员工满意度评价分析报告

2014年度XXXX员工满足度调查分析报告一、调查分析的目的：1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工和领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。2、依据调查结果统计出员工不满足的缘由和所占比例，进行客观分析，由此对公司管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下反应：（1）刚好解决客观存在的问题；（2）对员工提出的问题、看法、建议以及对公司的满足程度，刚好并主动地向员工作出反应或答复，并将的确须要改善的环节、须要解决的问题、须要健全或完善的项目等列入公司议事日程。3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美妙的将来，在员工和领导层之间建立“一座诚信长城”，摒弃一切不利公司发展的因素，推动公司在良性轨道上又快又好的发展。二、调查时间：2014年4月11日-21日三、调查范围：各部门员工四、调查方式：按50%比例向员工发放了《员工满足度调查问卷》，以部门为单位进行员工满足度调查五、总体调查状况：本次调查共发出《员工满足度调查表》365份，共收回有效答卷351份。本次问卷涉及5方面内容：对工作回报的满足度（整体满足度为83.9%）、对工作保障的满足度（整体满足度为74.3%）、对工作群体的满足度（整体满足度为95.6%）、对企业管理的满足度（整体满足度为90.2%）、对企业经营的满足度（整体满足度为95.6%），此次员工满足度调查综合满足度为87.9%。依据以上数据所得，大多数员工都比较满足公司的各项工作，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作须要改善，详细详见调查内容数据分析。六、调查问卷的说明：问卷主要涉及5方面内容：1、对工作回报的满足度：包括员工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物质回报;2、对工作保障的满足度：包括劳动合同、工作环境、后勤服务；3、对工作群体的满足度：包括工作氛围、工作方法、工作效率;4、对企业管理的满足度：包括机构设置、管理制度及水平、企业文化建设、工会工作；5、对公司经营的满足度：包括公司经营状况、体系运行、和客户及供应商合作、和政府关系；七、调查问卷答卷汇总、分析和总结：1、对工作回报的满足度工作回报这一板块包含有薪酬福利、社会统筹、岗位培训、岗位满足度、晋升提高、奖惩制度、精神回报、员工体检、实力特长发挥等20道题目。通过对此项满足度问题的综合汇总我们发觉，12.2%的员工是特别满足公司目前的工作回报的，在个人实力提升、实力发挥、工作认可、建立友情、责权对等等5方面满足度达到90%以上，对薪酬福利的安排集中存在不同程度的不满，单项满足度在68.4%-79.7%。12.2%16.1%32%39.7%12.2%16.1%32%39.7%详细看法及建议汇总如下（按问卷题目序号依次汇总，下同）：1、薪酬计算及发放方式不透亮；未全面刚好发放工资条；工作量和薪酬不成正比；部门员工长期请假所扣绩效部分应当分给其他分担其工作的员工；关键部门工作完成状况和工资敏感系数小；未计算夜班值班薪酬；差补领取困难；工时单价不按约定的发放，变动随意；2、操作职系岗位工资低；职能部门岗位工资比重低；岗位工资的评定标准不统一、不合理；3、员工津贴构成不明确；工龄津贴低；没有充分考虑实力（学历或技能）、资质（职称或工龄）、贡献率，缺少相关津贴补助；差补少，给付不刚好；并非只有生产操作工人为一线岗位，岗位津贴要覆盖同类工种；党工团等工作人员均为兼职，无任何津贴补助；4、公司绩效计算方法不透亮，安排不合理；奖金发放随意性强；配送员、下料员绩效不合理；模具奖金安排不合理、不透亮，加班费没有体现；各工序奖金值差额较大；工时基数低；周末支配上班没有加班费，法定节假日上班的加班费发放不足；5、公司福利待遇少；节假日休息得不到保障，加班费低；重大节假日无福利；6、社会保险和住房公积金未能按时缴纳，影响提取运用；缴费基数低；长期不缴纳公积金，且缴纳基数低；工作环境差，意外事故多，且均为有害工种，应当入意外险和有害工种方面的保险；7、公司业务部门（物资供应、财务、国际）培训少，所报培训从未批；公司内部培训运用到实际工作中收效甚微；8、无其他建议；9、工作中感到压抑，实力未能得到充分发挥；10、晋升渠道不畅通，缺少晋升机会；有些岗位无法