人员培训心理概述

第四章人员培训心理讲课教师：王婷婷人员培训心理概述第1页主要内容第一节培训概述第二节培训心理学理论第三节培训设计与实施第四节培训方法人员培训心理概述第2页第一节培训概述培训概念：（1）传统概念：指是对员工进行与工作相关知识、技能方面训练。（2）当代概念：不但是与工作直接或间接相关知识和技能传授，还包含对员工贡献精神强化，也即是对员工态度培养和塑造。人员培训心理概述第3页一、培训意义1.培训是当代企业获取知识路径2.培训是当代企业发展有力支柱3.培训是当代企业适应外界环境改变需要人员培训心理概述第4页二、培训类型依据不一样标准，有不一样分类。按照时间长短：长久培训和短期培训按照培训内容：知识培训、技能培训、态度培训按照与岗位关系：职前教育、在职培训、非在职培训人员培训心理概述第5页二、培训类型1.职前教育：（上岗引导），泛指企业在员工上岗之前为其提供全方面培训项目。2.培训对象：定向培养在校大学生、企业新进员工和调整岗位员工3.培训内容：目标岗位所需知识和技能；目标岗位基本信息；目标岗位所在部门期望工作态度、规范和价值。人员培训心理概述第6页2.在职培训（1）含义：是指让一个人经过实际做某项工作来学会做这项工作。（2）适应范围：新员工培训；提升员工技能水平；对同一部门员工进行跨职能培训。（3）详细做法：员工经过观察周围同事或上级管理者是怎样完成工作，然后模仿他们行为来进行学习。人员培训心理概述第7页3.非在职培训含义：非在职培训指员工在工作时间之外接收由组织提供培训培训形式：讲座、脱产进修、模拟练习等人员培训心理概述第8页三、企业培训中误区1.盲目跟风企业喜欢追赶时尚，对培训内容选择不清楚，没有针对性2.培训是一个成本培训不但是成本，更应是一个投资3.企业效益好时，不需要培训适当增加培训是保持企业可连续发展长久之计。人员培训心理概述第9页三、企业培训中误区（续）4.企业效益差时，无钱培训培训是企业转亏为盈主要伎俩，是改进员工工作技术、工作态度必要路径。5.高层管理人员不需要培训高层管理人员对于企业发展至关主要6.培训是灵丹妙药培训目标过于急功近利，希望培训效果立竿见影人员培训心理概述第10页三、企业培训中误区（续）7.培训工作流于形式培训课题确定不明确，培训内容针对性不强，缺乏统一体系，过于追逐证书。8.培训后员工流失不合算明确员工流失真正原因人员培训心理概述第11页第二节培训心理学理论一、学习与培训学习：指是个体在活动中经过经验引发行为或心理（如知识、技能、态度、观念和思维方式等）相对持久改变过程。培训目标：在于经过一些方式来促进员工在以上这些方面持久改变，从而依靠这些改变来推进个体和组织绩效提升。人员培训心理概述第12页二、学习理论及其应用1.需要理论2.目标设定理论3.强化理论4.社会学习理论5.期望理论6.成人学习理论人员培训心理概述第13页1.需要理论主要理论：马斯洛需要层次理论、奥德弗ERG理论关注点：（1）需要理论应用到培训中，就是培训者要充分了解受训者需要，并依据这些需要来设计培训形式和安排培训内容。（2）为员工提供可供选择培训内容，充分调动被培训者学习主动性。人员培训心理概述第14页2.目标设定理论主要内容：依据埃德温·洛克目标设定理论，目标是工作激励主要源泉。关键点：（1）困难且详细目标更能带来更高绩效；（2）目标含有强大凝聚功效，共同目标是群体动力源泉（3）反馈也是目标功效之一，反馈有利于管理活动运作人员培训心理概述第15页2.目标设定理论（续）应用：目标设定理论被广泛应用于培训课程设计中。课程计划都是以既定目标为七点，以受训者抵达这些目标为终点。（1）为测量或评定培训效果绩效标准（2）为实现预期目标各种背景条件（3）为实施目标所需要各种资源人员培训心理概述第16页3.强化理论主要内容：

