医院人力资源部五年分析专家讲座

目录CONTENTS01020403当前人员配置情况-人员情况分析对策与提议5年人员情况改变分析医院人力资源部五年分析专家讲座第1页当前人员配置情况01医院人力资源部五年分析专家讲座第2页**％**％**％行政人员卫生技术人员后勤人员

核定编制数**人，现有职员总数**人(编内：***人，编外：退休留用**人，暂时工**人），行政人员(包含管理及工作人员)*人，占总人数**%；卫生技术人员***人，占总人数**%，其中执业医师总数**人（中医类别**人）；后勤人员***人，占总人数**%；退休人员**人。当前人员配置情况2、高级职称**人，中级职称**人，初级职称**人。3、床位数﹕全院人员数=**﹕**（1﹕**）。4、床位数﹕卫技人员数=**﹕**（1﹕**）。5、床位数：护理人员数=**﹕**（1﹕**）。6、药学专业技术人员*人，其中中药专业技术人员*人，占全院药学专业技术人员**%。医院人力资源部五年分析专家讲座第3页（一）全院现有各类人员结构百分比表1全院现有各类人员结构百分比

卫生技术人员行政管理人员行政工作人员后勤人员累计医生医技医药护理行政人数百分比医院人力资源部五年分析专家讲座第4页

从年纪分布显示全院人员35岁以下**人，占人员总数**％，36-45周岁有**人，占人员总数***%。

我院人员是一支偏年轻化队伍，中间力量相对比较微弱，无法更加好发挥承上启下作用。全院人员年纪情况表2全院各类人员年纪情况一览表

小计35岁以下36-45岁46-55岁56岁以上卫生技术人员医生医技医药护理行政行政管理人员行政工作人员后勤工作人员总计医院人力资源部五年分析专家讲座第5页

高级人员**人，较增加28人，本身努力+院部政策支持；中级职称**人，占总人数**%；初级职称**人，占总人数**％；职称分布情况显示高、中、初百分比1:1.76:2.62，还未到达最正确状态，之前招聘停滞，而近些年来招录新进人员及聘用非在编专业技术人员快速增加，个人素质提升及相关配套政策逐步完善，职称分布逐步回归合理区间。全院人员职称情况表3全院各类人员职称情况一览表

小计正高副高中级初级无职称卫生技术人员医生医技医药护理行政行政管理人员行政工作人员后勤工作人员总计医院人力资源部五年分析专家讲座第6页

硕士硕士53人较增加**人，硕士（含4人取得在职硕士学位）学历(位)人员占职员总数**%；卫技人员学历主要集中在本科（**人）和大专（**人）两大层次上，共计**人，占总人数**％；护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，五年来本科学历由*人上升到**人，其中首先主要得益于院领导班子对远程学历认可，包括到近**余位同志；另首先护理人员本身也不停努力提升本身学历，不过中专学历当前仍占护理人员**%；药剂、检验、功检、放射人才队伍学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力；管理人员学历尚能支撑我院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专题培训，切实提升业务技能和综合素质；

博士硕士学历暂无。全院人员学历情况

小计硕士本科大专中专高中及以下卫生技术人员医生医技医药护理行政行政管理人员行政工作人员后勤工作人员总计医院人力资源部五年分析专家讲座第7页全院人员男女百分比

卫生技术人员行政管理人员行政工作人员后勤人员累计医生医技医药护理行政男109306497454223女7636372681171654505百分比（男：女）1:0.71:1.21:61:671:1.221:11:41:11:2.26医院人力资源部五年分析专家讲座第8页

数据统计显示我院共有卫技高级职称**人，占卫技总人数**％，50岁以下正高*人，占卫技总人数不到**％；45岁以下副高**人，占卫技总人数**％，两项加总所得数值占卫技总人数约**％，这充分表明我院中青年高层次人才依旧不足，还需深入加大人才选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。卫技中级职称40岁以下有**人，占中级职称总数**％，表明我院中青年专业技术骨干贮备百分比尚为理想，为今后我院深入发展提供了强有力人才资源后备支撑。卫技人员年纪与职称关系表7我院卫技人员年纪和职称分布情况

30岁以下30-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56-60岁61岁及以上小计正高副高中级初级总计医院人力资源部五年分析专家讲座第9页人尽其才才尽其用人事相宜

数据显示：床位数与卫技人员比已经到达标准值。中医类别执业医师占执业医师总人数及中药人员占药学人员总人数都是未到达标准值。考虑医院中长久发展，仍需不停填补空缺使科室内部人员结构逐步趋于合理。科室内专业人员配置实际百分比应在标准值基础上充分参考每个科室病床平均利用率和所负担工作量实际情况。并依据科室现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况。总体人员情况医院人力资源部五年分析专家讲座第10页各科室人员职称、学历、年纪等组成情况医院人力资源部五年分析专家讲座第11页行政后勤人员中，学历水平整体偏低，在医院不停发展大前提下，大型设备不停引进和更新，科技水平增高，当代高科技发展对全体人员提出了更高要求，我院应加紧培养步伐，深入适应我院发展需求。01020403各科室人员职称、学历、年纪组成情况高学历在各卫技科室间分布不平衡，麻醉科、口腔科、神经外科、肛肠科、检验科等相关科室没有配置硕士硕士学历人员，大部分硕士硕士分布在内科、针推康复科等系统。职称梯队组成不合理，高级人员不具备，中级人员一个，有初级人员为0，分布不平衡情况造成人员在科室中晋升空间受到限制，也限制了科室业务发展。护理队伍过于年轻化，编外人员占**%，35周岁人员有**人，占护理人员总数**%，初级职称有**人，占护理人员总数**%，中专学历**人，占护理人员总数**%。年轻化队伍充满朝气与活力但临床经验相对匮乏，这关系到护理质量与服务水平，甚至关系到医疗护理安全问题。医院人力资源部五年分析专家讲座第12页-人员情况02医院人力资源部五年分析专家讲座第13页医、技、药人员职称、学历、年纪等情况对比表年份小计正高副高中级初级及以下硕士本科大专中专高中及以下35岁以下36-45岁46-55岁56岁以上中医药西医药.6.30.7.20人数变动医院人力资源部五年分析专家讲座第14页护理人员职称、学历、年纪情况对比表科室小计正高副高中级初级及以下本科大专中专高中及以下35岁以下36-45岁46-55岁56岁以上.6.30.7.20人数变动医院人力资源部五年分析专家讲座第15页行政后勤人员职称、学历、年纪情况对比表科室小计正高副高中级初级及以下硕士本科大专中专高中及以下35岁以下36-45岁46-55岁56岁以上.6.30.7.20人数变动医院人力资源部五年分析专家讲座第16页5年人员情况改变分析03医院人力资源部五年分析专家讲座第17页临床科室卫技人员情况汇总对比表学科.06.30.07.20人员变动数

