《老板操盘力》老板操盘力之运作文化

《老板操盘力》--老板操盘力之运作文化企业文化是２０世纪８０年代在美国兴起的一种管理现象，是企业在实际经营管理实践中形成的经营思想、经营作风的综合反映。著名管理学家柯林斯在《从优秀到卓越》中说：好的公司能否变成卓越的公司？他对１４００多个公司进行了研究，最后得出了结论：那些由优秀公司变为伟大公司的佼佼者，并不一定都是拥有最新的技术和最擅长管理的ＣＥＯ，他们最有力的武器是他们的企业文化。若想让企业做大、做长久，就必须进行企业文化的建设，也就是运作文化。一、ＶＩ可以设计，企业文化无法设计“企业文化”这个词，我们都不陌生，如果大家经常参加培训的话，你的耳朵里面肯定已经被这个词磨出了茧子。但是你现在看我讲的企业文化，我绝对给你讲操作面的企业文化，我不讲那些理论，大道理。读书嘛，要把这么厚的书给它读薄，读成几页纸，然后这几页纸要演化成无数个操作方法，这才叫读书。我先谈理论上怎么说？理论上把企业文化叫做什么？叫做ＭＩ、ＢＩ加ＶＩ。什么是ＭＩ？ＭＩ叫做“理念识别”，什么意思呢？就是一个企业的理念和其他企业的区别。实际上就是你公司的理念和其他公司理念的区别叫ＭＩ。什么叫ＢＩ？ＢＩ叫“行为识别”。就是你公司人的行为和其他公司人的行为有啥区别？然后是ＶＩ，叫“形象识别”，就是你公司的形象和其他公司的形象有什么区别。企业文化在刚开始盛行的时候，在做什么？在做设计，就是设计一套企业文化，设计你公司的什么理念，然后有什么行为方面的识别，以及形象的识别。而最后做来做去最有价值的，就是ＶＩ，形象识别。包括设计图片，信封，车体，服装等等这一套，给你做足面子上的，然后收你几十万的费用，我记得当年做ＶＩ最低的也要４０万元。ＭＩ，也就是理念识别，就是说你公司要拥有什么样的理念？有了理念就会变成大家的价值观，换句话说是一种观念，然后这种观念反过来影响你的行为，但是你所有的行为，然后都得通过形象向社会进行传达。刚才我跟大家讲了，企业文化书本上就是这么谈的，书上不用看了就这个意思。我为什么说它不具备操作性呢？因为你想一想，如果我们来做企业文化，我们做出来的理念你相信大家就会认可吗？比如我举个例子，有很多公司我看到他们墙上写着“今天工作不努力”，下句话是什么？“明天努力找工作”。看了这句话，大家是怎么想的？大家的想法正好和它所要传达的意思相反，大家这样想：此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，回家种蘑菇。谁怕谁啊？吓唬谁呀你？你的理念自我感觉良好，可别人会接受吗？不会接受。然后说团结、奋进，你说它团结它就能团结了吗？说它奋进它就能奋进了吗？所以，并不是你提出什么样的理念，大家就会遵循。所以我告诉大家，企业文化是无法设计出来的，能设计出来的那就不叫企业文化，叫什么？叫ＶＩ。ＶＩ是企业文化吗？不是。企业文化并非VI二、企业文化：老板观念的沉淀既然ＶＩ无法设计出企业文化，那企业文化到底从何而来？我们说，企业文化是老板观念的沉淀，是从老板的观念中沉淀出来的。为什么这么说呢？让我们来看一下。为什么说企业文化是老板观念的沉淀现在，我们可以肯定地说，企业文化是无法设计出来的。那企业文化怎么来的？企业文化是老板的意识观念最后沉淀下来的。它不是做出来的，不是设计出来的。企业文化是老板观念的沉淀，就是老板的文化，企业文化取决于老板，尤其是创业老板，不仅在中国，西方也是如此。在企业的创业初期，企业的文化力就是创业者个人能力的文化，这个时期企业老板或创业者在企业的决策中起到了舵手作用。比如万科王石的理性赌博带来了超前的制度设计；华为任正非的“君主立宪”使得权力结构半开半锁；联想柳传志的大刀削藩化解了四次分裂；海尔张瑞敏的权力神化下的隐忧；长虹的强人政治独缺纠错机制等等。这些老板的文化思维和行为风格，界定了企业文化初期的形式，也是老板个人能力的一种展现，基本上代表了整个企业的文化风格。为什么老板的观念就是企业文化呢？因为不论你是何种体制的企业，告诉大家，老板就是企业的天，老板说一就是一，我跟你说比政府还好使。政府还要看看政策，他不用，只要不违法那就随便打。所以老板在企业当中具有绝对的话语权，就按我说的办，错了也按我的办。不用管了，有没有这样的情形发生？一定会有的。第二，老板具有绝对的选择权，我可以选择你来干，也可以选择你不干，我还可以选择你怎么干。最重要的是第三点，老板具有绝对的处罚权。我们说董事会，告诉大家，在我所接触的企业当中，９９％的企业都是董事会虚设，啥用没有，最多听听老板的心声，说我们把企业要干多大？然后怎么干？然后大家开始鼓掌，然后散会。其实都是老板一个人说了算，老板一个人在做决策。所以说老板的观念会影响到企业的每一个角落。怎么影响呢？先说观念，观念就是是非观、优劣观和得失观。首先要树立这样三种观念，才能去影响别人。这三种观念，我在“运作文化五步走”中要专门讲到。老板的观念的确很重要，比如我见过的一个企业老板，这个老板大会小会都谈诚信。他说，我们要对客户负责任，我们要创造顾客满意度。说得很好，但实际上呢？在他操作的过程中，他马上变成了另外一种方式。他还解释说，这件事情我们做了，我们公司是不是能赚钱？不赚钱我们不能做啊！宁可说了不算我们也不要做。实际上，他的心里和他嘴上说的是不一样的，他没有说的赚钱才是他真正的观念，而创造顾客满意度这只是他的口号，喊喊而已。所以他就影响了很多人，很多人都摸到了老板的喜好，那老板喜欢看到的我就做，不喜欢看到的我就不做。在老板观念的无形影响下，他的企业里于是也就形成了这样一种文化。当然，这是一种恶劣的企业文化。去年我见过的一个小伙子就是这样，他来山东出差，刚一下车的时候想买一包烟。看见商店里有新出的哈德门，他一听说是新出的哈德门，感觉很新鲜，他就问多少钱啊？卖烟的说２０块钱一盒。他说这烟不错啊，我买一包尝尝吧。他买了一包，买回来以后，有一天他走到便利店，他说你们有没有这种哈德门？对方说有啊。他说你们咋卖的？对方说，我们卖４块５。这时他才明白，自己被骗了。大家想一想，这个小伙子以后还会到骗他的那家商店去买东西吗？肯定不会再去了，去也是找人家算账去了。骗人的这个伙计，他会跟他的老板怎么交代？他说，老板告诉你一个好消息，刚才有一个小伙子来买烟，本来是卖４块５，结果我看他不知道，我卖了２０，咱们多赚了１５块５。多赚的这钱，我全交给你了。老板，你看我能干吧？这时候，老板的观念就起了作用。如果老板说，很好！小伙子，你很能干，１５块５我不要了，就算给你的奖励吧。然后，下一步这个小伙子会怎么样？骗，继续骗，要多赚钱就要不择手段。如果老板“啪”就是一个大嘴巴子，他说我们怎么能这么做事呢？