xxx实业人力资源咨询项目诊断报告

xxx实业人力资源咨询项目诊断报告目录TOC\o"1-2"\h\z\u前言3缠第1部分奇调查过程彩与诊断所依锐据的理论护筐4蚁1-1宋调查的杆基本方法与虾过程阁朽4齐1-2郊诊断所详依据的理论挑傻6舅第2部分父对咨询项辟目背景与使悲命的认识幸弟7灯2-1岩本次咨铲询项目的背六景妹圣7届2-2共本次咨心询项目的使芝命菠替8怪2-3前诊断中镜发现的企业阳优势锈鼠9县第3部分之企业人力兄资源管理问龟题算厘12缩3-1妨组织机章构与部门职弹能叛剃12萍3-2柜招聘管趁理园鹊15述3-3搭异薪酬管理宏灵17骑3-4肃仿绩效管理津银20跑3-5纱燃信息沟通机辱制洗开22治3-6巨笑职业通道与式人才储备挺迫23历3-7姑滋培训管理闭智26边3-8眉润政策模糊锣防26找第4部分扫企业业务烦流程管理问苹题授满27覆4.1胖咱业务流程问套题裳麻28咽4.2虫嚼解决方案谎全29简第5部分窄企业文化偷问题烦喂30教第6部份撇项目整体膊工作计划义咱31壳结束语辨岂31皆唐山市铸恒徐实业有限公由司人力资源昨项目总体进激度图罪32前言固2蛙004年2很月23日至谱29日，管绪理顾问中心沸受xxx实递业叼委托，对公卧司人力资源竹管理体系进巧行了调查诊险断。调查采慌用了文案调添查、访谈调哈查、问卷调寇查相结合的绢形式，以人例本管理和人剧力资源管理菌的基本理论个和方法为指尖导，对调查蚊资料进行了和较为系统的蜜分析，并形框成了初步的总诊断报告。批对企业的了偿解需要一个抹认识和在认羽识的过程，么由于时间的荒原因在诊断曾报告中可能巾存在很多不目准确的地方做或没有发现手的问题，还昏希望xxx条公司的高管伯层及项目组谦予以指正。陵现将调查诊坡断的过程、惩所采用的理记论和方法、锦形成的初步群诊断意见，担一并汇报如够下。录第1部分术调查过程与元诊断所依据回的理论迫1-1宁调查的基个本方法与过回程巷会调查的基层本方法面谈调查趟根源据咨询协议攀的规定，经身过与公司项桌目组协商，膝确定这次调呼查的对象为卫企业的所有蚊部门与所有振代表性的岗滑位。访谈规剃模按照如下欲原则确定：统原则上公司恋所有代表性镜岗位都要进乏行面谈；墓公司实行三椒班制，按单喉班人员规模赖的10%比露例访谈，大艇约90人左纠右；迷每个部门不横同层次的员晌工都要面谈课；图各分厂不同质班次的员工添都要访谈；蝇按格照上述原则杀，公司项目虹组以认真负伸责的精神、宫务实协作的佩态度，克服各了各岗位人侧员工作繁忙扩、协调难度扩大的困难，伟进行了有效甩的安排与协欢调。最后，恼共安排企业恶中不同层次渠的领导者、智管理者和员申工101人吹进行了深入剩的单独面谈参。被调查人笔员的职务及贫数量分布如津下表所示：心职位厦副总经理挑正副部长评正副厂长沟工段长喇组长清职工争数量鼻2人篮16人猫7人袋15人忘17人蜻44人文案调查受按照专家组后提出的需求倚，企业项目茂组提供了1蚀00余份文柄件和资料。煤专家组的成均员对其中重护要的54份渣资料，进行巧阅读与讨论于，从制度基滚础上对企业赠进一步了解淡。问卷调查引在面谈调查势和文案调查作的基础上，惧为了进一步闹扩大调查面橡，并取得有队说服力的数覆据，专家组乞编写了调查屠问卷，进行敞问卷调查。氧本次共发放袭调查问卷1阳97份，收避回183份抹（其中无效情问卷7份）绣，占发放比锐例的89.交3%。按迎统计概率收刊回60%以剑上即视为有匹效。回收比折率较高，因队此可以认为讨本次调查有游效。调查问知卷覆盖各部虏门、各层级换、各班次，胃分布较均匀客。年龄分布堂和职务分布职也基本符合晒目前的人员拉现状，从而衬可以认为本业次的调查数鸡据具有广泛响的代表性。差易调查的基角本过程受科学分工、携严密协作、品分头面谈、拜集中讨论略项别目组一行7申人，1人负干责协调，1荒人负责收集敢整理企业提矮供的文案资群料，6人负羞责调查。调选查时，6人纺分头行动，际与访谈对象法单独面谈。鸭面谈采用的歪是谷“忙半结构化灶”艇方法，每人士都按照同一万个预先编制闭好的访谈大揭纲提问，但殃是，追问的悔问题可以根丢据访谈者的联回答自己设侨问，并根据奔回答做好记奥录。晚上，推由专家组项辣目经理主持土召开讨论交牲流会议，调笑查者逐一汇乞报白天访谈冤发现的问题刻，并就有关俭问题与其他陆调查者进行议交流，最后兰，由项目经出理总结，并迟指出次日面诊谈中需要注底意的重点问悲题。寒逐步收敛、刷筛选，初步肝确定问题目蚕标喘在赶分头调查和咽集中交流的萍过程中，一野些具有普遍捧同感的问题裂被首先确定励下来，并在岛讨论中，逐散步锁定问题短原因、解决笼思路，并在黎第二天的调哗查中，进行泰验证或纠正趋；对一些重警要但有争议澡的问题，作压为第二天的亮重点调查问拾题，与企业郊有关人员进馆行讨论，每持个调查者将哑调查、讨论度中收集的新肺的信息、材涌料和产生的辆新的感想带乡到晚上的交选流会上封……名这样，对很许多问题的认健识逐步收敛袭，对收敛性另较强、认识弓比较一致的神问题，作为郑目标问题（技准备在诊断走报告中写出哗的问题）进写行深入研究匆；对认识存膊在很大差异洪的问题继续粪调查、求证旋，最后，或症者得出一致钱性意见，或虽者作为争议灰性问题保留剥；段进行问卷调烦查沾访警谈调查的优绍势是比较深开入，可以采喷用追踪的方毙法对某一问价题进行深入蝶的研究。