基于目标导向的高职院校教师培训体系构建探索

基于“目标导向”的高职院校教师培训体系构建探索

Summary：高职院校教师培训是高职质量建设的关键环节，文章以新修订的《职业教育法》为指引，阐述了高职院校教师培训的重要意义，分析了高职院校教师培训存在的问题及其原因，探索构建了基于“目标导向”的高职院校教师培训体系。该教师培训体系以服务为目标，优化保障机制；以技能为目标，更新内容体系；以实效为目标，创新手段方法；以发展为目标，提升参与意愿；以真实为目标，完善评价机制；以激励为目标，健全奖惩机制。此教师培训体系各部分环环相扣，共同推动高职院校教师队伍建设，助力培养高素质技术技能人才。Keys：高职院校；教师培训；目标导向；教师队伍建设ExplorationontheConstructionofTeacherTrainingSysteminHigherVocationalCollegesBasedon"GoalOrientation"LiYunchuan(ChongqingIndustryPolytechnicCollege,ChongQing,401120)Abstract:Theteachertraininginhighervocationalcollegesisakeylinkinthequalityconstructionofhighervocationalcolleges.GuidedbythenewlyrevisedVocationalEducationLaw.Thispaperexpoundsthesignificanceofteachertraininginhighervocationalcolleges.Analyzingtheproblemsandcausesofteachertraininginhighervocationalcolleges.Andexploringtheconstructionofa"goaloriented"teachertrainingsysteminhighervocationalcolleges.Theteachertrainingsystemaimsatserviceandoptimizestheguaranteemechanism.Takingskillsasthegoalandupdatethecontentsystem.Takingactualeffectasthegoal.Innovatingmeansandmethods.Takingdevelopmentasthegoalandimprovethewillingnesstoparticipate.Takingrealityasthegoal.Improvingtheevaluationmechanism.Takingexcitationasthegoalandimprovetherewardandpunishmentmechanism.Allpartsofthisteachertrainingsystemarelinkedtogethertojointlypromotetheconstructionofteachersinhighervocationalcollegesandhelpcultivatehigh-qualitytechnicaltalents.Keywords:highervocationalcolleges;teachertraining;goalorientation;teacherteamconstruction一、引言人类的发展，文明的传承，离不开教师这一重要教育资源[1]。高职院校教师作为中国智能制造技能大军的“磨刀石”，为中国制造业发展提供了坚实的发展动力。新修订的《职业教育法》（以下简称“新职教法”）充分吸收了新精神、新理念，新增条款约2/3，内容十分丰富[2]。新职教法为职业教育发展提供了法律依据和发展方向，具体内容涉及职业教育体系、职业教育的实施、职业学校和职业培训机构、职业教育的教师与受教育者、职业教育的保障、法律责任等内容。新职教法中，对职业教育教师及其培训提出了新的要求。对照新职教法关于教师培训要求和高职院校教师培训现状，当前的高职院校教师培训依然在“内容、手段、评价”等方面存在问题[3-5]，严重阻碍着高职院校教师队伍建设，进而影响高素质技术技能人才的培养。因此，作为职教人，我们有使命趁着新时代职业教育改革的东风，谋划“系统、深入、有效、实用、科学”的教师培训顶层设计，做好高职院校教师培训，促进职业教育大发展。