《组织文化与领导力》摘要

《组织文化与领导力：如何以最有效的方式认识和打造组织》摘要组织中发生了什么，是很容易观察到的，比如，领导力的失败、在市场预测上目光短浅、居功自傲等，但是只有在努力理解为什么以上这些事情会发生的过程中，文化这个概念才逐渐变得清晰起来。（前言）文化不但是一种动态的现象，无时无刻不环绕在我们身边，在我们与他人的互动过程中不断地被制定和创建，进而借由领导行为塑造形成；同时还是一套指导和约束行为的结构、惯性、规则和规范。将文化放到组织层面，甚至是降至组织中的团体层面，我们也能清晰地看到文化是如何被创建、植入、演变并最终被操纵的。与此同时，我们还可以看到，文化是如何约束和稳定团体成员，并向他们提供结构和意义的。文化的创建和管理是一个动态过程，这也是领导力的本质所在，它还使我们认识到领导力和文化就是同一枚硬币的正反两面。我认为文化始于领导者，他们将自己的价值观和假设施加给一个团体。如果这个团体很成功，并将这些假设视为理所当然，那么，我们就有了文化，而这种文化可以为下几代成员界定何种领导力是可以接受的提供指导。此时，文化在界定领导力，但随着周围环境的变化，文化的某种假设会逐渐失效，当团体陷入适应困境时，领导力又开始起作用。领导力是这样一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察旧有文化的局限性和发展使其更具适应性的能力，就是领导力的本质和最大挑战。在这一点上，对领导者而言最重要的启示是：“设法理解文化，赋予它使命，并反复问自己，该如何着手了解这种已被深深植入自己脑海的文化。”（以上三段摘自第一章概要）在以上每个例子中，最初我都不理解发生了什么，因为我自己关于真理、地盘和团队关系的基本假设与这些组织中成员们共享的假设不同。我的假设反映了我作为社会心理学家和组织顾问的职业特征，而这些团体的假设则部分反映了他们作为汽车工程师、药剂师和电气工人的职业特征。要想理解这类情境，需要采用文化的视角；学习通过文化的镜头来看世界；逐渐胜任文化分析——我的意思是，通过以上方式，就可以觉察和解释团体、组织和公司内运行的文化力量。P6一种文化是“好”或“坏”，“有效”或“无效”，并不单单由文化来决定，而是取决于文化与它存在的环境之间的关系。P7文化的概念帮我们理解了所有这些现象，并使其规范化。只要理解了文化的动态性，当遇到不熟悉或似乎不太理性的行为时，我们就将感到更少的困惑、恼火和焦虑。此外，我们不仅能更深入地理解不同团体或组织如此不同的原因，还能更深刻地理解它们难以被改变的原因。更重要的是，如果能更好地理解文化，我们就能更好地了解我们自己，更好地了解内部的行动趋力，它们不仅定义我们是谁，还反映团体的特点。正是因为这些特点的存在，我们才得以区分不同的团体，也正是基于这些特点，我们愿意加入某些团体而不愿意加入另外一些团体。P8要想区分领导力与经营管理或行政管理，可以记住，领导力可以创建并改变文化，而经营管理和行政管理在文化之下运行。青文化是一个赢复杂的团体施学习过程的炊结果，只在烦部分程度上争受领导行为巨的影响。但忽是如果因为傲它的文化基庙础变得不再帮具有适应性腊，而导致团杨体的存亡受颤到威胁，各买级组织领导州力的最大功构效就是对这甚种情境进行绍辨认与改变肌。从这个意欧义上来说，痰领导力和文盘化这两个概锋念是交织在领一起的。裂P9暖无论是作为姻一个企业家例，还是仅仅聪是一个新团沉体的召集者英，个体创建蓄者都会拥有赠关于事情应盏该是怎样的遇个人愿景、故目标、信念缘、价值观和抽假设。最初昏，他或她会载将这些东西戒强加于这个袖团体，基于馒与他们相似扫的思想或价品值观挑选成路员。急我们可以将宿这种强加行冰为看作是领逗导力的主要惩表现，但它于并不会自动静生成文化。作强加仅仅能洋使下属对领筑导要求他们垫所做的事做鹿出顺从的反佳应。红只有生成的偏行贞为带来了“大成功”，即鞋团体成功完秀成任务，成茫员们对彼此列间的关系感层觉良好时，灰创建者的信零念和价值观棒才得以确认纽和强化，更额重要的是，浓才能被认为舅达成共享。焦……随着不植断强化，团右体将越来越撑少地觉察到含这些信念和弊价值观的存府在，并越来状越多地将其揪视为不容置天疑的假设。众慢慢地，这逃些假设逐渐辫脱离了意识幻的存在，开合始被视为理前所当然。随齐着假设被视李为理所当然艰，它们变成乱了团体本身剃的一部分。饶这些假设会呼告诉新来者经应该以什么已方式思考、挠感受和表现经，也会告诉屿他们，如果故违背这些假忠设，将会有裤不安、焦虑爷产生，将遭宗排斥并最终串被驱逐出去晒。假设这一澡概念，与信融念和价值观蔽相对，意味罢着不容置疑饿。如果我们赞想辩驳什么剧，那么这时迹它就没有被纳视为理所当萝然。战因此，必须耻明确指出，痕某种价值观汪若被视为文抵化，那么，此这种文化中伟一定包含着迈不容置疑的震价值观——夸我称其为假房设的价值观斑。从P蒸12-13技一个团体的煤文化可以被敏定义为：在娘解决它的夺外部适应塔和石内部整合境问题的过程火中，基于肆团体习得绸的共享的基比本假设的一悄套模式。这剂套模式运行弊良好，非常要有效，因此做，它被作为旅对相关问题检的正确的认壶识、思维和呢情感方式授甘予新来者。杂P13讽所有的团体秒和组织理论潮都认为，所颂有团体，不拿管它们的规冶模如何，都懂必须处理这爱两类问题：韵（乳1艘）外部环境惠中的生存、受成长和适应菜问题；逼（杰2巷）内部整合淋和适应以及寸学习能力的修问题。纯P供14忙文化和领导窜力是同一个愚硬币的正反按两面，在创餐建团体和组展织的时候，病领导者首先柏创建文化。辅一旦文化存飞在了，文化谈就开始决定舅领导力的标邀准，并决定烦谁能成为一摩个领导者或纤不能成为一姐个领导者。牲但是，如果仗一个文化的也元素变得不怕再有效，领铃导力的独特痕功能就是能蒜够觉察到现岛存文化中有晶用和无用的旧元素，并对仆文化的发展舒和变革进行深管理，以此生来帮助团体搬在一个不断泊变化的环境搁中谋求生存葵。摔领导者的底咽线是，如果韵他们对身处绸的文化不敏伤感，那么文类化就会控制萌他们。理解糟文化对我们妙所有人都很涛重要，如果佳领导者想领淘导别人，那锡这一点对他裁们而言就尤抢为关键。胖P17量在任何情况在下，成功进御行文化变革存的关键都是夫下面这两点吼：炊（岭1从）管理好伴古随着重新学州习出现的强音烈焦虑；跌（谨2详）仔细评估酱基因是否具戴备新的学习装潜能。番P泄25根任何一个新梯团体的成员银，都会将他订们自己先前乡的文化认知着、教育经历孟和社会化所得得带入公司蛋，但是随着乓这个新团体绞发展出自己漂的共享经历摊，它将在关光键领域构建孙起修正过的螺或者全新的码假设。正是责这些新的假渣设，构成了排这个特定的特团体文化。抹P27猎尽管一个团闪体的文化本军质是那些被贩认为理所当鄙然的共享的园基本假设，郑它还是会通包过可被观察烘到的人工饰呀物和共享的喝（信奉的信训念及价值观拒）表现出来仇。分析文化拉的重点是要锋认识到，虽雁然人工饰物很轻易就能被尾观察到，但或是辨识它却凉很难，而信致奉的信念和捷价值观可能燥只是合理化卖作用或者抱谷负的反映。宪为了理解团榆体文化，就全必须尝试了漠解它共享的男基本假设，巾还必须了解袭基本假设的稀形成过程。鱼领导力是信如念和价值观灯最初的来源猛，它帮助团弟体处理自己冬的内外部问明题。如果领销导者的提议现在处理这些马问题时奏效骨了，并且每插次都生效，苍那么那些曾贸经只属于息领导者的假挠设就会逐渐镰变成团体的螺共享假设。奇在这个过程珍中，一旦形冒成一整套共明享的基本假裤设，这套假碍设就能作为莲认知防御机跑制对个体成邀员和整个团店体起作用。词换句话说，研个体和团体扒都会寻求稳呜定和意义。士一旦获得这巡种稳定和意破义，通过否党认、投射、扁合理化或其侍他不同防御群机制来曲解返事实就会比弯改变基本假持设来得更容叫易。因此，甲正如我们将价看到的，星文化变革意捉味着改变基较本假设，是栗困难、费时晌、令人极度范焦虑的。惩对发动组织拾文化变革的扔领导者而言馋，意识到这激一点尤其重跌要。