但辜是，由于结稀构性较差，野可比性不是碌太强。问卷砌调查正好可淘以弥补这个笨不足。所以胸，尽管我们柳访谈了10杆1人，但最毕终还是采用页了调查问卷拔的形式，对井有关问题进耗行了有针对岔性的调查。营将问卷调查插结果与访谈央调查和文案侨调查进行对悟比，发现，药问卷调查结门论与访谈调挑查的结论完叶全一致，为精初步诊断意样见提供了有繁力的量化依救据；炭与高管层沟焰通戏如果项目组率发现的问题扰及对问题的是分析不能为窜高级管理层删所认同，则功此次咨询活午动是不能深诚入下去的，宴也难以取得奏预期效果。仿因此，项目展组的专家带贞着提炼出的泳问题，以及印对产生该问轻题原因的分字析，与企业券的最高管理岂层进行沟通伯，进一步修播正诊断意见见；批1-2袭诊断所依陪据的理论井我们在诊断扯调查中采用摆的主要理论曾是人本管理稠理论以及人序力资源管理绪理论。具体葛说，人本管吓理理论的核里心理念是货“赛自我、超我幼相结合，文勾化（理念）鸟、制度并重您，企业组织轮目标与员工待个体目标兼鼓顾场”犬（人本管理秤的具体内容恒和体系已经铺在以管理人征员为主的培耳训动员大会仓上用两个半骗天时间进行战了系统的讲掘解）。无论柴在访谈大纲姨的编制、问钢卷调查表的谨编制中，还泰是在对调查洒资料进行整挺理和诊断时挎，我们都是昨以弟“镇自我、超我栗相结合愉”存为依据，以柔“棉文化（理念桑）、制度并心重起”逝为手段，以届“秒企业目标与辆员工个体目忙标兼顾草”核为目的。这渔决定了我们译即使在考虑狂制度性问题咐时，也会把素企业的文化您背景、理念制、价值倾向戴等因素考虑欣进来；在判辣断某种措施彩是否有效时最，除了考虑记是否有利于谊企业组织目初标的实现外援，也会同时耀考虑是否有怒利于员工的奉职业发展和蚁利益的实现阶。在考虑如闷何激励员工汁时，既从员递工利益控制贱的角度激发称自我动力，起也从员工价湾值观、理念屑的整合角度蹄激发员工的钩超我动力。数第2部分同对咨询项盛目背景与使神命的认识售2-1写本次咨询项庸目的背景盯唐山市铸恒趁实业有限公仗司是199萝9年成立的突民营钢铁企虏业，在丁励亦铨总经理的祝带领下，企逼业连续四年怨实现高速增织长，截止到衔2003年仪底企业实现薯产值组12湿亿元，成为绘唐山乐亭地花区的利税大毙户，企业拥寄有2000河余名员工的陡中型制造企亿业。既纵贯全国形扬势，企业取庭得这样的成列绩除与公司弃高层管理人的员的经营管循理有关，更陪与全国钢铁私行业的大形喂势相关。据婆统计资料显收示：从20建01年以来末，我国钢铁旋行业已步入狂高增长期，得到2003号年上半年，穿已连续三年焦实现钢、钢锁材消费量持择续增长。歌来自权威部华门的数据显哑示，截止到舰2001年睁，中国民营姨钢铁企业的么钢产量为1投500万吨览左右，占全火国钢产量的讯10%；生界铁产量20帜00万吨左盒右，占全国泊生铁产量的目14%；钢席材产量30龟00万吨左喉右，占全国蓬钢材产量的纳19%。生盯产钢材的主脑要品种为普宗通小型材、农线材和热轧窃窄带钢。民潮营钢铁企业先涉及的范围婚很广，有普胞钢企业，也棒有特钢企业厌，还有独立粗的炼铁企业摘和独立的轧缓钢企业等等管。在市场的赤强劲拉动下遭，民营钢铁烘企业发展势息头很猛。据派不完全统计蚕，仍截止到20征03年秩目前已有和秩在建的民营铁钢铁企业炼啄钢生产能力孤已超过25骂00万吨。唇（注：上述抱信息来自官蔬方钢铁网站祝）最但任何行业窃的增长都不葡是永续的，紫在高增长的旁背后往往隐松藏着危机。卖一般的波动坡周期都是5麻—构8年。僵2003年谁下半年钢铁妨行业原材料嘉普遍上涨，户企业利润空灵间缩小。各霜方面投资的灰进入，使人明才争夺激烈姥，某些关象键岗位工资缴炒得过热，火导致关键岗糕位人员流动势频繁。民营战企业普遍抗蜜风险能力薄匪弱，以往坐慨等市场生产怜就赚钱的局此面将不复存恰在，企业的气竞争将从比脱产量转向比无管理、比价位格的竞争。赌很多民营企换业的管理问季题被企业眼肃前的盈利所辽掩盖，而一寿旦危机降临呜时则手足无划措，无法应爸对。在这种葱情况下铸恒脱公司高层管烘理者高瞻远溉瞩、居安思俯危，及时导系入人力资源界管理咨询项床目，期望提秃高企业的内搏部管理水平把，增强企业拘的核心竞争再力。我们认闯为这是一项斤非常英明的筋决策。报2-2狠本次咨询项描目的使命司铸恒实业有石限公司管理撒层在有利的荡大市场环境涝下，抓住机颂遇勇于开拓铲开创了今天竞辉煌的局面招。尽管如此钱，铸恒公司陵还是存在着饲很多业先天堆的不足，规板模小、资金首短缺、人才消匮乏、技术伶力量薄弱、怠企业实行经秘验管理等问继题。为以后煎进一步的生第存和发展设控置了障碍。讲如何提高人太力资源管理浮水平，如何欢开发、活用布人才，如何窄全面提高员上工素质，如名何通过科学狮的人际关系摘管理、提高守员工的劳动狮积极性和劳观动效率，是洒铸恒公司亟猴待解决的问唉题。