我们做生意要诚实守信，我们要不要多赚那１５块５，而流失了一个顾客？我们不需要这样。那么，会出现什么情况？那小伙子就感觉羞愧满面无地自容。那下一次他还会这样做吗？不会这样做了。还有一类老板，只点了点头，说我知道了。那这个小伙子就会猜，我这样做到底对不对呀？我要不要再去骗人？他心里开始犯嘀咕。你看这就是老板的观念决定了一个企业的文化，所以只有老板的观念才能形成企业文化。老板是“道”，文化是“一”我们现在已经对企业文化有了大致的了解，刚才我们说企业文化是由老板的观念沉淀而来的，我用道家的三句话，也可以解释这一点。道家怎么说？道家说“道生一，一生二，二生三，三生万物”，“道”是什么呢？“道”就是老板的观念。“一”是什么？“一”就是企业文化。有了企业文化之后，也就是说有了“一”之后，二就可以生三。再谈三个方面的积累：一个方面叫资金的积累；一个方面叫人才的积累；一个方面叫模式的积累。就是说我们做企业必须要考虑积累才能考虑企业的成长，否则你的企业想快速成长，根本不可能。换句话说，你的经营模式，管理模式，发展模式，要积累起来，沉淀起来。有了这三个方面，我们再来谈快速成长。再谈什么？再谈它形成的过程，就是企业文化形成的过程，以及企业文化的作用，它弥漫性地影响了公司的每一个环节。我们先来看一个案例，然后再来讲企业文化的形成，以及操作面的文化我们应该怎么来搞。企业文化源于老板的意识观念三、从佛门管理看文化的力量案例：佛门是怎样运作文化的佛门作为一个学习型组织我一直认为，把企业文化做得最好的机构，不是那些一流的大公司，而是被我们忽略了的佛教。因为佛教的管理可以说拥有全世界最好的管理，那些大公司根本没法和它比。为什么要这样说呢？我们先来看佛教的文化。佛教的文化是它管理的核心，佛教、佛门对于信徒和僧徒的管理，主要是通过文化来管理的，它没有一个制度规定哪类人必须要信佛，哪类人必须要烧香磕头，这肯定没有。它不需要这些。它靠什么？靠你自己的觉悟和觉醒，靠你自己的自觉，然后才会让你做出选择，所以说佛门的管理主要是通过文化来管理。管理什么呢？管理人的心。请记住，企业文化最重要的一点就是管理人心。我们来看佛教的文化是怎样实现人心的管理的，首先我们来看它的ＭＩ，就是它的理念识别是什么？也就是大家的价值观和信仰是什么？有两点，一个叫“证道”，一个叫“求得正知正觉”，正觉就是求觉悟然后成佛，很多人认为佛是觉悟的人，ＯＫ，佛就是觉悟的人，不然他成不了佛。没觉悟就是俗人一个，怎么能成佛？接下来，我们看它的行为识别。大家统一的行为，叫“三归五戒”。什么叫“三归”？“归于佛”、“归于法”、“归于僧”。归于佛是什么含义呢？叫“归于觉”，叫“觉悟”；然后归于法是什么呢？叫“归于正”，“正”是什么？就是说人要有正确的看法。什么要叫“归于僧”呢？叫“归于静”，就是说要守戒律。佛门最好的管理，是通过它的“五戒”来实现的，叫做“杀淫盗妄酒”——“不杀生”，“不淫邪”，“不偷盗”，“不妄语”，“不饮酒”。作为信徒，如果你触犯了它，它怎么说？它说佛不让我罚你的款，也不让我打你的板子，而是让你死后遁入恶道下地狱，如果你不想下地狱，那你最好就别做“杀淫盗妄酒”的事情。如果你做了，你就得下地狱。作为企业文化，我们再来看为什么它是最好的管理？我就谈三条，从这三条你就可以看出为什么说它是最好的管理了。首先，佛门是一个学习型组织，它是通过“六和敬”来完成的。什么叫六和敬？也就是它的组织管理，就是大家在一起修行要建立共识，在一起生活我们要定一个规矩，除了杀淫盗妄酒之外，我们早上要几点起床，怎样吃饭，怎样穿衣，怎样不影响别人等等。接下来，就是大家住在一起，就是大家在一起不要争论，就是快乐地学习。在学习当中寻找快乐，然后快乐地学习。并在物质利益上共同分配，平均分配。它的组织管理既是学习型的组织，同时也是自主型执行。它怎么做呀？它有“六度”，第一度叫“持戒”，持五戒；第二度叫“忍辱”，就是说你要能够忍受屈辱；第三叫“布施”，布施实际上就是施舍，要有布施的心肠；第四叫“精进”，然后还有第五、第六度等。我之所以要讲这些，我想证明佛门它的管理的确是最好的管理。为什么说他是最好的？是因为佛门有最好的文化体系。下面，我们再来看它的系统化的战略。我说在佛门当中有最好的战略，战略是什么？首先是目标体系，接下来是策略体系，最后是执行体系。我们先来看目标体系，佛为了便于别人的修炼，拿出了三级目标，就是三个学位。学士学位是什么？是“罗汉”，叫“阿罗汉”，接下来是硕士学位，是“菩萨”，然后是博士学位，是“佛”。什么是阿罗汉？阿罗汉是正觉的人，觉悟的人。换句话说，是断除烦恼的人，没烦恼。罗汉是金刚不坏之体，是不受伤害的人。就因为罗汉他没有烦恼，所以这个尘世间很多烦恼在他眼里都是过眼烟云，这种人叫罗汉。什么是菩萨？叫“正知正觉”。在说什么？在说菩萨必须有一颗真心，这颗真心就是慈悲之心，不是假的，不是说你给我烧了香我就要对你好一些，不烧香我就要给你噘噘嘴，不是这样，而是你烧不烧香他都要对你好。他是一颗真心，是一颗慈悲的向善之心。为什么老百姓一有难处就拜观音呢？大慈大悲的观音菩萨快来救救我吧，保佑我吧！然后第三个学位是什么？是佛。什么是佛？叫“无上”的正知正觉。就是他的觉悟已经没边没岸了，达到了兼容包并，非常包容。他是真正的觉悟，彻底的觉悟，叫佛。好了，然后它拿出目标，三大目标。接下来佛门开始说了，那怎么样达到这三个目标，要有策略进行配套：配套策略体系，它说你看佛家分为很多宗派，一个叫“净土宗”，在干什么？在念佛。它认为你只要跟我念佛就念南无阿弥陀佛，南无阿弥陀佛，一直念下去，你就可以成佛，这是净土宗。我们比较熟悉的还有禅宗，修禅的，在那打坐，眼睛一片光明，照见五蕴皆空，然后他就成佛了，是禅宗。还有一类，叫“天台宗”。“观空”，就是看什么都是空的。雍正皇帝写过一个《证道歌》，雍正皇帝道行很高，他是觉悟的人，他写什么天也空，地也空，来去悠悠皆成空。《红楼梦》里也有《证道歌》。它有很多很多的策略供你选择，它拿出很多策略，你选择一个最好的。最后是执行体系。有策略必须执行。怎么样执行啊？有这样一个理论，这个理论叫做“因果报应”，就是种瓜得瓜，种豆得豆，种善因得善果，种恶因得恶果。如果你做了坏事会怎么样？你会下地狱，然后描写了很多场景，或者生扒你的皮，活抽你的筋，或者把你放在油锅里炸，反正你能想像得出的那些恐怖的东西它都给你罗列了出来。作什么恶要活扒你的皮，作什么恶要把你放在油锅里炸，都一一列了出来。谁不怕因果报应？所以不想执行也得执行，否则你就会被打入十八层地狱。然后它还规定你很多的执行体系，早课晚课，然后又是放生，布施。你看很多居士买来很多动物，龟啊蛇啊什么的，然后他去放生，他在干什么呢？