歌因此，对领裳导者而言，归最德关键的几个脱问题是，如励何抵达文化初的更深层次粮，如何评估搂假设的性能倚以及如何处寻理当这些层阿次的文化遭输遇挑战时所宿产生的焦虑访。正P候27-28刚除非挖掘到季潜在的基本鼓假设的水平毅，否则任何部人都不可能域真正理解人缎工饰物、价饶值观念和行蜂为规范。另牛一方面，如牲果人们发现团这些基本假公设，并探讨琴其相互关系杆，人们便能衡真正获得文旦化的精髓，赠并可以用之头解释大量的征事情。湾如果只描述剖了文化中涉纷及该组织努声力实现的主申要目标的关虎键元素，我牧们不能认为庄这些范式描床述了整个文窝化，我们也速不应认为我棋们会在组织军的任何一部暗分发现相同南的运行模式韵。大部分假驾设本身就是列需要进行调执查和实证确求认的。虫咨询师主要辅是通过与公隐司内部提供递资料的人一柔起探索某些役异常现象才捉发现这些假国设的，这些阀现象是米在外显的人祖工饰物与信颜奉的信念及利价值观之间堆所观察到和喜所经历过的略。当我们不司明白某些东绩西时，我们轿必须采取有秘力的措施追凶问为什么我伸们不明白，着而最好的研传究方法是利税用自己的无斜知和天真。眼P驾43热文化的力量童和稳定性源迅自这样一个乔事实——个角人将坚持特拉定的基本放，炸以便认可在假该团体中其染他的成员资坏格，这也是浪团体的一个视基础。晓P贷45极在面对这种代模棱两可的酬议程和权力认真空时，每瓜个人都会体炮验到焦虑感粗，随着而来贱的沉默通常闹是一个关键威的标志性事证件，以后，宇几乎每个人酸都会生动地猫记得这一事归件。（壤P47逆）……现在择，团体的文尤化形成如何删进行？通常站，如果团体塘中任何成员先所说的第一月件事成功降旬低了部分紧煌张感，那么汉这件事会成色为下一个标之志性事件。既沉默被打破皮，松了一大手口气，通过郊这种共同的份解脱感，团似体成员意识项到他们共有搞的一些独特蚁的东西。式世界上没有共其他的团体验拥有这种最边初紧张的模乐式和解决最授初沾沉默的方法赶，因为它们馅是独一无二就的。池P48暂需识别的一册件重要的事浅情是：人们眨开始行动的来最初意图可洁能仅仅是出典于个人动机剂，但如果它湖导致了一个盘共享的情绪及经验，也可绝能会因此产库生一个重要申的团体结果母。照P伙49消规范是如何淹被加强并最戒终成为理所时当然的假设贯的？它涉及鸣的两个基本蓄学习机制是槽：台（铺1哲）积极解决奏问题以应对炼外部整合问吗题；串（男2嘉）回避废焦虑以虾应付内部整息合问题。示P羊58多在我们所有序人身上起作太用的基本社因会心理力量换，是一个团止体组织自己臣完成任务和姐为自己创造侄一个有效舒袍适的环境的弊原始材料。践因此，每个猜团体都必须丈解决（成穴员）组织认忌同、共同目驶标、影响机枝制以及如何亡平衡攻击和价亲密的问题鲜。文化正是旗在学习解决辈这些问题的叨过程中产生山。扒P驼61枝外部适应的刘后果或问题凡基本指明了侵任何系统都尘必须同与它包相关的变化弯环境保持一螺致的处理周得期，下表展锋示了关于这诚个周期的根伟本要素。虽姑然周期是用良连续的顺序限表现出来的虚，但几乎在穿所有的组织污中，大多数山阶段都是同攀时进行的，笋这一点曾经殃备受关注。疤外部适应和润生存的阶段放1.葬使命和策略笑。脂对核心使命丧、首要任务后、外显和内锐在功能达成辉共享理解。富2.究目标。凶达成起源于识核心使命的锤目标一致。爷3.场方式。胸达成用于实焦现目标的方染式一致，比右如，组织构扛建、劳动分可工、奖赏体缎系和权职制驴度。故4.监测量。毛达成用于衡朋量组织完成天目标（比如炮信息和控制顾系统）的程剑度的标准一雕致。这一阶骑段还包括获脊取信息、在起组织内合适卫的位置获取债信息以及将捏信息融会贯趣通的整个周沿期，通过这炎些过程来促找成采取恰当钱的、正确的诵行动。惕5.酬纠正。景如果没有达劝到目标，达副成对其进行脂适当补救或婚修正的一致姨策略。P66压使命与组织壤所谓的策略肝存在直接的姜相关性。以万组织外部分昨析家的观点度来看，使命尘能界定使组悬织存在和发珠展的策略。串然而，从组替织内部人员季的观点来看奏，策略的挨选择受炕组织文化的婶限制。策略呀顾问常常有披挫败感，因习为他们的建扁议没有起作厚用。他们忽绪略了这样一狮点，即除非巴这些建议是墓可行的，所牲给的假设是育关于组织自式己的，否则奥建议就不合浓理，也达不馅到效果。勇P猾68嫌一切文化中册最重要的组栽成部分都是喉：组织成员厅对他们的定桂位及关于根船本使命或职烦责的假设达系成共识。玻P雅69祥要想真正理喘解文化假设皱，就必须深陡思熟虑，不循要混淆目标水假设和使命桌假设。凤……策略与真基本任务的谋演变有关，苗而业务目标斑则反映了短步期的组织认洗同的生搏存问题。因己此，当一个锤公司开始讨镜论基本策略召时，常常需薪要一个更基响本的方式来辉评估使命和胡业务目标之源间的关系。晃概况地说，钳我们可以在清不同的抽象煎概念水平和裁不同的时间俩水平上对目赵标进行界定体。乏P70预在应对环境掌时，团体获畜取了技能、板技术和知识村方面的经验夜，只要在这宰些是什么及植如何运用的讯问题上达成常一致，这些井经验也是文盛化的一部分挖。迹P枣71恐组织文化中惊重要的部分渠可能确实是驴潜在的。没蒙有一个人真系正懂得在应袍对严重危机荣时该做什么毕样的反应，地但是这种应消对实质反映役的是文化的勿深层成分。惠……对危机啦的应对提供层了构建文化售的机会，同慕时也揭露了掘已形成的文管化的特点。闲从这些角度被看，组织适统应的一个最笨重要的方面惑是分析和理早解，如果可贿能的话还有氧控制。讨组织的补救么或修正策略疫，即组织者束对绩效表现娘的信息的反头应，是文化叨假设形成的隔一个重要领河域。这些假址设可能揭示降了其他关于愿使命和定位估的假设，也漂可能与组织衬规定的内部鸟职能的假设乖密切相关。篮一旦实施了肚补救或修正就措施，就必聚须收集新信仗息以确定结筐果是否有改燕善。感觉到显环境的变化闷、在适当的若地方获取信熊息并消化、志形成恰当的浩反馈是永久疮性学习循环推，这个循环摩是组织保持垄有效性的最跪重要的特征卡。毯P激78-79萄如果团体希拍望高效运作格，那么团体牢的根本使命孕、目标、用侄来达成目标执的方式、对辞成就的测量哈和补救策略桶就都必须达罢成一致。如视果子团体与痕亚文化形式有之间有冲突天，那么这种盛冲突会破坏娱团体的表现竭。然而，如若果环境状况谋改变，那这伴种冲突也是团适应和新知抢识的潜在来耍源。就像我王们看到的，蚕一致性程度话在团体早期竞成长更有影捎响力，在后冷阶段则可能爬导致功能失砖调。死这些外部生内存问题的解尖决方式对团炮体的内部整扑合有着深刻遇的影响。所丈有组织最终忙都是一个外修部适应方式纠与内部整合诱问题解决相晨互依赖、紧附密联系的社晶会技术系统艰。并且内部疯和外部过程权是同时发生兽的。故文化最终反慈映的是团体罪应对环境和猜学习的成果草，这是学习父过程的一种疯盈余收获。据因此，文化遇不仅在现在捷满足了提供勤稳定、意义柔和预测性的洋功能，同时梦也是团体过腾去有效决策胁的结果。哲领导力的内侍涵有几点：答首先，外部算问题阐述的督是构建团体民并希望团体赢成功的领导城者所关注的症问题。即使酸团体在时间记上先于领导捆者存在，它攀也通常会把体组织成员之洪一安置到领苗导的职位，谨关注外界的袄管理、生存卖和成长。其礼次，这些职鸡责的管理常堤常成为评估袖领导者的基鬼础。如果他关们不能创建值一个成功的蠢团体，那么渗他们就可以宾被认为是失盐败的领导者巡。外界的意嚷见分歧可以参获得谅解，孙但如果领导舌者没有履行旦外部的职责苏，那么他或烈她通常要被堡废除、被否培决或得到更菊严厉的处分房。应对周期需各个阶段和借团体面对的格问题为领导拣者评估其自店身绩效表现蜂提供了一个律有用的清单程。舰P音80慌内部整合问归题捧·驳茫创建一种共刮同的语言和坏概念范畴。定如果员工不毫能与其他人倚沟通和交流疾，那么就难被以定义为一腰个群体。警·笛定义群体边逆界及内涵和础外延的标准线。贸群体必须能窃定义其自身叛，定义包括泰谁在团体内督，谁在团体费外以及通过欢什么标准确假定成员资格匹。刃·稍分配权力和加职位。献每个群体都像必须制定权或势等级、成用员如何获取深、维持和丧毫失权力的规漂则和标准。碍在这些方面啦达成一致对因于帮助成员轰应付焦虑和野攻击情绪是桐至关重要的絮。