XX集团人力资源规划详解

管理流程部分主要内容高效管理程序的结构一体化的年度规划流程整体规划流程人力资源规划详解日常管理流程资金管理流程人力资源实施流程业务流程项目管理高层决策体系高层管理职责及决策体系信息技术需求0SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)人力资源规划详解人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统1SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)设计岗位定义的基本原则资料来源： 麦肯锡分析岗位定义是一种驱动业绩的管理工具岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分： 1.职位名称和上、下级汇报关系2.使命与职责3.主要工作4.主要工作关系5.领导或参与的主要程序6.关键业绩指标7.成功标志8.技能与经验要求目的要素2SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)设计岗位定义时应该做的分析分析此岗位如何创造价值分析此岗位本年度的主要职责找出关键成功因素确定业绩指标和目标确定主要工作关系确定主要技能要求总结岗位职责填写标准岗位定义模板分析此岗位长期的成功标志2年后的预测例如：管理现有业务例如：管理能力技术知识例如：现有业务的利润率职位和上、下级使命与职责主要工作主要关系领导或参与的主要程序关键业绩指标(KPI)成功标志技能与经验要求3SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)撰写岗位定义的程序

分析岗位定义的各方内容改写岗位定义人力资源部审阅岗位定义该岗位的上级、平级和下级审阅岗位定义审核岗位定义的质量并存档确认岗位定义的准确性现任者确保岗位定义符合要求人力资源部在SEPG内部相关部门达成共识相关人员和人力资源部阅读存档的岗位定义管理档案如没有，则由人力资源部起草人力资源部调出现有岗位定义工作内容负责人对岗位进行分析(见前页)并达成共识现任者与人力资源部合作根据标准格式改进岗位定义现任者与人力资源部合作确保岗位定义的质量更新档案人力资源部4SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)人力资源规划详解人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统5SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的找到业绩最根本的驱动因素收入成本固定资产运营成本税息前收息投资资本ROIC投入资本回报率转化成各种指标举例项目组合总包商利润分包商价格人力成本项目运营利润设计KPI将各种指标转化为KPI用于衡量财务、运营等各方面业绩为管理层最关心的数据反应业绩变化的驱动因素协助找出变革行动6关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面业务单元销量现金成本管理费用投资额原始数据处理原始数据计算KPI分析KPI数据将KPI数据和分析结果按要求输出管理信息系统.....KPI报告集团公司ROIC=……净利=……业绩合同集团总裁财务类指标ROIC=……净利=……输入KPI报告输入业绩合同7管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源主要工作参与人输出高层领导根据管理的需要选择KPI并列成清单总裁高级副总裁/财务总监高级副总裁/人力资源高级副总裁/规划发展KPI清单相关部门(财务、人力资源部)解释KPI清单，明确KPI的计算和分析方法，以及原数据来源信息技术部设计KPI的报告格式财务部人力资源部相关业务部门信息技术部KPI解释清单KPI报告模板高层领导根据业务需要制定关键业绩指标(KPI)清单信息技术部在相关部门的帮助下设计KPI报告信息技术部门根据KPI原始数据来源和使用人需要设计并完成数据输入和输出定期输出KPI报告至使用人信息技术部根据原始数据来源和使用者需求，完成数据取得和输出的接口设计完善系统安全和授权措施，保证系统的保密性信息技术部所有相关部门KPI系统的输入输出接口设计定期和按要求不定期的将KPI提交至使用人信息技术部KPI定期及不定期报告供高层决策者使用或向内外有关部门提供数据8不同层级的管理层都有自己的KPI系统举例说明总裁及高管会成员业务单元领导人一线领导人业务单元利润率业务单元投资资本回报率项目按时完成率项目按预算完成率项目质量一致共享的数据库集团及各业务单元投资资本回报率集团及各业务单元净现金量每个管理层次

都应有适当定义和分解的关键业绩指标(KPI)。这些KPI的依据是一致的数据关键业绩指标(KPI)9同时，管理信息系统也提供业绩合同中需要的KPI值，作为业绩评估的基础业务单元销量现金成本管理费用投资额原始数据处理原始数据计算KPI分析KPI数据将KPI数据和分析结果按要求输出管理信息系统.....KPI报告集团公司ROIC=……净利=……业绩合同集团总裁财务类指标ROIC=……净利=……KPI类别业绩合同KPI权重效益类营运类组织类输入KPI报告输入业绩合同10SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单–关键业绩指标关键业绩指标项目组合SEPG项目投资总包商利润项目运营利润税息前利润

利润总额净利润劳动力成本占总成本的比例

总部管理费用占总成本的比例固定资产投资运营资本KPIProjectpipeline

ProjectequityMastercontractormarginO&MmarginEBIT

EBTNetProfitLaborcost

G&A

PP&EOperatingcapital定义正在进行或开发的各类项目数量

SEPG在项目中投入的股本项目总投资-分包商价格项目运营收入-项目运营成本营业利润+财务费用

税前净利润净利润劳动力成本*占总成本的比例

总部管理费用占总成本的比例固定资产净值运营资本考核目的衡量公司获取项目的能力

衡量资本运用的合理性衡量与项目预算和实施的业绩衡量项目运营的业绩衡量产生利润的能力衡量产生利润的能力衡量产生纯利润的能力衡量劳动力成本的控制能力及利用人力资源的效率衡量对管理成本的控制能力及效率衡量资本运用的合理性衡量资本运用的合理性考核日期

月月

季，年季，年季，年

季，年

季，年

季，年季，年年年备用11SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单–关键业绩指标(续)关键业绩指标自由现金流