晋升，除非换岗；晋升靠关系；公司薪酬制度中对于晋升或提高待遇有规定，但从未执行；对晋升也没有一个可以衡量的标准；11、嘉奖存在不严格按制度执行的状况（如年度评优规定受过惩罚的取消资格，但受过惩罚的人员仍有机会获奖）；奖罚不对等（例如质量奖惩，奖时只有几个部门，罚却是全员）；一些应当是部门职责的事情却拿来当做嘉奖；奖惩不明确；各项嘉奖制度落实状况不好；仅对工作较好时进行嘉奖，未有对应惩罚；罚多奖少；12、制度不完善，现有的制度落实状况也不好；缘由查实不彻底，责任追究不到位；只是记过，对重大错误惩罚力度小，不足以全员引以为戒；部分考勤制度条款不够人性；13、企业没有创建主动的工作环境，员工工作看法不端正；压力大、工作劳动强度大、休息时间少，为了生存而工作，缺乏乐趣；14、工作中无用功多；工作和乐趣相去甚远；机械式作业；没有发展，没有重视，没有成就感；15、缺少激励，等级化严峻；一线员工上班时间不确定，随叫随到，没有节假日，未感受到公司的重视、敬重；应加强对一般员工的生病及红白事的慰问和关怀；工伤申报应更多敬重员工个人意愿；16、同事认可，上级领导不认可；17、无其他建议；18、责权利不对等是公司普遍性问题；公司部分领导应由大家选出，现在基本是上级安排，未参考工人的看法；有些领导没有实力,职位笼统繁多重杂；19、工资水平较低，社会地位得不到认可；20、体检机构不够权威，建议支配当地三甲医院；检查项目不应以职务而定，体检项目较少；食堂体检只是传染病疾病检查，不能检查其他病症，应当全面体检；模具临时工没有体检福利；一线工人体检项目少，不同等。2、对工作保障的满足度此板块包括劳动合同、工作环境、工作平安防护、后勤服务、休息和假期及资源配备等10道题目。通过对此项满足度问题的综合汇总我们发觉，员工对此板块满足度最低，单项满足度在59.0%-89.6%。6.3%25.7%24.1%43.9%6.3%25.7%24.1%43.9%详细看法及建议汇总如下：21、劳动合同签订不刚好；合同上的福利没有体现，实际生产和合同存在不符之处；解除劳动合同时，未充分爱护员工的利益；22、饭菜单调、口味不好、餐具不干净；量少、价位高；大小食堂饭菜标准不统一；偶有食用后拉肚子的状况；晚上是剩饭，周六日的饭菜质量较差；材料外买的太多，很不卫生，建议自己做主食、豆制品、丸子等削减外买成品；食堂早餐有过期牛奶现象；食堂卫生差、餐桌、椅子少；食堂师傅服务看法不好；大食堂有电视不播放；23、班次较少、线路短、时间固定，只能满足上正常班的员工，生产、技术和模具人员无法乘坐班车；早上发车时间太早；24、科室员工只能在办公室休息；操作员工在生产间隙无场所休息；吸烟区环境差，不能作为休息场所；25、劳保用品持续出现选购 、发放不刚好（2013年还差三个月劳保至今未发放）；除尘设施等环保设备治理效果不佳；劳保定额不合理，劳保质量在逐年下降（碳盒、乳胶手套、防砸鞋太热）；26、厂区绿化只是对办公楼区域进行重点养护，其他区域放任不管；工作环境差，粉尘、有害气体和噪音不能得到有效限制；垃圾场设置不合理；27、除去春节外，生产工人和技术人员基本无假期，请假扣钱太多，而加班费太少，即使可以调休也失去了节假日的意义；希望员工能自由支配自己的年休假而非统一“被年休”；从来没有假期，请假还扣钱多；28、生产周期不固定，没有明确的上班时间，靠电话通知，得不到合理的休息；建议冬、夏季应适当调整作息时间；建议早8:30分上班，考虑职工送孩子上学的状况；29、外厂区出差周末加班不能调休，未进行调休的加班时间作废之后赐予的补贴太少，请假扣款太多；对于正常上班的办公室人员合理，对于车间人员不好用；30、工装、工具、设备陈旧落后；部分设备、工具不能刚好维护；运输工具坏了没人修；电脑及打印机等设备配置差；所需设备用品不能刚好到位、费用报销不刚好。3、对工作群体的满足度此板块包含了部门之间的沟通协作、工作质量、工作效率、工作方法和作风、工作责任感及主动性和对干脆上级、下级的满足度等10道题目。通过对此项满足度问题的综合汇总我们发觉，绝大部分员工是比较满足公司目前的工作群体的，但在员工整体心态和士气、部门之间的协作和工作支配和调理方面上提出详细看法，单项满足度在88.5%-98.8%。