水电站建设项目可行性研究报告模板参考

泓域咨询/水电站建设项目可行性研究报告报告说明水网建设是国家重大工程，旨在推动全国水资源综合管理、确保水安全、提高水环境质量、促进经济发展。实施国家水网的主要任务包括加强统筹谋划，构建水网主骨架大动脉，完善区域水网工程布局，加强重点调蓄工程建设，同时推进国家水网智能化改造。在未来的十四五规划中，水利改革发展的主要目标是提升水旱灾害风险防控能力、优化水资源配置格局、改善河湖生态环境、增强涉水事务监管效能，全面提升水安全保障能力。根据谨慎财务估算，项目总投资1555.46万元，其中：建设投资1057.89万元，占项目总投资的68.01%；建设期利息14.53万元，占项目总投资的0.93%；流动资金483.04万元，占项目总投资的31.05%。项目正常运营每年营业收入5900.00万元，综合总成本费用4927.59万元，净利润710.92万元，财务内部收益率32.91%，财务净现值1327.69万元，全部投资回收期4.80年。本期项目具有较强的财务盈利能力，其财务净现值良好，投资回收期合理。该项目符合国家有关政策，建设有着较好的社会效益，建设单位为此做了大量工作，建议各有关部门给予大力支持，使其早日建成发挥效益。本报告为模板参考范文，不作为投资建议，仅供参考。报告产业背景、市场分析、技术方案、风险评估等内容基于公开信息；项目建设方案、投资估算、经济效益分析等内容基于行业研究模型。本报告可用于学习交流或模板参考应用。

目录第一章绪论 7一、项目名称及项目单位 7二、项目建设地点 7三、项目建设进度 7四、项目提出的理由 7五、建设投资估算 10六、项目主要技术经济指标 10主要经济指标一览表 11七、主要结论及建议 12第二章行业和市场分析 13一、水网建设实施方案 13二、水网建设总体要求 15三、水网建设发展对策 16四、水网建设发展前景 18五、水网建设发展现状 20六、水网建设发展目标 21第三章企业文化 23一、企业价值观的构成 23二、培养名牌员工 32三、企业文化管理规划的制定 38四、企业文化理念的定格设计 41五、企业文化的选择与创新 47六、建设新型的企业伦理道德 50七、建设高素质的企业家队伍 53八、企业文化的特征 63第四章运营模式分析 67一、公司经营宗旨 67二、公司的目标、主要职责 67三、各部门职责及权限 68四、财务会计制度 71第五章经营战略管理 77一、企业技术创新战略的实施 77二、技术来源类的技术创新战略 79三、企业目标市场与营销战略选择 83四、技术创新战略决策应考虑的因素 91五、企业技术创新战略的地位及作用 93六、企业财务战略的内容与任务 95第六章SWOT分析说明 97一、优势分析（S） 97二、劣势分析（W） 98三、机会分析（O） 99四、威胁分析（T） 99第七章经济效益分析 105一、经济评价财务测算 105营业收入、税金及附加和增值税估算表 105综合总成本费用估算表 106固定资产折旧费估算表 107无形资产和其他资产摊销估算表 108利润及利润分配表 109二、项目盈利能力分析 110项目投资现金流量表 112三、偿债能力分析 113借款还本付息计划表 114第八章投资方案 116一、建设投资估算 116建设投资估算表 117二、建设期利息 117建设期利息估算表 118三、流动资金 119流动资金估算表 119四、项目总投资 120总投资及构成一览表 120五、资金筹措与投资计划 121项目投资计划与资金筹措一览表 121第九章财务管理方案 123一、营运资金管理策略的主要内容 123二、对外投资的目的与意义 124三、决策与控制 125四、筹资管理的原则 126五、分析与考核 127六、财务管理的内容 128七、存货管理决策 131绪论项目名称及项目单位项目名称：水电站建设项目项目单位：xxx有限公司项目建设地点本期项目选址位于xxx（待定），区域地理位置优越，设施条件完备。