斯金纳提出了一个“操作条件反射”理论，认为人或动物为了到达某种目标，会采取一定行为作用于环境。当这种行为后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人员培训心理概述第17页3.强化理论（续）强化理论应用：（1）经过强化行为趋向于重复发生（2）要依照强化对象不一样采取不一样强化办法（3）小步子前进，分阶段设置目标（4）及时反馈（5）正强化比负强化更有效人员培训心理概述第18页4.社会学习理论提出者：班杜拉（美国斯坦福大学教授）主要内容：人们可经过观察他们认为值得信赖且知识渊博人行为而进行学习。学习理论强调人们相互作用对学习主要影响。基本假设：人们会不停向那些受到奖励正确行为表现方式学习。人员培训心理概述第19页4.社会学习理论（续）学习过程四个阶段：（1）注意阶段。个体注意观察他人行为特征，探究和发觉该行为意义（2）保持阶段。个体将观察到行为转换成表征性图像或语言符号，并保留在记忆中（3）再生阶段。个体经过自己行动将所观察和记忆行为表现出来。（4）动机阶段。个体不但经过观察模仿学习并取得一些特定行为，并愿意在适当场所表现出来。人员培训心理概述第20页5.期望理论主要内容：弗鲁姆认为，行为倾向强度取决于个体对这种行为可能带来结果期望强度以及这种结果对行为者吸引力。应用：要想取得良好培训效果需要具备以下几个条件：（1）员工对完成培训有信心（2）培训要能够同更高绩效、加薪、升职等结果联络起来（3）这些结果能让员工以为有较高价值和吸引力人员培训心理概述第21页6.成人学习理论主要内容：马尔科姆·诺尔斯成人学习模型理论假设：（1）成人需要知道其学习目标（2）成人有进行自我指导需求（3）成人含有许多与工作相关经验（4）成人是带着一定问题去参加学习（5）成人是受到内部和外部激励而学习人员培训心理概述第22页6.成人学习理论（续）应用：培训者需要遵照标准（1）尊重受培训者（2）以受训者为主体，勉励受训者主动参加到学习中（3）及时反馈和强化（4）坚持学以致用人员培训心理概述第23页三、组织培训标准1.目标明确标准只有在目标明确详细前提下，培训才能抵达最优化效果2.因材施教标准要使得培训更有效，就必须尊重受培训者不一样差异，针对不一样培训对象，详细安排培训课程及培训内容人员培训心理概述第24页三、组织培训标准（续）3.及时反馈标准为了塑造行为和巩固培训结果，及时反馈非常主要4.实践操作标准只有在实践中重复练习后，新知识和新技能才能够灵活自如地使用5.系统控制标准应该将企业培训看做是一个大系统，每一个步骤都必不可少人员培训心理概述第25页第三节培训设计与实施理想培训计划：一、确定培训需求二、制订培训计划三、培训实施四、培训效果转化人员培训心理概述第26页一、培训需求评定必要性：培训需求评定是确定是否有必要进行培训前提。要对绩效下降原因进行分析：1.组织结构设置、内部流程等方面问题；2.员工之间关系；3.岗位改变。只有与员工个体知识、技能和态度相关方面出现了问题，才能够经过培训来加以处理。人员培训心理概述第27页培训需求分析主要内容（一）组织分析（二）任务分析（三）人员分析人员培训心理概述第28页（一）组织分析概念：组织分析是指对组织面临内外部环境、战略和组织资源进行检验，从而确定培训重点。考查三个方面：（1）组织战略导向（2）组织组员支持（3）培训资源可取得性人员培训心理概述第29页（1）组织战略导向组织战略导向是培训需求分析出发点。普通来说，期望经过培训来实现经营战略与目标组织非常重视培训，对培训投资及举行培训频率也高于其它组织。经营战略会对培训类型产生影响。