4.5%27.1%21.3%47.1%4.5%27.1%21.3%47.1%详细看法及建议汇总如下：31、部分员工工作主动性较差，工作推诿，应管理到位，适当激励；裁人消息频传，人心浮躁；存在大量避重就轻、推卸责任现象，小团体感太强；32、部门内部没有问题，部门间协作、协作较难；很多工作内容责任不明确，相互推诿；内部协作低效耗能，一旦有职责模糊的地带工作就很难执行；33、部门间关系不融洽，协作协作工作效率偏低；34、小道消息频传，公司形势动荡，影响员工稳定心情；35、部门内部较满足，部门外部不满足；不敬业、不尽职；36、部门内部工作效率较高，部门外部工作效率较低；岗位技能偏低，管理基础太差；37、经营支配工作和实际状况有偏离，制定目标无条理性，变更频繁,影响公司做出正确的经营决策；突如其来的临时性工作太多，会打乱原有的工作支配；38、部门外部责任感能动性较差；39、上级领导对部门的工作成果不认可；上级只有吩咐，没有指导和支持；40、无其他建议。4、对企业管理的满足度此板块包含了公司组织机构的设置、职责的划分、管理创新、支配下达、用人机制、监察机制、成本限制、制度建立和实施、内部投诉处理、员工合理化建议、内部宣扬、工会工作等20道题目。通过对此项满足度问题的综合汇总我们发觉，大部分员工是比较满足公司目前的企业管理的，但在机构的设置、职责的划分、支配编制的严谨性、用人机制、财务管理、人文关怀、文娱活动开展上提出详细看法，单项满足度在75.4%-96.5%。9.8%6.1%33.7%49.5%9.8%6.1%33.7%49.5%详细看法及建议汇总如下：41、有些部门人员配置不合理（例如市场和国际只是国内和国际业务的不同，而不是部门不同）；部门太多，沟通成本高；组织机构冗繁，导致效率不高，简单有推诿；总部和各子公司之间关系不明确，同类部门对接工作不顺畅；42、有很多交叉工作职责划分不明，存在重复工作或无人接管，部门间存在扯皮现象；领导支配工作基本凭个人意愿；和分公司的工作职责权限不明确；43、各级领导太多；44、部门拆拆合合，换岗换编，没有稳定性；机构冗余，部门领导岗位设置混乱,有些部门有必要进行职能整合；职能部门管理人员过于臃肿，主要业务部门人员不足；45、经营支配部缺乏整体支配的规划，支配混乱、变更太快、明显和生产实际不符，存在不按部门职责下发工作支配，插手其他部门工作，对部门工作更多的收集资料，只考核扣分，缺乏指导性；生产支配变更频繁、支配无条理性；2013年，模具中心完成很多支配外生产任务，比如：FX01、02、03项目，部门绩效反而位居公司最末位置；46、无创新支配；大部分管理创新是为了创新而创新，对实际工作没有指导意义；形式主义；47、用人机制不规范，存在因人设岗状况；在聘请某个职位时，大多是内部调配，所得人员并非特别专业；存在一部分人工作实力难以胜任工作岗位，且该部分人员比例较大；强制支配出差，未以人为本不能调动员工的主动性和能动性；48、管理应相对应宏观发展；管理人员责任不到位；反映问题不能得到合理解决；管理水平一般，工作重点不突出，未能站在主子翁的角度为公司考虑问题，存在小集体主义；部分管理人员存有官僚意识。49、形式主义；监察机构不完善；效果不明显；50、管理层对成本限制重视程度不够，现有成本限制制度难以在工作中实施；材料成本限制无考核机制；产品无积压，原材料零库存是降低成本的最好条件，剩余胶必需利用；固有资产流失严峻；不能以降低材料质量代价压缩成本，导致质量和平安有很多隐患；就报价方面而言，体现不出降本工作成效；51、工资发放时间太晚、太慢；和供应相关的付款没有支配性；财务程序过于困难；财务部在限制财务费用方面财务部没有切实有效的方法；出差补助报销不刚好，手续繁琐；52、会议太多，执行状况较差；时常出现会议后无人做决议；会议中对敏感议题总是存在以后再议看法；当时有用，过时作废，会议的作用小；53、不清晰投诉渠道和方式；投诉处理不透亮；效果不能确定；54、有规章制度，但执行无力；某些制度不健全；制度约束应是全员一视同仁；55、待岗、裁员是没有征求本人意愿；稳定性不强，职工缺少以厂为家的感觉；56、提倡的不错，但企业文化渗透较难；57、一线员工没有感到关怀；应定期慰问，在慰问一线员工时，不应忽视下料员工及配送员（暑期纯净水）；对于员工关怀的重视程度远低于对干部关怀程度；应加强对员工红白事的关怀；58、缺乏全员性文体消遣活动，目前开展的活动局限性太小；要调动起广阔一线职工的参和热忱，结合生产实际组织开展文体活动；应增加旅游等活动，促进员工团结；59、希望更多宣扬生产、经营、科研等热点问题；60、员工建议被接受后嘉奖落实不刚好；技术部门处理合理化建议看法不端正（建议提出了也接受了下发了技术单，但是不承认，说是提建议前就编制了）。5、对企业经营的满足度此板块包含了公司的经济指标达成、质量管理体系、环境/职业健康平安管理体系、和供应商和客户的关系、和当地政府的关系、公司的发展前景等10道题目。通过对此项满足度问题的综合汇总我们发觉，绝大部分员工是比较满足公司目前的企业管理的，单项满足度在93.4%-97.7%。