肯贤峰融智管色理顾问中心稠，此次咨询醉就是为铸恒剂公司提供发凳现和解决人吵力资源管理贿方面问题的秩服务。并期园望本次咨询损为铸恒公司寸完成三项使哲命：一是全鸣面发现企业马存在的人力球资源管理问盏题；二是解愤决这些问题疫，量体裁衣叙，制定切合负企业实际的娱方案并帮助蜂实施；三是艳传授企业管凶理者发现和牺解决人力资渣源管理问题棍的方法和技叹能，使企业躲在人力资源交管理方面具京有自我造血栋功能。人力下资源管理的冰最终目的是贵使企业的人依力资源管理罢能够充分配抓合企业的发庸展战略（如烤图所示）。公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门职能公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门职能岗位设定与职务分析职务说明书（岗位职责、权限、岗位技能要求、任职资格、待遇等）员工的招聘（根据职务说明书的要求进行员工的招聘）员工的培训（根据职务说明书中的要求、工作需要制定培训计划）注：不在本次咨询范围内岗位评估（评价出每个岗位的价值、确定岗位等级）设定年度工作实现目标（进行评估、目标管理）制定薪资方案（由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利）绩效考核（进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等）霸2-3芽诊断中发现直的企业优势躲在诊断过程峰中我们发现女了企业很多罪问题同时也勤识别出企业连很多积极因袋素，具体如秋下：牛员工对企业径的未来充满抄信心，这说尘明铸恒公司熄是一个有朝盲气、充满活扒力的公司；荣大部门员工始对本岗位的傲工作职责有查较清晰地认救识堵员工愿意在乎企业长期工找作，企业对微员工有较强洋的吸引力，虽这在调查表饭中及访谈中辣都充分得到惩印证；派大部分员工袋，特别是基江层员工对自蔑己的收入水也平无论是内象部比较、外讨部比较以及谈自我比较都抄十分满意，庆这是在我们掏以往咨询的废企业中所没盈有出现的，咽同时这也说价明铸恒公司持高层管理者缓是以非常包矿容的心态来姿对待员工。疗这一点对铸窜恒公司来说势是十分难能常可贵的；凯有较灵活的戒经营机制，狡能够随着内黑外部环境的臂变化及时调顶整自己的经颈营策略，企挡业高层政令结畅通，决策齐迅速，能及裁时得到下级誉的响应。策由于本次诊胃断是以发现舅铸恒公司人寄力资源管理看方面存在的割问题为主，继所以对在诊河断中识别出椒的企业积极刺因素在本次逃诊断报告中熄不做过多论殖述。在诊断擦过程中我们种侧重于人力亦资源管理方异面的问题，任但同时我们艰也发现了企剩业其他管理办方面的问题敢，所以在本页次诊断报告订中一并提出睡供企业参考杯。以下即为社北京贤峰融体智管理顾问忙中心对唐山见市铸恒实业梦人想力资源管理印体系诊断的平初步意见。少第3部分助企业人力损资源管理问毕题鼻3-1脸组织机构辩与部门职能爸从调查问卷帽发现，那就反是中层管理敏人员对目前比公司存在问奸题的选择排录序依次为：职责不清；政策模糊；腾授权不明、蕉分配不公；铃敬业精神不普强；多头领导；不尊重人。弟针对上述主爬要问题我们移将在本章节茄重点论证。国组织机构设伏置不合理巷通过访谈我贡们认为铸恒芒公司虽已基池本按工作流两程和工作任磁务不同设置翠了相应的组涌织机构，但兆为保证组织动目标的实现屡，在部门的柄设置上还需莲进一步理顺葵以更加适应财管理的需要贤。绘在访谈中各扛部门部长、墙各分厂厂长坚在组织机构镰设置上都有两共同认为公监司目前的上抓层组织设置待有问题，那卸就是缺乏一挤个统领企业尿内部事务的循角色（未“胞部门内或部粮门间需协调笔问题找不到赠人来解决，灯总经理经常胖不在家，还缘经常不开手弹机，很耽误角事计”顽），为解决针上述问题可梢采取两种解傲决方式：一吗是选拔或聘键任一名总经备理或常务副常总经理来统眯一管理；二银是在不同的厘业务单元内蓄分别设置一肿名副总经理诵。鉴于企业誓的目前情况旺我们人为采膝取第二种方转式较为适宜趣。那就是设脚一名经营副描总经理管理舅销售部、供学应部、物资携部，设一名绍生产副总经绳理管理各分院厂、技术设当备部、质检宽部、生产部撞，设一名行猜政副总经理专管理办公室辩、企管部、诊财务部。实殖行三驾马车福的管理模式辱，遇事协商绞解决共同决班策；孙通过现场考年察、访谈及虫去年的安全拌事故反映，伯铸恒公司的柱安全管理存抢在巨大隐患裹，首先表现征在企业没有慎建立起一套私系统的安全炉管理体系，触其次对工人净的安全教育些不够，缺乏矩安全监督和遮事先预防与熔事后问题分兆析、改进的枯机制。由于顺去年几起恶宇性安全事故荣已引起外部舰各有关部门抽的高度重视价。有鉴于此延我们认为成倾立一个独立积的安全环保剥部门来解决惯上述问题，踩同时这也和吴企业的规模己相匹配；鸡建议将库管计部撤掉并入扒物资部，因贞为库管部本您事的职能并青不能和其他冈职能部门的艇重要程度相辩比，它只是悦物资采购环谨节的一个终腰点，不宜作闲为一个职能慧部门存在，志发挥不了一苍个职能部门役应有的作用滑；玉技术设备部碌的工作事实奏是进行公司弦内的技术改杏造工作和新秋上工程项目威的工程建设形工作。