例：紧缩经营战略企业可能会降低培训开支人员培训心理概述第30页（2）组织组员支持管理者和周围同事对培训支持是培训成功是否关键之一。优势在于：1.他们能帮助受训者协调工作时间和受训时间2.他们能适当地减轻受训者工作压力3.假如他们已经掌握了培训所教授知识和技能，就能帮助受训者更加好地学习，并为其提供学习参考资料和人际帮助等。人员培训心理概述第31页（3）培训资源可取得性培训资源：主要是指培训经费、培训时间以及掌握相关专业知识培训者。组织依据本身和外界培训资源分析，从而确定是经过自己，还是借助外界培训供给商来进行培训。培训供给商：包含咨询人员、咨询企业或者专业研究机构人员培训心理概述第32页（二）任务分析概念：任务分析就是对工作活动进行描述，确定员工所要完成工作任务，以及成功完成这些任务所需知识、技能和能力。主要步骤：1.选择并确定待分析工作岗位2.初步罗列出一个被分析工作岗位所要完成任务清单3.确保任务清单可靠性和有效性4.确定培训任务人员培训心理概述第33页（三）人员分析概念：人员分析是从员工实际出发，分析现实情况与理想任务要求之间差距，从而形成培训目标和内容依据。详细做法：依据对某一员工当前工作绩效与预期工作绩效之间差距分析来判定其是否需要接收培训。优势：1.找到最需要培训员工，有针对性进行培训；2.培训师和经理能够预先了解受训者优点和不足；人员培训心理概述第34页影响员工绩效水平原因个体特征：员工所具备知识、技能、能力、动机和态度；工作输入：则是与一些告诉员工应该做什么、怎么做、何时做等指令联络在一起，还包括到员工完成工作所需要支持（设备、时间、预算等）；工作输出：工作绩效标准；工作结果：员工因为绩效卓著或低下而受到激励或处罚；工作反馈：员工在任务执行过程中所得到信息反馈人员培训心理概述第35页员工个体特征分析1.基本技能：指员工顺利完成工作以及学习培训内容所需具备能力。（认知、阅读、写作能力等）2.自我效能感：是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力信心或信念。提出者：班杜拉（1977）自我效能感强——全力参加培训，主动克服各种不利学习原因自我效能感弱——怀疑自我学习能力，找理由拒绝参加培训人员培训心理概述第36页员工个体特征分析（续）3.培训需要：员工基于对本身知识、技能或能力缺乏认识而自发产生一个对培训需要或渴求。（激发受训者内在需要）4.学习动机：是指受训者学习培训内容愿望和强烈程度。学习动机强弱直接影响到培训效能高低。5.职业兴趣：是指人们在从事不一样活动时所产生乐趣和满足感。（兴趣因人而异）员工往往倾向于选择那些符合其职业兴趣，且对其职业生涯发展起推进作用培训项目。人员培训心理概述第37页（四）需求分析技术企业在进行培训需求分析时常使用方法包含：座谈法、问卷法、观察法、职位分解法、任务分解法和错误分析法。人员培训心理概述第38页1.座谈法含义：是指培训者与员工举行座谈，以探询其对工作或对自己未来职业生涯发展有怎么样态度和看法。座谈时要掌握一定技巧，要逐步引导员工表明自己真实态度和观点，从而确保所得信息和资料有效性。座谈步骤：1.确定所希望得到资料和信息2.确定座谈对象和人数3.准备座谈提要4.举行座谈5.整理结果人员培训心理概述第39页2.问卷法问卷编制主要步骤：1.罗列全部培训者想要了解事项2.将罗列出事项转化为问题3.按照简单易达标准设计问卷，尽可能少用开放式问题4.对问卷进行编辑并最终成文5.对问卷进行试测，并进行修改6.将修改好问卷正式分发给调查对象7.回收问卷，进行数据处理人员培训心理概述第40页3.观察法观察法是一个较适合用于操作性较强工作中，是培训需求分析主要技术。适用范围：非正式情境中。（例：与员工一起工作时）注意关键点：对观察对象做到心中有数；设计观察统计表人员培训心理概述第41页4.