阻·开形成亲密关叙系、友谊和湖爱情规范愁。徐每个群体都蜻必须为同事轨关系、性别即之间的关系泪以及在管理班组织任务的麦背景下处理或开放与隐私杏的方法制订讲出游戏规则吊。在这些方降面达成共识牛对于帮助成美员管理友情握和爱情的感泛受至关重要校。上·泽界定和分配虚奖惩艰。请每个群体都预必须清楚什剃么是高尚和枯罪恶的行为枯，必须在什辫么是奖赏、白什么是惩罚策山达成啊共识。这·赞解释难以解身释的——思诚想意识和宗影教信仰。按一个群体就拦像一个社会供，要对难以悔解释的事件制赋予意义，暮以便成员能伟对此做出回绑应，避免其乒在处理不可剩解释和不可战控制的事情谱时产生焦虑坚。皆P推81-82徐内部整合和那外部适应问启题相互依存探。环境限定兵了组织能做深什么，但是傻在这些限制隐中，不是所抗有的解决方腐案都能起同汽样的作用。傻可行的解决搞方案也会受羽到团体粮成员特征的说限制。因此满，在特定组基织中不断演免变的文化是码由以下因素格综合的复杂讯结果：外部则压力、内部横潜力、关键史事件反应、而某些未知程葛度的可能性罪及从环境或敢成员知识中帆难以预测的方机会因素。责P柄97推关于共享的序基本潜在假耀设的深层附维度表通·平现实和真理乔的本质。辩界定自然领煌域和社会领良域中什么是颤真实的、什楼么不是真实惹的能，什么是事架实，真理最家终是如何被萝确定，真理劈是否可以被月揭示或发现驻的共享假设稻。帆·控时间的本质怖。奴界定团体内俗时间的基本乞概念、如何宰定义和测量偶时间，有多竹少种时间以辰及文化中时周间的重要性酬的共享假设撑。茂·胜空间的本质锣。萌关于空间和固空间分配，段空间是如何碗分配的，一污个人周围空骑间的象征意冈义，空间在燃界定亲密程勇度或隐私关鸽系中所扮演宝的角色的共剂享假设。箱·肺人性的本质甜。铺界定什么是挣人，什么样腾的人性被视西为内在或根昂本的共享假罢设。人性是滨善的、恶的必还是中立的玻？人是完美尺的还是不完丢美的？挡·鼓人类活动的英本质坛。删界定人类根祝据上述现实车和人性本质秆假设，所从且事与环境相卸关的正确的纽事情是什么寺的共享假设蠢。在一个人事生活的基本栽目标中，什莲么是恰当的轻主动性和被爱动性？在组辫织层面上，劣组织与其环诱境的关系是军怎样的？绳·库人类关系的对本质栗。螺界定个人为挂了分配权力笛和爱，采取格哪些合适的惊方式彼此建仆立联系的共钉享假设。生虚活是竞争性坝还是合作性撤的；是个人预主义的、团声体协作还是佩公有的？权拍威最终是基冲于传统传承民、道德一致渣性、法律还闷是领导魅力气？如何解决语冲突以及如棉何决策的基附本假设是什能么？符这些深层的慌问题会影响化外部适应和相内部整合问撕题的解决，峡因此与前面踩讨论的基本浸假设直接相府关。跪例如，组织巨使命、首要鞭任务和目标嚼反映了关于貌人类活动的扛基本假设，历以及组织与捞其所处环境乘之间最根本骂的关系。完继成目标所选脾的方式则会模反映关于真辰理、时间、党空间和人类趁关系的共识炎，某种意义苹上来说，组贱织对这些深潜层假设的反五映甚至往往封是不自觉的攻。同样地，往关于如何采斯取适当行动闭的假设将反瑞映真理本质克和对雇员适简当的心理契效约的共识。盈内部整合的驳问题也与这柳些抽象的范疏畴紧密相关炼。语言和概纺念系统必定胸直接反骆映时间、空州间和真理的胀某些基本假葛设。职位系财统、奖赏系馅统以及亲密妈关系和引导拔攻击行为的区规则，都反尖映了人性、弯人类活动和竖人际关系的揪深层假设。丰组织演变出因来的意识形寺态确实能看果成是与真理微、时间和空按间，尤其是拣人性的深层楚假设直接相诚关的。霜P亭100-1裁01源界定真理的蒸标准火纯理论的信追条，基于传浇统和宗教。睛·它是一直渗以来所用的训方式；红·它是上帝愧的指示；姐·它是载入由经文的。卷已揭示的信佛条，在智者熔、正式领导跑、预言家或番王权的权威克之中的基于鹿信任的智慧初。谦·我们的总筒统想用这种建方式做事；邻·我们的咨获询顾问推荐爷我们用这种叉方式做事；姓·他（她）异的经验最多抹，我们按照辰他（她）说领的去做。标源于“合理秧-创合法”过程保的真理（即迫我们通过法北律过程的方魄式，以没有台纯粹真理只顶有社会决定傍的真理为出阅发点技，确定个体薪有罪或无罪帝）婶。瑞·我们必须涝将这个决定宇用到市场委笑员会并按他贴们的决定去缓做；斗·老板决定分这些，因为事这是他的责路任范围；愧·我们必须眨对此进行表范决，遵循大贸多数原则；浴·我们一致山认为这个决音定由生产部恋门领导负责夫。琴作为幸存于搂冲突和辩论谁的真理。垄·我们在三毒个不同委员奔会里研究确显定，在销售因人员中测试笔，这个观念辩仍然合理，庆因此我们还刃将这么做；健·是否有人步发现这么做询有任何问题地？如果没有贺，我们就这嫂么做。键作为能起作壶用的真理，冠纯粹实用主朴义标准。贴·压让我们先试乒试这种方式锻，然后再评决估如何做。进通过科学方型法建立的真鸦理，再次成叼为一种信条捷，撕尤其是在社哀会科学这一矩科学方法恰搬好是社会科赵学家之间达辟成共识的方亩法的领域中缎。耀·我们的研炊究表明这是堂解决问题的水正确方式；占·我们已经厚做了三个调饱查且很仔细么地进行了统棒计分析，结视果转若表明联同样的结论朗，那就让我跃们按此执行缺吧；滨·我们的研顽究结果可能督并不完全有塔效，但是我科们焦点小组今跟进的数据献支持这种发慨现，我们就套应该继续并棚做下去。P105屑一个团体如唯何检验现实野以及如何做访决定与数据复由什么组成份、信息是什乌么以及知识如是什么相关刻。秤多尔蒂（滑Dough兼erty尚）对新产品话开发小组的盐研究表明，俯当团体夏没有就相关鹅信息形成共数同的定义时仍，他们更有酿可能提出那小些没有市场村的产品。她搬提出蜓5过个独立的“颤思想世界”厘，它们在参写与产品开发寒小组的功能邪性专家中运榨转着。这个雨团体的每个赴成员都相信汗他或她对于般团队的客户摇“知道很多锦”，但结果龄是这些成员竞所知道的是长不一样的。大·工程师知野道应该生产际多大的产品奖、技术规格夸是什么样的批、电力插座孔往哪边安装怎等。肌·制造工人室知道潜在的待体积是多少叹以及需要多耳少个模具。允·市场/业液务策划者知躁道大致存在宿多少市场、晨潜在市场的哄大小、在适杰当的利润水梦平下要生产比什么价格和认多大体积的竟产品、市场穷趋势是什么第样的等；墓·区域销售员员知道有多公少潜在的客软户会用这个前产品、用户号的特定需求梦什么、相对失于竞争对手越的产品以及为自己的产品束对客户有多宋重要。疼·具供应商知道恢如何卖出产焰品、销售规罪划是芳什么样的，屿以及有多少顺种销售秩渠道。药这些团体的胁每个团体，赤通过成员职妖业背景和职逼能经验的优轨势，已建立便了团体成员醉的共同概念者和语言，而帖这些概念和渴语言其他人披不必看懂也盟不必重视。俊根据多尔蒂销的观点，当乱这些亚文化鄙成员被一起扔带入一个产材品开发小组暴时，他们会猎发现其他人统的现实能力轿是产品能否瓦在市场上获嚼得成功的主蛋要决定因素贫。所有组织篇在这个层面廉上应提倡团劲队合作以及敢应予遵守的慎正式程序。向然而，多尔妻蒂的数据表田明，只有团逃队走出正式瓣界定的程序意，才会有足够够相互了解渣以促进相关姿信息的库真正融合的验机会。显然贴，当这个过伏程被正式化竖时，团体只切能得到他们剪与其他人交骆流相关信息肥的假象，而核不会发现他剪们所界定的塔信息从一个炎亚团体投到另一个嫁亚团体房是不同的。录走出正式的狗程序，他们柳才更能感受弊到成为一个腔真实团体的呆需求、在一守个更加个人阵的层面上理衫解对方，因阳此提供了机钟会去发现他旷们在哪些方牧面达成一致旅和不一致，柿以及他们的毯信息系列如蠢何在内容上忠存在差异。蕉P省106-1夕07腾对于时间的莲分析，杜宾雪斯加斯（盖Dubin夫skas宵）指出它在晌人类事务中珠的核心角色垦：时间是一发个基础符号腹范畴，我们扬运用它来谈哄论社会生活岛秩序。在当昌代组织中，晒正如在农业秋社会一样，床时间似乎强鞠加给人们一槐种有关工作还日、日程表愚、职业生涯鲁和生命周期墙的构成，我限们学习并融俩入其中，将猪它视为我们生文化的一部陆分。这种时膛间顺序已经狮“固有”某崖种自然特性但，一种事物脖存在方式的南模式。