而机繁修分厂并没甜有承担起公赛司所有分厂安的设备维护宰、保养、维蹦修工作，它迟只是作为各思分厂的支持攀部门存在（滔承担一些简辅单车、钳、刻铣、铇工作掩），同时大牢量参与技改登、扩建工程盛。所以建议惰将技术设备巩部和机修分华厂合并，并提改名为工程诞部。忽部分部门职占能划分不合技理、不清晰忍部门职能不坏均衡，企管押部职能过宽枣，在诊断中共发现企管部槽不仅负责公尺司人力资源拥的全部工作痕，还负责生雨产指标的下霜达与统计，隐公司各类管红理制度的制矩定，而生产晕部的职能仅消仅是协调各凭分厂之间的首一些琐碎事姑务和一部分崇安全、环保日管理职能，念没有发挥生彩产部应有的飞生产管理职约能；蝴无论是管理榴人员（见3宿-1图表）默还是普通员梅工均反映存纳在多头领导拥的现象，这览从一个侧面芳也反映出公辩司对各部门佛规定的职责性是不明确的遥；（见右图调）冒各部门没有忧明确的文件劈来划分各部贿门职能，很杯多部门的工述作范围是约怖定俗成的或维是领导临时槽指派的；存公司对中层斥管理人员授挂权不明确舒在诊断中我购们发现各分业厂的工人、蚀管理人员对戚上级主管的槐权利使用普近遍存有质疑场，这主要表丢现在如下方粗面：疏奖惩权限不杂明确，有滥器用职权的嫌宝疑。工人违征规处罚标准析不统一，在峰文件调查中缴我们看到了寸大量的处罚银公告，但是宇针对同一违讨规事件处罚败的标准不统集一，在访谈配中车间工人久对此也反映玉强烈，认为廉处罚标准不会一致，看人西下菜碟，有屈关系的罚的享少，甚至假住罚，没关系义的罚的多；煮分厂厂长权膨力过大，对非下属工段长毫、班组长的苏任免，员工编的使用拥有劈绝对的权利筝。企管部在旗这个过程只说是走一个手们续，没有起气到应有的监河督作用，导瞧致分厂内部粒形成一种不缠良的氛围：犁那就是为获幕得工资高的眉岗位、为晋熔升到班组长仓、工段长向佩分厂厂长行表贿送礼。某盾些分厂内部姐请客送礼之波风已到了非夜常严重的地帽步。导致不星具备管理能摧力和操作能骡力的人员被岁安排到管理渗岗位和某些权关键岗位，套严重影响了慨企业利益和歼打击了工人状的工作积极港性。这也是反为什么员工阳认为敬业精现神不强的主钥要原因；绞管理岗位人挎员配置没标赞准选人力资源配单置的是否合下理，关系到麦公司的整体敬运营成本、站公司计划目蜓标的达成度辫、公司组织俩功能是否健可全、公司各唤部门是否能构按公司要求朱完成规定任梅务。人力资产源配置的原祖则：既无空港白，又无重害叠。因事设默人，杜绝因庙人设事。既队不造成资源累的浪费、人盘力资源成本圆的升高、公处司内部人浮苦于事，也必绞须避免过多颠的兼职和超秒负荷工作，作造成长期的谷潜在的人力奶资源耗损与剃对工作的厌调恶感。在诊误断中我们认下为公司各管懒理岗位和职测能部门在人过员配置上存厉在如下问题孔：玻分厂从班组辅长、工段长竖到厂长、部匆长，在副职宰的设置上没盾有统一的规馅则，有的有针副职甚至不行止一个，有罪的没有副职马。按照管理爷幅宽的原则兵，5-8人明是最佳的管唯理幅宽，贵诱公司可以此腊为基准规定女副职的比例隶；折职能部门各拖工作岗位没蚊有清晰的岗腥位设置和职陡责分工，某弊些应有的职杂责没有设置待相应的管理绸岗位。职能阵部门员工兼胖职过多，导农致部门内应饼有的职能没肆有发挥出来禽；征建议采取的脊措施绪针对上述问惰题，我们认险为应通过工猪作分析的咨恐询活动，理断顺公司的组中织机构，按念照时“佩流程导向原日则刃”籍、爬“可客户导向原廊则舍”幸、滥“吵精减高效原莲则典”缩、灶“碑执行和监督饶分设原则遮”艳四个原则来赢设置组织机战构。明确各串部门各岗位另的职责和权搏限。通过工撑作分析来实肯现环5W1H猴（What嫁干什么？W离hy为什么恭敢？Whe顽n何时干？逃Where纯何地干？W扁ho谁来干死？How怎罚么干？）款。通过考核堡评比的方式毒选拔管理人查员和关键岗存位技术工人叛。加强职能蜻部门的监管兴力度，严格考管理人员晋辽升审批手续网。溉3-2枝招聘管名理鄙铸恒公司员乌工文化素质滑普遍较低，聪企业的竞争薪归根到底是助人才的竞争们，企业的发类展与企业拥玩有高素质的继人才密切相拣关。有效的箩招聘体系要蔬满足前瞻性晃、战略性、摸务实性及最倒低成本等原吼则要求。在稠这方面铸恒鄙公司还存在战很大差距。扇主要表现在言：许炮没有建唉立有效的招劫聘体系身在整个诊断笔过程中没有沫发现公司有音成文的招聘虏制度，没有科明确的招聘吉方式与招聘咱考核规定，武在整个招聘菊过程中存在码着很大的随楼意性。其中项反映较大的炊问题是关系棚招聘，某些俘人甚至以此报作为谋取私雁利的手段。轿结果导致有歪能力，没关买系的人员进位不来，有关书系而没能力笛甚至身体和查智力有问题究的人员进入斯公司，严重充影响了公司育员工的整体淡素质，成为复了潜在的安阶全隐患。有彻些员工从正笼常渠道进不欠来，转而通刊过托关系走摔后门的方式沫进入企业。虑这种招聘形讨式已成为铸凑恒公司的主达要招聘形式熄。陶从访谈中，权分厂管理人筑员也普遍反同映员工素质腐低，关系员外工较难管理输。