职位分解法职位分解法：解释工作一个方法详细做法：1.研究并分析工作职位全部内容2.区分工作职位步骤3.考查工作职位，寻找关键点关键点是确定培训需求、设计详细培训项目及明确所要到达目标依据。人员培训心理概述第42页5.任务分解法任务分解法主要经过对完成任务行为进行系统分析，寻找任务完成过程中关键点和难点，从而确定选取适当培训方法和技巧指导。步骤：1.将该工作职位所涵盖任务系统地罗列出来；2.对这些任务主要性及任务执行过程中可能遭遇困难进行分析和辨识；3.针对这些困难和主要性设定培训内容和目标。人员培训心理概述第43页6.错误分析法错误分析法适合用于错误发生频率较高工作职位详细做法：对工作完成过程中可能产生错误进行分析，找犯错误产生原因及其所带来后果。工作步骤：1.找出工作执行过程中较常出现错误2.分析错误发生原因3.评定错误所带来严重后果。人员培训心理概述第44页二、培训计划制订培训计划制订通常包含：设定目标、设置培训课程、选择培训师、以及选择对应培训方法。人员培训心理概述第45页（一）培训目标设定目标设定功效：定向、控制、激励、凝聚和反馈任何活动想要取得预期成效，必须首先建立详细、可量度目标。建立培训目标是经过确定培训需求应到达最终目标。目标为受训者和培训方提供了共同努力方向，也是评价培训计划是否成功标准。人员培训心理概述第46页培训目标分类1.传授知识：知识传授主要包含了概念与理论了解和纠正、知识灌输与接收、认识建立与改变。2.培养技能：生产一线员工和较低层级管理者包括详细操作训练中高级管理层培训思维性训练、专门技能训练（沟通能力、人际关系技巧）3.转变观念、态度和思维习惯：正确价值观、主动工作态度和良好思维习惯将促进组织发展。人员培训心理概述第47页（二）培训课程设置培训课程设置要说明应该经过对哪些课程学习来到达目标。注意关键点：

课程设置应该科学化，要依据不一样对象、不一样时间、不一样培训目标适时调整。要考虑教材适用性（难度、趣味、实用性）人员培训心理概述第48页（三）培训师选择培训师：是指那些专门从事培训工作并含有培训项目管理能力，能够独立负担培训项目开发或培训课程开发，含有培训需求调查、课程设计、培训效果评价及反馈等培训管理流程技术，并能负担1~2们详细培训课程教学任务人员。是一个职业资格，应该经过培训及相关认证。人员培训心理概述第49页企业培训师资格认证等级：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）。认证机关：国家人力资源和社会保障部申报条件：助理企业培训师（具备以下条件之一者）1、含有大学本科学历（或同等学力），一年实习期满.2、含有大专学历（或同等学力.人员培训心理概述第50页企业培训师资格认证（续）企业培训师（具备以下条件之一者）1、含有硕士学位，从事职业培训工作满3年.2、含有大学本科学历（或同等学力），从事职业培训工作满5年。3、取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年.人员培训心理概述第51页企业培训师资格认证（续）高级企业培训师（具备以下条件之一者）1、含有博士学位，从事职业培训工作满4年.2、含有硕士学位，从事职业培训工作满7年。3、含有硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达要求标准课时数，并取得毕（结）业证书。4、含有大学本科学历（或同等学力），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达要求标准课时数，并取得毕（结）业证书。人员培训心理概述第52页培训师分类外部培训师内部培训师1.