在做善事，在做执行，在完成任务。所以说它有最系统化的执行体系，它的执行力是最棒的。分析：来自佛门的第五代管理我为什么要讲佛呢？我告诉大家，在企业管理中，很多优秀的思想都来自佛门。有一本畅销书叫《第五代管理》，《第五代管理》有四大核心理念，其实都是佛的理念。这四大核心理念，第一个叫“包容”，你看这肯定是佛教的思想。叫“大肚能容天下难容之事”，所以叫包容；第二叫“感恩”，就是说要感谢别人对你做出的奉献；第三叫“快乐”，就是要快乐地工作。我告诉大家，百事可乐这几年发展速度非常快，大有和可口可乐一决雄雌之态势。为什么发展得这么快呢？经济学家经过分析，最后得出结论，是由于百事可乐在公司推行了快乐文化；最后一点，叫“善念”，就是对人要用善心，方能发善行，做善事。《第五代管理》实际上在谈什么，在谈思想管理，就是管理一个团队的思想。很多很好的管理思想都来自佛门，包括松下幸之助谈到了感恩。他公司的管理原则之一，就是感恩，实际上就是在谈人性，他经常跟大家讲目标，讲人性，讲人生的意义何在。还有流行于台湾的四句话，叫“对人要知道感恩，对事要知尽力，对己要知克制，对物要知珍惜”。这些思想，也都来自于佛门。我们公司的管理很多就有佛门的管理，我经常和公司里的人谈人生的境界和人生的追求，我觉得谈这些很管用。你看，佛门的那一套管理方法对我们影响有多大。最佳的管理思想，就是佛的理念四、从儒家思想看文化的力量儒家思想中的“修己”、“和众”、“安人”，其实是一种管理思想，它和道家提倡的“无为而治”，有异曲同工之妙。现在有人提出了“儒家动力论”的概念，我认为这种提法很有道理。儒家动力论中国的儒释道三大派中的儒家其实也很懂管理学，你想想看，儒家用它的学说整整管理了中华民族３０００年，你说它会不会管理？那儒家用什么来管理呢？也是文化。什么文化？儒家首先讲仁，核心是仁，然后讲了孝，叫君君臣臣，父父子子，君让臣死臣不敢不死，父让子亡子不敢不亡。这是不是一种文化，是不是一种管理？肯定是。现在我们做不到这些了，我们的企业通常是这样的，说小张你过来帮我打一个文件，他说老板我要打成什么样子？我要什么时间打？我不打可不可以？因为我正在休息。如果你非要我打，那我可以坦率地告诉你，我心里很有意见。这样的企业，还能做成什么事？所以一味地照搬照抄西方，这条路是走不通的。我还告诉大家，美国有几位管理学家，为了考察一个现象：为什么日本和韩国的经济发展速度会如此之快？是什么在推动他们的企业在蓬勃地发展？为了解开这个谜，他们进行了为期一年的调研，最后他们写了一本书，这本书叫《儒家动力论》。这本书有一个核心观点，其核心内容是日本和韩国的企业之所以能够快速发展，原因就是有儒家文化体系在做支撑。我举一个例子，就说日本，你看日本的那种服从精神来源于哪里？来源于儒家。我是你的上级，是你的领导，你要尊重我、服从我，这是天经地义的。我们再看一看韩国的家庭，和我们过去的家庭是一样的，父母说话是很好用的，但是今天我们再看一看我们中国的家庭，孩子还听你的话吗？根本不听。那你作为老板，员工听你的话吗？不听是吧？那你想过没有，为什么不听？就是说你缺少一种文化。儒家动力论是一个非常大的题目，不是我一句两句话可以说得清的，我相信这个课题现在正有很多人在研究，其中的高手肯定比我强得多，我就不班门弄斧了。总之一句话，我们做企业的不能缺少文化，要用文化去管理人，这才是最好的管理。怎么管理，学一学儒家的那一套，我告诉你，肯定管用的。修己、和众、安人可以说儒家的《大学》是中国最早的管理学，它的“大学之道”在于什么？在明德，在亲民，在止于至善。意思是说：管理的要领，在“修己”，在“安人”，在时常调整。修己是什么意思呢？就是说任何一个人，都应该从自己做起，首先要把自己修炼好，再通过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。从字面上来理解，“修己”是专指修治自己，而不是改变他人，但实质上，通过修己是可以达到改变他人的目的的。这很好理解啊，中国有句古话不是说上梁不正底梁歪吗？作为老板，如果你能把自己修治好了，那你的员工还用得着你去修治吗？不用了，他会跟着你一起“正”起来。现在有些老板就是不明白这样的道理，总是花费太多的时间和精力去改变别人。我告诉你，这是一种错误的管理方法，是非常浪费管理成本的。你想过没有，如果你一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的想法。那你不仅达不到管理的目的，相反还会让他们反抗。你倒不如先修己，用心改变自己，然后再让员工受到良好的感应，自动地改变他们自己。管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。双方面都修己，互动起来，这才是最有效的管理。你只有先做到修己，然后才能“和众”，然后才能安人，也就是管理好别人。安人的基础，在人人自觉，各安其位，各司其职，才可能“大家和合为一”。当然，如果不能安人，修己不过是独善其身，谈不上管理。管理是修己安人的历程，修己的具体表现在于促进组织成员的自觉、自律与自主。透过员工的自主，达到人安己安，发挥管理的最大效能。安人的目的，在于“同心协力”，把组织成员的力量汇集起来，产生“和”的品质，达到“万事成”、“万事能”的效果。从“和”当中所发出的“合力”，才是真正的“同心”，组织成员好像一家人那样，自然“家和万事成”、“家和万事兴”。著名学者曾仕强先生有一部书叫做《中国式管理》，就系统地阐述了“修己、和众、安人”的管理思想。总之，通过修己、和众、安人，是可以把一个企业管理得很好的。这也是通过一种文化在管人，在做管理工作。企业文化：用“儒学”去管人五、企业文化是管理之魂企业文化表面看是虚的，它既看不见也摸不着，它像高楼大厦里的钢筋、螺钉、焊缝，在装饰一新的大厦外观，轻易不会被人看见，可它却渗透到了大厦的每一个角落、关节和着力点，承载着大厦最为沉重的负荷。毫不夸张地说，一个没有企业文化的企业肯定是永远长不大的企业，一个长大了没有健康的企业文化的企业，不但营养不良，而且风雨飘摇。可以说，企业文化是管理的灵魂，什么是灵魂？就是你看不见它，但是你能感觉到它的存在，只要你能感觉到它，它就会对你发生作用，就会影响你，改变你。它能在不知不觉中激发你的创造性，让你攻无不克、战无不胜。文化之于企业，对内具有凝聚力，对外具有竞争力。创建一个文化型组织，是中国各类管理者的惟一选择。可以说，从思想上去统治企业，统治团队，比任何制度都有效。从人治、法治到文治管理有三种，一种是“人治”，一种是“法治”，一种是“文治”。首先，我们看人治，也就是人管人。