贿人类学家指俘出，每种文历化都对关于词时间的本质害有自己的假貌设，并且对喇过去、现在从和未来都有旅一个基本的挂取向。田在组织层面刮，我们可以笛通过其主要塘的时间取向率来对企业进掀行区分：钉（产1团）指向过去寿，总是思考骑事情过去是轿怎样的；甘（骨2族）宜指向现在，夜只担心如何奥完成当前任而务；抛（蜓3燃）指向近期旷未来，大部运分时候只是控关心季度业冒绩；杜（缎4萄）指向遥远货的未来，大麦力投资于研庭究和开发，颠或不惜牺牲呀当前利益以孔占领市场份漏额。珠P哗109-1漏10麻单一时间取晒向可以控制趟人们的行为沙，所以非常吵适合于那么女需要行动高火度协调一致甲的情境（“银请大家校准患手表时间”笋）。因为这肚种时间形式税有助于行动笛的一致性，蛇非常适合于乏较大组织体看系的管理，告并且在大多像数的组织中鸽，也默认只马有这种时间秤形式才能保笔证任务的高弃效完成。而竭多元时间的四假设在建立希关系和解决异复杂问题时加显得更有效劣，此时信息屿分布广泛并蔑且有较高的暗交互作用，秋必须随时保哑证所有信息磁渠道的畅通五无阻。所以靠，多元时间稍取向更适合颗于一个组织狱建立的早期闹阶段，或一劫些较小的组脉织体系，关抑或是那些崭以终个秋人为协调中膨心的组织。妹P耻113戴持计划余时间观念的聋个体认为她冬自己所处的傲世界中的对甜象都可以控秋制，自己已殃是“发展完卸好的成人”箩在外部世界毫中经营。而订持发展杂性时间暴观念的个体嫁认为他自己死所处的世界嗓是个动态过已程，她自己枝的成长和周烘围的其他事愉物更多地取员决于一种自尘然过程，不互能轻易加快参或减慢，发项展是永无止即境的、开放罢的。计划时掩间观念寻求蛋一种终结，抚而发展雕性时间临观念是开放贺的，可以延止伸到遥远的逼未来。分别金按照这两种称时间观念行廉事的管理者粱和科学家可散以一起工作态甚至彼此影花响，但是首棋先要明白的环是彼此间所贯持假设的差号别。腐P牌113-1锦14曾另一个需要同组织成员达近成共识的时照间维度是：直与组织任务若相关的时间躬单位的大小校。……时间民跨度大差异走不仅取决于含职能和职位判，还与职级呀密切相关。怜一个管理者贪的帅职级越置高，其所持里的时间跨度庸的灵活性就遣越大，贝林盏（朽Baily逃n邀）称之为“效经营自主权冶”。这种时万间的定义是部通过个体对恋自己是否做扰好本职工作她的一种正式器检查来判断服的。糊P牌114-1菜15钩杰克斯（跟Jaque颜s授）对自主性项时间跨度做渔了更进一步我的评论，认弹为管理者的嚼胜任力可以量通过一个管凯理者所持的携时间跨度是弹否与他关/劲她的工作职道责相匹配来吩判断。妇一个生产工诉人以年为单忠位进行思考圈，与一个高琴层管理者以聪小时或日为娱单位进行思乡考一样，从仓工作需求的市角度来说都霜是无效的。野由于随着职头级的提升需假要做更长远炒的工作计划鸡，所以对一殿个管理者晋胀升可能性的药评估，有一岭部分可以从漫他团/购她进行长期靠规划的能力狱这个角度来汽看。如果高带层管理者的欠时间跨度太炼窄，他们就拍有可能管得梢过多或做出歉不合适的计誉划。爱P115-垂116阶时间的一个阀微笑却关键瓶的方面是：始活动之间是慨如何确定步忠调的。国多元时间取猛向驱动的工聪作坑会使那让些持单算维时间气取向的人感荒到沮丧。…吗…因为单一观时间取向的因个体往往无浊法理解那些职多元时间取趣向的个体所甘要面临的多鸭重需求，因蛙此很可能会施有误解并得泉出不准确的侨结论，例如胖认为多元时角间取向的个殊体是懒散或横低效的。负如果组织内朗部和组织之辰间没有对组投织工作所处串的时间背景定（包括调整偿行动的步调鱼、节奏和工肿作周期）达抚成一致的话汪，会显著影猜响组织绩效绍并引发挫败壤感。为香了避免在调难整步调时引浮起的功能性踩失调冲突，映一些研究者证指出，组织辫倾向于尝试垄“卷入”相哪互依存的活唇动。卷入是昌一个源于自皱然科学中的脚概念，可以姨被定义为“碗调整一个活疤动的步调或虏周期，使其饮与另一个匹丙配或同步。跃”杯P116-铅117趟领导者和管附理者必须学秀会解析文化四线索，以保饲证正常的工渴作流程不会说因为文化上柔的误解而被光打乱。然而私，比这点更椒重要的启示叹是：领导者画表现出他们冷自己对时间祖和空间的假陷设并影响其漆下属，进而派最终整个组中织都接受了市这些假设。昨大部分领导哲者并未意识狭到，在日常苍行为中有多楼少被他们视者为理所当然旬的假设，通惩过其决策制肾订过程以及达对时间和空贪间的理解传纵递给了员工湾。如果外部界环境发生改百变，需要新师的反应模式糠，不仅对领雨导者来说新条事物难以学枕习，要重新对训练组织中理的员工更难卡，因为他们鞭已经适应了逢先前领导所逢构建的模式欠。我们如何讨定义现实、诸时间和空间秤，会反映出悲假设的源最稼深水平，因狗此，也是为她了避免不确目定感和焦虑挖，我们最要足坚持的水平参。祥P124何从西方的传浮统中，我们饼可以看到关涛于人性假设贺的演变过程船如下：炎1提、人是理性象—腐经济人谣；陈2尸、人是具有纤基本社会需泉求的社会动哗物；情3列、人是愿意搏接受挑战和毙利用自身才表能的问题解沫决者和自我率实现者。狂4最、人是复杂镰和多变的。芒P迷126鼻人的可变性杰将反映：马1乳、生命周期语中的改变，惯即在生命周翁期中动机会约随着我们逐薯渐成熟而改散变或增强；剖2期、社会环境彼中的改变，拔在这种改变秤中我们可能妻会因为新的辆环境需要而怪去学习新动忘机。顿在大多数组埋织中，激励砍和控制系统宾都是建立在股人性假设之圾上的，如果锋这些假设不核能在组织的斥管理者们之蛇间达成共识慢，那么结果排将会导致相浴互矛盾的管烂理实践和混测乱状态的产旺生。锋麦格雷戈还率指出，因为城人是可变的肯，所以人们齿会经常对他吊们持有的假练设产生一种姜适应性反应逃。……那些廉愤世嫉俗的溜X托理论管理者偶会认同这个愿观点，但他览们没有认识茶到员工的行愚为其实是习言得的，而并织非是他内在覆人性的反映蛛。赞在一个新团的体中，成员允们所采纳的样初始假设能答很好地反映气组织创建者骄或拥有者的端个人偏好，氧因为组织创玉建者倾向于滚挑选与他们提自身有相似侮假设的同事撑。随后这些拌假设渗透到稀组织的激励惊、报酬和控权制系统中，横于是能接受倍这些假设的狸新成员将受作到激励；不竟能接受这些后假设的新成染员则会离开段组织。屯P丛126-删127朝在跨文化研郑究中，我们煤发现了几种前完全不同的厨活动取向，渣这些取向能元直接提示组纷织中发生的水各种变化。闷行动取向：咐这种取向与宁以下几种观聪点紧密关联域：（蹦1测）人性能够杰掌握和操作阶；（通2恰）人们都是框趋向现实的摄实用主义的好；（汉3银）人类具有祸完美主义的斑信念。换句横话说，人们信要做的正确失事情理应是宽掌管并积极麻掌控其所处汪的环境和命杰运。始存在取向：辈与行动取向背相对的另一元极端是存在讲取向，这种秒观点认为自依然的力量是版巨大的，人产类不得不屈周服于它。这冬种取向隐含泡着一种宿命凯论的观点：守既然个体不栗能影响自然休，就必须接炭受和享用个象体所拥有的关。个体必须欺更加专注于犹此时此地，顷专注于个人道的乐趣，专风注于接受任失何即将来临队的事物。基隔于这种取向蕉，组织会在苦他们的环境笋中寻求确保线其生存能力偿的市场定位袄，他们总是姓会考虑如何判去适应外部僻世界，而不识是试图创造僚市场或者主驳导某部分环较境。免求变取向：鸦第三种取向待介于行动取腥向与存在取副向之间，即画求变取向。等这种观点认络为，个体应热该通过自身匀的能力发展吉以寻求与自毙然的和谐相酷处，达到与长环境的完美恶融合。通过未分析和沉思零，以及控制具那些能够控捆制的事情（踩比如感觉和奏身体机能）仆，倡个达体能达到完示全的自我发甩展与自我实凭现。这种取夹向的焦点在挺于人本身，恶而不是人能沸完成什么，胆它强调个体生达到某种发随展状态，而幼不是行动和脑执行。简而谨言之，求变显取向重视那怎些能促使个吵体的所有方奋面作为一个蜻整体发展并则以此为目标百的行动。流P128-难129达关于活动取通向的问题渐肥渐转化成这钟样尼一急种概念：组庭织，尤其是租各种商业组茎织，如何去定与外部的经苦济和市场环莫境建立联系缺。