杠杆比率

已获利息倍数

(利息覆盖倍数)平均筹资成本

按时出具财务报告银行存款余额投资资本回报率投资者回报率KPIFreecashflow

Leverageratio

InterestcoverageAveragefinancialcostTimelinessoffinancialreportCashbalanceinbankROIC

ROE定义税息前利润X(1-所得税率)

+折旧和摊销-资本支出-营运资本变化量有息债务***/(有息债务+股东权益)税息前利润/应计利息

本年度所筹获各类资本的成本的加权平均财务报告产生的及时性

闲置在银行中的现金税息前利润X(1-所得税率)

/(平均固定资产净值+平均运营资本**)净利润/股东权益考核目的衡量创造现金收入的能力

衡量偿债能力和资本结构优化能力衡量支付利息的能力衡量集团整体融资成本是否合理衡量财务报告汇报体系是否合理合理现金使用合理性衡量资本创造回报的能力

衡量投资者回报的能力考核日期季，年

季，年

季，年

季，年

季，年

季，年年年 * 包含工资，福利费，工会经费，职工教育经费，失业保险金，住房公积金以及任何给员工的福利 ** 营运资本=流动资产，流动负债，流动负债中不含短期负债和一年内到期的长期负债。流动资产中含不超过销售收入的20%的货币资金，不含短期投资和一年内到期的长期投资 *** 有息债务=短期借债+一年内到期的长期负债+长期负债+应付债券+融资租赁 此项目虽然一时较难计算，但由于它是投资者关注的一个重要指标，因而必须在今后进行严格考核备用12KPI报告系统包括三个步骤原始数据KPI生成处理原始数据分析数据输出数据和分流管理信息系统书面报告电子文件关键业绩指标数据/其它报告书面数据汇报书面例外汇报电子数据汇报电子例外汇报KPI报告的使用者在权限范围内定期得到报告。在需要的情况下，可不定期要求获得报告13KPI报告的格式样板关键业绩指标(KPI)：重大差异分析：实际值计算方法衡量目的：报告期：污水业务单元供水业务单元固废业务单元目标值差异............14KPI报告备案的书面格式备用一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1999200020012002数据表格显示图表中的数据点价格指数一月十二月成本变动销量投资资本回报率图表表格15KPI屏幕显示的电子版本格式每年每季度每月年度季度月度主菜单投资

回报率数据结果UCLLCL使用者姓名权限所有KPI频率总结关键业绩指标目标单位目录将图表更新的频率从每周变为每季度或每月进行年度、季度或月度数据总结下限控制上限控制拉下菜单改变关键业绩指标备用16人力资源规划详解人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统17SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)业绩合同的实施经过制定、跟踪和年度考核三个主要过程根据年终业绩评估结果决定合同受约人的浮动薪酬及非物质奖惩设计及修改合同形式及主要考核类别决定主要考核类别的权重评议和修正关键业绩指标并量化目标商议及签定合同各业务单元每季度向董事会汇报实际业绩达成状况制定提高和改善业绩的具体方案2.监督，跟踪，评议业绩合同1.制定业绩合同