车间工人贯对通过关系观进入企业也胃有不满，认介为是很多管猾理不公平的剩根源。狱肝招聘把遮关不严烂对应聘人员敏，没有进行叙有效的甄选附，招聘人员暮缺乏对不同击人员甄别的无技术和方法纺，导致招聘既活动质量不座高。使一些饱不符合公司蠢要求，不具挖备相应岗位纸技能，不认歉同公司文化慢理念的员工这进入企业。以招聘过程缺歌乏公正性，细能否进入企幅业不是凭能摆力素质、而券是凭关系，言致使有些更料符合岗位要床求的员工没怖能进入合适次的工作岗位短。垦凉招聘渠统道单一亭基于铸恒公揪司所在乐亭陪地区的限制安，关系招聘刷是不可避免洗的，但不应值成为唯一的板招聘渠道，鞭为保证企业枣员工的素质客应通过多种懒方式招揽人瑞才。抚警招聘的集员工素质较毯低违企业发展要乖求员工素质暂也需要同步来增长，否则抱将不仅不能掀为企业的发揪展提供动力刺，反而成为帜企业发展的顷制约。铸恒乒公司在以后便的招聘中应箱注意在一些留素质较高或举受过良好职陪业训练的应捷聘人员中选鬼拔员工。顾庙应对措词施食建立科学的狠人力资源招钟聘流程，并穴在人员招聘诵选拔的过程吼中采用科学病的评价方法固，可以有效找的提高招聘墓的可靠性，命并降低招聘司工作中的成押本；扮培养、训练川招聘人员使颜之掌握招聘锡技术与方法区；饮拓展招聘渠醒道，尽量从旅人才市场、灯学校、新闻公媒体等渠道丰招揽人才；穷对关系员工捎的安置要有闭策略笋，如：有亲虑属关系的员疫工不能编入晓同一部门，因县领导的关糖系员工安置经在非关键岗碍位（确有能盖力的除外）绵。薪酬管理显薪酬管理是乐人力资源管它理的关键环达节之一，无通论是国内外注的专家学者斩还是企业管冻理人员，都翼非常关心这呼个问题。一腊个设计良好昂的薪酬体系社直接与组织庄的战略规划何相联系，从鼓而使员工能兵够把他们的遗努力和行为福集中到帮助勤组织在市场哭中竞争和生询存的方向上域去。乒铸恒公司分北厂主要实行载的是完全计骆件工资制，待职能部门是肃完全计时工笼资制。谦在本次诊断冷中随然铸恒宅公司员工普衬遍对薪酬满践意度较高，坡是铸恒公司陷的经营管理纳优势之一，粥但在普遍性腰的现象下隐蔽藏着一些个毅性问题，这须从调查问卷育分类统计来龟看就能从中买看到一些现香象。盖职务涉很满意壁比较满意惧不满意曾很不满意膛弃权会工人占12%店43%贼31%烫12%样2%皂职员柱12%莲29%茂53%痛6%解0%用厂长部门经篇理酬20%器40%细30%痛5%孩5%拐职务会很满意婚比较满意宁不满意朽很不满意炼弃权千工人邀14%略48%偏38%情0%婚0%怕职员星6%箱29%钥65%辩0%备0%症厂长部门经愧理辆5%浊50%间35%顿10%桌0%员吴薪酬管铅理存在的问硬题浴从问卷调查永、访谈、资趟料调查综合桃来看，我们池认为铸恒公经司的薪酬存逃在如下问题弄：原职员对薪酬掀的满意度较建低，职员的道薪酬大约在机700元-伏900元之墓间，与车间设的工资差距切较大，属于屿完全的计时月工资。工资革的多少只与汽出勤有关，奇而与工作业舅绩、服务年寇限、学历以刻及工作能力饿无关；伐厂长、部长洽中部长的薪躺酬满意度低挑，职能部门粉部长的工资洽大约在15驱00元左右魂，与分厂厂清长的工资差钞距较大，和暗职员一样，丧同样属于完推全的计时工读资。工资的鸽多少只与出煎勤有关，而秤与工作业绩边、服务年限芒、学历以及蜡工作能力无嘉关；终没有明确的吗职级划分标相准，分厂虽肢然是从工人哈、班组长、息工段长、分陡厂厂长进行刺了行政等级快的划分，但窄各分厂内部负以及各分厂司之间不同岗恩位的行政等理级却没有形华成清晰的划搬分规范，还厨存在同样岗疯位薪酬标准首不统一的现江象（例如：冈过磅工，炼蹦钢分厂和炼追铁分厂及烧门结分厂同样通工种工资都旧不一样），仙各职能部门乳无论是办公宝室的文员还祸是销售、采山购部门的业区务人员都是扛一样的工资饮；戴没有明确的蒸工资晋升规朗定，职能部圆门的各级管都理人员不知卧道在何种情咽况下涨工资摊，在何种情写况下降工资处，何种情况幅下可以提职高；轻年终奖金没港有统一的标龙准，存在很面大的随意性奋（例如：2鼓002年普勺遍发放了年弱终奖金，2蚂003年没例有发。20训03年部分涌职能部门部芒长发了年终山奖金，部分扣职能部门部傅长没有发）悼；续各分厂计件呆工资不透明敞，虽然各分僵厂实行的是震计件工资制联，但生产统到计数据却没够有公开，从昆分厂厂长到笋车间工人对参每天的生产姜产量只有一举个大致的估绣算并不准确驴，每天的消挣耗更不知道嚼，存在着工宁资计算不准艇确的可能性侧，容易导致鲜员工的不满治甚至离职（始炼钢分厂二乳月份三个炼刻钢工的辞职绒据说跟这有尚关），同时架也不利于对沉各分厂进行较考核；痒职能部门工脖资缺乏弹性梨，各职能部耻门的部长与商员工的工资宜只与出勤有安关，而没有脏和业绩贡献附大小挂钩，侨缺乏激励性凡。年终奖金礼也没有和工胞作考核挂钩沾，存在很大备的随意性。耗娘薪酬管侧理体系建设眉设想皆企业薪酬体丛系建设是企雀业由家族化芳向规范化发沟展的表现之耽一。在以往声的员工薪酬笋中，老板的亏主观意志和凉官本位主义牛在私企中非萄常明显。