二、高职院校教师培训存在的问题及其原因（1）培训保障执行力缺位常言道：“解决后顾之忧，方能轻装上阵”。给予培训各方周到的保障，比如制度、经费保障[6]，参培各方才能全身心投入到教师培训工作中。但目前的教师培训仍存在两个现状：一是培训各方事务缠身无法专心培训，双拳难敌四手，一心难以两用，培训讲师和学员的心思、精力无法集中于培训，培训质量自然无法保障。二是培训保障缺乏执行力，虽然培训主办方推出了相应制度予以培训保障，但是各部门执行人员缺乏执行力，致使讲师和学员对培训产生负面情绪。（2）培训内容完整度不足目前的高职院校教师培训内容主要是“规章制度、校情学情、教育学、心理学、礼仪形象、科研道德、职业道德、教学教研”等内容。尽管培训内容比较丰富，但是依然存在问题：一是培训内容不完善，缺乏“专业理论、专业技能、项目运营、行业发展”等内容。高职院校教师大部分来源于学校，缺乏行业一线经验[7]，教师培训所缺乏的内容正是参培教师所急需的。二是技能性培训内容不足，高职院校是培养技能型人才的摇篮，而已有的教师培训偏重理论知识，缺少专业技能的培训。（3）培训手段针对性不强在当前的教师培训中，主要是面向大集体进行理论讲座，这样既没有效率优势，也没有良好的实际效果[8]。这一现状暴露出培训手段方面的弱点：一是培训手段缺乏针对性，不同学科和内容，其特点不同，对应的最佳培训手段理应具有针对性，全程理论面授无法适应所有培训内容。二是培训手段单一，无论是考虑参培学员的专注度，还是考虑到知识技能的消化吸收，简单的单向式培训手段经常陷入意犹未尽、难以描述的境地。（4）培训各方参与度不够教师培训的参与方包括“学校、教师、专家”，在实际培训中，各方或多或少都缺乏应有的参与度。一方面，学校是教师培训的主体责任方，保障教师培训的顺利有效完成。但常常出现准备不充分、不积极的现象，比如培训文件内容不合理，培训通知发布不及时，对培训流程和文件不熟悉等情况。另一方面，由于专家事务缠身，且培训缺乏盈利机制[9]，作为一线技能培训方的专家，常常无动力参与、参与不深入，准备不充分，导致企业培训不深入，浮于表面。此外，对于参培方的教师，不仅仅因事物工作而分心，还会因学校和专家的参与度不足而丧失兴趣，培训学习过程也是浅尝辄止。（5）奖惩机制实效性不高在教师培训中，大部分高职院校在奖惩政策等方面尚未形成完整奖惩机制[10]，奖惩机制失效自然成为培训质量欠缺的因素之一。当前教师培训的奖惩机制既缺乏内在动力，也缺乏外在引导，主要问题体现在：一是奖惩机制不健全，多数培训根本就没有奖惩机制；或者是单一的口头表扬，奖惩机制失效。二是奖惩机制实效性差，无实效的精神奖励和普通的物质奖励，无法吸引参培者的注意力和积极性。处罚措施的弱约束力形同虚设，毫无威慑。（6）评价机制有效性不足对高职教师培训进行有效性评价，既可以提供新视角来评价教师培训效果，还可以从中找到兼具科学性、操作性的评价方法[11]。在当前的教师培训中，评价机制仍存在改进之处：一是评价机制太单一，无论是考试评价，还是答辩评价，都属于单一性评价，缺乏多元性评价体系，难以全面考核参培教师的实际培训效果。二是评价机制不严格，尽管设置了评价环节，但是评价环节也是履行流程，基本没有难度，培训有效性自然无法得到准确把握，从而影响教师队伍质量建设，进而影响学生培养的质量。三、构建基于“目标导向”的高职院校教师培训体系前文全面总结了高职院校教师培训存在的问题，分析了问题的症结所在。在此基础之上，文章结合当前教师队伍发展现状，把握教师发展规律，围绕“服务、技能、实效、发展、真实、激励”六大目标，优化保障机制，更新内容体系，创新手段方法，提升参与意愿，完善评价机制，健全奖惩机制，探索构建基于“目标导向”的高职院校教师培训体系（图1）。图1

基于“目标导向”的高职院校教师培训体系（一）以服务为目标，优化教师培训保障机制1、健全保障措施教师培训是一项系统工作，需要围绕“时间、经费、财务”等方面建立培训保障机制。在时间方面，各部门降低或减少参培教师的工作量，使得他们能够在连续时间中集中精力培训学习。在经费方面，政府和学校设立教师培训专项资金[12]，用于补贴各项培训费用。在财务方面，建立“一站式、一次性”财务机制，优化培训费用支出、使用、报销机制，提升培训保障水平。2、加强保障监督学校成立“培训督导组”，监督各部门落实教师培训保障措施情况，将落实情况与绩效、积分挂钩。对积极落实培训保障措施的部门，给予绩效、积分奖励，对落实不到位的部门，削减绩效和积分。