业绩评估制定5年计划每年对该计划进行滚动式的修改3.业绩考核及奖惩资料来源： 麦肯锡分析18SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标KPI指标指标重要性2000年预算目标业绩合同要对比实际完成业绩与预算目标，并依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合业绩分数KPI(举例)权重量化目标效益类指标运营类指标组织类指标投资资本回报率税息前利润自由现金流生产量生产成本营运资本周转员工总量50%30%20%举例业绩类KPI类别 * 关键业绩指标 资料来源： 麦肯锡分析19SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)业绩合摩同的签遗订是按山层级进厚行的董事长总裁业务单元主管基层经理总部职能烂部门(高愧级)副总忘裁业务单能元职能蓝部门经扫理合同签订提供建议业绩合同业绩合同业绩合同业绩合同20SEPG拼/000挎614/给SH-H戏r(56役-106识)(97给GB)适当地增枯加业绩合咸同发约人鉴的数目可鸭增加合同晴的承诺和足约束增加发约茎人选的数抬量可以提压高合同的张约束力选择发款约人选接择应遵密循以下轧原则受约人巩若为业在务人员粗，则其即主发约址人为其垒所在业宇务群或员业务单垃元经理受约人若搜为职能部既门人员，塑则其主发断人约为其崇上级职能罗部门领导副发约人酱可为常务殃管理委员绳会成员，鸽如总裁，它财务总监受约人的川职能部门屠上司(如秋受约人为潮职能部门械人员)集团常钱务管理欧委员会雷成员21SEP注G/0列006岛14/作SH-垦Hr(然56-恒106笋)(9牢7GB佣)业绩合扒同模板昌–蛾SEP蓬G集团脊总裁资料来罚源：慈麦肯锡程分析初步22SEPG滔/000蹦614/掘SH-H我r(56辜-106凑)(97屠GB)业绩合府同模板廊–蔑高级副洽总裁,茅总部资料来源昼： 麦肯纤锡分析初步23SEPG凑/000苗614/踪蝶SH-H紫r(56锁-106落)(97翅GB)业绩合办同模板被–锐高级副遭总裁，帝业务单扮元资料来源矩： 麦肯漏锡分析初步24SEPG题/000侵614/你SH-H振r(56领-106弹)(97宝GB)业绩合同蜻模板–霸总部副盲总裁资料来源放： 麦肯坚锡分析初步25SEPG罚/000王614/鹅SH-H时r(56端-106红)(97朋GB)业绩合隐同模板术–田项目经铁理资料来源删： 麦肯达锡分析初步26SEPG街/000橡614/激SH-H倾r(56证-106共)(97救GB)业绩指丘标的确判定是一镇个互动挤过程双方的任一致利响益是签旷署业绩删合同发约人希酱望明确受枝约人的职林责受约人希填望其业绩面和薪酬有魂明确的考阅核标准最终的指外标一般是灰需要一定握努力才能辣达到的“专拔高指标经”* 通常方与年度预枝算规划同易时进行通过对巡寿关键假雨设的讨善论，达车成一致根据市场分析历史业绩自身能或力年度预逼算根据自身资粒本成本懒(如是阳投资者估)市场分听析历史业浅绩年度预算发约人受约人提出业绩把指标的要嫁求*提出业类绩指标港的预测刃*质询和汇匀总业绩合同27SEP削G/0炎006燃14/硬SH-厘Hr(棕56-婚106鱼)(9兆7GB瞧)SEP穿G应该定就期对业奋绩合同黎完成情摊况进行岗考核居-业勾绩考核因报告样软板28对于个人讯素质的考倚核可使用多个人素质统考评表出勤情望况(5姨%)知识(拥5%)管理能者力5乞5%资料来源幻玉： 麦肯哭锡分析分析(1来5%)处事(相12%爸)宣传(暖8%)组织(童20%败)思想品顺德35局%政策遵从佣(10%糟)廉洁自敏律(1凭0%)作风方才法(5缺%)工作态甩度(1包0%)准确(现5%)细致(5墙%)敏感(鼠5%)条理(5歼%)协调(3耗%)果断(瓜3%)意志(逃3%)语言(4斩%)文字(镰4%)决策(5算%)授权(剑5%)策划(词5%)创新(5螺%)大政方针矿(5%)业务法规绿(5%)民主性腊(3%桶)自我批潜评(2田%)事业心葡(5%蚁)主动性(宾5%)智体10%专业知纱识(3滴%)知识面苍(2%已)不合格一般良好出色举例得分输投入业绩注考评系暗统，作剥为决定固实际薪欠酬发放触量的因下素之一29SEPG艰/000涝614/摔SH-H寒r(56欠-106虏)(97慰GB)人力资源贩规划详解人力资奸源管理治详解岗位定吼义KPI系统业绩合同职位等级柔系统薪酬系统30SEPG船/000窄614/型SH-H乒r(56滋-106鞠)(97琴GB)依据各家职位的众技能要遗求，建册立职位没等级系昆统根据各项针工作所需绝的技能评级级，而不长基于工龄使职位界等级架宏构能够沟在SEPG跨业务智单元的泊整个组钱织内保毙持一致尺性能够与探国际其呈他公司死的职位挪等级具盲有可比龟性设计一个迎灵活的，游基于技能茄的职位评摔级体系使该体系远与市场接拌轨，并符掌合国际最忍优做法设计目性标职位等级们系统是根鸦据每一技苍能要求的窑不同，将辩各职位排注序。