项目建设进度结合该项目的实际工作情况，xxx有限公司将项目的建设周期确定为12个月。项目提出的理由水网建设是指通过建设水资源综合利用体系，实现水资源高效循环利用、生态保护和经济可持续发展的一种重要思路。其目标是构建一个完善的水资源管理网络，包括水库、大型输水管道、中小型水利工程、节水措施等多个环节，使城市和农村的用水得到更好地保障和管理。同时，水网建设也需要注重生态环保，通过减少污水排放、增加自然生态系统修复等方式，实现水资源的可持续利用。实施水网建设对于提高水资源利用效率、加强自然生态保护具有重要作用，是未来水资源管理的重要方向之一。当前，国家水网建设正在快速推进，其主要任务包括加强统筹谋划，做好顶层设计，推进水网主骨架大动脉建设等。水网建设是一个极具现实意义的产业，它不仅可以有效解决我国区域之间的水资源矛盾，同时也有利于保障广大人民群众的用水需求。此外，水网建设还涉及到大型机械设备的使用、水利工程建设技术的不断提高，这将为相关产业带来大量的投资和发展机遇。因此，在未来的日子里，我们可以期待水网建设继续快速推进，进一步推动我国水利事业的持续发展和进步。随着全球经济的不断发展，对能源需求的需求也在快速增加。然而，化石燃料等传统能源的使用已经引起了全球的环境问题，例如气候变化和空气污染等问题。因此，清洁能源的开发已经成为了世界各国政府的重要战略选择之一。其中，水力发电是一种主要的清洁能源，其优点在于具有始终可靠、不受季节和天气的限制、寿命长以及零碳排放等特点。为了推进水电站建设，实现清洁能源的开发与利用，我们需要从以下几个方面入手。（一）加强水电站规划与设计工作。在整个水电站的建设过程中，规划和设计阶段是非常关键的环节。需要充分考虑河流流量、水位、岩土工程、安全等方面的因素，并确保水电站的设计符合国家的环保标准。此外，为保障项目的顺利进行，还需考虑地形、气候、交通等因素，并合理规划建设时间表，确保工程的按时按质完成。（二）完善水电站建设的审批流程。为了保障水电站建设的合法性和可持续性，我们需要建立完善的审批体系和监管机制。在水电站的规划和建设过程中，各级政府及相关部门应该严格审核、监管和管理，确保水电站的建设符合国家的要求并不会对环境造成不良影响。（三）优化水电站运营管理。水电站建成后，其运营和管理工作也非常重要。一方面，需要针对水电站的特点，建立完善的运营管理机制，包括安全管理、设备维护管理、工作流程管。另一方面还需要加强信息化建设，采用现代化的技术手段进行数据采集、监控、分析和管理，以提高水电站的运营效益和管理水平。（四）加强水电站技术创新。随着科技的不断进步，水电站建设的相关技术也在不断更新和完善。因此，需要加强与相关科研机构的合作，推动水电站建设与技术创新的融合，不断提高水电站的技术水平和质量。总之，推进水电站建设，实现清洁能源开发利用，对于保障国家能源安全、促进经济可持续发展以及保护环境有着重要的意义。为此，需要加强各方的协调合作，加快水电站建设步伐，提高水电站的设计、建设、运营和管理水平，以推动清洁能源的发展和利用。建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资1555.46万元，其中：建设投资1057.89万元，占项目总投资的68.01%；建设期利息14.53万元，占项目总投资的0.93%；流动资金483.04万元，占项目总投资的31.05%。（二）建设投资构成本期项目建设投资1057.89万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用781.98万元，工程建设其他费用252.60万元，预备费23.31万元。