（二）以技能为目标，更新教师培训内容体系当下高职院校教师存在“重教改和教学、轻科研和服务[13]”的问题，同时教师培训内容也呈现“偏理论培训，轻技能培训”的态势。因此，构建以技能为目标的教师培训内容，势在必行。（1）专业理论。专业理论围绕“基础理论、咨询理论和工作理论”设置。“基础理论”是支撑相关专业理论和技能学习的必备内容，“咨询理论”是日常教学中学生经常咨询的内容，“工作理论”是解决一线工作常见问题的法宝良方。（2）专业技能。专业技能可分为“基础技能和工作技能”两层，主要学习软件实操、硬件实操、任务处置实操。在“基础技能”层面，主要涉及“软件、硬件、任务处置”的基本实操，它是学习专业技能、解决问题的种子技能。在“工作技能”层面，主要解决工作问题所需的“软件、硬件、任务处置”实操技能。（3）项目运营。仅仅熟悉专业理论和技能，就如同盲人摸象，而且还会影响技能发挥。项目运营是项目顺利完成，达到设计要求的保证。懂得项目运营，才能从全局出发，运用技术技能做好项目。（4）行业发展。高职院校教师长期扎根讲台，缺乏一线沉淀[14]，对行业发展的认知具有“碎片化、片面化、滞后化”的特点。教师需备有行业发展的全局认识，学生才能在就业选择、职业发展、技能提升等方面避免一叶障目，错失职业发展良机。（5）教师素质。提升“教师素质”，即“教学经验、比赛经验、科研经验、写作经验、信息化经验”，运用好“教师素质”，才能教得好、研得透，赛出水平。（三）以实效为目标，创新教师培训手段方法1、加强“互动、模仿、分类”练习在教师培训中，培训方法单一且缺乏针对性；此外，不考虑教师专业和能力，盲目进行“一刀切”的集中培训也会减弱培训效果[15]。对此，可采用以下手段来加强培训效果。（1）互动讨论学习。对于培训内容，尤其是纯理论知识，增加师生互动讨论，既能增强趣味性，又能深刻领会所学内容。（2）专项模仿练习。对于偏实践性理论，设置针对性的专项任务，根据所授方法，进行模仿练习。通过专项模仿练习实现理论知识的现学现用，活学活用。（3）小班分类学习。根据参培教师的专业背景和已有能力，将参培教师进行分类，实施分类小班式培训，从而减少由集中式大班培训所造成的专业阻碍。2、增加校内技能实训设置“企业讲师工作室”，学校和企业合作，邀请具有丰富一线经验的工程师入驻“企业讲师工作室”，定期到学校面授一线技能与经验，培训教师实践技能。（1）示范教学与观摩学习相结合。结合软硬件设备，企业讲师现场操作演示，示范教学，学员观摩学习，记录实操过程。（2）动作分解与分步练习相结合。完成示范教学和观摩学习过程后，企业讲师对技能实操进行动作分解、分步教学、巡回指导，同时学员分步练习。（3）项目练习与单人考核相结合。当学员完成技能实操后，企业讲师设置多个具体项目进行强化练习。为了验证学员的学习效果，设置单人考核环节，确保每位学员熟练掌握项目实操技能。3、加强企业一线实践校内技能培训属于模拟实践，其与真实行业一线项目具有明显差别。一线实践项目情况多变，不仅仅是单纯的技术问题，往往是技术问题和管理运营交织在一起。因此，只进行校内技能训练，并不能完全获得紧跟一线实际的技能和项目经验。对此，可采取以下措施加强企业一线实践。（1）实行企业师徒制，以老带新。参培教师进入企业，将被安排到项目一线各个岗位锻炼，并配备一名经验丰富的一线工程师作为企业师傅，结成师徒。在日常工作中，参培教师积极参与项目实践，并和企业师傅交流经验，形成老师傅带新徒弟的良好局面。（2）现场打卡作业，真干实做。虽然目前的教师培训中也设置了企业实践内容，但是主要是走流程，提交一些简单的企业实践表格而已；参培教师并不是真做实干，而是走马观花式地了解，并不能得到真正的锻炼。因此，必须采取“一日两次打卡”措施，每天上午、下午各打卡一次，在打卡时需要上传实时定位信息，拍摄带有参培教师实时工作环境的视频，以此促进参培教师真干实做。（3）提交项目资料，见证成长。企业实践目的是获得企业项目经验，提升技术技能水平。为此，在整个企业实践过程中，参培教师需要定期提交在实践中产生的过程资料、笔记、日志。以此方式作为约束力，督促参培教师静下心思，扎根企业实践，获得成长。（四）以发展为目标，提升培训各方参与意愿1、积极充分准备，强化学校参与度学校作为教师培训的主体责任方，保障着培训的质量。校方应该围绕培训各个环节，采取措施做好做细服务保障工作，消除“准备不积极、不充分”的现象。（1）人员充沛，分工明确。根据培训任务，设置数目明确且胜任岗位的工作人员，保障培训工作人力充足。