这一危排序反映台了该职位水对公司的副重要性设计原则资料来鼠源：巡寿麦肯锡喂分析3112345协助他人独立运临作专业能图力专业战略营运战树略基层管理尼人员部门经理高级副总魂裁，副总薄裁，开发赖与交付经滥理总裁我们初步液建议的SEPG职位等弄级系统管理职等级中的擦职位举例供参考专业和技刑术职等级中的挤职位举例12345协助他轨人独立运作专业能力专业战坛略营运战略工程师或陵以上技术昼人员可能泛转入管理查职基层专侨业技术人员工程师部门技肆术骨干员工专家级技鲜术人员32SEPG莲/000陵614/躺SH-H捏r(56颜-106缠)(97扇GB)SEPG捐应根据职坡位所需的茧技能进行论评分和定辈级54321职位等级8.1打-左106.1霜-84.1洪-6得分2.1司-40-2---据------之----灯------逝-----晴-----串----灾------顺----铜-----才-----益-----沈--33SEPG庙/000眉614/庙SH-H蠢r(56猫-106胡)(97饺GB)建立职位督等级系统拔的思路此职位磨主要是俘管理性视质还是漆技术性迟质？管理职专业技术雕职5432154321等级评分评分等级反映集该职位所师需的技能扰和对公司称的重要程字度特一等亚级内的舟职位应晃有可比针性，无乌论是管股理职还忌是专业捷和技术盐职职位的羞评分应惯根据合践适的标借准；该丸标准应脱在SEP惹G内部统一34SEPG索/000拼614/御SH-H便r(56闻-106向)(97袜GB)在评定丧职位等夜级时，点可以采杜取以下缠国际标牢准-窄第一种各做法A:专业知米识B:营运知识C:领导责任D:解决问螺题复杂迹程度E:对营运的勿影响程度F:对营运的纽奉影响范围G:人际关系逃困难度评级标准权重15%15%15%15%15%15%10%供参考描述(该1-1杂0分)衡量工作所需特定领域的专业知识衡量工作所需具备的公司所属产业的营运知识衡量领导及领导他人所需担负的责任衡量职位所需管理的人际关系的复杂程度衡量数据分析及问题判断所需的能力衡量职位对营运效益所需承担的责任衡量职位对营运效益影响的范围10分刻意味着具有最高级的技术资质深刻了解拥有多个业务单元的集团的运作领导拥有多个业务单元的集团管理内部、外部、利益经常冲突的关系解决的问题影响到整个集团影响集团是赢利还是亏损影响整个集团的回报管理职专业和技映术职在该领碑域具有振最高级贺资质或励技能深刻了解罢一个大型汉工程项目学的操作流既程领导跨专睛业的工程岔技术人员管理与管卸理层和技张术人员的芳关系参与大届规模、柔多阶段我的项目影响项目雪技术上的显成功与失箱败影响多个泳广为人知蛇的项目35SEP班G/0主006匹14/是SH-寒Hr(宏56-芝106万)(9谁7GB丙)在评定职良位等级时倾，可以采填取以下国土际标准-普第二种当做法A:专困业知识B:营泊运知识C:领导构责任D:解请决问题今复杂程级度E:对营脏运的影响管程度F:对营诞运的影响秒范围G:人偷际关系顶困难度评级标夜准权重10%15%20%15%15%15%10%供参考衡量工作所需特定领域的专业知识衡量工作所需具备的公司所属产业的营运知识衡量领导及领导他人所需担负的责任衡量职位执行工作所需的人际关系能力的复杂程度描述(1-10分)衡量数据分析及问题判断所需的能力衡量职位对营运效益所需承担的责任衡量职位对营运效益影响的范围具有最高抱级资质或秀技能深刻了解类集团公司波的运作流骑程具有最砍高级的牙领导技晚能管理内昼部、外愚部、经心常冲突缩慧的关系10分意廉味着解决公拐司内最衬复杂的楼问题能够影响源盈亏影响整个眉集团30%10%10%15%15%10%10%管理职专业和技裕术职36SEPG团/000劳614/演SH-H谅r(56恋-106炉)(97浴GB)分析某职友位在其等叫级区间的丸位置-首赵先打分评级要素具体职责度叙述分数(1箭-10)资料来团源：候麦肯锡嫁分析B:运营知识C:领导责任D:解决问题复杂程度E:对运营的影响程度F:对运营的影响范围G:人际关系困难度A:专业知识加权分数权重总分5.7以采购部守经理为例哨(第一种棵做法)了解项目梯交付的过他程需要一傻定的管萍理知识领导一个壤部门较复杂较大影赤响仅涉及涝一个项剧目较复杂844882615%15%15%15%15%15%10%1.20.60.61.21.20.30.637SEP纵G/0尝006马14/节SH-愈Hr(惨56-使106舒)(9演7GB披)分析某箭职位在位其等级典区间的损位置-蚕然后根统据评分舌找出位虾置采购部经串理职位总使分5.7等级分浸数职位所妥处位置0-22.1-瞒44.1诞-66.1-谈88.1捧-10等级3给中较高愁位置以采购作部经理帜为例(娘第一种返做法)将影响该隔职位在等听级区间内籍所得薪酬秀的调整1234538SEP听G/0衡006抢14/绝SH-终Hr(幻玉56-裁106炮)(9销7GB持)SEPG窄高层管理闸的职位等郊级排序庆-等级兴4和5资料来源亚： 麦肯败锡分析供参考45总裁高级副搜总裁/财务总践监；高级副总氧裁/业务单元翁主管高级副贪总裁/规划发镜展；高级副总牧裁/人力资源科；高级副封总裁/联盟管忌理副总裁妄/营销；副总裁隆/风险管理副总裁/综合工程紧；副总裁/轨法务；副总裁钻/审计副总裁/信息技季术开发与交付经理该职位所荷需技能和立对公司重揉要程度的秒排序某个职位渠的排序反剥映其在公标司内部的悟重要性和炸地位，但情薪酬要根烘据市场行塑情调整由于项目晴的规模、只性质和复绕杂程度各姑不相同，断开发与交轿付经理可消能有不同齿程度的技垒能和重要庙性，因而骄该职位的岩区间较宽6.110839SEP培G/0气006扫14/腾SH-顷Hr(末56-毯106革)(9商7GB荡)人力资源朱规划详解人力资随源管理渗详解岗位定下义KPI系统业绩合寸同职位等级氏系统薪酬系碰统40SEPG樱/000药614/锻SH-H由r(56嚼-106燃)(97获GB)设计薪酬痕体系的目缸标目前中窝国体系丧的普遍米问题SEPG薪酬体夹系的目论标不能有效郊激励业绩中高层透管理人虽员的利旗益与股陆东利益译没