项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入5900.00万元，综合总成本费用4927.59万元，纳税总额465.82万元，净利润710.92万元，财务内部收益率32.91%，财务净现值1327.69万元，全部投资回收期4.80年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元1555.461.1建设投资万元1057.891.1.1工程费用万元781.981.1.2其他费用万元252.601.1.3预备费万元23.311.2建设期利息万元14.531.3流动资金万元483.042资金筹措万元1555.462.1自筹资金万元962.512.2银行贷款万元592.953营业收入万元5900.00正常运营年份4总成本费用万元4927.59""5利润总额万元947.89""6净利润万元710.92""7所得税万元236.97""8增值税万元204.33""9税金及附加万元24.52""10纳税总额万元465.82""11盈亏平衡点万元2378.79产值12回收期年4.8013内部收益率32.91%所得税后14财务净现值万元1327.69所得税后主要结论及建议经初步分析评价，项目不仅有显著的经济效益，而且其社会救益、生态效益非常显著，项目的建设对提高农民收入、维护社会稳定，构建和谐社会、促进区域经济快速发展具有十分重要的作用。项目在社会经济、自然条件及投资等方面建设条件较好，项目的实施不但是可行而且是十分必要的。行业和市场分析水网建设实施方案（一）背景介绍随着城市化的不断推进，城市用水需求也在不断增加。然而，由于城市用水管网建设滞后，水资源利用效率较低，造成了水资源的浪费和环境的污染。因此，为了改善城市的用水条件，应当积极推进水网建设。（二）实施目标1、完善城市用水管网，提高水资源的利用效率；2、降低城市水资源的浪费和环境污染；3、提高城市用水安全和保障水资源的可持续利用；4、促进城市经济发展和社会进步。（三）实施步骤1、确定实施范围：按照城市用水情况，制定水网建设实施范围，并对不同区域的水资源情况进行认真分析和调查。2、编制实施计划：根据实施范围和水资源情况，制定水网建设的详细实施计划，并明确各项工作的任务和责任。3、筹措资金：根据实施计划，合理筹措资金，保证水网建设工程的顺利进行。4、开展工程建设：按照实施计划，组织开展工程建设。在建造过程中，应严格遵守环保标准，保护生态环境和水资源。5、加强运维管理：建成后，应加强运维管理，确保水网的正常运行和使用效果。同时，建立健全的监督机制，对水网的运行情况及时进行监管和评估。（四）实施保障1、政策保障：完善相关法律法规，加强政策宣传，提高公众的环保意识。2、技术保障：加强科学技术研究和应用，提升水网建设的技术水平。3、人才保障：注重人才培养，建立健全的技术人员队伍，提高水网建设的管理和技术水平。4、社会保障：发挥社会力量的作用，加强社会参与，并营造良好的社会氛围。以上是关于水网建设实施方案的详细论述。水资源是人类赖以生存的重要基础资源，因此，我们需要积极推进水网建设，优化城市用水条件，为实现可持续发展做出贡献。水网建设总体要求随着城市化进程的不断推进，水资源的供需矛盾日益凸显，为满足城市发展的需要，水网建设成为了重要的基础设施建设之一。为此，制定合理的水网建设总体要求对于提升水资源的利用效率、保障城市用水安全、实现可持续发展具有极为重要的意义。具体要求如下：（一）坚持科学规划。水网建设应当根据当地实际情况，结合社会经济发展需求和水资源状况，科学规划水网建设布局和容量。在方案设计中，应充分考虑节水、节能、环保等因素，提高水资源利用效率，保障城市用水安全。（二）加强水网建设管理。水网建设应当严格按照国家有关法律法规和技术标准进行设计、施工和运营管理，确保工程建设质量和运行安全。同时，建立完善的管理制度和技术保障体系，加强运输、调度、监测等能力，提高水资源的利用率和供水能力。（三）注重投资效益。水网建设应根据实际情况和社会经济发展需求，制定科学合理的投资计划，确保投资效益最大化。在项目实施中，要注重实现资源利用优化和产业结构调整，提高投资回报率和社会收益。（四）推进水网建设与生态环境保护相协调发展。