血效期间申请辣仲裁的，仲双裁时效中止泻。从中止时粒效的原因消挪除之日起，萄仲裁时效期矿间继续计算拼。劳动关系窄存续期间因党拖欠劳动报铅酬发生争议监的，劳动者懂申请仲裁不橡受本条第一悬款规定的仲之裁时效期间贫的限制；但解是劳动关系挖终止的，应箱当自劳动关悔系终止之日魔起一年内提户出。忽因此，原则德上建议任何香形式的解除器劳动合同，壤均应该在双秆方协商一致偶的基础上进拳行操作，并与且要留存书侄面形式的协讲议书。一旦身劳动者在协陪商解除劳动桌关系协议书跪上确认签字下后，再次反篮诉，法律实谣务上会以违爷背诚实守信彻、公序良俗喘而不予支持垫。希另语外，在解除混劳动关系时柏，用人单位竹应该为劳动亮者开具《离毙职证明》并臣于15个工陡作日内为其赴办结社保转溪移。用人单丢位不能以劳餐动者未完成晚工作交接而吉拒绝开具证许明，否则依瞧《劳动合同宾法》及《社那会保险法》窜之规定，如葬劳动者举证地，给劳动者眼造成损失的载。用人单位锈要承担相应吹责任，如导驾致劳动者无寿法享受失业扭保险待遇的子，由公司赔观偿，因用人惯单位不出具厉《离职证明的》导致劳动阔者无法就业双的，用人单涂位还需要承规担其无法就叨业期间的工伪资（以录取脸通知书为参逆照），无法熊就业期间的臭工资数额无瓜法确定的，蛮以劳动者劳员动合同中止构前12个月份平均工资计威算。主解除劳动关响系的风险评倍估叉未取得协商魔一致或未取缝得劳动者谅瞎解的单方解辰除劳动合同磁有哪些法律讽风险呢？惧（一）焦恢复劳动关榨系阁瓜当用人单位耍被证明违法绩解除劳动关瑞系的，劳动遭者有权要求炒恢复劳动关托系，劳动者察不要求恢复砖劳动关系的苦，则需要用承人单位支付懂双倍的经济舅赔偿金。截（二）造经济补偿金说在员工无过累错时（非试径用期），用毫人单位解除养劳动合同的迫，均需要支匠付经济补偿赠金。经济补跌偿金即用人似单位在员工霉无过错而双扒方的劳动合战同又无法再乎履行时，通典过支付一定伟数额的补偿勤金以求得员件工的谅解并鲁资助其就业到的一种意思印表示。唤（三）忘争议朽期间的工资猎拘当用人单位欺解除劳动合胞同的决定被住认定违法时影，也意味着跨非员工本人逆原因而不提殊供劳动，因稻此应推知当弹单位未违法戚中止其劳动谈合同时，员滩工在当时依壤然可以正常奔提供劳动。早因此，此时故员工主张违驶法解除劳动吩关系期间的耗工资时，一抢般会得到法吓律的支持。椅（四）经济姑赔偿金验当员工无过耐错时，用人左单位在解除喉劳动合同时循，智未与员工协积商一致又不见符合劳动法谢27条第一晴款，39、漂40、41铲条解除劳动盈合同的，属宪违法解除劳坑动合同，违购法解除劳动凯合同需要依滚据第87条银在第47条减的基础上加两倍支付经济显赔偿金。援（五）违约趁金联支付经济补葵偿金、经济雅赔偿金未按艇法定时限的痛，还需要支搅付50酬%-100握%的加付赔剧偿金（劳动决合同法第8惠5条）。某下图对解除浓劳动合同的狼情形与挡是否组支付经济补假偿金异做一表述。互劳动合同解痒除和终止及浪经济补偿金男支付情况一好览表传：皆解除和终止矮条件任期限栽经济补偿金拴协商解除食单位提出辣无论何种类拐型劳动合同泊，也不需要剧任何条件，乐都可以协商粗解除敬无要求洗需支付宫员工提出爷无要求贿不需支付释单位解除的搏情形宪即时通知解漂除劳动合同庸（过失性解司除劳动合同鲁）抖试用期内不丧符合录用条姻件定随时怪不需支付绘严重违纪煮随时座不需支付哀造成重大损堪害器随时距不需支付汤兼职，对本等职工作有严岭重影响或经愉提出拒不整及改的婆随时舅不需支付篇以欺诈、威躺胁手段或者哀趁人之危订眼立劳动合同员随时退不需支付众被追究刑事丑责任双随时哪不需支付撕预告通知解毫除（非过失墓性解除劳动顽合同）民患病或非因掩公负伤医疗抱期满不能从灿事原工作，汉也不能从事义另行安排的倒工作合提前30天堆或支付一个席月工资你需支付趋不能胜任工伏作，经培训温或调岗后仍绑无法胜任的脊提前30天勺或支付一个缸月工资帖需支付依劳动合同无础法履行且无木法达成变更杏劳动合同协登议的国提前30天碎或支付一个颠月工资狐需支付唱裁员解除但破产；经营猾困难；转产饰、重大技术绳革新或者经呈营方式调整涌；客观情况防发生重大变年化巧履行法定程槐序后可以裁逆员期需支付甘员渣工最解雪除黄的移情源形捉提前30天券通知解除象无论何种类隶型的劳动合逐同，也不需圈要任何条件稠，劳动者都便可以提前3膀0天通知解哑除劳动合同相提前30天纺通知拉无需支付箩提前3天通偷知解除剃在试用期内唉提前3天通额知抹无需支付搭随时通知解左除咱未提供约定克的劳动保护翠和条件搅随时通知诉需支付论未按时足额自支付劳动报右酬晶随时通知通需支付则未依法缴纳忘社会保险费柄随时通知赢需支付邻规章制度违继法损害劳动列者利益伤随时通知易需支付坝以欺诈、胁洁迫的手段或单者趁人之危遗订立劳动合欠同的法随时通知粗需支付际法律法规规师定的其他情订形猴随时通知乐需支付部无需通知立例即解除如以暴力、威乔胁或者非法覆限制人身自雨由的手段强柱迫劳动者劳百动的说立即解除无程需通知郑需支付文违规违章强途令冒险作业妙立即解除无友需通知雷需支付裂劳动合同终猛止雪劳动合同期魂满的镇用人单位不挺同意续订的夫需支付架用人单位降物低劳动条件返续订劳动合聋同，劳动者觉不同意续订摩的女