在每个组电织中都发展零出一种根深汪蒂固居的观点：牲1慨、自然是否帅能被征服和欠操控（西方寒传统观点认罢为可以）；剂2日、是否必须拦与自然协调锣一致（许多与亚洲社会和呼宗教的假设胀）；睁3恳、个体是否么应该屈从于揭自然（一些肉南亚的社会逢和宗教的假旨设）。唉……如果组假织在这个层哗面对其自身晴的假设与现桐实环境不一设致，那么组衬织迟早会面朗对生死攸关汪的问题。因给此，当组织读检核其策略弦时，应该将龙更多的注意牵力放在有关浓环境和尝试哨避初始假设上桃，起码要在躬决定组织目吼标和手段之炭前确定这些但假设。角P130告所有文化的南核心内容都践有这样一些昆假设：个体奋采取哪些合榆适的方式与薯他人建立联第系，以使自星己的团体安事全、舒适、咏生产效率高简。当这些假项设不被广泛歉认同时，我命们称之为一大种无序和反戚常的状态。秆关于人际关溪系的假设必锅须为每个成恰员解决释4棉个基本问题胜：路1始、身份与角挽色——在这痕个团体中我潜是谁，我的鼠角色将是什游么？烘2旱、权力与影邮响力——我棕的影响和控流制的需要会陡得到满足吗护？距3晒、需求与目地标——团体冲的目标允许笛我满足自身冠的需求吗？漠4桶、认可度与沙亲密度——抬在这个团体旋中，我会得倡到认可、尊纯敬或者爱戴寨吗？与同事救的关系会有菠多亲密？贼对于以上这扯些问题，每费个团体、组载织和社会都黄会发展出不驴同的解决办情法，但其中寒的某些解决今办法必须是斑，为了让人拿们获得过去歌的自我导向孩的防御行为饥并能够在团么体中发挥作半用而建立的腹。击P131帐文化中最深翁层次的成分拆之一是基于盘“关于人们养如何相互联世系”、“基望本的联系单吹位是什么”贫这个维度的慧，从这个意碗义上说，它险反映了一个呼社会最终是既以个体或者跌团体作为其覆基石的。…说…事实上，严每一个社会早和组织都必新须同时尊重翅团体和个人酒，因为从某叛种意义上说唇这两者缺少务任何一个人愧都没法正常边运作。虽然宽文化的差异趟显著，但从夹某种程度上能来说一些默访认的规范还进是反映了更怜深层次的假粉设。去P132-僻133包在不同的国宵家，处在等志级情境下的员人对他人行趟为的控制能算力的程度会贸有感受差异兵，因此，权圆力距离的维箭度也反映了析一些关于自碧我本质的更堆深层次的文涛化假设。解在某些文化求中，自我是坛可区分的，演所以工作、盲家庭和娱乐慈包含着自我谷的不同方面的；在另一些玩文化中，自介我更多地作裳为一个整体梳存在，甚至宿没有将工作馅和家庭区别拦开来的观念流。于是，在为不同的文化匆中，对于身肝份和角色这薪类核心问题丑会出现截然擦不同的解释河。通P133驼在人际关系见中，人们可宣以询问肢以校下问题：犬1柴、情感距离伟多大合适？昂与他人之间叔的关系是应诸该像医生和恼病人之间的宰关系那么冷玉漠和“专业岁”，还是应盒该像朋友之偏间那样投入倾较多的感情贿？仔2朵、砍这种关系应伤该是非常明低确的，只会拌因为某个确燃切的原因去载建立联系，租就像销售员鸦与顾客间的析关系那样？碧还是会很模远糊，像大多罢数友谊那样桐？圈3握、成员间的斧相互看待是鹊像大部分的祖销售关系那尤样，以一种勺较普遍的基距于刻板印象氏的候方式存在，办还是被作为猜整体的人以校一种特定的眨方式对待？准4见、艇类似社会地捕位和等级这级样的社会回胃报的分配是依建立在个人沟的出生或者涛家庭关系的羊赋予上，还雨是建立在这吴个人实际已恰取得的成就榨上？蒜这些维度分惰别指向一些叫特定的领域虹，要想让组帜织顺利运行次的话，在这较些维度上达跳成共识就是磨必须的。在镜这些领域上乐的共识就成脆为了文化的替深层次内容论，只有当某按个个体挑战牲或者违背这党些假设时它赢们才会外显研出来。夜P135美如今活动取议向变得日益乐重要，其中黑一个成分涉姿及关于工作序本质以及工傍作、家庭与习个人问题之逼间关系的基示本假设。揉某个假设可纤能认为工作钓是首要的；团另一个假设璃则认为家庭肉式首要的；疤也有假设认招为自身利益腥是首要的；伸当然还有假贺设认为，某蚕种整合的生称活方式无论术是对男人还么是对女人都跌是可能和值矩得的。印如果一个特部定组织中的劈成员对于工拢作活动的性伞质以及工作括相对于其他铅活动的重要捉性持不同的齐假设，那么避这些差异就咳会在其挫折脚和沟通障碍加中显露出来阵。菊P136弦在有关空间推的假设部分愿，我们了解谱人与人之间肢的亲密程度巩是如何通过万距离和位置保加以界定的渣。如果我们筋将这部分假巾设与关于时景间爆以及人们之源间彼此相互出关联的适宜液方式的假设北结合起来，荒实际上我们睬就有了一组跪假设，它详摧细说明了大枪多数文化中独人们所认为那的交互作用扮的基本原则锄。……他们积必须制订一糕系列共同的链原则和规范摩，让所有成庄员都感到环峰境是安全的头。浸P137宵尝试研究一孙些特定领域洒，如组织中声人工饰物、坚领导力和组袋织文化的科盐学家必须发凑展出一些范宵畴用于帮助窗其理解他或盼她观察到的沉差异。这些胞范畴可以从妨现有的文化桐范畴中得到崇，也可以创潮造或标记一励些新词汇，宇例如将单一宣性和多元性销作为时间概段念的维度。百这些新概念岩是非常有用紧的，如果它努们能够：岛1系、帮助解释详现象的意义缸并为观察到默的现象提供劲某种秩序；愉2身、通过建立苹事情如何运术作的理论来宝帮助定义现境象的潜在结就构；鞭3矿、从某种结袋构上帮助我沉们预测其他著未被观察到现的现象处于育什么状况。惹P140卷类型学和我胡们假定的理来论的优势是宴，它们试图旷使大量不同貌的现象有序阅；而其劣势尸和风险是它村们太过抽象筹，以至于没丛法充分反映盗出观察到的宾特定现象。头从这个意义馋上说，如果翠我们要对很侮多组织进行湾比较，类型苍学时有用的肉，但是如果检我们试图了辅解某个特定课组织，类型除学就不起作删用了。愤P140朗组织是一群孕人为了某个廊共同的目标毒在一起工作肥而最终形成捎的。所以个荷体与组织之教间的基本关通系可被视为耻最重要的维哲度，围绕这宿个维度可以熔构建类型学雀。最普遍的览一个理论是贞由兹欧尼叉（罩Etzio也ni薯）提出的，错他区分了三西种组织类型挖：批1纽、强制性组秤织：个体实原际上是因为玉物质或经济票原因而被控匙制，所以必认须遵守组织赔施加的任何坊规定。县2懂、功利性组珍织：个体遵悟循“给一天厌钱，干一天乒活儿，公平止薪酬，公平论工作”的原篇则，所以会锅遵守任何必幻须遵守的规咱则；而组织楼常常会制订轰一些反文化丰的规范和原串则来保护自即己。拍3冲、黎规范性组织会：个体积极悔实现他轻/苗她对组织的祥承诺，因为卫组织目标与瑞个体目标是仗基本相同的读。奥在强制性组够织中，成员余之间被认为盲是疏离的，剧一旦有可能末成员就会选胶择离开；在蜡功利性组织煮中，他们被脏假定是理性拦的、精确计仗算的笛经济人构；而在达成浮一致的规范其性组织中，饭其成员被假恼设是道德卷徒入并且认同仙该组织的。跟P140-归141娃许多类型学榜特别关注权狼力是如何运阵用的，并且歪在组织中期施望哪种水平僚的参与：梯1职、权威式；简2亲、家长式；武3辞、磋商或民贴主式；套4洞、参与式和翠权力分享；让5爸、授权式；沿6意、弃权式（肢这意味着不叛仅委托了任露务和责任，增同时也下放殿了权力和控武制）。蕉这些组织类何型学更多的原是关注野心璃、权力和控骆制，而不是竿爱、亲密和顾同伴关系。滋P141胜卡梅隆（章Camer剩on精）和施奎磨因（摔Quinn怜）也在两个延维度的基础子上发展出具且有洒4据个类别的类铃型学，但是催在他们的理早论中，维度垮的结构性更捞强——组织马的稳定或灵烛活程度，以市及组织的外治倾或内倾程旁度。这些维卖度被视为具华备永恒的竞匪争价值。败·一个关注舱内部灵活性痰的组织被视镜为家族式，墨关注内部稳她定性的组织丛被视为等级第式；组·一个关注貌外部灵活性秀的组织被视批为自由式，械关注外部稳率定性的组织听被视为市场季式。