说句不客气的话，我觉得这是一种最原始、低级的管人方法，主要目的就是设法管住人、监督人，强调听话、顺从、权威，把人与人的关系凌驾于制度和组织原则之上，连人的尊严都不给。比如有的老板公开说，三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是；比如有的企业采取“人盯人”、“设暗哨”，甚至用高科技手段全方位地监控人；比如有的企业单凭开除、罚款、下岗等为主要手段对职工实行“高压”；比如有的企业将人员分为三六九等，甚至连穿的工作服都分等级，工人穿“面袋子布”，领导穿名牌衬衫；比如有的领导高高在上，飞扬跋扈，动辄训人，开口骂人，背后损人，暗中整人，搞得人际关系非常紧张……这就是人治造成的恶果，真让人触目惊心啊！像这样一些企业的做法，能够调动和发挥员工爱岗敬业的积极性吗？肯定不能。人治之所以会出现这些后果，就在于管理上人为因素多，主观随意性大，缺少规则意识、规范性和严肃性。举一个最简单的例子，你的主管平时挺好，可万一有一天他心情不好怎么办？他喝醉了酒不能控制自己怎么办？你都拿他没办法，只能听天由命。人治这条路走不通，那再来试试法治这条路怎么样？所谓法治，就是企业根据自身工作性质和特点，制定出各种各样的规章制度用来约束人、规范人，这些制度对于加强企业管理，保证正常生产经营秩序能起到积极作用。与人治相比，无疑法治大大前进了一步。问题是，再好的制度也有漏洞。有个著名的“破窗理论”，是这样说的，说第一个怀有侥幸心理的员工破之，也就是把窗户打破跳了出去，为什么跳出去呀？因为屋子里太闷，他要再不跳出去就会被活活闷死，于是他就跳出去了。跳出去后，如果领导者不能及时采取有力的补救措施，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打坏更多的窗户，破坏更多的制度；假如说是领导者破之，可能就为普通员工打开了一个缺口，大家就会群起仿之，这样久而久之，再完整的各项规章制度也会成为一种摆设。像“破窗理论”中的情形在企业中并不少见，这种问题的确不好解决。另外，还应认识到，随着知识经济的发展，规范与制度或许还会存在，监控与约束或许还有必要，但其作用将会大大削弱，因为规章制度一是只能对共性的问题进行约束，不能适应瞬息万变的市场经济发展；二是规章制度无助于一个企业抓住稍纵即逝的发展机遇与处理那些不断涌现的新情况、新问题，因为它的等级、程序、过程太复杂了，太复杂了不是一件好事，它会坏事的。我在指导一个企业的老板，他是山东荣成人，在南方做生意做得很大，我说老板你的企业里怎么没有制度呢？他当时就火了，他说你等着谢老师，然后回去，抱着这么厚的本子，一本大概有５公分厚吧，一种硬壳本，抱了五六本，捧着，我看他捧得很吃力。他说谢老师你看一看，这些就是我们公司的制度，怎么说我们没有制度啊？既然有制度，那为什么不能执行？还把企业管理得乱七八糟啊？那是因为制度能够解决的事情太有限了。为什么？因为人是活的，环境是不断变化的，所以你就靠制度来管理企业，也很困难。我曾经说，在一个企业里，制度不能执行的原因在于制度太多，为什么呢？因为制度和制度之间在打架，执行哪个都不对，都会触犯法律，反过来说，执行哪一个制度都对，所以制度，也就是法治不能解决很多问题。法治也不太灵，那怎么办，难道就放手不管了吗？不管肯定不行，那怎么办？不怎么办，用文治就行了，这也是惟一可行的办法。用文化管人，可称之为“文治”或“德治”。这是最后达到的一种自觉自为状态——“无管理”（不是放手不管）状态，也是管人的最高境界。文化管理的精髓是“以人为本”，尊重人，理解人，关心人，爱护人，给予人最大的关切。文化管理推崇的是人性化管理，就是不仅具有刚性的约束，还推行柔性的激励，以求人与企业和谐共鸣。一个企业一旦建立起文化自觉，就由他律变成自律，就由道德层面的要求上升到内在层面的自我约束。无疑，文化管人具有根本性意义。即使是靠制度约束或想使制度更好地得到遵守的话，也必须靠文化支撑。能够给予员工归属感和认同感的企业文化，将会比死板的规章制度能更好地实现对员工的成功管理。现在有些企业提出，“文化第一”、“制度第二”、“老板第三”，这无疑反映了一种文化治企、文化管人的发展趋势。文治的功效那么，文治也就是企业文化，究竟对于企业有什么作用，有哪些功效呢？功效大得很，企业文化一旦形成，并被团队接受，它的功效是非常非常大的。它能影响到企业的两个方面：第一，它能影响企业的经营，通过什么？通过经营理念。它的作用是弥漫性的，就像空气一样，你感觉不到它的存在，但没有它肯定不行，它的威力极大，就像空气。如果今天没有空气的话，不用说，我们肯定一刻钟都待不了，但是没有任何人会感觉到空气的存在。第二，它会影响到管理，通过什么？通过管理理念，举一个我们公司的案例，我们公司有三大经营理念，第一个叫经营理念，第二个叫管理理念，第三个叫行为理念。比如我们公司有一个经营方面的理念，叫精益求精，止于至善。下面有一个注解，就是我们提供给顾客的每一样东西，包括培训，包括方案，都要代表当时最完美的水平，注意是当时。我们公司的每一个人给大家做培训，你会感觉到他们都非常敬业，每一个培训他都必定精心地准备，而且他要在现场充分地调动和发挥自己和大家引起共鸣。比如我们公司还有一个管理理念，叫做“领导为结果负责，下级为过程负责”。也就是说，你做错了没关系，由我来负责，但是你必须要听我的话。松下幸之助大家都知道，松下公司的创始人，被誉为经营之神。松下幸之助在参观了一个天礼教总部的时候，回来以后极其震撼，他说他看到那些虔诚的教徒捐财捐物，以及他们那种虔诚的表情和神态，他说他管理企业就希望有一种宗教的力量。松下幸之助所说的宗教的力量，就是运作文化。可以说，企业文化就是一种宗教。说到宗教，很多人很害怕，为什么害怕？因为宗教是充满着神秘力量的，而神秘的东西都有点让人害怕，说敬畏也行，总之宗教的力量是无限的，相信宗教的人是狂热的、充满激情的。企业文化就是企业中的宗教，老板就相当于企业中的教皇，他把自己的思想，进行宣讲和传达，就是在传法、布道。据说青岛的一家企业很厉害，它的企业文化也很厉害。一个女工身患癌症，临去世时说：“我死后，请把我绕厂一周，我要最后看看我们厂子，这是我最后的心愿。”这个故事要让西方资本家听到后一定感到不可思议。这就是企业文化的功劳，也就是功效，也是这家企业成功的法宝。我再举一个例子。我们回首３０年前，我们中国的国度里可以说真达到了路不拾遗、夜不闭户的地步。当时我们小的时候，有一首歌，叫做我在马路边捡到一分钱，交给警察叔叔手里边。从小就开始教育我们，然后捡到一分钱马上送过去，当时心里挺不高兴，当时３分钱能买两块糖。