水网建设应与生态环境保护相协调，更好地实现节约型、环境友好型和生态型城市的建设。应对水污染、土地退化等问题建立应对机制，将生态环境保护作为水网建设的重要考虑因素。并且应该提倡水资源再生利用，促进经济社会的可持续发展。以上就是水网建设总体要求的论述，希望能够为您提供一些参考。水网建设发展对策随着经济的快速发展，水资源的利用和保护已经成为当前面临的重要问题，水网建设是水资源管理的重要组成部分。本文将从加强水网建设的必要性、推进水网建设的重要作用以及实施水网建设的对策等方面进行探讨。（一）加强水网建设的必要性1、多样化的需求：随着城市化的不断推进和人民生活水平的提高，水的需求日益增加，包括供水、排水、防洪等多种需求，如不加强水网建设，将难以满足各种需求。2、水资源的日益短缺：随着人口的增长、工业化进程的加快等因素，水资源的日益紧张，加强水网建设可以更好地利用水资源，保证水的平衡供应。3、环境污染的日益严重：随着工业化进程的加速，环境污染问题也日益突出，加强水网建设可以有效解决水污染问题，保护水质。（二）推进水网建设的重要作用1、促进城市和区域经济发展：水网建设可以增加城市和区域的基础设施建设，提高城市和区域的竞争力，促进经济发展。2、保障人民群众生活：加强水网建设可以保障人民群众日常生活的需求，使人民群众的生活更加便利。3、维护社会大局稳定：水资源是社会生产和人民生活的重要基础，水网建设可以更好地应对洪涝等自然灾害，维护社会大局稳定。（三）实施水网建设的对策1、政策支持：加大财政投入，出台一些优惠政策，鼓励社会资本参与水网建设，加速水网建设的进程。2、技术创新：注重研究和开发先进的水处理技术，推广先进的水资源管理和利用技术，提高水利设施建设和管理的科技含量。3、强化管理：加强对水网建设的监管和管理，完善水资源管理法规，严格执法，保证水的源头不被污染，确保水质健康。4、拓宽渠道：增加筹资渠道，发挥多元化资本的作用，引导社会资本进入水网建设领域，促进水网建设的快速发展。总之，加强水网建设是当前水资源管理和保护的重要任务，必须充分认识到其重要性和必要性，采取切实可行的措施，确保水网建设的稳步推进，为经济社会发展提供有力的保障。水网建设发展前景随着经济的快速发展和城市化进程的加速，我国对水资源的需求日益增长，而传统的水资源开发已面临一系列问题，如供水量不足、供水质量不佳等。因此，水网建设成为解决这些问题的重要手段之一。在此背景下，本文将论述水网建设发展前景。（一）水网建设的概念水网建设是指以多种手段，包括向农村引水、新建供水管道、改造老旧管网等，构建起较完善的水资源调配系统，实现城乡间与各地区水资源的有机联通、互惠共赢的目标。水网建设是一项涉及政府、企业、市民等多方面利益的长期工程。（二）水网建设的需求1、城市化进程的推进近年来，我国城市化进程快速推进，城市人口规模不断扩大，对用水需求的增加也带来了相应的压力。水网建设可以有效地解决城市用水难题，保障城市居民正常、安全用水。2、水资源分布不均中国地域辽阔、山川纵横，各地水资源分布不均。部分地区缺乏可供直接饮用的地下水或地表水，而水网建设可以从一定程度上补充这些地区缺乏的水资源。3、老旧管网改造需求我国一些城市供水管网建设时间较早，有些已经出现老化、渗漏等问题，严重影响了供水量和供水质量。这些老旧管网亟待改造，而水网建设可以在老旧管网基础上进行改造升级，提高供水效率，解决管网老化问题。（三）水网建设的优势1、水资源利用效率高水网建设将城乡联通起来，形成了一个相互联系的整体，使得水资源能够得到更好的优化配置，提高水资源利用效率。2、保障城市用水安全通过构建统一的调配系统，保障城市居民正常、安全用水，提高了城市用水质量。3、减少输送损失传统的供水方式存在输送过程中出现的损失，而水网建设则可以实现为源头减损、中间储存、末端用水的全程管理，减少输送损失。（四）水网建设的前景水网建设作为解决城市用水难题的一种有效手段，其前景非常广阔。未来将会有更多的城市加入到水网建设中，构建起更加完善、高效的供水系统。