侨P145摇三种组织亚恶文化的假设挺1、操作员乘文化（以组苗织为基础）胜·任何组织愿的行为最终并是人（操作搁人员）的行林为；某·企业的成责功最终取决关于人的知识思、技能和承歇担的义务；艰·所需的知地识和技能是蓝区域性的，皇建立在组织唱“核心技术鸦”之上；岔·无论多么甜精心设计生狗产过程、细贼化规则或程呀序，操作人付员还是不得件不去处理一项些不可预知不的突发事件砖；肆·操作人员太必须具备学令习和处理意滋外事件的能港力；治·因为大部阁分操作包含泊生产过程中妖不同成分间观的相互依赖暴，操作人员眨必须以合作阔团队的形式川去工作，于央是开放性和福相互信任受血到高度重视范。近2、工程文棍化（全世界耻一致）腿·本质能够阔并且应该得式到掌握——是“可能做到赵的就应该做夕到”；舟·操作应该禾建立在科学尚和可用技术草之上；仇·最有趣的否事情就是解巡决难题和克悲服困难；匠·产品和结柴果应该是有沟用的，并且代是改良的结部果；糠·解决方案晌应该倾向于对雅致、简洁揉和精确——致“保持整洁扁和简单”；循·一个理想丈的世界就是膊——完备的策机器和操作访过程，一切衔处于完全精域确和和谐的鼓状态，不受医人类的干预左；壤·人反倒成陡了问题——甜他们常常会挎犯错误，所元以如果可能缠就应该将人臭类放在系统变之外。返3、行政文见化（全世界窗一致）筝·如果财政束上不能生存拣和增长，就容没有对股东件或社会的回符报；屠·经济环境机是永葆竞争龄力的并且可拌能产生反作医用——“在冤战争中人们来没法彼此信括任”；岛·所以，C董EO必须是介“孤单英雄道”，虽然孤梦立和孤独，捐仍然得表现爬出博识并能皆掌控全局，员感到自己是坑不可或缺的李——“我可冻以，毕竟，膨有我在这；醒他们做得不图好；他们并屑没有发挥最柴好的水平”浮……嗓·人们无法纠从下面得到棚可靠消息，返因为下属只葱会说一些他惨们认为上司功想听的话，株所以，作为杯CEO，他勒们必须越来季越相信自己质的判断（换钞言之，缺乏帖准确的反馈许信息增加了占他们对自己味正确性和博斜识的感知）耗；情·组织和管呈理从本质上搞来说就是等缘级森严的，性这种等级是演对地位和成哈功的衡量，赢并且是维持巴组织控制力碌的主要途径脏；嗓·因为组织纲很大，它变沫得去个性化挨而抽象，所郑以不得不依浅靠规则、惯努例（体系）凤和规矩来帮柳助其运行（徐机械式科层沿组织）；因·虽然人是后必须的，但甜是他们也会静惹祸，不具忍备固有价值眠，人是一种笛资源，就像充其他资源一座样，需要获满取和管理，索管理的目的铁并不是人本顿身；狠·有良好机董器的组织中死并不需要作睬为整体的人廊的参与，只叙有活动才需泄要。缺依据前面提储到的竞争价娇值模型，现贪在的问题是塞如何协调三嫌种亚文化的浊目标：既关劫注工作本身从，面对环境燕中的变化，态又能保持创庆新性，还能悼保持经济健祖康。当这些宜亚文化中的幻一个吗过于占蛛主导时，组千织将无法生呈存。P14另5-146伤在运用问卷纺或调查工具里进行文化调住查时，我们吹要承担以下厚风险：捞·根据一个骗特定组织的们文化的动态风性，人们可烫能会选择一她些不相关或耍不重要状的维度去测善量；其·人们只能饲测到文化的疗一些表面特笛征，因为调劫查工具没法性测到深层的棵、共享的、牙默认的假设匪，而这些才跃能界定文化够的实质；混·调查工具鞭既不可信也臭没有效，因番为要使正式永测量诸如文辅化假设这样善的深层而复雄杂的事物有焰效，从本质敏来说是很难早的；判·妥从文化假设索构成文化范滚式是无法通滋过问卷揭示架出来的；德·由于文化佩假设是默认题的，个体回弊答者对调查职问题的回答篮并不可靠；挽·作为一种苍强有力的干含预，这个问寨卷或调查过影程可能会对供组织的常规通操作过程产垫生不可预测辽的后果（太卫多的研究者壁收集资料后骗，消失在他壁们的象牙塔派中，从未考医虑过他们收导集资料的方中式是否可能差扰乱他们收傅集资料的这孙个组织。）刘P151野我们如何评骑价通过临床相模式收集到贫的资料的有途效性呢？这灭个效度问题冰包括两个成么分：1、基烈于我们收集浩的任何当前宿或历史资料提的事实准确凭性；2、鉴眨于文化现象夏以某种沟通率方式传达该谱文化成员的吓意义，还基阵于对真正意权义方面的解馅释准确性。则P避153剖解释准确性酬由于涉及主葡管解释所以忠更难，但是号可以参考两紫条标准：1固、如果文化困分析是有效铁的，那么进质入该组织的狗另一名独立量观察者应该补也看到相同丹的现象；2慌、如果文化京分析是有效叼的，人们应介该能预测其迅他现象的存股在并且能够吃预期组织会掠如何解决将糖来的问题，减换句话说，峰预测可以作铅为一个关键释的效度标准星。筹P搏153俯临床模式明基确了两个基选本假设：1蓝、不可能研百究一个人类直系统而不对拆其产生干扰偏；2、人们呆只有试图改遣变一个人类挣系统，才能坊充分理解一刑个人类系统裤。P154脱一个组织要台想了解自身岁的优势和劣麦势，并基于晒内外部因素醒的现实评估妥去制订有把附握的战略决斤策，就必须孕在某个时候震研究并理解呀自己的文化迷。然而，这车个过程并不台是没有问题座、风险和潜围在代价的。拨基本上来说和，必须评估宾以下两种风仗险：1、对换文化的分析医可能不正确植；2、组织僚可能并没做诵好准备接受柳对其文化的购反馈。催一个更危险锁的潜在风险究是，有些组峰织成员会获钻得即时的洞狼察结果，自母动且不肆假思索地试相图引导一些宿文化上的改正变，而这种颂改变是：1壤、其他一些细组织成员并洗不期望的；茎2、其他一警些成员可能爱并未做好准酿备，所以没简法完成；3测、可能并不窄能解决问题箱。程人们逃避治眉疗的一个原篮因是：他们钞对于治疗中踪带来的不可筛避免的顿悟镰还没有做好梯准备。顿悟执有时候会“个自动地”引幸发一些变化赵，因为某些滋错觉和防御露已不起作用亚。如果文化絮之余组织就吉如同性格之逢于个人，那您么对于文化鞋的顿悟可能罚会移除组织匆所依赖的且现正在运用的瓶防御。P1的57-15福8宪一个组织文逝化咨询顾问骂的几点经验扣教训：紧第一点，也妖是最明显的通一点就是，己外部人员永查远不要给内般部人员讲解抢他们自己的盆文化。因为岭他无法知道崇哪里是敏感株之处并且难登以克服自身塑的细微偏差纸。如果将自条己的观点更脉仔细地陈述翁为假设或问揉题让他们去乔反应，或许春可以避免这独种困境。皆第二点，我岭发现我的分弟析斑让团体谁成员陷入并愈未准备好的撞内部争论当石中，并且可策能会产生多毙种意想不到咱的后果。副第三点，也六可能是最重遮要的一点，进给予个人反把馈和给予团薪体反馈是不泼同的，因为特团体很有可代能在反应上吓不一致。抽……如果我洲们要处理的穷是更深的文罗化层面、其透内部的假设岂和模式，那按么内部人员奉显然不可能首知道他们将阁卷入的情况胸以及赋予作捏为专家的外晋部人员身上曲的责任，正跨如在解析一窄个人人格或估个性豪额过程愉中，心理医碧生或顾问的碧职责是让来旺访者真正意劈识到其后果炉一样。如果梁他或她起初秃没有意识到滥将会揭示出岗什么结果，兽知情同意原锈则并不足以村保护来访者涂和研究被试锄。慈文化的分析条者所要承担素的专业职责对，是完全弄炭清楚调查可乘能导致的结误果。这些结圆果要在之前俱就仔细阐明堵，然后双方辆会达成一种雨隐含的心理寒契约，即外历部人员会就骡有关文化的邻发现给内部销人员一些反它馈，或者是贤内部人员想稳获得一种洞隆察，或者清辨楚最终将要烈公开的结果兰是什么样的泡。絮P160劫-161现无论在什么亚情况下，只萌有当顾问建故立起对组织芽的一种帮助继关系时，深跃层次的文化检资料才会显患现出来，因幸为组织成员馅会感觉到—漆—通过揭露他他们的真实裁想法和感受爪可以获取一子些信息。这示种“临床调君查”关系是吉获取有效文免化数据的最橡低要求。田P162蛇文化基本上云有三个来源求：靠1、组织创程建者的信念顽、价值观和踪假设；2、装团体成员随少着组织的发驼展而形成的辽学习经历；念3、新成员凉和新领导所惜带来的新信铺念、新价值始观和新假设应。评虽然这些机技制对文化的浆开始都发挥刃着重要的作泼用，但是，男创建者的影第响最为重要塔。创建者不讽仅要选择新粥团体要运作愧的基本使命达和环境背景精，还要挑选挡新团体的成惨员并垂青于恩让新团体在她努力实现环辉境与其自身萄整合的过程蚂中所锐做闪出的独特反墓应。监P168摇在任何情况返下，文化形碰成的首要过此程是创造一望个小的团体锯。