有时候恰巧捡了５分，那心里头就更难受，但是还要交出去，然后报告老师我捡了５分钱，我已经交给了警察叔叔。老师说，好孩子，真是好孩子。靠什么？靠的就是一个社会文化。管理的灵魂就是企业文化六、企业不论大小，都需要文化我们已经对企业文化了解了这么多，但大家想没想过这样一个问题：就是说如果我的企业很小，刚起步，甚至我起步的时候就像卖盒饭的蒋建平一样，只有３０００块钱的本钱，我觉得我这都不算是企业，因为我只是一个光杆司令，当然我也有惟一的一名员工就是我的老婆，那我是不是也需要企业文化呢？当然需要。我告诉大家，企业不论大小，哪怕你只是开了一个夫妻店，都需要一种文化在支撑，都应该重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大，浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。每一个企业在发展过程中，不管规模大小，都必须有其独特的文化雏形，这些雏形刚开始可能是来自创业者的某种直觉，它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并在有意或无意中对员工进行灌输，使之融入到企业的管理行为中。慢慢地，员工就能自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化的真正内涵。所以企业文化是企业在发展过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都需要企业文化。因此小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度不同。我告诉大家，有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。因为好的企业文化可以造就团结、有战斗力、智慧的集体；而且，现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，由文化所产生的经济效益和社会效益也就越来越高。小企业有了优秀的企业文化，正如鱼有了水一样，会很快成长起来的。也许小企业已经有了优秀的企业文化，但你不一定就能意识到，因为你每天都在用它，并没有觉得它多么重要，可一旦你丢失了这种文化，你就会很快失去平衡，这时对你来说，别说发展壮大了，就连生存都成了问题。链接：蒙牛的企业文化建设蒙牛在中国的崛起是一个奇迹：十几个人、集资１０００万元，用了不到５年时间，打造出一个产值５０亿、企业价值超过百亿的企业。能创造这样奇迹的企业，企业文化一定也很棒。下面，让我们来看看蒙牛的企业文化建设。说明一下，下面的文章是我从网上下载的，一字未动。我想让大家看一看蒙牛企业文化建设的原汁原味。做人要讲“为人之道”，做企业要讲“经营之道”。企业文化就像人的基因，无时不在，无处不在。一台机器、一笔资金、一车原料，从进厂那天起，就被植入了这个企业的基因，它们按照什么逻辑运转，要看这个企业的文化。一、大象无形，大道无痕，高尚的企业才能成就高尚的事业我们讲，人的工作状态可以划分为三种：卖嘴，卖力，卖命。一个人采取这三种状态中的哪一种，关键的影响因素，除了个人素质，就是企业哲学。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，企业哲学的高尚程度，决定着员工的高尚程度。蒙牛企业文化的精髓，就是“与自己较劲”。“与自己较劲”与“与别人较劲”，是两种不同的文化观，前者的着眼点是提升自己，后者的着眼点是遏制对手。一个好的品牌，不是它消灭对手的结果，而是消费者选择的结果。谁为消费者创造了更有价值的产品，消费者就会选择谁。因此，无论出现什么问题，不许怨天尤人，一切原因从自己身上找！如果你脸上挨了一巴掌，不要忙着声讨打脸的手，先要检讨挨打的脸。蒙牛从诞生第一天起，就把自己定位成“百年蒙牛”，就在寻找“长寿基因”。寻找的结果，觉得所有长命企业都有一个共同的特点，那就是：不仅运筹企业，而且运筹事业，运筹社会。也就是说，“功夫在诗外”。所以，我们提出三个“大”：造大品牌，讲大道德，顾大利益。造大品牌，就是建设好内蒙古这个大品牌。“不谋全局者不足以谋一域，不谋万世者不足以谋一时”。根据呼和浩特人均牛奶拥有量居全国第一，牛奶增速也居全国第一的实际，蒙牛提出了把呼和浩特建设成“中国乳都”的主张。讲大道德，就是讲正气，把企业塑造成一个道德高尚的集体。蒙牛讲“经营人心”，但只准向下经营，不准向上经营，例如拜年，只准上级给下级拜年，不准下级给上级拜年。同时反对在经营之外搞任何形式的“钱财大循环”，婚丧嫁娶，过生日迁新居，请客可以，但一律不准收受礼金、礼品。要求人人确立一个座右铭。董事长的座右铭是：“小胜凭智，大胜靠德。”顾大利益，就是在战略决策中，将股东、银行、员工、合作伙伴和社会“五满意”作为企业立身之本，这在蒙牛被概括成五句话：“股东投资求回报，银行注入图利息，员工参与为收入，合作伙伴需赚钱，父老乡亲盼税收。”通过这五句话教育每个人，在利益面前要换位思考、换心思考、换向思考。在大利益格局中，居核心位置的是消费者的利益，这是实现所有其他利益的源头活水。所以，蒙牛强调对消费者实实在在讲诚信。例如，为了保证草原牛奶的原汁原味，１９９９年在建厂资金捉襟见肘的情况下，蒙牛率先建起了国内第一个奶车洗浴车间，虽然每年为此多支出几百万元，但赢得了更多的消费者。二、观众方者成良医，观众器者成良匠，学习型文化让企业站到巨人的肩膀上人和动物的一大区别是人有文字，动物没有。所以，动物每一代都是退回原点，从零开始，人却可以读到远古时候的记载，站到所有前人的肩膀上。在蒙牛厂区，你可以看到上百个标语牌。如：“如果你有智慧，请你拿出智慧；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不想流汗，那么请你离开本单位。”“产品质量的好坏就是人格品行的好坏。”“发射自己的光，但不要吹熄别人的灯。”这些标语取自“上下五千年，纵横八万里”，在潜移默化中规范着每个员工的思想和行为。当然，继承古今中外，仿其形易，得其神难，科学的继承是批判和扬弃，是否定之否定。所以，最重要的不是得到知识，而是得到思想的方法。生物学上有个名词叫“杂交优势”。生物杂交产生优良品种，观念杂交催生思想巨人，人才杂交造就卓越团队。学习，不单纯是学习，学习中有创造。如果我们原来的思想只是一颗鸡蛋，那么，学习就是使这颗鸡蛋孵成活蹦乱跳的小鸡的环境。在中西方文化的嫁接中，在儒释道精神的融合中，在自我理念与他人理念的交锋中，蒙牛力图让思想与思想相乘，实现“王水效应”。