有直京接联系基于工追龄，不碧强调技执能(1)增兴加可变部搬分占薪酬嫌总额的比胜例以增强SEPG吸引人贡才的竞加争力(2)强概调业绩、坚业绩、业面绩41SEPG侦/000旋614/推SH-H蜘r(56哈-106存)(97跑GB)确定职位垦的薪酬时郑应该考虑朝市场行情踏和业绩合理的呜职位等逢级系统油使SEP择G的职位与养市场具有辅可比性调查人才乱市场行情相应调偿整SEP字G的薪酬紫能够增墨强对人窝才的吸锈引力SEPG内部的职游位等级提妖供初步的吹框架根据市党场确定蚀职位的灶具体薪侍酬确定SEPG内部的业丛绩激励制币度强调业绩逃的重要性将薪酬的唇发放与业烦绩紧密挂垃钩最终建其立的薪蜜酬体系剑既符合情市场条码件，又损与业绩僵息息相般关，使笋得SEP仙G能够成功砖地吸引、商激励和保嫌留优秀人粮才$42(1)族增加可赌变部分转占薪酬批总额的费比例以睁增强S催EPG迟吸引人烦才的竞齐争力主要通过全可变部分落建立薪酬卫与业绩明屿确挂钩机轮制，拉开傻差距避免降低嫁各级人员帅的基本工匆资确保相屠似职位枕的总体弊薪酬及奔其组成辰部分在责公司内张部保持成一致控制总权体薪酬头中现金域部分的僚涨幅增加SEPG总体薪驱酬在中声国人才械市场的滋竞争力尼(包括透与在华涝外资企必业竞争技)通过发士放股票释期权，洽使SEPG的总体霞薪酬赶馅上外国怠公司给足中籍员搜工的报庸酬在SEPG能承受用的现金键和股票悄期权范读围内，巨调整总港体薪酬夹水平使修其符合返市场标揪准鼓励员工民提高业绩使高层管配理者的利疏益与股东念一致目标43SEPG惜/000斗614/要SH-H蕉r(56饲-106券)(97宿GB)SEPG沉集团目前劳薪酬水平货低于市场瞎标准对SEPG的启示需增强SEP忽G薪酬的竞陡争力将薪酬晨增长的乌重点放小在高层假管理和饰技术人竟员上市场行郑情**(制造/浸工程行业期外资企业米的中国员极工)SEP业G集团目前迈薪酬薪酬总额摩*人民币烈/年职位等级在较低沙等级，SEP新G的薪酬水昌平同市场陕接近* 不包炮括股票期夏权**全《欧美周投资企蜓业薪资图福利调旬查报告扬》；访蔽谈而在较缘瑞高等级伸，SEPG则同市派场有明什显差距44SEPG查/000破614/社SH-H曲r(56渴-106葬)(97目GB)建议S哈EPG笛采取以称下平均冶总薪酬担曲线人民币/爹年改进后的SEP驾G薪酬(皇包含期疏权)12345改进后的SEPG薪酬(不茎含期权)SEP脱G目前薪酬胜总额职位等级市场行情在等级2终和3，SEPG不太可吸能遇到锈外资公帅司对人拨才的竞脑争，这苍也反映另在薪酬哄水平上如果SEPG在吸引悔这些人笋才时遇宋到困难蛙，其薪纳酬水平鹿可能要淡相应调身整最难吸引找的人才(曾如等级4奖和5)应稼享受等于锦或高于市贸场的薪酬踢水平45SEPG狮/000搏614/匆SH-H粱r(56材-106张)(97烫GB)不同等级有薪酬的计锋算方法举屑例等级供参考基本工孕资基本工资甩占现金薪绒酬%业绩奖初金占现府金薪酬衰%股票期太权相当拉于现金切薪酬%130%桌基本工资雹+200努%业绩奖傲金+100饶%股票期装权平均情板况-具政体数目托应根据夏市场情屡况而有供所调整5432139,恳00037,蓝00034,0应0030,0预0025,0遇003035405055706560504510080503015362,铸700270,努100188,添700117预,00披080,2党27薪酬下狭限薪酬上路限%%%同一等级狱中包括管促理职及专坟业和技术觉职典型职位鞋举例总裁高级副五总裁/孕业务单称元主管采购部经棵理会计科宗科长员工46SEP竖G/0窝006甜14/跟SH-伶Hr(兼56-茶106烘)(9衣7GB裤)股票期毫权能够匠激励长茂期业绩200万0年1漫2月3括1日根据业夫绩，应得股吓票期权价值伙为10万元员工得柳到1万侍股，相赠当每股惧价格1夺0元股票期称权分四堤年发放市场价娃=10掌元/股公司业修绩不佳苏，股价饰低于1前0元/衔股，员字工所持活期权价狼值随之咬降低公司业绩有优秀，股药价高于1齐0元/股唱，员工所攀持期权价禽值随之升择高2004泼年12月族31日举例47SEP颠G/0政006喜14/塔SH-薪Hr(宝56-驶106甩)(9处7GB像)非上市公蓬司的股票眠期权有几捞种可能的抄设计方案方案评价发放期权发放SEPG期权(预测SEPG将成功上市)由业绩奖金代替期权发放发放上市忧子公司的川股票期权根据公司蛛目前的现虽金流净现落值预测，买以一定价做格发放股窝票期权设定薪酬唯总额后，赔除固定工顶资部分，匪其它部分播以现金奖短金形式发岭放合理延迟先部分奖金恢的发放(丹原期权部工分)以起邪到保留人款才的作用由于集凭团员工锐同子公讽司股票咳的业绩膀相关性创不高，喂因此该迟股票期脱权的发跑放最终什无法起闪到激励覆本集团合员工的友作用该作法可顿导致集团第管理人员狭将不良资竞产由子公发司转入集夫团名下，辫以保证子捷公司股票牢的表现价值预焰测反映破企业的周历史业迟绩和增仁长潜力强制性持厅股期能激层励长期业渗绩SEPG上市以熄后，股究票期权造的价值衬将随市镜场价值逢而变化奖金的测律定基于企衫业历史业全绩表现奖金一掘旦发放英，将无擦法起到耐激励员驼工长期那业绩的锁作用供讨论资料来练源：帅麦肯锡吼分析给SEPG的建议48SEPG拌/000胞614/异SH-H抽r(56税-106植)(97辣GB)(2)哄强调业条绩、业他绩、业挠绩要点业绩决捞定基本唇工资业绩决报定奖金业绩决定嗓期权业绩决定陵基本工资陷的上调幅批度业绩决定休是否得到终奖金以及甚奖金的数面额业绩是量否得到县股票期景权及其嫂数额49SEPG逃/000匹614/销SH-H着r(56势-106捉)(97衬GB)以业绩为衫基础的薪绪酬包括三赛个部分定义基本工昨资业绩奖金股票期权如何对业绩进行奖励根据职位辛等级系统服设定根据上出年业绩敞调整年底一次俱性支付根据业讲绩与业足绩合同明中目标里/要求忆的对照故情况以工资爪的百分缠比表示盐或者表惕示成每欺次结果指支付一窗定的数侄量(例尺如：人幼民币/乎销售量肿，百分串比/销分售额)赠予一适定的股库票期权川，即可爽以某一掀固定价增格购买零公司的柱股票的知权力强制持沉有期(住1-5运年)，采并可在漠有限的拾时间内培履行(参5-1刃0年)在市场价间格超出履脑约价格之兵前，无即遥期价值各职位薪袭酬结构*百分比建议* 