在一个典究型的商业组诊织中，这个猴过程通常包距括以下几个协步骤：模1、一个或英者更多的人祸（创建者）盆有了创建新木公司的想法道；碎2、创建煮者引进桑一个或者更锈多的人，建烤立一个与创僵建者拥有共蜜同目标刻和愿景坦的核心团体步，也就是说办，他们都认窝为，这种想哥法很好，具条有一定的可困行性，而且眼也值得冒险妨和投入其所火需的时间、猴金钱和精力且；尸3、创始团激体通过筹集输资金、获取去专利、合并改、设置工作亡地点等开始偷齐心协力地缝去创建一个竿组织；舒4、组织开修始吸收其他腊人并创建一草种共同的历累史，如何团眉体维持相对栏稳定，并且陕有具有重要繁和共享的学乓习经历，那毯么组织将逐演渐发展关于竿自身、环境蔑以及如何运箱营组织以求何生存和发展全的假设。伸创建者通常电在团体最初雁对如何界定避和解决外部纠适应与内部睁整合的问题堤上施加重要灭的影响。因巷为他们有着雕最初创建组始织的想法，鞋他们根据其焰自身的文化付历史和个性扁，对如何去晃实现这种想蚂法有着自己弯的看法。创煎建者不仅要相有高度的自惑信心和决心青，而且对世纺界的本质、吧组织在世界储中扮演的角看色、人性和朱人际关系的工本质、如何誉获得真理以炕及如何管理床时间和空间喝等有着强有陷力的假设。捆因此，当新宏生组织需要质应对时，他座们便能轻松丈自然地将自什己的远见施穴加给同伴和伞员工。同时详，他们也将耐坚守这些假壁设直到它们粪变得不可行扮或者直到团闯体遭遇失败解和解散为止垃。皆P168文组织是如何店通过那些擅尺长管理的领听导者和创建寄者的行动来柳创建文化的破。认识到这竿一点非常重计要，即使是挠在一个成熟尾的公司，人劲们也能够遵骗循创建者和费早期领导者邪的信念与价到值观的假设护。这些领导见者所扮演的劝特殊角色是社为那些年轻盟组织早期所堵提出的关于递如何在内外忆部运营公司克的问题提供研一定的参考湾答案。如果版什么问题也甚没有提出，极那么团体也善不能检验其震潜在的解决尿方案。一旦供领导激活了盒团体，团体粒就能确定某观种行动是否港能够解决其水在运行环境姜中有效工作姜的难题并进戒而创建一种铲稳定的内在恋机制。其后帆，团体成员恳也会提出其耽他的解决方盲案，文化的菊学习过程就盖开始得以扩拥展。然而，耕我们不能忽衫略在任何团均体过程的初天始阶段中领惹导所起的重灰要作用。依领导者并非块有意识地教爱授新团体某乱种认识、思嚷维和情感方糖式。相反，唱对于做什么的以及如何葵做有着震强有力的思庄考，这正是肥企业家思维消的本质使然蹦。团体创建音者能够很清负晰地表达关蚊于团体应该摸如何做的观特点，并且，霸他们会挑选厚与他们的假芦设相一致的茅人做其同事切和下属。领避导者和新团令体在团体形城成初期都是台很焦虑的，统并且渴望需押求解决问题快的方案。因仗此，领导者康的提议总是面在团体形成酸初期受到特递别的重视。司早期的团体沫生活不能容象忍模糊性和匆差异性的存栏在。在任何河新组织的早江期阶段，我恒们可能都会板看到许多因截为同伴或者妻共同创建者稀想法不同而箩产生冲突，朴最终导致员蜂工离职的现敞象，从而为级剩下的员工效创造了一种窑更为和谐的颤氛围。帖如果早期的价创建者没有无解决团体所相感到焦虑的驰问题，其他碎的成员，即痕非创始者就蹈会替身而出街。因此，孔除创建有者以外的领张导者就会产柴生。宗由于创始领败导者往往有喝一些强大的事理论来知道菊他们如何做凡事，他们的波理论在早期仰也得到验证计。如果他们朽的假设是错勉误的，团体匀在早期就会倚失败。如果够他们的假设议是正确的，沾他们就会创坡建一个更为蜓强大的组织辛，并通过该衔组织的文化抗来反映他们暴起初的假设棚。如果环境荐的变化使那甩些假设变得情不再正确，研组织就必须敞对文化进行事变革。如果踢创建者仍然命掌握公司，视那么这个变紫革的过程是丢异常艰难的馒。这是因为挖，随着时间场的推移，领厦导者仍然会污有很多机会植将自己的假赏设根植于组胃织的各种日救常事务中。碑P179-摸180辛领导者如何倦根植他们的夺信念、价值脏观和假设场主要根植机崖制挑次要的成形已和强化机制圈·麦领导者定期酬注意、评估侧和控制什么犹·惨组织设计和捕结构材·张领导者对关株键事件和组卷织危机如何巷应对竭·秀组织制度和而程序柳·梦领导者如何慨分配资源喝·瓶组织仪式和驳典礼拿·城有意地角色炼示范、教授剥和指导霞·栏物理空间、吵外观和建筑喊物的设计向·狡领导者如何忙分配奖励和妨职位虚·赴重要事件和报重要人物的免故事忆·百领导者如何底招聘、选拔柴、晋升和解士雇员工神·湾组织哲学、没信条和章程英的正式声明P182信需要掌握的术重点是，所秃有这些机制兽都确实能够叮向新成员传炒达文化的内尸容，但是，浪领导者对于返是否需要传陈递却没有任式何选择的余巷地，他们能铺够选择的只刑是对他们所冠传递信息的随控制程度。坑在组织的早批期发展阶段支，次要的机号制，如结构罩、程序、仪忍式和正式声狭明的行为准画则等都是组辟织唯一的支奉持。然而，分随着组织的写成熟和稳定内，它们成了箱主要的维护砖机制——我铸们最终称之没为制度化或跪官僚化。它爆们越能有效华地使组织获亦得成功，就厘越能成为新恼领导甄选的该过滤器或标烧准。结果是谋，随着组织户的成熟，新草领导者不再命成为文化变刘革的推动者滥。然后，社财会化进程开静始反映那些断过去发挥过洋作用的东西羽，而不再反杰映当前领导悠者的主要议要程。肺P199样随着组织的巡成熟和发展喉，任何组织眼都会经历一都个分化的过盖程。也就是洗所谓的劳动线力分工、职桐能分化、部昏门分化或多杰样化。如果解组织获得了敞成功，毫无欢疑问，会有宵一些小的单密位建立，并伯在各单位领晓导者的带领答下开始创建蜻它们自己的慢文化。这些昼分化的发生孩通常依赖于运以下几个方帽面：仆1、职能/狂职业分化；惭2、区域分察权；京3、产品、蚕市场与技术暖的分化；盯4、部门分拦化；括5、职级分飘化。凭P202榜信息技术（朵IT）是一挖种建立在技加术和职业基尼础上的强大肺的亚文化，肾它围绕着与期其他亚文化岸相冲突的若兼干假设而形锤成。IT提转出以下假设幸：益·哑信息能够被适打包成数字涝并可以通过诉电子传输；态·油信息越多越外好；暖·锡可量化的信谁息越多越好躺；趟·肢信息能够在度电脑屏幕上眉被捕捉和冻路结，因此，余无纸化办公池室不仅是可胀能的，而且骗是可取的；扰·他以技术为主涝导，而且人号们也应该能每够适应；伏·昨人们可以而御且应该学习甚IT的语言膀和方法；肆·滚如果IT能暮够提供更好恐的协调机制港，管理中将博不再有等级殊；帖·外组织联接得语越紧密，就言会运行得越轿好；狱·搂人们能够可干靠而合理地捧使用信息；络·李电子媒介将刑取代纸质媒后介储存信息肥。合相反，操作经员文化可能金持有与其相富悖的假设。捕例如，运营升者或执行者劈的文化通常棕会提出以下膜假设：鹅·飞与运营有关头的信息必须沃包括面对面脉的人际接触钢，以便可以美被更准确地蝴理解；单·韵信息必须从嫂原始数据中窝提取，且只旱有在其处于踩不断变化的艺特定情境中败时才有意义狂；室·雪意义派生于担复杂的模式涛；读·柴与速度紧密呈相关的成本辆投入是不值间得的；欧·津联接太多会禁使信息超载缴；样·必拥有的信息延越多，你的省需求就越多劝；谋·痰某种信息，耻像个人绩效种考核反馈，谅不应当是量甜化的数据，伞也不应该由歇电脑捆来处理；当·托观察和操作缩图纸的能力据是完成各种罢任务的内在戒本质；娱·拿人们应该适痒应技术，技书术应该有利宅于用户使用行；算·狂不管通信网乔络多么有效寺，等级制度臭都是人类系誓统和必要的呀协调机制所腊固有的；熔·材控制信息是丰管理的一种迎必要工具，告也是维持权有力和地位的遇唯一途径。姨P203-陆204睛第二个同样交强大的创建饲亚文化的基盖础是在组织长成长壮大到篮一定程度，覆领导由于以瓦下几种迫切撑的需要，而周决定将其分僵化成许多区弄域部门时形烛成的。垦·白更接近不同兵的客户基地翁以及发现在悼地域上较分截散的客户通哗常需要不同陕的商品和服泊务；浴·草在某些地理糊区域使用当妨地劳工的成构本优势；圾·隙接近原材料勒、能源和供姻应商的成本锋优势；蛾·宗当地客户的申要求，即如瓶果能够在当需地市场进行找营销，那么跳也必须在当灿地市场进行案生产，以保迷障当地的劳怖工并获得与岗制造行业有辣关的知识。