外部培训师：主要来自于专业培训顾问服务机构、国内外高校、自由职业培训顾问、跨国企业兼职培训顾问优点：能够带给受训者新鲜感；选择范围广；带来不一样理念；缺点：成本高；轻易选错培训师；培训内容极难确保连贯性人员培训心理概述第53页2.内部培训师内部培训师：是指企业内部负责培训人员优势：对企业文化、实际培训需求了解透彻；成本低；能激励员工上进心，树立榜样劣势：与外界交流较少，创新能力和意识较弱；对受训者来说，缺乏新鲜感；选择范围小，制约性大人员培训心理概述第54页第四节培训方法培训效果最大化根植于培训方法适用与高效；良好培训方法不但能够实现企业人力资源开发目标，而且能够有效地激发员工而主动性和创造性。依据培训所包括对象，培训方法包含个体层面、团体层面、组织层面三大类型。个体层面着重个体知识、技能和素质提升团体层面着重团体建设组织层面着重学习型组织建设。人员培训心理概述第55页一、个体培训（一）演示法（二）传授法法演示法：含义：是指受训者被动地接收信息一个培训方式。主要方式：课堂教学法、远程教学法、视听教学法人员培训心理概述第56页1.课堂教学法课堂教学法时培训者利用课堂传授方法进行培训一个方式。优势：成本低、传授对象数量不受限制劣势：缺乏主动参加和互动；培训内容和工作情景脱节人员培训心理概述第57页2.远程教学法远程教学通常被那些在地域上较分散或偏远企业用来向员工提供关于新产品、企业政策或程序、技能培训以及教授讲座等方面信息。特点：同时性、多方性优势：节约成本、缩短空间限制、有效利用资源劣势：限制了双方之间互动；极难确保培训效果人员培训心理概述第58页3.试听教学法试听教学法，就是利用投影、幻灯、录像等伎俩进行教学一个方法。适用范围：提升受训者沟通技能、面谈技能、客户服务技能等特点：灵活性；真实性；一致性；再现性人员培训心理概述第59页（二）传授法传授法要求受训者主动参加培训，包含师带徒法、行为示范法、案例研究、角色饰演、敏感性训练等。传授法适合用于相关“某种特定技能学习”、“怎样将知识和技能转化为实际工作行为”以及“人际关系”方面培训。关键点：受训者主动参加人员培训心理概述第60页1.师带徒法师带徒法时工作与学习统一步骤：

1.确认受训者具备某一操作过程基本知识2.培训人员向受训者演示这一操作详细步骤，并给予同时口头指导3.给予受训者提供实践机会人员培训心理概述第61页师带徒法评价优点：（1）培训者和受训者在教学过程中同时能兼顾工作，节约企业培训开支、精力，降低成本；（2）是一个有效教学过程，培训内容更具针对性缺点：轻易形成裙带关系人员培训心理概述第62页2.行为示范法行为示范法是培训者向受训者演示一个或一组关键行为，然后让受训者实践这些诶关键行为一个培训方法。行为示范法是以社会学习理论为理论依据，适合用于学习某一个技能或行为。通常包含以下几个阶段：明确关键行为、设计示范演示、提供实践机会以促使培训结果转化人员培训心理概述第63页3.案例研究法案例研究法是经过员工或组织怎样处理某一事件过程阐述，要求受训者分析和评价其所采取行为方式，并提出其它可能、适当处理方式一个培训方法。案例研究更适合于开发深层次智力技能（分析能力、综合能力、想象能力等）步骤：（1）让受训者自己对案例进行分析和评价（2）和其它受训者进行沟通（3）培训师点评人员培训心理概述第64页4.情境模拟法情景模拟法是一个模拟现实中真实工作和生活场景培训方法。情景模拟是对工作中物力环境、机器设备等一个复制，使得受训者能够在仿真环境中学习有利于学习结果顺利转换。人员培训心理概述第65页5.角色饰演法角色饰演法是向受训者提供一定背景信息（工作环境和人际关系），然后让受训者饰演培训师分配给他们角色。关键点：要激发学员学习动机和主动性；控制好时间；观察受训者饰演时表现。人员培训心理概述第66页6.