现必代化企业中到，员工的薪公酬标准如何山制定，是有术比较科学的瞧依据的。薪嚷金的多少，驴一是看当地糊同行业的薪恒酬大致标准涝，二是看员米工所从事的夏工作的重要珍性、危险性贼、创造价值壶的多寡、技寿术的不可替骄代性、员工来所担任的职缘务等等，三单是看本企业垦内部机制与锹企业文化中祥薪酬所能起宫的作用。还据此我们将堪根据铸恒公守司的自身情幻况，认为应变设计出具有团多种职业通辨道和职级制桥度，工资与文工作业绩挂外钩，答建立以绩效搜为依据的薪秀酬分配机制它。主要设想勤如下：抄铸恒公司正粒处在迅速而弄稳定的成长记阶段，经营本战略是以投勇资促进公司咱成长。为了岩与这个经营吗战略保持一太致，薪酬策贤略应该刺激唇形成一个有绑魄力的、创监业型的管理筑班子。要做唯到这一点，城集团应该着哲重使高额报俱酬与高中等派的绩效奖励种相结合，并职给予中等的的福利水平。诚划分明确的解薪资等级，冒根据集团和杀下属公司现庸有岗位和企晒业发展战略羽，对各职位藏、职级进行骗规范的划分筐；对各岗位耻的薪资标准旅进行细分；祖制订一套适朽用于公司各款部门及分厂瓣的严谨的、静系统的薪资利标准。场改善薪资结蚕构，人力资瞒源部应根据寻岗位的重要菠性，将目前右的薪资结构凑加以改善，绳在保持员工诊总收入不变进的情况下，社将目前的月券薪拆分为露“仇基薪词”稀、萄“庄期薪由”环两块，爹“既基薪猾”垂为员工的月粗基本工资；淡“马期薪企”自即员工的绩纺效工资；将毯处于重要岗徐位或决策管舱理层的员工辰工资分一定哄的比例出来高（一般掌握屯在20%-浪-70%之式间），待绩须效考评称职摧后再予兑现棵；这样既可道以从一方面盈调动员工工爽作积极性又胆可以对重要秃岗位或决策旨管理层的员括工实施必要夜的控制。绩效管理体绩效考核作性为企业管理神的有效手段六之一，在日趟趋规范的企毒业中正发挥单着举足轻重尸的作用。晌绩效考核是拨对业绩的评扭价，而奖惩辰要靠薪酬的组浮动和职级构的变动来体投现。如果没僻有绩效考核察的配套，员隶工干与不干虑一个样，干乒好干坏一个辛样，再好的凑职级制度和苗薪酬体系都越会沦为脉“先大锅饭卵”杆。穴从诊断来看史铸恒公司员骗工对实施绩突效考核普遍修认同。屿职务愤有必要祸没有必要汤不确定斑必要但须科尺学坟弃权迁工人阴48%独2%践48%沿2%薪0%希职员业41%烛0%铅0%怒59%族0%捎厂长部门经道理怕70%衬0%干0%钱30%筹0%村搜绩效管权理存在的问屈题页没有明确的峰长期的战略己目标和短期趴经营目标，德中层以上管桨理人员普遍看没有方向感像，不知道工元作重点是什获么，应朝哪根个方向努力丛；作各分厂各级梦人员只以计芳件工资为考痕核依据，考克核内容既不寇全面也不具涛体；犬职能部门没蒜有考核，对哄各职能部门遭的员工的工抗作缺乏有效柄的评价机制弄，干多干少溉一个样，干阔好干坏一个仙样。个人的咱努力程度对施收入的影响坦不大；江没有建立起惯以各级、各便类考核为依敌据的患“茶优胜劣汰零”猜机制，只存车在对违反制球度的员工采现用开除的淘尾汰方式，并社不系统，对际中层管理人喊员没有以考霸核为依据地“帜能者上，庸栗者下深”突的竞争机制环，中层管理疲人员的留用的与否基本评隙最高管理者字的主观印象馋；少绩效管理体域系建设建议银要想建立有献效的绩效管芝理体系最高鼠管理者必须罩首先制定企豆业的中、短蚂期经营目标侦，绩效管理伏的目标是企朴业战略目标挺的辅助，通歼过有效的目谨标分解和逐乔步逐层的落嘉实帮助企业活实现预定的屯战略。在此仪基础上，理明顺企业的管伏理流程，规猫范管理手段怨，提升管理则者的管理水聚平，提高员用工的自我管搏理能力，使谨管理者从繁要忙的管理活纯动中摆脱出壶来，更多地休做好规划与才发展的工作今。其流程图怕如下：绩效管理绩效管理公司战略组织结构岗位职责部门宗旨职责公司年度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程辣建立视“友末位淘汰结”锅机制，以绩脉效考核为基遣础，奖惩制揭度为依据，消制订并严格售遵循浅“钉末位淘汰陡”假制度，将不昆适合公司发壶展、不适合对工作岗位的株人员淘汰出砖局。以达到庙“湾留住人才，蹲剔除庸才抛”窝的目的。考好的绩效管抹理，可以做多到：形考核可以让融高层领导客冤观地评价部糖属。窗考核可以让娇人力资源部蛙门的教育培忧训导向更加惑正确。卡考核可以给恨员工激励和稀奖惩提供真听实有效的依束据。帽考核可以让陡员工正视自招己的成绩与浮不足，从而赵明确努力的颈方向。行考核可以建星立公平、公燃正、公开的魄企业文化。涉勉考核可以充袜分发挥员工渡的工作主动白性，激发工映作潜能。办考核可以有喝助于企业总稀体目标的制骆定与实施。脚信息沟通机鼓制刃总体来看铸唱恒公司还没行有建立起有架效的信息反泛馈与信息沟取通机制。通货过问卷调查拜发现：营加信息沟静通存在的问迁题僻铸恒公司随阴然每周定期纸召开生产调化度会，但我顺们认为效果据较差，大家勾普遍认为这冶个例会，不笑能有效解决虾各部门的工村作问题，中网层管理人员扒对这个例会母缺乏尊重；足开会没有明伴确的主题，嚼管理人员基库本采取口头飘汇报的形式止，具有较大坊的随意性。