此外，随着科技的不断进步，智能化和安全技术的引入也将进一步提高供水系统的效率和质量，推动水网建设邁向更加智慧化。综上所述，水网建设是满足我国城市用水需求的重要手段之一。随着水网建设的不断推进，它将带领着中国水资源的开发利用进入一个新时代，为城市的健康可持续发展注入强大的动力。水网建设发展现状随着城市化进程的加快和人口快速增长，城市供水系统面临越来越大的压力。为了解决当前城市供水中存在的问题，包括出水质量下降、供水能力不足和节水措施有限等方面，市政府纷纷加大了水网建设的力度。（一）城市供水现状目前，国内城市供水主要以地下水、河流、湖泊和水库等为主要水源。但是，由于污染和开采等原因，地下水已经无法满足城市供水的需求；而河流、湖泊和水库等水源的水质也难以保证，给城市供水带来了很大的困难。（二）水网建设现状随着城市化进程的不断推进，城市供水系统面临的挑战越来越大。为了解决这一问题，近年来，各地政府纷纷加大了水网建设的力度，包括新建水厂、水管网和配套设施等，以提高城市供水的能力和质量。同时，随着科技的不断进步，一些新兴技术也被应用到水网建设中，如水管自修复技术、智能供水系统等，这些新技术为城市供水的可持续发展提供了有力支撑。（三）未来发展趋势随着城市化进程的加速，水资源短缺和环境保护等问题也将日益严重。在这种背景下，水网建设将会成为未来城市供水的重要发展方向。同时，随着新技术的不断应用，城市供水将会变得更加智能化和高效化，使民生水利事业更好地服务于人民群众的生产和生活。在未来的发展中，我们需要继续加大水网建设的力度，加强科技创新，推动城市供水的可持续发展。水网建设发展目标随着我国城镇化进程的不断推进和经济社会的快速发展，许多地区已经或将面临水资源供需矛盾加剧的问题，同时，城市水环境污染也日益突出。为了解决这些问题，我国提出了水网建设的发展目标。水网建设主要是指建设由河道、湖泊、水库、海域、调蓄池等构成的、能够满足城市生活、工业用水及生态环境需求的、综合性的水资源供应体系。具体包括以下几个方面的目标：（一）构建完备的水资源供应体系。通过建设不同规模的水库、水源地、输水管道等设施，构建覆盖城市与农村的全面供水系统，实现供水服务的公平化和普及化。（二）优化水资源配置和管理模式。通过制定科学合理的水资源管理和利用政策、建立健全的水资源管理机制，加强水资源调度和监测体系建设，实现全面高效地利用水资源。（三）建立多层次的城市水环境管理体系。加强集中式污水处理设施建设，推广城市雨水管网建设，完善城镇化过程中产生的各类污染物排放治理机制，实现城市水环境的管理和治理。（四）建设河湖生态保护体系。加强湿地保护、水生态修复、河湖生态治理、水生物多样性保护等方面的工作，维护河湖生态平衡。总之，水网建设是一个庞大而复杂的系统工程，需要多方面的配合和努力，只有全面推进水网建设，并且切实保障水资源的可持续利用，才能实现水资源供需平衡和生态文明建设的双重目标。企业文化企业价值观的构成（一）企业价值观的层次企业价值观是由多种因素复合而成的，具有丰富的内容，若从纵向系统考察，可分为个人价值观、群体价值观和整体价值观三个层次。1、个人价值观个人价值观是员工在生活、工作中形成的价值观念，包括人生的意义、工作的目的、个人与他人的关系、个人与企业的关系和个人与社会的关系等观念。比如，员工是把工作看做是神圣的事业，还是谋生的手段？是否关心企业的发展？对企业的忠诚度如何？是否把为企业所做的创造、奉献，为企业所尽的责任看做是自己人生的意义？是否把企业的成败荣辱视为自己的成败荣辱？能否像关心自己的荣誉一样关心企业的信誉？等等。对企业、对工作、对金钱荣誉的不同看法，形成了员工不同的价值选择和行为方式。员工价值观的形成，受其年龄、个性特征、需求结构、生活经历、生活方式、学识、能力、兴趣爱好、人生理想和社会环境等多种因素的影响。