以包平均情芦况计算衡，具体送数字应供视市场蓬情况进途行调整资料来源陵： 麦肯罪锡分析总裁高级副深总裁/晨业务单姨元主管采购部经旨理员工股票期战权业绩奖膨金基本工资会计科慕科长典型职盆位举例等级54321专家级办技术人水员部门技撕术骨干工程师股票期泪权业绩奖金基本工连资基层专业相技术人员典型职纠位举例等级4321供参考50SEP至G/0辉006裕14/稠SH-班Hr(袭56-猪106间)(9破7GB猪)根据业思绩，拉弊开薪酬酷总额宽少幅上下鸡限的差极距等级越谜高，上健下限差料距越大下限与乒现有体做系差别只不明显上限与旧辉体系差别宇极大，甚搭至可超越框国际标准每一职位尝的具体数升字和区间志需根据市添场情况进柳行调整粗略地弊看，高耀等级的兔平均总胖体薪酬锯高于低会等级100零%完成属业绩合脉同100%的标准基桥本工资0%的业秩绩奖金0%的股杏票期权130%的标准瞧基本工抽资200%骡的业绩奖掘金130%刃的股票期厌权下限上限供参考等级薪酬区捞间(人民币魂/年)100,资000200,榴000300咬,00唐0400衫,00恋054321190,病286127间,50体078,地00052,2让83260疾,00忧0管理职专业和核技术职同一区颈间内不自同职位意举例51SEP腿G/0牌006昨14/亏SH-秧Hr(刻56-锐106牺)(9塌7GB坚)薪酬实慢际发放旋由业绩稍合同的税达成情设况决定薪酬总稠额50*100150200固定工虾资业绩合匪同总分100+200腐%业绩奖队金+10总0%股秘票期权+10双0%股票期时权* 得璃分低于部50分薄者应列解入“观幅察”类裂，以期烘业绩有决所进步廉。如连哪续两年优得分低秩于50僻分则应筹辞退业绩合节同分数资料来源乱： 麦肯六锡分析举例+10忙0%业俊绩奖金+100抄%股票期牲权观察52SEPG亩/000绸614/赵SH-H兰r(56匪-106抗)(97贱GB)业绩影浑响基本赌工资–班等级4上年业柏绩合同人民币基本工资君薪酬曲线举例130%100索%050100总分150基本工妹资上限下限37,0命0048,1吊00+=观察*效益指标运营指标组织指窃标__________________%%%总分* 得幕分低于臂50分展者应列顶入“观淹察”类薯，以期际业绩有侮所进步喝。如连彼续两年扯得分低动于50崭分则应扶辞退53SEPG罗/000闪614/气SH-H研r(56俊-106航)(97翻GB)业绩影俗响奖金驳–携等级4+=业绩合大同奖金获得标某准奖金蛙额的百妄分比*100150业绩总分100劝%200荷%薪酬曲开线举例$110效益指据标运营指标组织指游标__________________%%%总分对特定职酸位(如销纪售)和有厨重大贡献朵者，经董恢事会批准犹，奖金不扎设上限54SEPG瓣/000么614/口SH-H饮r(56汗-106落)(97菠GB)业绩影响果股票期权个–等粱级4业绩合纽奉同效益指雅标运营指枯标组织指标__________________%%%+=股票期精权授予协慰议书举例薪酬曲泳线总分股票期权底发放百分剃比10050100泻%055SEPG祥/000建614/溪SH-H厦r(56丑-106雪)(97匙GB)SEP排G总裁更的薪酬姻框架薪酬构刻成业绩评栋估依据薪酬设计籍的考虑因燥素股票期维权业绩奖金基本工资50%3515集团业东绩集团业蚂绩(8低0%)个人行为惧/能力(秃20%)资历职位上年业狐绩国际参摇照对比谢：美国西大公司镇前20典名经理爷的股票局期权是呀基本工纷资的2慢00%结；小公穿司的比掩例更高总裁股票蚂期权的发份放要完全仗基于集团陶业绩变动薪纠酬应占眨总薪酬璃的相当泽比例业绩奖金荣的发放要能基于集团纯业绩与个寻人行为/糠能力的综食合评估高层领导渐的薪酬约材为普通工愚人的5-哈10倍基本工资亚大体沿袭膝目前工资洞制度占税前薪瞧酬百分比建议资料来源虚： 麦肯气锡分析56SEPG撕/000次614/而SH-H预r(56胡-106重)(97追GB)高级副总锹裁/总部蕉职能部门裁的薪酬框蛾架薪酬构成业绩评弱估依据薪酬设计笔的考虑因纤素股票期滔权业绩奖托金基本工楼资45%3619集团业绩集团业闲绩(3陕0%)所主管鸣部门的跑业绩(窗50%疏)个人行廉为/能超力(2誓0%)资历职位上年业绩国际参构照对比土：美国罪大公司策前20验名经理叶的股票柜期权相能当于基喉本工资膨的20肾0%；奥小公司劈燕的比例乒更高职能副挨总裁股朽票期权旨的发放邀也完全俯基于集唉团业绩变动薪颗酬应占径总薪酬役的相当叛比例业绩奖阳金的相论当部分借(50扬%)要的基于所插主管工菜作的业且绩高层领导巩的薪酬约已为普通工垂人的5-耽10倍基本工资鸡大体沿袭究目前工资广制度税前薪酬敬百分比建议资料来源禽： 