公司年度人力资源规划

公司年度人力资源规划前言 1第一部分人力资源规划环境分析 1一、人力资源规划环境SWOT矩阵 1二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析 2第二部分人力资源现状盘点 3一、人员总量及变化分析 3二、人员结构分析 31、部门及人员分布 3 4 5 5 7 7 8四、人力资源效率分析 9 9 错误!未定义书签。第三部分202*年人力资源战略规划 9 第四部分组织和人员规划 一、公司组织架构 二、公司人员规划 第五部分教育培训规划 二、培训类别设计 三、具体培训课程规划 四、培训费用预算 第六部分人工成本规划 一、人力资源成本规划明细 二、人力资源成本规划分析 1、202*年经营情况及人员规模变化情况 第七部分人力资源政策调整计划 一、人员招聘、配置政策调整 二、用工形式的调整 四、绩效管理政策调整 五、员工培训体系完善 第八部分风险评估及对策 一、员工招聘的风险 1、员工招聘风险的识别及评估 二、薪酬管理风险 1、薪酬管理风险的识别和评估 1、劳动关系管理的风险识别和评估 结束语 为了更好地聚焦运营、助力业务、适配人才，明确公司202*年人力资源管理关于构建人力优势、促进管理提升的新使命，把握机遇，应对挑战，预防风险，加强员工队伍的建设，以强有力的人力资源保障202*年战略目标的顺利实现，人力资源部在围绕公司战略发展目标并在对内、外部环境分析的基础上，编制本规划。第一部分人力资源规划环境分析S:(优势STRENGTHS)属传统民生行业，受国内外经济危机冲击影响不大；部各兄弟单位之间人力资源最佳实践及经验相互分享；阳光、透明的团队组织文化；公司员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。0:(机会OPPORTUNITY)十八大关注民生，整体经济发展态势良好，行业前景看好；公司产品结构转型和业务扩张需要高素质专业人才队伍，公司及员工需要不断成长；市场整体经济收缩，劳动力市场人员增多，利于各层次人才招募。W:(劣势Weakness)公司人员整体学历水平偏低，人员流动率偏高；人工成本和管理成本较高，劳动效率与标杆企业有较大差距；公司高、精、尖人才稀少；企业文化建设未落地，企业缺少凝T:(威胁Threats)同行业及相关行业间对人才的竟争加剧导致人才流动率高、员工薪酬期望值增加；物价上涨、用工合规化建设，导致用工成本上升；未形成完善的激励考核机制，工作缺乏积极性，执行力不佳。把握机遇，构建行业人力资源优势，有力支撑公司产品结构的调整和业务扩张；加强培训和人才梯队建设，建立员工学习地图及职业发展通道；制定人才储备培养规划，并付诸实识别关键人才，制定专项留才计划，为核心人才提供发展通道，留住公司的核心员工；减员增效，提高人员素质，控制管理成本。持续开展管理提升，系统提炼整合公司人力资源管理体系；将公司培训和员工个人成长需求结合起来，加强培训规划实施，为公司业务发展提供高质量的人力资源保障；凝心聚力，让公司阳光、透明、和谐的企业文化融入人心。构建胜任力模型，明确岗位任职资格要求，严格把好招聘关，提升人力资源总体素质；鼓励引导员工自我学习、成长；完善薪酬分配和激励考核机制，充分调动员工积极性，提高劳动22第二部分人力资源现状盘点为全面掌握公司人力资源状况，现对公司的人力资源现状包括人员数量、结构、人员流动以及人力资源产出等进行盘点分析。一、人员总量及变化分析期间增加期间减少主动流出被动流出人员总量分析：从以上图表可以看出，201*年人员总量比201*年增加了52人(制粉二车间投产),201*年人员总量在201*年基础上又增加了32人，人员总量的大幅增加，充分保障了公司生产运营的人员需求，但同时带来人工成本的增加，202*年将在满足岗位需求的基础上，进行人员的优化考核和提升，实现减员增效和人才梯队建设。部门班子行政安全财务采购销售研发品管生产一车二车储运原粮合计4成员人事环保部部部部部部间间车间部车间编制831实际82部门人员分布分析：生产部及其二级部门人员比例占公司人员总量的61%,研发、采购等非生产部门人员比例占公司人员总量的39%。性别班子成员人力资源部安全环保办财务部采购部销售部研发部品管部生产部(车间二车间机修车间储运部原粮车间合计男性521845248女性370165002男性占比52.1%,女性占比：47.9%;总体性别比例(男性：女性):1.09:1性别结构分析：公司总体的性别比例基本合理，但具体到部门，部分部门的性别比例不是很合理，比如财务部目前共11人，只有1人为男性。