从员工的需求结构看，著名的行为科学家马斯洛把人的需要归纳为由低级到高级的五个层次：第一层次是生理需要，包括维持生活所必需的各种物质需要，如衣、食、住、行等；第二层次是安全需要，包括免除各种危险和威胁的需要，如医疗、养老保障等；第三层次是感情和归属需要，包括与同事保持良好的关系，得到友爱等；第四层次是地位和受尊重的需要，包括自尊心、名誉的满足，事业成就的认可等；第五层次是自我实现的需要，包括发挥最大潜能，实现自身价值，成就其所能达到的最大目标的需要，这是最高层次的需要。人通常是按照需要的层次等级去追求需要的满足的。就是说，只有在生理、安全等低层次需要得到满足后，才会产生追求地位、被尊重，乃至自我实现等高层次需要。在现代社会，人们追求低层次需要的满足一般来说不再是难题，他们更多地追求个性的发展、自我价值的实现。因此，企业员工价值观的多元化和复杂化不可避免。如何使员工感到企业是发挥自己才能、自我实现的“自由王国”，从而愿意把个人价值融进企业整体价值当中，是当代企业管理者需要探索的一项重要课题。2、群体价值观群体价值观是指正式或非正式群体所拥有的价值观，它影响个人的行为和组织的行为。正式群体是指有计划设计的组织机构，它的价值观是管理者思想和信念的反映。非正式群体是指企业员工在共同工作过程中，由于共同的感情、利益等人际关系因素而自然结成的一种“联合体”。在“联合体”内部，各成员配合默契，自觉和不自觉地影响着企业组织的行为。正式群体，尤其是科层化的正式群体，其本身就是一种体制，成员间关系明确，职务角色所包含的内容和价值也相当明确，其职权范围包含着互助关系、服从关系以及机能关系，具有一定的等级色彩。正式群体最关心组织成员的忠诚与否，而易于忽略不同人的个性差异。企业是由若干小正式群体构成的，这些小正式群体的价值观与企业整体价值观总体是一致的，但由于“部门利益”的存在，有时也会发生一些摩擦或矛盾。作为企业的管理者要善于把企业内部不同群体的目标融入企业整体目标之中，使群体成员认识到，只有实现了企业整体的目标，群体目标和个人目标才有可能实现。非正式群体的形成可能是基于血缘、利益或是情感等因素。其特点包括：一是非正式群体虽然没有明文规定的规章制度，但它们有共同的形成基础和联系纽带，自然地联合成一个系统，是配合默契的群体，具有整体性特征；二是非正式群体通过种种方式满足自己的需求，目的十分明确；三是非正式群体是在正常情况下，通过人们习惯性的交往，自然而然地结合在一起的，参与与否都是自由的，不存在任何的强制性约束，具有非强制色彩；四是非正式群体依据一定的主、客观条件而产生，条件改变就有可能解体，或依新出现的条件由一种类型转化为另一种类型，甚至可以转化为企业的正式群体，因此它是有条件的。在网络化社会，企业非正式群体远远突破有形组织界限，其平台越来越大，边缘越来越模糊。企业中的非正式群体既然存在，就有其价值取向，发挥其特有功能。有人把正式群体与非正式群体比喻为“一把剪刀的两个部分”，剪刀两部分的夹角平分线构成群体运动的实际方向线。所以，非正式群体一旦形成，必然对企业员工的心理倾向和行为举止产生深刻的影响，对企业目标的实现产生深刻的影响。当非正式群体价值观与正式群体价值观一，致时，必然促进企业管理的加强和信息交流渠道的畅通，促进企业整体素质的提高，加速企业目标的实现，推动企业的发展。当非正式群体的价值观与正式群体价值观不一致时，必然抵制企业正式群体，有碍企业正常运行。因此，企业的管理者必须正视非正式群体的作用，充分利用非正式群体的特点，把非正式群体价值观引导、升华到企业价值观。3、整体价值观企业整体价值观具有综合性和高层次的特点，它是一种全员共有的价值理想，是符合企业长远利益和员工根本利益的。企业整体价值观是对企业经营目标、社会目标以及员工发展目标的一种综合追求，它全面地体现员工发展、企业发展与社会发展的一致性。因此，整体价值观指导、制约和统率着个人价值观和群体价值观。员工和群体只要树立了整体价值观，就能树立起对企业发展的信念和实现整体目标的抱负，因而构筑出一种文化环境，使每一个员工超越自我，使企业成为追求生命价值的场所，从而引爆出惊人的创造力。整体价值观建立在对外部环境的认识和做出反应的态度的基础上。