人力资源高级实验讲义

第一节人员素质的过程模图4-1人员素质的过程模目的不同，所采用的人员素质程序也会不同。第二节履历分析履历表项目的个数从现有的情况来看，15-800个不等，但均包括两部分的内容：为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。硬性条件。根据公司对该岗位的任职资格（、、学历、业绩、相关工作经软性条件。不同段人的思想不同。一般而言，假设22岁踏人社会，22-25岁处于常明确，高速发展，追求高待遇、高职务；36-40岁，寻求独立发展的机会，创业；41岁提升到90％，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以第三节心理测验——以16PF测试为好的技能，更需要个人与之匹配。当个人与职业匹配时，工作得心应手，状态积有关的自测量表很多，最著名的是心理学家编制的16种因素测验倾向性。然而，大多数人并不了解（真正清楚自己最感和最适合的工作领域。心理学家、职业指导专家(JohnL．Holland)的相关理论。候，我们与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用的心理学家母女(Briggs)根据著名的心理分析学家(CarlG.Jung)的心MBTI性格测试揭示了的“本我”，最本能、最自然的思维、感觉、行为模式，16种性格因素量表（节选）(A)是的(B)不一定(C)(A)是的(B)不一定(C)(A)(B)介于(A)，(C)之间(C)(A)是的(B)不一定(C)(A)是的(B)不一定(C)不是的以下是每项性格因素不同得分者的特征，每项因素得分在8分以上者为高分，3分以下A——乐群性化水准高，个人身心状态健康。机警者多有高B，高B反映心理机能的正常。专业训练需要高B，但从事例行职务的人如打字员、 疲乏，甚至有失眠、噩梦、等症状。所有神经和人都属低C。有高F。火的罪犯，因素G极低。因素H常随而增强。救火队队员和有高H，事务员多是低H。团队必具有高H。因素L——怀疑性低：信赖随和，易与人相处。低者通常无猜忌，不与人角逐竞争，顺应合作，体贴败事有余。工程师、杌工、护理员多是低L，而行政人员和常是高L。高，低N使他不苛求责难，能同情信徒的缺点。机工、消防员、护士等多是低O。行政主管人、前卫的、科学家都必须具有高Q1，护士、牧师神父与许多未受高深教育的技工等则多有低Q1，神经的因素Q1也比较低。科学家、行政主管人等多有高Q2，低Q2者不能胜任需要随机应变能力的职务。因素Q3——自律性人的需要，充满却无法解决。生活适应有问题者多低Q3。素Q4——紧张性

聘者集中在一起完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。介绍阶段。在此阶段，面试者可以向被面试者简单介绍该次面试的、基调和范阶段。这是整个面试过程中最为重要的阶段，占整个面试时间的85%。在此阶么？当时你的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取了什么措施？效果如何？等等。确认阶段。在此阶段，面试者将进一步对阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认，占整个面试时间的5％。这个阶段问题一般是开放性的。为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺解，还可以应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。 第五节无小组讨者不给考生指定特别的角色（不定角色的无小组讨论，或者只给每个考生指定一个彼此的角色（定角色的无小组讨论，但都不指定谁是，也不指定每个考生应该选择合适的环境并布置。无小组讨论应在宽敞、明亮、安静的场所中进行，若单常见现场安排形式不同桌的测试形式单向 璃图4-2常见的无小组现场安 安排30-60分钟，具体分为以下几步：意见。一般20分钟左右。讨论共35分钟，请大家充分利用时间。讨论开始后，不再对讨论过程做任何干预，表4-1无小组讨论评分组别： 总分清晰，第六节公文筐测验3文件筐测验是情景模拟测试的一种，由于其具有内容范围广、表面效度高的特点，非角度和技能角度对管理人员进试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。 日期：7月8日您好！我是国际事业部的。去年10月中旬，人力资源部曾要求上报今作，尚无具体方案。我刚和通过，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法， 收件人：（人力资源部总监）日期：7月9日您好！我是，有件事情非常紧急，今早7点，我接到郑州交通管理局的 撞，刘向东当场，对方重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员、和，三人都不同程度受伤，但无生命。目前事故责任还不能

日期：7月7日： 做好的宣传工作：一是要获得离层的支持；二是要做好部门经理的思做好日期：7月8日：442()工程现已开工，工程部准备委派六名高级技术人员到10日期：7月7日：3第五章员工培第一节员工培训的员工培训是指组织为实现自身目标和员工发展相结合而有计划地组织员工进行学习和以阐明培训流程中各环节之间的关系(见图5-1)。 第二节培训需求分析以及对多少人进行培训(Howmany)。 收集方 优 缺

法

了解任务和工作环境，就很难确定绩效达不到要求是否是培ii所能解决的问题。第三节培训方案制视听法。利用幻灯、、、、电脑等视听进行培训。要求：前第四节培训效果评估四级培训评估模式(KirkpatrickModel)由国际著名学者威斯康星大学教授评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。培训评估模式简称“4R”：Level1反应评估(Reaction)Level2学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level3行为评估(Behavior)：被培训者的知识运用程度；Level4成果评估(Result)：计算培训创造的经济效益。这一阶段的评估要的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因的，也可能是精神上的，如产品质量得到了改善，生产效率得到了提高，客户的减少了，5-11柯式四层次评估标准层 名 问 反应 学习 行为 结果

否得到了改善与提

(3)新的培训方式。应着重于课程组织、、课程设计、应用效果等方面。束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间后的评估。评估的方式有评估表填写、5678956789567895678956789567895678956789：：对本人工作上的帮助程度：A．较小B．普通C．有效D您给予这次培训的总评分是（以10分计：

A

B

C

第一节绩效考评流程6-1绩效考评的过程模型第二节绩效计划制定60％；第二，在产品的特避免第三者的进入，也应避免中断谈话去接听；并且在沟通时的气氛尽可能地轻松，不理人员会向员工提供什么？员工自己要提供什么信息？在绩效计划会议上要作出的决策和人意见和方法不尽合理。 间可以减少到原来的1／3。孙：其实我们在做出减少到3天的决定之前就已经进行了测算，认为减少到3天是可能 员

得分的2011作806020119日3040量20112011％ 第三节考核指标设计6-2绩效考评指标示例指标名称财务制度体系完善 指标等级A：优秀（80-100分B（0分（0运转正常，能够总结、分析已经发生的问题，找到制度、标准的不足，使制度E：很差（0-20分：公司内的一些主要财务活动缺少相应明确的制度依据，或第四节绩效信息收集（四）关键的star 95％及文化活动的种类、参与人数、主体人员、参与比例达到预定目标 客户满意度 我公 品样品品质：□优□佳□可□差质产品品质：□优□佳□可□差方技术能力：□优□佳□可□差

交期方面价

格

第五节绩效考评方法在左上角到右下角的对角线上的空格中填写0，意味自己与自己的比较无意义；(1)进行工作分析，获取关键；；

配对比较法示赵钱孙李王赵0++--钱-0---孙-+0+-李++-0+王+++-0 等 9 提高，能力增强，能够 7 6 21 6-6360门511111

被考核者

1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—优 评 备

43635d130b4e767f5ac-fce31.html，2012年