3.4%28.5%7.8%60.3%3.4%28.5%7.8%60.3%详细看法及建议汇总如下：61、无其他建议；62、产品质量应从设计源头起先抓起；强调质量多是停留在口头上，实际操作还是产量比质量重要；检验员很少跟产；质量工作开展虎头蛇尾，未做到深化长久；63、应办理有害工种或提高相关待遇；64、公司处理客户投诉无底限，没有统一的原则；65、目前质量、价格以及交期都无法满足客户要求；66、原材料供货常常断货；原材料批次不同质量不同，质量不稳定；公司对供应商不讲信用；67、应加强环境治理；处于亏损状态，纳税很少；68、无其他建议；69、互助会每个月每人扣10元，未见运用状况；70、内部管理差，质量问题多。6、员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深化的了解员工的真实想法，我们还实行了让员工随意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的351份问卷汇总之后发觉，员工最关注的仍是薪资福利这一块，另外一个员工比较关切的方面则是公司的管理提高。详细如下：（1）精简部门，降低内耗；梳理界定（合并或细化）各部门及各岗位的职责和权限，提高岗位和薪酬的匹配度；简化公司的流程,提高工作效率；（2）持续开展降本增效，推动精益生产，杜绝生产制造过程中的奢侈，同时要和提高产品质量紧密联系；（3）借鉴行业一些优秀的管理阅历和制度；（4）加强对子公司的管控,充分发挥CTC的作用；（5）各部门须要加强成本限制意识；（6）技术人员应加强和工人的沟通，应跟产操作才能做出科学合理的设计，不要闭门造车；（7）由于工艺、设计所出现的问题，应当由责任部门担当惩罚而非操作工人。（8）详细到研发体系，长家分别势在必行。以目前状态，既无管理可言，又无技术发展；（9）对模具中心临时工作人员应适当支配确定的福利待遇及转正机会；（10）加强企业文化建设，工会营造深厚的职工之家氛围；八、应对措施和策略要点：（一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：1、员工对公司有确定的忠诚度和工作热忱，同时也有高度的期盼；2、公司各层次的沟通不到位，导致对公司重大确定、规章制度等多方面的误会，引发抵触心情不利于整体士气的提高；3、公司须要在组织机构设置的科学性、岗位等级设立的合理性、薪酬福利安排的公允性几个层面下功夫，提高员工满足度；4、目前公司整体薪酬水平高于保定市平均薪酬水平，员工须要摆正心态，不能一味的将现价段的收入和公司辉煌时做纵向比较，应多和同地区同行业的薪资水平进行横向比较。员工应有合理需求，但不应是通过消极怠工、结团埋怨表达其诉求。（二）通过此次调查发觉公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。通过此次调查发觉公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。建议从以下几个大方面着手，按部就班地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。1、完善公司薪酬福利体系：薪酬福利是改善和员工关系最干脆又能最快见效的东西，但当制度和实施脱离时，员工的热忱就会被降温，和公司关系的改善也起不到效果。建议公司在合理定岗定编的基础之上，优化现有薪酬方案，充分考虑此次员工提出的薪酬计算、加班补助、外派补助及兼职人员补助等因素，按岗位创建的价值大小制定薪酬等级，突出核心力气、关键岗位的价值发挥。须要强调的是，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工的社会统筹缴纳以及工作和生活方面的福利。2013年下半年至今公司将社会统筹中员工个人须要缴纳的部分按月扣除，但并未刚好缴纳而是挪作他用，也未做出任何合理说明，进而导致员工无法正常运用各种保险和基金，此次调查中员工反应比较集中和剧烈。对于既定的福利保险等，公司应将其纳入每月的资金支配，确保刚好发放。2、部门职能建设：企业中很多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，部门或岗位之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，工作流程所涉及部门和人员太多，从而简单出现部门的本位思想严峻，推脱工作、揽功诿过；会出现有的岗位职责过重，而有的岗位却特别悠闲，导致员工怨声载道、