敏感性训练敏感性训练，又称T小组。目标包含：使受训者能够更加好地洞悉自己行为，明了自己在他人心目中“形象”，更加好地了解群里活动过程，经过群体活动培养判断和处理问题能力。人员培训心理概述第67页对敏感性训练批评（1）受训者可能会因为无法适应培训中所受到挫折而产生心理上伤害；（2）敏感性训可能会侵犯个人隐私（3）可能会引发感情冲动，超出课程能力（4）训练结果是否切合实际，还有待考证。人员培训心理概述第68页二、团体建设法团体建设法常被用来提升和改进团体或群体工作绩效，提升不一样团体之间互动，建立新团体。有利于受训者分享各自经验和观点，培养对团体认同感，客观评价自己以及周围同时优缺点，领悟动态人际关系力量以及加强不一样团体之间联络。分类：拓展训练法行动学习法人员培训心理概述第69页（一）拓展训练法含义：也称探险学习法，是指经过结构性户外活动来开发受训者协作能力和领导能力一个培训方法。适用范围：开发与团体绩效相关技能——自我意识、问题处理、冲突管理、风险负担等能力。拓展训练中可能会包含一些富有挑战性体育活动：爬墙、攀绳、蹦极、信任跳等。人员培训心理概述第70页怎样更加好地进行拓展训练（1）培训内容设计要含有针对性，务必依据所需要开发技能来设计探险内容（2）要有经验丰富培训师率领大家讨论拓展训练所带来启发，以及这种启发和技能怎样应用到实际工作情境中（3）全体团体组员需共同参加，要能使受训者对自己以及自己与周围同事之间交往方式有更为客观和深刻认识，从而发觉妨碍团体建设一些原因，并对其进行讨论。人员培训心理概述第71页拓展训练弊端对受训者体力要求较高在练习中经常有一些不可防止身体接触，因而常会引发有意伤害、侵犯个人隐私等诉讼事件。人员培训心理概述第72页（二）行动学习法行动学习法是指给团体或小组布置一道实际工作中难题，让团体组员合作制订行动计划，经过实施该行动计划来处理这一难题。行动学习法普通包含6—30名员工，同时还可能包含客户和销售商。人员培训心理概述第73页团体组员组成（1）第一类组成：包含一位需要处理问题相关用户（2）第二类组成：包含一些与需要处理问题有一定关系跨职能团体组员及来自企业其它部门组员（3）第三类组成：团体是由多位来自不一样职能领域员工组成，他们都从自己职能角度出发，为处理共同问题作出各自贡献。人员培训心理概述第74页三、学习型组织建设含义：学习型组织经过培养整个组织学习气氛，充分发挥员工创造能力和学习热情，使组织整体绩效大于个人绩效总和。学习型组织建设将培训从被动行为转变为提升企业关键竞争力而采取主动行动，从而拓展了培训意义和作用。人员培训心理概述第75页（一）学习型组织概念提出者：彼得·圣吉《第五项修炼——学习型组织艺术与实践》内涵：学习型组织，就是要充分发挥每个员工创造性，努力形成一个弥漫于群体与组织学习气氛，凭借着学习使个体价值得到表达，组织效能得以提升。人员培训心理概述第76页学习型组织含有五项特征有一个人人赞同共同构想；在处理问题和工作工程中，抛弃旧思维方式和常规程序；3.作为相互关系系统一部分，组员对全部组织过程、活动、功效和环境相互作用进行思索；4.人们之间坦诚地相互沟通；5.人们抛弃个人利益和部门利益，为实现组织共同理想而协作。人员培训心理概述第77页（二）学习型组织建设必要性学习使组织一项基本职能。企业为了在竞争中立稳脚跟并取得竞争优势，就必须不停地学习学习为全方面提升企业竞争力提供了良好契机。不但能够帮助企业提升内部资源、知识利用率，不停创造出新知识，还能够经过各方面综合学习，不停提升本身能力，填补缺点与不足。学习使组织生存与发展前提与基础。学习贯通企业管理一直，使企业取得生存与发展基本条件。人员培训心理概述第78页（三）学习型组织建设模型彼得·圣吉认为，学习型组织不在于描述组织怎样取得和利用知识，而是告诉人们怎样才能塑造一个学习型组织。