同时，细化培训工作，明确分工，以此形成“事事有人做，人人有分工”的和谐局面。（2）提前完成，绩效考核。设置工作截止日期，提前完成培训准保障工作。同时，将培训保障工作完成度与绩效考核挂钩，以此推动培训保障工作的落实。2、实施积分制度，提升教师参与度由于培训各方皆充当“好先生”角色，造成“随便学学也能过”的局面。为此实施“积分制度[16]”，将积分直接计入职称积分中，从而吸引参培学员积极投入培训。（1）表现有益，实行积分奖励。设置加分考核量表，对照加分量表，顺利完成培训各项任务，加“标准分”；超额完成培训各项任务，加“超额分”。（2）表现恶劣，实施扣分惩罚。设置扣分考核量表，对照扣分量表，对于培训表现低劣，给予“普通扣分”；对于培训表现极其恶劣者，实行“警告扣分”。3、设置盈利机制，吸引企业参与度企业具有盈利考虑，自然不愿意参与教师培训；即便参与，也是流于表面。对此，可从盈利机制下功夫，吸引企业参与。（1）企业和工程师的高校服务与职称晋升挂钩。政府出台相关政策法规，将企业和工程师是否参与高校服务，作为职称晋升的条件，以此激发企业和工程师参与教师培训的积极性。（2）学校和政府为企业和工程师设置联合经费。考虑到企业的盈利性质，学校和政府共同设置联合经费，专项补贴企业和工程师的培训工作，吸引企业和工程师积极参与，提高培训质量。（五）以真实为目标，完善教师培训评价机制1、三方立体评价“一次性评价”无法评价参培学员的实际成绩，可结合教师、学校、企业进行“三方立体评价”，方能对参培学员作出客观评价。（1）教师参与教学效果评价。参培学员学的好不好，教学应用效果强不强，组织经验丰富的资深教师展开听课、答辩，以此评价参培学员的教学效果。（2）企业参与实践技能评价。参培学员的实践技能是否熟练，是否紧跟行业一线，组织多名企业一线资深工程师现场测试、考核，以此评价参培学员的工程实践能力。（3）学校参与综合效果评价。学校制定评价量表，围绕“资料完备度、资料准确度、培训过程表现、教师评价、企业评价”几个指标，综合评价教师的培训成绩。2、动静结合评价“一评定成绩”的评价模式，对参培学员的评价比较片面，无法反映参培学员的真实情况。为此，对参培学员进行“动静结合评价”，即动态评价和静态评价。（1）动态评价。“动态评价”贯穿培训全过程，属于过程性评价。利用动态抽查方式，对参培学员进行定期考核和随机考核，从而评价参培学员的学习质量和规范性。（2）静态评价。“静态评价”针对培训结果，属于结果性评价。利用“多方立体评价”思路，在动态评价基础上，静态评价培训结果，实现动静立体评价效果。3、从严从实评价目前的教师培训评价流于形式，浮于表面，侧重培训流程，评价操作过程比较灵活。为此，实施从严从实评价，提高培训质量。（1）引入第三方评价。第三方评价具有独立性，是获取客观公正结果的保障[17]。引入第三方评价组织，对经过脱敏处理的资料独立随机编号，实施无记名评价，确保评价质量。（2）设置二次评价机制。为了消除培训评价中的干扰因素，在首次评价中设置一定淘汰率，被首次评价淘汰的参培学员进入二次评价，并且参与二次评价的参培学员应受到扣分惩罚。（六）以激励为目标，健全教师培训奖惩机制实现高职院校教师培训的高质量推进，需要不断完善教师奖惩机制[18]。为此，可采取以下措施来健全奖惩机制。1、精神和物质奖励并举。只有精神上的奖惩容易抵消参培学院积极性，为克服“重精神奖惩，轻物质奖励”的不足之处，需要增加物质奖励，增强学员培训积极性。2、加大奖励和处罚力度。已有的奖励处罚分量太轻，形同虚设，毫无吸引力和威慑力。因此，奖励和处罚的数量和质量必须足够大，上可吸引学员，下可威慑学员。3、奖惩与职业发展挂钩。设置“加分-扣分机制”和“充实履历机制”，以此促进学员职业发展。通过“加分-扣分机制”对培训表现情况实施加分、扣分，该分数直接和职称晋升挂钩。基于“充实履历机制”将企业实践经历转换为企业工作经历，促进职业发展。四、结语随着中国经济不断转型升级，国家发展和产业升级急需高素质技术技能型人才，这就要求高职院校教师要兼具扎实理论和熟练技能。在此职业教育变革时代，高职院校只有积极求变，分析教师队伍现状，一心谋划教师队伍建设。基于“目标导向”这一教师培训关键点，把握教师发展规律，创新高职院校教师培训体系，确保高职院校教师队伍提质增效，从而助力国家和产业发展。Reference[1]

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