雾然而，由于饥各个区域部强门不可避免蹄地会采用一狗些他们所在美地区的东道雨主文化的假浙设，所以，委文化的后果曲通常是不可组预测的。P淡205……倘总之，随着旷各区域部门肝的发展，组触织逐渐分化到为各部门和录综合的子公关司，人们从征中会发现很竿多文化和亚录文化的现象涨：焦1、组织文源化与地域文颤化的融合；皆2、当地对挣那些存在于松整个组织中宝的职能部门暖亚文化问题爹的看法；烫3、当他们纺雇用当地人沾执行任务时镇，凑职能部门的拆亚文化会呈顷现一些当地慎的特征，从玻而引进地域胜文化假设，马导致更为复抗杂的沟通问姐题。P20颗8迹随着组织的深成熟壮大，输组织自身会畏根据其使用她的基本技术严、产出的产播品系列和面留对的客户类刻型等进行分脊化。……迫镜使亚文化出浙现这种差异笨的原因主要渣体现在两个削方面：1、刚人们的教育筐背景和职业泉出身不同，铃从事的行业阁也不同；2馆、在与客扭户互动的过章程中，心态渴不同，分享所的经验也不槐同。P20口8猪伴随着组织眼的成长，组赢织会僻不谨断开发出新窄的市场，他葬们通常会设患置一些专门理的部门以使巾其功能能够顶在产品、市谜场或者区域恳部门中得到狼集中的体现本。这种分化膛的过程会给畅组织带来一麦定的优势，偿能够将所有奥的部门围绕净其特定的技章术、产品系护列或客户系晃列更紧密地晋联系在一起香，能够更好绿地整合各部稀门的亚文化呈。推动亚文掉化形成的力扰量逐渐开始弟在各部门中恒得以体现和赶发挥。P2士10休很清楚的一橡点是，如果开一个组织是严成功的而且背正在发展，鸭那它迟早都攻会将自己分本化为越来越醉多的层级。产既定等级成牧员间的相互伤作用和共享椅经验为形成普共同的假设弟提供了一个呼机会，即形急成一种基于堵职级和职位氏的亚文化。章这些共享假像设的优势在钳于，与其他追层级的成员惜相比，它是指同一个层级巾的成员所进亭行的集合，乘将互相作用借的数量与持逗有的共享经市验的程度集少合在一起。浇所以，那些才运营总部所约分离出来的僵部门的高级森管理团队很漠可能会形成和一种亚文化挥。同样，那葵些地域上分急布广泛的部妥门管理人员哗或者工会的泻工人都会相垦互作用和影数响，最终形庄成一种亚文见化。店P211雕高级管理人家员通常会依汁靠复杂的心微理等式进行宽决策。约束孤这种广泛战董略性决策的振是一些相关骗的信念，这螺些信念是关桶于以下几个耐方面的：1店、组织的特帐有胜任力；泛2、适合组为织的财务冒忠险程度；3每、组织财务进上能够自给带自足的程度准。狐这些具体的烤信念在行业伸与行业间及炊公司与公司行间都是不同飘的，但是，弊在任何一个袖公司，高级委管理人员都投对以上三个凭方面都有着绣坚定的信念居，这些信念肺指导他们在勒目标、方式盲和管理实践反上进行具体舰的决策。P宵212侦文化变革机欣制她组织阶段植变革机制别创立和成长样早期板1.通过普匙遍的发展和旅特殊的发展季进行渐进式筋变革塔2.洞察俊3.文化内煮混合者的晋叼升等中期府4.从选定乐的亚文化中砍系统晋升扑5.技术引雅导屯6.引进外楚来人员列成熟与衰退香期禁7.丑闻与菊神话的破灭摔8.转型淘9.合并与狠收购步10.灭亡述与复兴借由于在每个膜发展阶段文拍化都起着特拌定的作用，旷因此在既定丰组织的不同哲的演进阶段赖发生不同文谁化变革的可谈能性也会增鹊加。上表列伙出了这些阶馋段以及与每赠个阶段最相戏关的特定变距革机制。这引些机制都是廉累积形成的爷，从这个意幕义上来说，恶所有之前的凳变革机制在粪后面的阶段予都依然会生长效，只是新刷近增加的机坏制要更为有吩效。威P216墓戴尔（Dy构er）在几与个组织中对妈这种变革机某制（通过引够进外来者进防行管理上的铜文化变革）旱进行了调查育，发现它遵夫循下面某些敌模式：赞1、由于绩偶效降低或市嘱场中的某种纽失败，组织拦产生一种危级机感，决定焦它需要新的窜领导赴；亦2、同时性许地，存在“娘维特模式”柴逐渐疲软，衔某种意义上衡支持旧文化郑的规章、信来念和象征开画始崩溃；慌3、组织为慰了解除危机招从外部引入溪具有新的文盖化假设的领银导者；眨4、旧文化胞的拥护者与奋新的领导之消间产生冲突揭；帖5、危机缓亡和，新领导磁赢得信任，筝他或她取得屠冲突的最后云成功，于是芽新的假设开剩始得到根植姿，并通过一伏系列活动得舰到强化。类P226货组织变革常遭常源自拥有埋新假设的组便织人员的进会入，或者来错源于组织不申同部门的不笨同经历。组荐织在对这些吨元素进行分荐析时，将它糊们区分到不弱同的亚文化经当中，便找糖到了变革的督所在。但值孕得注意的一蝴个重点是，监领导者要有宏能力去增强无文化的多样私性，推动亚火文化的形成哨，或者他们糟可以通过选位拔晋升，降蠢低文化多样森性以掌免控组织离文化发展的违方向。朱组织中期的民文化变革首摄先也与亚文蜡化导致的文碎化多样性息蚊息相关。除岔非组织处于视真正的困境辟当中，否则昆组织都有足周够的时间来揪使用系统选斗拔、组织发票展和技术变接革等主要机菜制，还有正迫常的演进和盛组织治疗。体P233扯如果核心认召知结构的任产一部分以轻痛微递进的方客式产生变革敌，组织体系闲便会产生足请够的不均衡稳状态，进而危推动应对过姓程的产生，返而这种过程坟不仅仅只是础对已有假设斑的加强。锡勒温将夸这种不均衡匹状态的产生香或者变革动印机的产生称丝作“解冻”辆。解冻包含贺三种截然不字同的成分，篇其中任意一誓部分出现都父可以被足当做舍组织变革的欺动机：颤1、引起不尘适和视不贫均衡的充足责的不一致信踪息；师2、导致焦便虑和内疚的够不一致信息面与重要目标浮和理念的联夕系；校3、足够的雀心理保障，饮在这层意义慌上是说在不肥放弃同一性间和整体性的跳前提下，能想看到解决问证题和学到新消知识的可能贤性。任变革意味着钢个人或者组挺织作为变革个的对象，必匠须遗忘某些乖东西或者学驻会新的事物僻。因此它时敏常涉及某种编程度上的文糕化变革。P掉236毁在个体开始翻考虑到文化乘之前，需要训做到以下两落点：豪1、对开始津变革过程的逮运营问题有歉清晰的定义寄；辫2、制定特及殊的新的行捉为目标。巨P239烈我们在学习乐新概念、旧坑概念的新含公义以及新的亩评价标准时究，有两种基型本的机制：雀模仿某个角猎色模型或从乱心理上产生漫对该模型的饮认同；或者辉我们开发自语己的解决方祥案直到其发惜挥作用。……蚀当出现以下选情况时，这酬个机制能发爽挥最佳作用钞：鬼1、新的工忧作方式是什近么非常清晰谎；趣2、被传授枕的概念本身兄很清晰。……赤要想习得真唇正与本身性辆格匹配的东授西，我们就器必须学会审啦视周围环境冻，开发自己蔬的解决方案惧。公P241映对学习焦虑疮的防御性反距应。学习焦苗虑的居高不指下，会推动缩个性开始抑害制不一致信笨息的有效性眼，或者为个铃体不能立刻雪投身变革的旨学习过程寻法找各种理由欠。这些反应福通过以下几既个阶段呈现全：钟1、否认。橡你会让自己排确信不一致纱信息是暂时晒的、无效的军。就像某些完人在叫“狼告来了”一样卷，不用当真攀。软2、找替罪砍羊、推卸责根任与逃避。现让自己确信洒原因在其他肝部门，不一土致信息并不享适用于你，洲在你进行变厉革之前必须捎有其他人先弓开始。池3、机动性振与讨价还价倒。为了付出附努力进行变半革，你会要沙求特殊的补徒偿。你想要彼确信变革符酱合你的利益配，对你有莫仔大的好处。毙基于所有这蔬些抑制变革镜的出发点，算那么领导者析如何为变革即创造条件呢黄？有以下几俘个原则：逢原则1：生午存焦虑或者掏内疚掠感必须荣比学习焦虑垂强度更大。忽原则2：降蛙低学习焦虑争强度，提升谱生存焦虑强近度。P24刘3天原则3：确赠定变革目标程时要具体联郊系到你试图扇去解决的问驳题，而不仅羞仅是作为“久文化变革”豪而存在。臂原则4：通购过解雇具有怒旧文化元素厕的员工，可袍以清除旧的甩文化元素。疏但是，只有埋新的行为导贪致了成功和垫满足，员工雷才会习得新料的文化因素恭。伤原则5：文井化变革往往指需要一段时婆间遗忘的转摇型变革，这誉会造成心理泄上的痛苦。意P243-匆246储如何创造心过理安全感？捐对那些正在器经历变革性血学习的组织炼成员来说，剥创造一种心辫理安全感包父括8个步骤看，这几个步我骤必须几乎亦同时采用。摘1、引人注蜜目的五积极愿景里。变革对象曾必