班子成员行政人事安全环保财务部采购部销售部研发部品管部生产部一车间二车间机修车间储运部原粮车间占比25岁以下311142897726-35岁188795336-45岁4223246-55岁34115955岁以上11215年龄结构分析：年龄结构总体偏年轻化，25岁以下占26.5%,此部分人员职业定位不明确，流动性大；26-45岁占62.9%,此部分人员技能水平和工作经验相对丰富，职业定位比较明确，而且相对比较稳定，是公司管理以及业务骨干主体；46岁以上除集团委派和退休返聘外，多为生产或后勤辅助岗位。学历班子成员行政人事安全环保财务部采购部销售部研发部品管部生产部车间二车间机修车间储运部原粮车间合计占比中专以下11115158大专356529282631424331211硕士1113公司所有本科及以上学历仅占12.7%。现有人员质量尚不能支持公司司龄班子成员行政人事安全环保财务部采购部销售部研发部品管部生产部一车间二车间机修车间储运部原粮车间合计占比1年以内5221727741-3年884453863-5年12234745125-8年423171821员工司龄结构分析：员工司龄1年以内占35%,1-3年占42%,也就数员工技能水平尚需培养提高，另一方面也侧面说明了公司人员流动性职位分布班子成员行政人事安全环保财务部采购部销售部研发部品管部生产部一车间二车间机修车间储运部原粮车间合计占比领导层88中层管理1111111182111321211员工层19851988职位分布分析：领导层和中层管理人员各占员工总数的3%,基层主管占5.6%,基层主管及以上人数与员工人数比例为1:7.6,即综合管理幅度为7.6,基本能保证管理的有效性。三、人力资源流动情况分析年度年初期间增加期间减少年末年平均离职率主动流出被动流出人员流动分析：公司201*-201*年人员新进率分别为128.2%、92.7%、41.9%,人员离职率分别为108.8%、67.8%、40%。从以上数据可以看出，公司人员的新进率和离职率虽然呈下降趋势，但无论是绝对数量还是相对比率都是比较高的，因此造成的招聘成本和离职成本以及相应的隐性成本是很大的。从图表数据可以看出，按目前的计算办法，离职率甚至可以超过100%,这不符合常规的理解，也不能客观反映实际离职率水平，建议调整计算办法，因为离职率顾名思义应该为离职人数占所有人数的比例，因此用离职人数/(期末人数+离职人数)*100%反映离职率比较合理。分类序号考核内容(单位：万元)202*年预算人工成本12人均职工薪酬3人工成本占主营业务收入比四、人力资源效率分析工薪酬以及人工成本占主营业务收入比例都呈增长趋势，而且201*年度人均人工成本和人均职工薪酬与201*年相比，分别增长了51%和46%,但人工成本和职工薪酬的增加没有相应地给公司带来利润的增长，因而减员增效将是202*年人力资源的重要使命。第三部分202*年人力资源战略规划202*年是公司重要的一年，面临的机遇和挑战都十分突出。公司人力资源应围绕事业部“强体系、控风险、降成本、重培训”的管理提升发展主线，苦练内功，灵活制定公司的人力资源的相关制度，确保人力资源满足当前的生产经营，并不断提升员工素质，为公司下一步的发用、留体系，为公司202*年发展战略和生产经营目标的实现提供人力4、完善薪酬福利体系，根据岗位评价结果及公司实际，重新规划薪酬结构和水平，设计科学、公平、合理的薪酬分配制度，充分发挥薪酬福利激励员工的杠杆功能；5、修订完善绩效考核制度、流程和KPI指标体系，激活公司内部人力资源活力，提高管理效率及劳动生产效率；6、持续推进人力资源合规化建设，建立和谐、融洽的企业内部关系，做好人员流动率的控制，加强劳动纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。第四部分组织和人员规划一、公司组织架构公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。基于稳定、合理、健全的原则，按照集团组织架构规范及公司业务需求，通过对公司未来发展态势的预测和分析，公司组织架构设置安全环保办安全环保办人力资源部财务部生产部研发部品管部销售部采购部公司设置了采购部、销售部、品管部、研发部、生产部、财务部、人力资源部和安全环保办8个一级部门。其中生产部下设*车间、*一车间、*二车间、机修车间和储运部5个二级部门。