人力资源管理概论 复习

第一章1.人力资源的概念及其特征？概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。特征：能动性、时效性、再生性、社会性、两重性、连续性。注：前四个是基本特征2.人力资本与人力资源的区别？（p4）人力资源是针对经济管理和经济运营的，人力资本是针对经济增值和经济贡献的。二者主要有四点区别：概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。人力资本是指投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源；关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题；（3）性质不同：人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是流量和存量问题；（4）研究角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。总结：人力资本是股份，是经济效益的依据；人力资源是力量基础，是一种工具。3.人力资源管理的概念、目标、任务？概念：在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。目标：1）保证人力资源管理的需求得到最大限度的满足；2）最大限度开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升人力资本的价值。任务：1）规划：以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。2）吸收：依据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，他是组织整个人力资源管理活动的基础。3）保持：通过薪酬、福利、和职业计划等措施激励和维持员工的积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。4）开发：通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。5）考评：通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效和工作表现和思想品德等方面做出评价，使员工的贡献得到承认。6）调整：为让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖励、离退和解雇等。4.人力资源管理在组织中的地位？1）有人事管理学基础的经理出现在大公司最高领导层。2）人力资源课程MBA主干课。3）HRM成为关键职业。4）人事管理权力作用越来越大5）员工培训越来越受到重视。6）HRM取代人事管理。以人为本被企业接受和运用。5.人力资源管理的演变过程？1）起源：福利人事与科学管理2）演进：人事管理3）蜕变：从人事管理到人力资源管理4）趋向：战略人力资源管理6.人力资源管理基本原理？1、战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定时期所要达到的总体目标。2、系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统3、45互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体优势，达到组织目标。6、标。7、8、9、10、第二章1.人力资源规划的概念、作用、影响因素？概念：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都长期的利益。作用：人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。能使企业有效的控制人工资本。有助于满足员工需求和调动员工积极性。影响因素：eq\o\ac(○,1)企业内部的影响因素：经营目标的变化。组织形式的变化。企业高层管理人员的变化。企业员工素质的变化。eq\o\ac(○,2)企业外部的影响因素：劳动力市场的变化。行业发展情况的变化。政府政策的变化。2.人力资源供需预测分析方法有哪些？需求的预测方法：1）定性分析预测法：管理人员判断法；德尔菲法。2）定量分析预测法：趋势分析法；回归分析法；比率分析法；任务分析法；生产函数预测法。企业内部人力资源供给预测方法：人员接续计划，管理人员晋升计划，马尔可夫模型。3.平衡人资供需的举措有哪些？人力资源供大于求时：1）开阔新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。2）进行员工培训。3）减少工作时间，并随之降低工资水平。4）裁员，即以强化竞争力为目的而进行的有计划地大量人员裁减。5）提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划是老年员工自愿提前退休6）合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。人力资源供小于求时：1）通过企业内部的人力资源岗位流动，将相对富裕的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给2）运用科学激励手段，调动员工积极性、主动性、创造性，提高生产率，减少对人力资源的需求3）提高企业资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对的减少对人力资源的需求4）延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资5）雇佣临时工6）制定招聘政策7）外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的组织去完成。文件处理、角色扮演、行为模仿、工作轮换、学徒培训、讨论会与研讨会。第7章1.什么是职业，职业锚，职业生涯？所谓职业，一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。（p146）职业锚是指个人在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。（p153）职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。（p149）2.职业选择的理论有哪些？（p165）职业选择就是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。库伦伯茨的生涯决定社会学理论帕尔森的职业--人匹配理论、弗鲁姆的择业动机理论、霍兰德的人业互择理论。第9章1.绩效考评的含义、作用和内容。(p193p194p195)含义：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织、尽可能客观的考评和评价的过程。作用：1为员工培训提供依据；2为薪酬管理提供依据；3为企业内部员工流动提供依据；4为员工的奖惩提供依据；5为员工的自我发展明确方向；6促进上下级之间的交流。内容：工作业绩考评、能力考评、工作态度考评、工作潜力考评、适应性评价。2.绩效考评的方法有哪些？(p199)1民意测验法；2短文法；3评级量表法；4排序考评法；5配对比较法；6强制分布法；7关键事件法；8360度绩效反馈体系；9关键绩效指标法；10平衡计分卡；11标杆超越法。第10章什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬结构？(p219)薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。薪酬管理是指企业能在经营战略和发展规划指导子，综合考虑内外部因素的影响，确定自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形成，进行薪酬调