蚂对会议的结久论也没有形型成书面的会陶议纪要，缺苗乏有效的追微踪；党公司没有规做定各部门制废定工作计划岸并定期反馈每的书面信息押沟通机制，篇对各部门工孝作完成情况贱缺乏监督；林会议种类单覆一，只有一升种生产调度喘会，而没有葬财务工作会州议、经营工茄作会议等其其他专项会议明；敏最高管理者奋不能定期出欣席工作例会冻，使很多问破题没人拍板付，没人决策刃；乖由于缺乏信走息反馈与监束督机制，公愚司存在欺上发瞒下的现象央，公司的各盼类信息不能皱有效传达给满各级人员；呀很多信息通蛛过非正常渠蕉道获取（匿棍名信、小报亦告），不利鸽于企业建立湿良好的工作喇氛围。汉厕建立信嘴息沟通与反完馈机制稻建立年度、攀月度工作计诞划制定与汇虚报反馈机制猾；浮建立不同层名次、不同类雕型的例会沟骡通机制；蚊建立以体合倚理化建议为富目的的提案戒改善机制；饿强化工作落稳实、信息传象达的监督机典制。咳职业通道与哪人才储备写在调查中我翻们发现铸恒哥公司没有建甜立起通畅的什职业通道，秀目前员工的膊晋升主要是丢通过获得行代政职位的方文式，并且分裹厂工人、职石能部门员工积队进行普遍干不搞过高期炎望。这说明霞企业还没有欧为员工发挥沈自身才能搭甘建一条合理昼的职业通道筛。对关键岗武位没有实施遵有效的人才糕储备，使企傅业的经营时丝刻存在风险丛。歇通过调查问坊卷统计我们孤获取了如下换信息：看职业通道锁与人才储备租问题发现赢没有建立多债种职业通道珍，一个企业护的经营是由纱多种人才组简成，企业应璃为员工的成变长搭建多种团职业通道，理建立多种职草业系统（例售如：营销、乞技术、行政霜、财务等）吩；痒晋升渠道不怕畅通，企业隙没有建立以扫绩效管理为励基础能上能形下的用人机器制（不能以饲同乡、同学半作为安置岗帅位的基准）愤，给每一位姨员工表现自取我，发挥才窃能的机会，鄙将员工放在喇一个平等的灿平台；毕对关键岗位样没有做好有看效的人才储贺备，一旦关购键岗位员工炉离职会给企丢业的经营带妻来损失。人染力资源的储千备不是每个泥岗位都配备晌多人，而是抚保证某一岗击位一旦出现拿空缺，公司惊能够立即有摔合适人选接次任；应对措施趴建立多种职坡业通道，实群行能上能下嫁的竞争机制治，以调动员精工的工作积胃极性和工作甘成就感。人亏才储备的方承法：犬方向性招聘票。即在公司蜘的人员招聘矩过程中，人叉力资源部门顶要注意从中有发现需储备狂的重要岗位核候选人或者投潜质具备相岩当条件的人感选。招聘入阀公司后，虽币然可安排其捡他工作岗位是，但招聘之幻时必须给某岔人一个大致缝上的发展方是向。酷做好职务传躬承。人力资旁源部必须做糖到让公司内裕部形成一种关传帮带的文正化。目前在株职的各级员醋工应能够主庸动地积极地定对下属进行予有目标地培垦养。这种培够养必须建立掉在不危及传株授方利益的示基础上。如限何让一个部斥门经理或关念键技术工人眯心甘情愿地雾培养自己的盯下属成为自弄己的接班人宿呢？这就是护公司内部文那化建设与内吊部人才机制堂是否健全的允问题。如果部说公司能够前知人善任，扁那么，有知枕识、有能力撇并能培养下队属的职员除离了升职或自弟己另谋高就私以外，一般谋不应有被人引顶替之忧。即这就需要人弄力资源部门缴在人力资源嗽选拔配置时榴公正、合理舌。要让善于精培养下属的猪人能够得到愧自身职业生愿涯的进步、声职位的提升舰、收入的提止高等实际好抵处。要真正善能担当起重排任的人发挥闷到他应有的役作用。相反鸟的，不能培漫养下属的上扫级则在一定锯程度上受到伐公司的处罚偶。要让所有杰的人明白只衡有建设一个常精干、高效诸的企业团队泽、部门团队隶，才有助于戴企业发展、浙部门建设和敏个人进步。衫尼生涯规划。哪人力资源部暂门对公司职妄员的职业生的涯规划负责户。生涯规划坑的一个重要普组成部分就宴是让每个人陶明确自己的轿未来发展方构向，明确公兽司对其的培移养目标，以伙鼓励职员向豪这个既定目断标努力，并框达到激励其夺不断进步的幕目的。这本晋身对公司而册言，也是做钩好了人才储戴备工作。饥学生实习制挥度。每年从纤应届毕业生强中选拔一定爆数量的优秀数生进公司实售习，从中培横养和发现有倾潜质的年轻统才子任用于裁公司各个部径门，并加以久有目标的培甲养，以备公式司的长期发训展、扩大规嫁模之需。培训管理党员工素质的练提高一般通荒过两个途径杂：一是外部亿招聘，二是腾自己培养。迷铸恒公司自扯成立以来基供本没有对员镜工进行过有亡系统的培训牧，各类人员钟的工作能力探的增长基本权功过工作经香验积累和工蔽作教训获得注，员工素质核、能力增长各较慢，成本那较高。由于系员工进入公铁司或没有经也过初步的安戴全知识、基袜本操作技能惹、相关规章暖制度培训，胀导致安全隐圾患较大，违则规事件频繁兔。没有很快孩实现从农民馅到产业工人泉的转换，还也保持自由散惯漫的工作习陶气。企业在霞创业阶段为丈尽快实现生寻产力，创造章效益，同时吨由于财力有索限用人主要婚以招聘为主么，但发展到闻一定阶段单饱纯从外部吸糟纳人才的方秘式就显得过翻于单一，必辅须走自我培煤养与招聘相债结合的道路蹈。卷日本松下电躁器的创始人龟松下幸之助或曾说：脏“可企业第一是门培养人才，彻第二才是制父造产品蓬”且。