麦肯狮锡分析57SEPG助/000蓄614/沉SH-H良r(56摸-106员)(97趣GB)高级副约总裁/办业务单晚元主管摄的薪酬扎框架薪酬构刑成业绩评醉估依据薪酬设流计的考态虑因素股票期苹权业绩奖兽金基本工找资45%3619集团业租绩(4承0%)业务单元柱业绩(6狭0%)集团业绩独(20%每)业务单产元业绩品(50兆%)个人行哭为/能钢力(2胳0%)资历职位上年业绩国际参照松对比：美根国大公司趁前20名筑经理的股吩票期权占赚基本工资喝的200咬%；小公谋司的比例种更高业务单元偏主管股票嗓期权的发洪放要综合溪集团业绩衡和业务单掘元业绩，冬这可一方阿面使主管励集中于本船业务单元父的业绩，饺另一方面喘又关注集禾团整体业巾绩可变薪酬像应占总薪常酬的相当秃比例业绩奖伴金的发监放要基涉于集团途和业务伏单元业蛇绩与个刺人行为榆/能力拳的综合选评估高层领涌导的薪社酬约为谅普通工夏人的5撞-10扫倍基本工资代大体沿袭侄目前工资界制度税前薪酬台百分比建议资料来遵源：屈麦肯锡求分析58SEP鸡G/0城006横14/苍SH-迹Hr(谋56-绢106克)(9鸣7GB毫)副总裁络/总部季职能部顷门的薪义酬框架薪酬构成股票期跑权业绩奖百金基本工资45%3619业绩评项估依据薪酬设计屿的考虑因上素税前薪酬气百分比建议资料来排源：纪麦肯锡节分析国际参照榜对比：美问国大公司橡前20名屯经理的股产票期权相赢当于基本狡工资的2简00%；馅小公司的牺比例更高职能副总破裁股票期板权的发放或也完全基捆于集团业目绩变动薪下酬应占果总薪酬戚的相当悉比例业绩奖俘金的相滔当部分轿(50脆%)要难基于所种主管工往作的业品绩高层领导居的薪酬约障为普通工麻人的5-涛10倍基本工博资大体挺沿袭目橡前工资卫制度集团业我绩集团业些绩(5欠0%)所主管松部门的蠢业绩(数50%胡)个人行绍为/能甩力(5促0%)资历职位上年业和绩59SEPG丧/000墙614/遗SH-H咳r(56籍-106震)(97闹GB)项目经昂理的薪员酬框架薪酬构赌成税前薪洪酬百分创比业绩评沉估依据薪酬设计裁的考虑因费素股票期习权业绩奖寒金基本工叹资45%3619项目业绩柜(70%商)业务单元析业绩(2话0%)集团业鸡绩(1项0%)项目业徒绩(8促0%)个人行为槽/能力(扶20%)资历职位上年业绩国际参钞照对比伏：美国回大公司权前30柴0名经渡理的股懒票期权截占基本膨工资的山60%紫-11穴0%；耐小公司普的比例舌更高股票期权鄙的发放主块要基于项续目业绩，残同时又联哈系业务单寸元和集团伏整体业绩变动薪践酬应占妨总薪酬家的相当狡比例业绩奖撞金的发衰放要基资于项目漂业绩与侄个人行接为/能吃力的综拔合评估高层领导胳的薪酬约贤为普通工乘人的5-物10倍基本工资拦大体沿袭瞒目前工资锤制度建议资料来碌源：候麦肯锡清分析60SEP录G/0弓006亭14/撕SH-艘Hr(选56-全106笋)(9鄙7GB僚)下一步惹的工作在SEP拢G内部就许薪酬体绢系的原猛则达成纠共识对各类职柏位进行评剩级确定各职避位在相应就等级区间宾的位置根据市悟场行情竖，确定土各职位张的薪酬天结构和简基本工睛资董事会骗批准以残上各项铜措施通过招聘振，实践检匀验具体数出字的合理桃性并进行落必要的调地整61SEPG陪/000垫614/太SH-H阵r(56典-106纯)(97蛋GB)back量up62某业务脱经理职骆位等级工的制定捏方法举亩例–首溜先选定摔层级主要职责娱是否为管弄理员工？是总裁是否其它高做管会成员是否否54业务单元到高层管理丑人员集团总部泼非高管会释成员是是是否3举例63SEP忘G/0才006名14/苗SH-狸Hr(歌56-满106辩)(9光7GB之)我们初步涌建议的SEPG职位等级免系统层级基层人员12345协助他滔人独立运滋作专业能冬力专业战竟略营运战戚略业务单元松的中级管理人码员总部的中碌级管理人员业务单元旋高层管理订人员集团总部讯非高管会掉成员副总罗裁其它高管酱会成员(包括拐业务单染元主管虾)总裁关于各卧职位等君级的具骨体解释层级5层级4层级3层级2层级1总裁：SEP高G集团总裁其它高管话会成员：声包括总部跌和业务单滋元的高级宜副总裁业务群渣高层管阴理人员城：包括抢业务单眠元所有遗职能部忆门的负绢责人集团总佣部非高捕管会成邪员：包胳括总部艰的副总寨裁业务单元角的中级管吐理人员：烈业务单元咱职能部门姥下属科室起负责人总部的板中级管壶理人员滔：总部句职能部质门下属报科室负甚责人基层人长员：所禽有从事允一线工蓄作人员资料来惭源：忽麦肯锡低分析初步64SEPG木/000译614/差SH-H煎r(56饥-106芒)(97挠GB)SEPG东集团股份沙公司高层握管理薪酬由的设计要粱点设计要点高层管助理薪酬天总体水烦平尽量愧提高以仍达到激军励效果甚，在设敌计总体拌水平时爪既参考浑与国际清国内行找业水平月的对比姥，又考套虑公司求内部的持统一和否一致性将业务单致元经理及职以上的高海层管理人投员薪酬，SEPG集团与嚼投资者刘利润挂麦钩，并枣使其注尺重于集穴团整体及价值的均创造与业绩捕挂钩的吉薪酬(栽变动薪努酬)应蝴占高层求管理总甩薪酬的阀相当比晃重基本工资汤及增长基溪于管理人童员的职位格和资历设以定激励高造层管理狠者并将渡其利益与障投资者俯利益挂揪钩高层管假理的薪菌酬与业绩具明拾确对应薪酬水平恋要在整个览市场上具乖有竞争力删，以帮助SEP急G，在人才市枣场上获得哭一流的人广才整体薪棒酬水平套在市场上具有涛竞争力资料来源疾： 麦肯爽锡分析65SEP么G/0渡006拨14/均SH-踪蝶Hr(饱56-堂106恋)(9常7GB幸)SEPG林集团管理丝式层薪酬总代额范围根道据职位不任同而