三、学我者生，似我者死，超我者成大业，创新型企业文化铸就领袖型企业“学我者生，似我者死”是齐白石老人的话，我们再补上一句，就是“超我者成大业”。蒙牛在学习古今中外的同时，也力图有所创新。例如，在决策管理上，提出人人都是盲人的“全盲定律”；在资源整合上，提出处理智力、体力、财力三者辩证关系的“三力法则”；在企业运作上，提出目标决定过程的“目标倒推法”；在选人用人上，提出无缺点就无优点的“变形虫理论”……有位教育学家说过：“一两基因胜过一吨教育。”基因工程是世界上最复杂、最伟大的工程之一，种瓜得瓜，种豆得豆，我们在文化设计上迈出的每一小步，都可能带来企业变革上的巨大进步。产品一旦植入文化的“基因”，丑小鸭就变成了白天鹅，灰姑娘就变成了白雪公主。在经济全球化大背景下，全球企业面临统一大市场，商品无国界，人才无国界，资金无国界……要在全球竞争中获得文化竞争力，在文化定位上就必须坚持全球视野，做好三个“工程”：奠基工程，嫁接工程，转基因工程。一把刀向你抛来，接到的是刀把，还是刀刃，不决定于你的体重，也不决定于你的臂力，而决定于你的企业文化。看完这篇文章，大家肯定有很多感慨吧，我相信大家也一定明白了蒙牛为什么能这么成功，能创造出那样的奇迹。尽管你开的是夫妻店，也需要企业文化七、运作文化五步走上面说了那么多，现在回到操作面上，就是说企业文化也是可以运作的，它也具有可操作性。它不是设计出来的，但它可以操作。下面，我们来看怎么操作。我把运作文化分为五步走，第一步，叫做“上下同欲”；第二步，叫做“营造三种氛围”；第三步，叫做“弘扬三种精神”；第四步，叫做“培养三种习惯”；第五步，叫做“树立三种观念”。首先是“上下同欲”，接下来你必须要在企业当中营造氛围，有了很好的氛围以后，你要弘扬精神。然后有了精神之后，你要把它排列成团队自主的习惯。有了这种自主的习惯，才会变化它的观念。把这五步走完，走好，一套完善的企业文化就出来了。第一步：上下同欲运作文化的第一步，就是要做到上下同欲，那为什么要上下同欲，怎样才能上下同欲呢？１为什么要上下同欲“上下同欲”，来源于《孙子兵法》。那么，“上下同欲”是什么意思呢？说白了就是目标激励法，即管理者、统治者，引导上下心往一处想，劲往一处使，为实现特定的目标而不懈地努力。孙子非常强调“上下同欲”，将它列为五个制胜必备因素之一。“上下同欲”是一种作用极大的激励方法，军队战斗力强不强，治国政绩大不大，很大程度上取决于上下有没有共同目标，能不能团结一心，步调一致。上下同欲，上下同心同德则无往而不胜；上下离心离德，则一盘散沙，不攻自破。上下同欲是取胜的必备条件，因而各种激励方法的采用，都必须促使上下同欲。《孙子兵法》的“始计篇”，谈到了军队的五大要素，叫“道天地将法”。什么是“道”？孙子说，道者，令民与上同意也，故可以与之死可以与之生，而不畏危也。意思就是说，让人民和领导一个心思，可以跟他同生共死，而不害怕危险。所以在战争中，看一支军队能否赢得胜利，就要看它这五个方面，叫“道天地将法”。管理企业和战争，其实是一样的。在企业中，道是组织价值观；天是机会；地是资源；将是关键人才；法是管理模式。如果我们真正地搞好了“道”，就会有三个表现：首先叫稳居核心，众人追随，然后才能上下一心，左右同步，最后你就可以振臂一呼，应者云集。所以，我们一定要强调“上下同欲”，管理一个企业或组织，不“上下同欲”还真不行。“上下同欲”，是一种可供操作的思想，是一个文化层面上的东西，它的特点是可以操作。２怎样才能上下同欲那怎样才能做到“上下同欲”呢？儒家提出“仁”，主张“施仁政”，强调国家的统治者要像爱护亲属一样地对待臣民。孙子则要求将帅一定要爱护士兵，他说：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”在说什么？在说将帅如能像对待自己的爱子一样对待士卒，就能取得士卒的信任，甘愿追随自己赴汤蹈火。这样的军队，就将无往而不胜。当然，爱民不是空洞的，必须体现在满足臣民的需要上。统治者决策时，必须“惟民之承”（《盘庚》中篇），顺应民心，使民成为顺民，从而形成凝聚力，才能让全体同心，上下同欲。关于这一点，《左传·曹刿论战》里提到过。《左传》是怎么说的？这是一段很精彩的文字，以前的语文课本里有，现在不知还在不在。翻译成现代语言，意思就是：齐国兴兵战鲁国，鲁庄公准备迎战。鲁人曹刿，请见庄公。有人规劝曹刿。规劝他什么呢？说有位有势的人会帮助鲁庄公谋划，你非官无禄，一个布衣何必多此一举。意思是不在其位不谋其政，你一个平头百姓管那么多事干什么？我们看曹刿是怎么回答的？曹刿说，有位有禄者观点鄙陋，其谋未必远大。曹刿的意思是，那些有地位有权势的人大多是鼠目寸光之辈，能提出什么建议来？天下兴亡，匹夫有责，所以这事我得管管，要不然国家就完蛋了。于是，晋见了庄公。刿问庄公，你老人家凭什么与齐国战？我们来看庄公是怎么回答的？庄公说，我把衣食分给冻馁的人，而不据为己有，可以战否？刿说，小惠不能遍及众人，民众是不会听从你的使唤的。庄公说，我以牺牲玉帛虔诚地告祭神明，而不改变旧礼，可以一战否？刿说，一时小信，不能感动神明，神不会赐福于你。庄公又说，对大小案件，我虽不能明察全部，但务必尽我全力弄清其情况而不含冤，如此可以交战了吧？曹刿对这个说法满意了，说，你能尽己之心，察狱之情，不使有枉，是忠于一端的行为，公既能忠于民心，民也必忠于你的心，这样可以与之一战。这则故事，给了我们不少启示。从领导的角度去分析，有三点值得注意。一是“上”，也就是领导要多方地、反复地听取下面的意见，庄公是听取了曹刿的几番议论后，才对作战与否做出最后取舍的；二是“上”要虚心地、不摆架子地听取下面的意见，尽管提意见者是一个平头百姓，无官无禄，像曹刿那样；三是“上”，要善于集中，在多方听取意见后，该决断时要敢于拍板作决断。这一切，也就是孙子所说的“道者，令民与上同意也，可以与之死，可以与之生，而不畏危”的真谛所在。如何谋道，上下同意谋道，上下同欲谋道，这个思想已被一些企业家运用了。日本的大桥武夫就把兵法中“上下同欲”这个思想移花接木地用到他经营的东洋精密公司上来，作为该公司的经营方针而获得成功。上下同欲作为企业文化，无论作用于经营还是管理，都有极大的功效。第二步：营造三种氛围运作文化的第二步，就是要营造三种氛围。首先是“工作氛围”，接下来是“人际氛围”，最后一个是“竞争氛围”。１工作氛围我们先来看第一种氛围，叫做工作氛围，换句话说，要让大家在一个很好的氛围之中去工作，而不是生活在白色恐怖之下。有些企业真不是这样做的，我原来在指导南方的一家企业时，他公司的氛围可以说是极差的，在他公司里谁也不理谁，而且从来见不到笑容。