202*年人员规划人员类别编制(现有)管理类21业务类营销613688808技术类478911186000000222112202机电344404专业类9-111223303111101安全环保1323113行政011作业类关键技术岗位人员0550541第五部分教育培训规划1、健全员工学习培训制度体系(包括新员工培训)与考核机制，程(包括完整讲义、PPT教义、测试题);高培训师授课技巧，尤其是管理人员，每个部门经理都必业素养等方面的培训工作，尤其是持证上岗岗位，应保证100%培训合序号培训项目1企业认知公司介绍、员工手册等内训员工公司2安全教育公司级安全教育部门级、班组级安全教育部门3公司4本岗业务培训部门培训项目培训1企业认知公司介绍与员工手册内训公司23安全教育安全基础知识与防范急救措施等4相关生产人员部门55S管理的内容、要求与整改措施公司6管理提升如何做好班组长内/外7领导力与执行力培训经理级以上人员8岗位知识岗位规范与劳动纪律内训生产部人员部门9生产部人员相关生产人员设备点检验、维护与保养机修人员电气安全与自动化知识保管仓储知识储运人员防虫、防鼠知识和防汛、防霉变知识原粮车间岗位规范原粮车间人员小麦品种辨别及标准内/外小麦的分类、鉴别与检验知识、采购人员供应商的选择与营销技巧采购、销售人员产品分类、特点与运用销售人员财务软件运用财务人员研发人员品管、检验人员GMP手册与HACCP计划品检知识与要求内训传真机、复印机等办公设备的应用人力资源部人员公司车辆管理与安全驾驶司机如何做好新员工培训人事专员内训与技能商务礼仪与个人素养文秘、内勤及相关人员公司公文写作费用科目费用详细说明外派培训费用中高层拓展训练10000元/年专业技术人员外派培训12000元/年聘请外部讲师费用1人天/季，2000元/人天8000元/年持证上岗培训费用特种作业证、化验证、2000元/年50元/课时，10课时/月5000元/年培训工具费用培训场地、设备、辅助工具等2000元/年培训资料费用书本、光盘等1000元/年第六部分人工成本规划预算项目1劳动班子成员经理级人员员工员工福利招聘费用培训费用4劳动保护费用9公司目前岗位编制人数271人，在生产线不增加的情况下，202*年人201*年薪酬实际发放542.42万元。其中，基本工资、津贴/补贴、加班费及专项奖罚总额542.42万元，年度奖金57.31万元在201*年补提，计入201*年薪酬总额。奖金发放根据岗位工资、出勤情况及业绩考核结果为核算依据。201*年预算薪酬总额829.9万元(含补提发放201*年度奖金57.31万元)。202*年预算固定工资调薪幅度为15%,为充分利用绩效考核杠杆激励作用，浮动薪酬调整幅度20%,工资总额整体调整幅度为16%。调整依据包括：1.公司原有薪酬成本基数较低；2.为保持薪资的市场竞争力，基于市场整体薪酬水平和物价指数的调整；2.基于工作绩效及工作能力的调整；3.岗位升迁调薪；4.公司对岗位重新评估、公司薪资结构调整；5.加大绩效考核力度，加大浮动工资比例等。3、社会保险及员工福利的变动情况201*年漯河市的社会平均工资为2113.25元，比上年度增加了20%,按此比例预计，201*年漯河市的社会平均工资大概会是2536元，相应地公司社会保险缴费基数预计至少会由目前的1300元增加到1600元。因此202*年福利在201*年基础上，按20%增幅预算。员工福利主要是员工团体意外伤害保险，201*年实际发生4.12万元，预计202*年此项费用为4.75万元。用为人才网站会员费用及市内交通费，201*年此项费用为0.2万元，预计202*年为0.3万元。目前的劳保费用主要为工装购置费，201*年工装购置费9万元，202*年预算为5.04万元。201*年和201*年总人工成本分别为604.35万元和938.21万元 (含补提发放201*年度奖金57.31万元),人均人工成本分别为2.69万元和4.06万元，增幅为50.9%。变动原因主要有以下几方面：1.从规划的第一部分人员总量盘点数据可以看出，公司目前的人员拟在生产部门的面粉打包、麸皮打包、接杂工、筛格工以及人力根据岗位评价结果及公司实际，制定合理有吸引力的薪酬福利机重新梳理完善KPI指标体系，优化绩效考核制度和流程，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本和制造成本，培育企业的核心竞争能力。制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员工发展的要求。第八部分风险评估及对策1、员工招聘风险的识别及评估公司目前的人员总体学历层次和技能水平与公司业务的发展有工入职条件、任职资格是影响员工队伍建设的重要因素，如不加以严格控制，在未来三五年，势必影响企业整体经营水平和公司发展。明确各岗位的入职条件和任职资格，员工入职须符合岗位基本任职资格，用人部门及人力资源部在进行选拔面试时，应对业务能力和任职资格进行严格审查。1、薪酬管理风险的识别和评估①薪酬水平和薪酬总额的控制，薪酬水平是否有合理的竞争力，薪酬总额是否在公司预算范围内；②薪酬分配的激励性、合理性：即薪酬的分配是否反映了个人工作业绩水平，是否能发挥其激励杠杆作用。2、薪酬管理风险的规避①科学衡量企业薪酬水平：薪酬水平保持在行业五十点左右，这样的薪酬水平进退都有余地，薪酬水平的总体调整依据除重点考虑公司经营成果外，市场行业薪酬