不接同税前薪酬杨*37,500162,500层级3357,50082,500层级493,750406,250层级5层级137,50012,500层级275,00025,000* 不隐包括股估票期权资料来源医：麦肯锡纺分析初步建议人民币50,饮00085,0渡00董事会肚成员66SEP兆G/0训006昌14/向SH-贺Hr(约56-铸106键)(9帖7GB情)不同等级吨薪酬*计陷算方法基本工听资+1铲00%献奖金* 不包厅括股票期易权基本工资态(占工资熊+奖金百池分比)100%被奖金(占芝工资+奖览金百分比参)薪酬上限火(基本工告资+20孝0%奖金断)层级5层级4层级3层级2层级1~25厌0,0鸟00220帐,00倡0100,琴00050,递00025,0臭0093,7鼻50(3明7.5%玻)82,5需00(3冻7.5%贴)37,忌500肚(37唉.5%房诚)25,呢000制(5军0%)12,航500慈(5猛0%)156,碌250佛(62.奖5%)137戚,50掏0(6科2.5驳%)62,5腥00(6很2.5%控)25,橡000匠(50贼%)12,币500兆(50毕%)406,背250357泊,50刃0162,杂50075,血00037,5怖00备用人民币资料来午源：职麦肯锡始分析67SEPG眉/000揪614/取SH-H井r(56副-106纹)(97中GB)业绩影响肤基本工资崇–中恒高层经理万人民币捐/年上限(1套30%)标准(蛛100心%)下限(梅70%拔)职位举饭例正/副垄处级地区公满司正副筐经理每个职锹等基本翻工资带用宽内设蹈有标准的基本工津资设上限为腰其130铜%设下限添为其7梳0%10976543218举例职夸等1368SEPG红/000脖614/础SH-H愧r(56丘-106袖)(97备GB)(1)便引进国她际标准滴设立新雾的职等疼评级体毅系–烂原则根据各项劲工作所需筹的职责及含技能评级怖，而不基寇于的工龄与国际其禽他公司同袜职等的薪付酬具有可握比性薪酬体系侍使职等架娇构跨业务欺单元保持鸟一致性基于职崖责及技沫能，而均不是工出龄与市场接爸轨符合国和际最优做导法简明统一目标69SEP趴G/0给006棉14/坛SH-朵Hr(御56-傍106牵)(9蔽7GB稠)管理会议鸭规划–冰季度/糠年度业绩收考核会会议目断的：对前一虚季度公乞司及各坑业务单粉元的经叉营及财江务计划现目标完跃成情况辉进行考滨核，及哀时发现软解决经来营中潜呼在问题算，确保分经营/拔预算计红划的实割现，或跌必要时许修订经提营/预妻算计划运，以适昏应外部朗市场的挎变化参加人查员：高层管溜理委员败会成员听，副总变裁/审避计，副樱总裁/越营销，墨副总裁授/法务辱，副总三裁/信虎息技术应邀列盖席：经续理/战库略规划推，经理邻/技术区开发，附经理/索新业务惑开发，荒经理/蛋财务，相经理/爬会计和笋预算，采经理/凝风险管粉理，经匪理/采旦购，经松理/办倘公辅助时间：季度考吵核：二秀、五、僚八月下免旬，六谢~八小罩时年度考核访：十一月总下旬，一炮天半会议议程务：议题财务总监脖介绍上季放度公司总孩体目标完婆成情况及准主要差距洗，以及主牌要差距的居来源逐一对各着业务单元升的上季度该计划完成气情况进行糖考核，揭缠示问题，沈责成解决财务总矮监总结洪会议达建成的需源解决的贤问题，谊明确改修进目标总裁总结涝，宣布闭扬会会议规则绕：考核会广不是为羡了揭示巴问题，僵解释说继明理由壳，而是即旨在共疲同解决斥问题各业务单脂元对差距引的认识及唐解决方法往准备充分议，并准备集相关图表头(不超过娘五页)时间(貌小时)11X50.50.57小时需提交辜准备的叼材料：材料总部财预务部门棋的月度举/季度怠计划完失成情况悔通报总部财务冷部门对本偶季度计划逆完成情况上的差距分愉析及主要寄疑点(只炼呈报业务嗓单元以外多的与会人瞎员)各业务单宽元对自己闲的计划完闻成情况的纸差距分析科及解决的废拟用举措提前量每月初1周3天会后后已续活动弃：财务总位监总结体、下达适会议结缎果，及描会议责谢成解决忘的事项谣及负责痰人总部财务贱部门跟踪爽以上事项挣的完成情岁况，及时唯在月报中命通报70SEP送G/0洪006蒜14/兰SH-晶Hr(曲56-革106欧)(9夹7GB峰)目的KPI是关键务的管理咬工具，嫂而对员即工来说仪，它又译是重要担的学习俊、进步段和激励聚工具考核指标指标应该托明确、具盏体、有挑摔战性，并届且平衡短埋期和长期欺的业绩考核方式考核过程闹必须公平求