有一次，这家企业的老板要招一个销售总监，请我帮他找个人，正好我有一个朋友没事做，我就把他介绍去了。给的年薪是３０万，真是挺高的，朋友也很高兴。让我没想到的是，这位朋友工作了３天，就来找我了。他说谢老师，我在这里工作我要４０万，我要加薪。我说你怎么刚来３天就要加薪啊？我当时有点生气，他说谢老师你不要生气，你也不要着急，你听我慢慢说我为什么要多要那１０万。因为我工作了３天，感觉跟这个老板太难相处了，这个老板动不动就发火，所以我要多加１０万，算是我的精神损失费。当然，后来老板也没给他加薪，于是我这位朋友就离开了这家企业。这是一件真实的事情，我不能讲这家企业的名字和当事人的名字。但是我敢保证，这是一件真实的事情。所以，塑造一个好的工作氛围是非常重要的。什么是好的工作氛围呢？首先，要求老板不发无名之火。老板不发火绝对不可能，但是老板绝对不能发更年期的火。我在做企业辅导时，到了更年期的老板我都不接，后来我也学会了朋友那一招，我说你非要和我合作，我要多加１０万块精神损失费；那么第二点，就是同级之间不挤兑。不要因为想往上爬，我就踹上你一脚，你在背后打我一棒子；第三，叫下级不拆台，不要互相拆台。做到了这三点，才算是正常的工作氛围，但是就是这简单的三点，有些企业也很难做到。２人际氛围第二种氛围，是人际氛围，就是要营造一个好的人际氛围。最近几年，很多管理学家都在谈人际关系的管理。因为大家认识到人际关系影响到了企业管理的质量，而且影响很大。这在以前是没有的，后来我在企业实践的过程中也发现了这一点。企业里的人际关系如果很好，那么工作效率就很高，反之工作效率就会很低。那么，要有什么样的人际氛围呢？我给大家三条原则，第一条原则叫简单化原则，什么叫简单化？就是纯洁化，就是要用工作的态度来对待工作。我在公司就推行这些，我刚才说的这些，我公司肯定都在推行。我公司经常开会，在研究企业管理方面的问题。我说在讨论的时候，大家可以随便说。我说为什么？我们要用工作的态度来对待工作，不要顾忌谁的面子，不要因为我是老板，我说错了，你说谢老师，对，英明，果断，领导有方，如何如何。我说我不喜欢那样，不搞那些虚的。我哪些是对的，哪些是不对的，我说这个没有关系，我们要用工作的态度对待工作。这些看起来很简单，但是在企业当中真不是这样的，你说简单化，有几家公司可以做到人际关系简单化？就是能够以工作的态度对待工作？很少。说话前，要看这个人的级别，这个人级别很高，好，他说的话我都赞成，他级别和我相等，我要和他讨论，级别比我低，他只要说话就都是错的。所以做文化首先要抓氛围。第二条原则是什么？叫做亲情化。在一个公司中，跟同事在一起工作的时间和自己的妻子，或者丈夫，就是自己的爱人生活的时间基本上差不多，所以在一个企业当中，我提倡要有人情味，要有亲情化，提倡大家友爱互助。第三条原则，叫做人性化，就是体现人本的情怀。人性化我下面还要讲到，这里就不赘述了。３竞争氛围最后，要营造一个竞争的氛围。我们发现没有，一个繁荣的街区，可以同时有好几家星巴克咖啡店，基本上就是自己人和自己人在那儿竞争。他们为什么要这么做？竞争，内部竞争。做企业必须要有内部竞争。内部不竞争，外部遭淘汰。所以在企业的内部必须提倡竞争，这一点非常重要。公司的内部竞争就是公司对外比效益，部门之间比效率，人和人之间“两比两不比”，叫比工作，不要比手腕；比贡献，比业绩，不要比功劳。这些看起来好像很简单，但是实际上在我们的企业管理中，差就差在这里。第三步：弘扬三种精神营造出三种氛围后，接下来，要弘扬三种精神，即“敬业精神”、“执著精神”和“创新精神”。１敬业精神第一种精神，叫做敬业精神。敬业是什么？敬业就三条，叫“恭敬”、“专注”加“谨慎”。我就喜欢简单的，不搞那些复杂的。什么叫恭敬？就是说要看得起自己的职业，看得起自己的工作，看得起自己的岗位，把自己的工作敬若神明。我特别强调这最后一条，你要能把你自己的工作像神灵一样恭敬，这是敬业最起码的。这一点都做不到你还想敬业？有一家公司，他们招聘了一名研究生，他们公司有一个制度，就是你不论做什么，必须要从基层做起，然后他们让这名研究生去做保安。然后公司主管看那个小伙子在做保安的时候躲躲闪闪，尤其是有人走过来的时候，他就扭过了脸。主管说，小伙子，你为什么要躲躲闪闪的？研究生说，我堂堂一个研究生，你要我来做保安，我怕熟人看见好没面子啊！这样的人，能做好保安吗？做不好。那连保安都做不好，还能做好别的工作吗？肯定也做不好。他都瞧不起自己的职业，他还能做好什么事？后来，这个人当然也就被炒掉了。所以你无论做什么，你都必须瞧得起自己的职业，你瞧不起就干脆不做。第二条，叫做专注，就是专心致志，一心一意。如果站在这山望着那山高，那你能叫敬业吗？我这边做着销售员，后来又想出纳也不错。当然了，技术员也很好。这叫什么？叫三心二意。最后一条，是谨慎，就是对待你的工作要小心细致。用上面这三条指标去卡我们的员工，卡我们的部属，你就知道谁敬业谁不敬业。２执著精神第二种精神，叫做执著精神。为什么企业当中要提倡执著精神呢？是因为执著是成就所有事情的基础，是基本功。现在很多人做事都不执著，很浮躁。说真的，现在大家都非常浮躁，做什么事情都喜欢找捷径。站在１２楼，说我不要爬楼梯，有没有捷径？有捷径，直接往下跳。他不跳了。这不是捷径吗，你怎么不往下跳？不跳是吧，那你就一步步往下走吧，这才是你应该做的。本来，做事就要一点一滴地去做，所以在企业当中必须要崇尚一个执著精神。什么叫做执著？坚持正确的事情叫做执著，坚持不正确的事情叫做固执。所以执著的精神我们要提倡。在企业当中，尽量不要改变目标，而要多找方法。但企业都喜欢改目标，我先提出很宏大的目标，做不到，做不到退而求其次，退而求其次也做不到，好，那就退而求其三。所以，做事要执著，执著的精神非常重要。３创新精神第三种精神，叫做创新精神。说起创新大家都懂，我只想举一个案例，好让大家回味一下什么是创新精神。这个案例是关于“好孩子”的。“好孩子”不是“好的孩子”，而是一种童车，家里有小孩的肯定知道这个产品。我第一次听说“好孩子”，是在一份把单项产品做到世界第一的中国企业的名单中。当然那是很久以前的事了，现在“好孩子”更厉害，它已经是响当当的童车大王了，占中国市场７０％、美国市场４０％的市场份额。“好孩子”的创始人，名叫宋郑还。宋总这人了不得，他４１岁时才“下海”，应该算是大器晚成的了。之前他是做什么的？是江苏昆山县陆家中学的数学老师、副校长，他从１９７８年开始，一边教书，一边管校办工厂。最早这个厂向学校老师集资，和上海一个研究所一起搞微波炉，一台要３０００多元，你站在旁边都可以把你烤熟，这种微波炉谁买？到了１９８５年，这个厂就垮了，厂长也被抓了起来。