学科.06.30.07.20人员变动数心血管内科门诊部神经内科肛肠科内分泌科、肾内、风湿免疫科皮肤科呼吸内科、感染病科放射科消化内科、肿痛内科检验科普外科病理科神经外科超声科针推康复科胃镜室骨一科心电图室骨二科脑电图室骨三科预防保健科儿内科健康管理中心（治未病中心）妇产科市看管所医务室中医妇科市交警队体检中心眼科药剂科耳鼻喉科中药科麻醉科营养科口腔科行政管理人员重症医学科其它急诊科总计

总计医院人力资源部五年分析专家讲座第18页护理人员情况汇总对比表学科.06.30.07.20人员变动数

学科.06.30.07.20人员变动数十五病区重症医学科十四病区血透室十三病区消毒供给室十二病区急诊科十一病区注射室十病区门诊部九病区口腔科八病区市交警队体检中心七病区行政管理人员六病区其它五病区健康管理中心（治未病中心）四病区市看管所医务室手术室景福华堂总计

总计医院人力资源部五年分析专家讲座第19页行政后勤人员情况汇总对比表学科.06.30.07.20人员变动数

学科.06.30.07.20人员变动数院部财务部院办医学装备部人力资源部保安部医务部停车收费处科教部后勤保障部护理部120驾驶员院感部煎药室物价管理部送药工门诊办放射登记处信息部停薪留职总计

总计医院人力资源部五年分析专家讲座第20页-

依据临床、医技、护理及行政后勤人员与数据对比，临床医技人员总体增加了**人，考虑到有些新增科室开展，比如神经内科从原来十五病区分离出来，针推康复科病房设置、健康管理中心（治未病中心）、景福华堂等新科室建立，均需要大量人员补充，故该科室人员变动数量比较大。有些科室五年来人员未变动，首先是存在招聘难，另首先科室业务还未很好发展。护理人员总体增加了**人，行政后勤增加了**人。五年人员情况改变医院人力资源部五年分析专家讲座第21页-

为确保医院着力培养一批医德好、业务精、能力强、有发展潜力优异专业技术人才，回顾至期间各类人才申报过程，5年前本院有131人才*名，211人才暂无。经过勉励及大家努力，当前有211人才第三层次*名，今年拟申报第二层次*名，第三层次*名。椒江区终生拔尖人才1名。为总体提升医院技术创新和科研能力、提升医院整体医疗技术水平奠定了扎实基础。五年各类相关人才改变医院人力资源部五年分析专家讲座第22页对策与提议04医院人力资源部五年分析专家讲座第23页

因为业务用房担心、床位设置受限历史原因造成长久以来医疗服务能力难以发挥最大效应。怎样科学设置科室内部工作岗位，合理配置人员，做到“人岗相配，人事相宜”，人力资源配置应在兼顾床位数基础上与科室整体工作量进行联动衡量，实现科室人员配置合理化。

依据本身所处内外部环境适时改变，尤其是近年来竞争日趋激烈迫切要求，以医院整体战略发展为导向指导，科学分析和精准预测对人才类型、专业、数量等相关需求情况。依照总体发展战略，编制好整体人力资源发展规划

管理及行政后勤岗位人员缺乏行政管理专业对口人才，素质参差不齐，整体协力难以有效发挥；同时，我院一段时期以来对行政人员培养、培训重视程度和投入力度均弱于卫技人员，无法满足我院行政管理对时代性、实践性和创新性全新要求。医院人力资源部五年分析专家讲座第24页0102延迟符当前存在矛盾：

高、中、初级职称百分比呈金字塔形，中青年高层次人才不足。创新人才选拔、引进与培养机制，优化各类人员

职员学历大多集中在大学和大专区间，高学历职员人数仍远远不够。医院人力资源部五年分析专家讲座第25页延迟符扭转办法

做好人才分类、分层次制订总体培训指导方案，认真落实个人职业生涯发展规划，搭建平台，实时关注我院宏观战略目标达成，更要留心医院每位职员个人理想实现。经过“走出去，引进来”，通畅高新人才引进“绿色渠道”，想方设法刚柔并进吸引外部优势专业人才，资深教授、业务能手等以各种形式来我院工作，深入优化和升级我院现有专技人才队伍结构，大幅推进我院各项医疗业务发展。

加强继续教育，开展学历培训，加紧提升整体素质，提升中级职称人员占比，合理控制和优化高级和初级职称人员占比，防止人才结构发生畸形和断档，切实增强我院专业技术队伍人员结构稳定性、活力性和永续性。结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选