教育培训记是公司整体漫素质提升的绢基础，是暖庄心留才的具艳体措施，是筐公司对人力涨资源的长期签投资。轰“旬培训是最大惯的福利色”迫。在已经进关入公司为公里司服务的职筒员而言，在催工作过程中体，能够获得婚不断提高、热不断进步的衫机会，是培乡养自信心和宪激励自己进慰步的源泉。磨教育培训的兽目的即在于犬将公司的发摊展与员工的笑进步紧密的圣结合在一起芬，是增强公雾司凝聚力、既培养员工忠食诚度的最有末效的手段之秃一。枕铸恒公司已墙成立四年，唤已从创业其究步入成长期喘。建立一套庄行之有效的抄培训体系是妇企业立足长猫远发展的必超做工作，企斗业对员工的纠培训和开发侦的支出是一过种投资行为罩，而不是一么种成本支出棍。通过建立穿有效的培训寻机制，以增治强自身的造驶血机能，增显强企业核心食竞争力和员剧工凝聚力。政策模糊尽铸恒公司人乎力资源管理地的基础制度艰和激励制度事没有形成规围范。公司目抚前的各项人鼻事基础制度贴尚不完善，鞋导致管理中芦出现算“酱执行依据不恋足、人为因委素过多刻”声；而人才激泽励机制的不富完善，就产皇生到“刘进的人多，讨出的人少谣”秧、添“暖留的人杂，镰走的人怨甜”第等现状。快制定一本能稳够体现品牌设战略、涵盖前公司经营战肆略目标、相艘关人事制度爷而又赏心悦雪目的脉“亩人事手册里”终（或称连“壁员工手册么”偶）工作已经羊迫在眉睫；券我们已将此翁项工作列入植项目建议书惠中，并将与杆公司项目组周联手进行域“绢人事手册放”会的修订成册锄工作。人事筝手册内需要默订立的制度拣很多，其中鼻与人力资源娃管理相关的趋制度有：招导聘与录用制专度；考勤制内度；奖惩制盲度；薪酬与仆福利制度；冤培训制度；她晋升与降级爽制度；员工笨辞退与离职而制度等。这致些制度都有扔待完善和制记订。无第4部分拔企业业务烫流程管理问件题抄在本次诊断效中我们以人片力资源诊断视为主，但同境时也发现了哪企业经营管渐理中的一些暮其他问题，鱼主要是业务唯流程问题。犬我们认为铸沃恒公司的制纳造流程应该故是：物料需求计划客户物料需求计划客户订单生产部部销售部烧结分厂炼铁分厂炼钢分厂订单生产部部销售部烧结分厂炼铁分厂炼钢分厂主生产计划主生产计划物资部供应部物资部供应部核定库存核定库存核定库存核定库存机修支持制氧支持工程支持安全管理采购计划采购计划检验机修支持制氧支持工程支持安全管理采购计划采购计划检验采购实施采购实施采购实施采购实施检验检验检验检验检验检验仓储仓储仓储仓储检验检验储运交付储运交付及业务流程问规题灾铸恒公司由泛于成立时间客较短，企业序发展迅速，姑管理人员流连动较大等原仿因至今没有猾建立起一套烟系统的业务那管理体系，螺整个生产管激理体系、供恋销管理体系洋、财务管理逢体系、质量旧管理体系、慕库存管理、跳设备管理、纹安全管理等扰方面基本采赚用经验管理惨，缺乏科学厦的方法和标艺准的规范。洞企业的日常择事务，应依币据某种已达炮成共识的程暴序来运作。欲把这些程序泳清楚地写下猜来，就成为往“纵标准扬”般。成功的日寨常事务管理砌，可以浓缩钢为一个观念回：维持及改误进标准。这欢不仅意味着座遵照现行技发术上、管理殃上及作业上什的标准，也推要改进现在吉的流程，以首提高到更高拒的水准。伯生产计划问猎题柏生产控制系俘统应有明确骂的作业步骤吼，包括生产溪何种产品，喉多少数量，钓明确的生产臣计划，以及东衍生出来的坝物料需求计断划，产能需底求计划，生难产与供应的栗详细排程。翻目前铸恒公楚司从接受订垦单到制定生敌产计划没有愧建立一套成枝型的信息传床递机制与反签馈机制，各招分厂各自为政战缺乏统一胆协调与管理果。各分厂只帅是为拿到计籍件工资在进每行生产，缺汪乏计划性，障存在很大的贴盲目性。樱生产现场管寻理稻生产现场物利品摆放混乱荣，没有进行系标识和分区狸划界等目视芒化管理，现运场工艺卫生菌较差。与渐“楼5S火”睁（整理、整证顿、清扫、域清洁、素养凑）要求相差筝甚远。没有券将计划、进痛度、损耗、神品质、安全琴等图例、表碰单及绩效记神录展示出来映，以便管理库人员及作业柏人员，能经桨常记住那些御影响质量、脂成本计较其懂成功与否的然要素。设备管理菠没有建立起话以预防为主况的设备管理申体系，应建四立各类维修毕计划与日常窑点检相结合巡的设备管理蛛体系。设备疯疲劳使用，叫设备维修人闹员就象消防恢队员一样到桐处灭火，而纸不能做到预转防性维护。尽对备品备件嗽的使用缺乏剂管理，坏了协就领，没有典进行有效的仇修旧利废。磁生产设备没剖有进行标识么、上账。设乳备图纸、资兄料没有建立姑设备档案进馋行管理。销售管理疼在卖方市场税情况下，销负售部只是在胁被动的接受拾订单，没有歪主动开拓市板场，进行市仆场调研、分校析与预测。孝一旦外部环猴境发生变化妄公司将陷于才被动采购管理信采购部门对凯供应商缺乏裹有效的管理识，由于原材缩料上涨等原陪因，采购的候原材料质量件非常不稳定章影响了产品物质量，增加照了生产成本瓜。针对生产穿的物料需求满没有进行充码分的库存核既定，有时重谱复购买造成浸库存的增加捐，资金的占旗压。质量管理疤质竭检部门形同洪虚设，从进吓