后来，只好把壳子租给了上海的一家公司，让他们来经营。结果搞了两年，也垮了。后来，教育局局长就要求宋郑还接管这个厂子。宋郑还接手后，最急迫的问题是教师的集资款，加上利息有２０多万元，企业要倒闭了，这个钱谁来还？同时还欠着银行的、镇政府的、其他单位的。宋郑还算了一笔账，把工厂全部卖掉还钱，还欠８０多万。就这样，宋郑还只好像接受一项政治任务，彻底离开教学工作，去校办工厂上任了。开始时，宋郑还到处跑上海的工厂，拉一些能干的活。比如做玩具，做一些小汽车轮子。后来，找到了一个军工厂，他们在做军转民，要把这个军工厂自负盈亏，不再吃国家的补贴。当时那里有一个姓李的工程师，宋郑还曾经帮过他的忙。他女儿在上海没考上大学，曾经到宋郑还这边来补习。军工厂的订单是加工一批童车，宋郑还没想到，就是因为这批订单，才有了今天的“好孩子”。军工厂一会儿有活一会儿没活，宋郑还想，反正我们也学会了加工的方法，不如自己试试，打一个品牌出来。那时厂里也没什么像样的技术力量，宋郑还只好自己披挂上阵，老想着开发一个新产品。大概在１９８９年，他比照着一张躺椅的图片，自己动手用钢管搞出一个小模型，摆在办公室里，喊工人们来看，结果一个叫小李的年轻工人说：蛮好的，蛮像一个童车！就是这句话，启发了宋郑还，他把它装上两个轮子，翻起来就是婴儿车，翻过来就成了躺椅。这就是“好孩子”的雏形，从这个雏形开始，经过一番执著的追求，宋郑还终于创造了自己的“好孩子”王国，成了著名的好孩子大王。你看看，若不是创新精神，再加上执著精神，宋郑还能走到今天这一步吗？第四步：培养三种习惯营造三种氛围、弘扬三种精神后，第四步，就要培养三种习惯，即“遵章守纪”、“尽心尽力”、“凡事求果”的习惯。１遵章守纪企业文化的形成，有一个套路，这个套路是什么呢？首先要上下同欲，这是一个大架子，搭好了这个大架子后，就必须要有氛围，做完氛围以后，你就做精神。精神对于一个企业是极其重要的，它在于你提倡了什么，你奖励了什么，那么你的企业、你的团队就会向你提倡的方向去发展。有了精神之后，接下来，我们要关注我们团队的习惯，就是我们团队的人，他的工作习惯是什么？我先讲一个关于习惯的故事给大家听。有一个人在海边捡什么东西呢？说海边掉了一颗硕大的珍珠，然后要他去捡回来，然后这个人就沿着海岸线往前走，然后他看见了一个类似珍珠的石头，白石头，他就捡起来，一看不是，他就扔掉了，然后一看不是又扔掉了。最后，他捡到了珍珠，但他已经习惯扔的动作了，于是便顺手把珍珠扔到了海里。这就是习惯，习惯性动作。我想大家都清楚米老鼠是用两只脚走路？是的，除了米老鼠别的老鼠都是四只脚走路。当然，米老鼠那是假的，是人创造出来的。那么，我再问第二个问题？什么鸭子两条腿走路？唐老鸭？错了。所有的鸭子，都是两条腿走路的啊。这是不是个习惯的问题？你顺着习惯的老路往前跑，跑啊跑，结果你就跑错了不是？这就是习惯。所以我们要培养一个团队的习惯。习惯非常重要，我们在团队当中播撒了什么样的习惯，我们就会有什么样的行动。习惯是一种力量，它是一种无形的力量。比如我们早晨６点钟起床，坚持了一天、两天、三天，到第四天，你不需要闹钟就可以准时起床了，因为你已经养成了生物钟。这就是习惯的力量。一个团队必须要培养三大习惯，哪三大习惯呢？第一，必须培养团队遵章守纪的习惯。我们的制度为什么推行不下去呀？因为大家已经习惯了有法不遵，有令不行，已经习惯了。因为他发现你的第一条命令最后都没有坚持下来，那么何必要坚持第二条，以至于第Ｎ条呢？所以说必须要培养一个团队的遵章守纪的习惯，这非常重要。遵章守纪的习惯是什么？叫“三讲”，第一讲叫做“制度至上讲执行”。制度就是天，我告诉大家，你做企业，你做部门的领导，你不要乱出制度，出了制度你必须执行，错了也要执行，执行完了再修改。这是一个套路，需要你拿出决心去坚持。第二讲，叫做“规范做事讲流程”，就是做事要按照程序，这一点后面我要讲到。第三讲，叫做“有错认罚讲态度”。在企业当中经常有员工犯错误，犯了错误以后有三种表现，第一表现是什么？解释，讲了很多客观的道理。我公司也有这样的员工，讲了很多客观的大道理，我说你别跟我讲那么多道理，你就告诉我，你到底错没错吧？他说，我是错了，但是……我说好了，你不要说但是了，你要认为你错了就得了，其他不要谈了。他讲如何如何，销量不好是因为下雨，因为路滑，因为家里事太多，因为广告太少，因为知识不够如何如何。我说你就告诉我你销量如何吧？何必讲这些？这是第一种人，叫辩解。第二种人叫什么？叫沉默。我是错了，你说什么我也不答理你，我就给你来个沉默，什么话也不说。好，你过去了，把员工找过来然后开始批评他，然后他拿出一副姿态，这副姿态叫沉默，怎么说？叫做死猪不怕开水烫，你爱咋地咋地吧，我不就犯错误了吗？你能把我拉出去毙了吗？绝对不能毙，因为你是搞企业的，不是黑社会。所以没关系，你就批评吧，反正你也不能把我怎么样，我就是不吱声。我公司里也有这样的员工，后来这类员工我就开始不批评了，直接罚款。我让你死猪不怕开水烫，我说开水不烫油烫吧？好，那就用油烫你。第三种人是什么态度？这第三种人态度很好，他说我是错了，经过你的教育我知道我错在哪里，我也知道如何改正了。如果你是老板，你更喜欢哪类员工？毫无疑问，是第三种。这是一个团队的习惯，就是说有错必须认罚，然后要讲态度。你错不要紧，你错了以后你拿出死不悔改的姿态，那你说这种人你还敢用吗？你肯定不能用。所以有错不要紧，你必须要讲态度，错了就错了，人非圣贤，孰能无过。赵本山说错了就改，改了再犯嘛。所以你必须有态度，态度非常重要。有一本书叫做《态度决定一切》，态度肯定不能决定一切，但是态度能决定的肯定也不少。还有一本书叫做《官场现形记》，《官场现形记》怎么说？说有一个人由于犯了错误，然后领导批评他，但是认错态度太好了，又是送礼又是认错，然后这个领导说了，说此人犯了一个巨大的错误，但认错态度很好，所以我要嘉奖他，我给他官升三级，连升三级。态度确实很重要，你态度好，我们做老板的才会很开心。因为我们很开心，所以才会关心你，叫开关理论，叫一开一关，开心然后关心。你要让我不开心，我怎么能关心你呢？我一见到你我就像见到瘟疫一样，躲都来不及你说我能关心你吗？所以要有态度，所以团队要有一个遵章守纪的习惯。２尽心尽力第二，要有一个尽心尽力的习惯。我说在企业当中执行力低下，其中有一个最重要的事，就是大家做事不求甚解，做什么事都不喜欢用全力。这怎么行？我把它叫做推、拖、拉，什么叫推？工作能推就推。什么叫拖？推不掉我就拖，今天不干明天也不干，实在拖不了了，怎么样？我就带带拉拉给你干，所以我有的时候经常批评别人，我说你做事要用点脑子，不用脑，不动脑，那怎么行？为什么不动脑？