“学习型组织战略目标是提升学习速度、能力和才能，经过建立愿景并能够发觉、尝试和改进组织思维模式并所以而改变他们行为，这才是最成功学习型组织。”——彼得·圣吉人员培训心理概述第79页建立学习型组织五项修炼第一项修炼：自我超越。主要训练个人能以专注、真诚、主动、宽容以及开放心灵学习成长，使人有理想、耐心和毅力，从而培养个人生命创造力和成熟人格。第二项修炼：改进心智模式。要求组织组员时时以开放与求真态度将自己心里想法和假设明白无误表述出来。心智模式是个体对待旧事物思维定势。在知识经济时代，这回对其对待新事物人员培训心理概述第80页五项修炼（续）第三项修炼：建立共同愿景。就是组织中人们所共同持有意向或愿望。第四项修炼：团体学习。组织组员以开放、真诚、整体为重态度不停相互练习深度思索与求真对话技术。第五项修炼：系统思索。要求人们用系统观点对待组织发展。系统思索训练我们怎样扩大思索时间范围，将问题放回它所处系统中来思索，借以了解问题所在系统全貌。人员培训心理概述第81页（四）学习型组织建设关键点1.改进组织环境传统组织政治环境是建立学习型组织最大障碍，所以，首要任务就是要克服传统政治环境障碍。尽可能就是在组织小环境中营造一个良好气氛，从建立组织共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流和无妨碍组织环境。人员培训心理概述第82页（四）学习型组织建设关键点（续）2.克服学习障碍（1）经验学习方式。人们总是习惯于观察自己身边事物，然后发觉问题并处理问题。但仅靠经验学习方式，极难找到真正原因。（2）本位主义障碍。组织学习一定要从系统角度出发，不要局限于自己小部门。（3）忽略内部障碍。针对问题找对“源头”，组织应该认真反思，主动从本身角度去寻找问题所在人员培训心理概述第83页（四）学习型组织建设关键点（续）3.建立学习型机构

学习型组织建立，除了需要组织主观上重视以外，还要把学习纳入到组织机构中去，形成一套健全而有效组织学习机制，从而充分确保学习型组织各项修炼持久展开，确保传统组织向当代学习型组织顺利转变。人员培训心理概述第84页第五节培训评定含义：培训评定指是采取一定方式、方法对培训所取得结果进行衡量过程。作用：（1）为了对所实施培训项目标优劣进行评价（2）同时也是信息搜集过程，经过所搜集信息能够反应出培训过程中存在问题，有利于下次培训改进。人员培训心理概述第85页一、培训评定意义1.经过对培训进行评定，有利于培训项目标改进2.有利于企业愈加好地安排预算3.有利于培训心得和评定信息交流，从而促使培训资源取得更广泛应用4.有利于实现对培训全程控制，从而使培训需求确实定愈加准确、培训动员工作愈加有效人员培训心理概述第86页培训评定过程中存在问题（1）高层管理者不重视评定，忽略培训效果（2）培训者大多不具备进行效果评定技能（3）培训者对于“评定什么”和“怎样评定”并不清楚（4）培训者害怕评定会揭示出一项被广泛认可培训项目实际上并没有取得预期培训效果。评定真正目标绝不是为了说明一个培训项目本身优劣及价值，而在于经过培训使员工取得可能多信息、知识和技能。人员培训心理概述第87页二、培训评定方法克帕特里克四级评定法（反应、学习、行为、结果）回答了四个问题：（1）受训者对培训项目标哪些方面感到满意？（2）受训者从培训项目中学到了什么？（3）经过培训，受训者行为是否发生了改变？（4）行为改变是否对组织产生了主动影响？人员培训心理概述第88页1.对反应评定柯氏四级评定第一级，及评定受训者对培训感受和看法。普通经过对受训者情绪、兴趣、注意力、赞成或不满意方面观察和调查来取得对培训效果基本评价。第一级评定多在培训前或培训中进行，惯用方法