企业是现代社会大生产条件下商品生产和流通的主要承担者，是社会经济活动中的基本单位，它的经营活动既有相对独立性，又是整个社会生产活动的有机组成部分，与社会环境存在着密不可分的复杂联系。一方面，企业要从社会（市场）输入经营要素和各种社会服务；另一方面，企业要向社会输出产品、服务和税利等。正是在这种相互交换的基础上，企业与各环境要素之间结成了相互依存、共存共荣的互利关系，产生了企业对顾客、供应商、经销商、竞争者、金融机构、税务机关和政府职能机构等相关要素的看法和态度，成为价值观形成的基础。4、三个层次价值观之间的关系综上所述，企业价值观体系中既包括企业在长期生产经营实践中形成的或领导者倡导并得到员工认同和践行的企业整体价值观，也包括异彩纷呈的个体价值观和群体价值观，整体价值观构成企业文化的主流，个体价值观、群体价值观形成若干支脉，共存于企业文化的生态园中。理想主义者始终主张，为纯洁企业文化，应张扬、放大整体价值观，限制个体价值观的成长，乃至完全取缔个体价值观，严格规范或制约群体价值观。在当代企业，这种想法是有害的。首先，企业中的个体价值观客观存在。人的个性、教育背景、经历与经验不同，受环境的影响不同，会产生不同的价值观，继而形成不同的处世态度、思维方式和行为方式；即使在一定的社会大背景下，其本位价值观具有共同性，从属价值观也是千差万别的。列宁曾经指出，商品经济造就独立人格。因此，在市场经济体制下，人们的个性得以解放、张扬和放大，价值追求和价值判断呈现多样化的趋势，尤其在脑力劳动群体中表现得更为明显。任何人为的想完全取缔个体价值观的想法均是幼稚的。其次，从上述分析中我们得知，群体价值观的存在也具有客观性。企业中的各种群体是人们协作、交往和满足情感需要的基础；各种群体的性质、目标不同，自然会产生不同的价值取向和价值判断。进一步分析，在企业中，整体价值观取得主流地位后，允许一定的个体价值观和群体价值观的自由成长，不是一件坏事；相反，个体价值观和群体价值观与整体价值观在相互矛盾冲突中，会促进整体价值观得以提升。如果企业有足够的力量硬性去做价值观整合，最大限度地放大整体价值观，限制个体价值观和群体价值观的实现，其结果肯定是破坏了企业价值观的生态，最终也就使整体价值观貌合神离，走向专断，最终窒息企业的生命。因此，在企业文化管理中，要正确处理整体价值观与个体价值观、群体价值观之间的关系，塑造企业整体价值观时，要为个性发挥、个人成长，个体价值与群体价值的实现留下较大的空间。学会“砌石”而不是“砌砖”，千方百计找到个体价值、群体价值与企业整体价值的契合点，为实现个体价值和彰显群体价值搭建平台，达成不同层次价值观共同实现的“共赢”结果。（二）企业价值观的取向在西方企业的发展过程中，企业价值观的内容经历了多种形态的演变，其中最大利润价值观、经营管理价值观和企业社会互利价值观是比较典型的企业价值观，分别代表了西，方企业三个不同历史时期的基本信念和价值取向。最大利润价值观是指企业全部经营决策和行动都围绕如何获取最大利润这一目的进行，能否获得最大利润成为评价企业经营好坏的根本标准的价值观。经营管理价值观是指企业在组织规模大而复杂、投资大而投资者分散的条件下，管理者受投资者的委托，从事经营管理而形成的价值观。一般来说，除了尽可能地为投资者获利以外，还非常注重企业人员自身价值的实现。企业社会互利价值观是，20世纪70年代兴起的一种企业价值观，它要求在确定企业利润水平时，把员工、企业、社会的利益统筹起来考虑，不能有所偏颇。企业价值观大体包括以下四种取向。1、经济价值取向企业是一个经营共同体、投资实体。因此，其价值观中必定包含十分明确的经济价值取向。但这绝不意味着优秀企业在其经济价值取向中可以简单地重述一般工商业者对企业的这个定义，即企业是一种谋利组织，企业的全部经营管理在于谋取利润最大化。倘若一个企业就是一味地、不择手段地赚钱，必然成为一个不受社会欢迎的“经济动物”，必然终日被充满了算计和铜臭味的气氛所笼罩，那么，无论其一时何等繁荣，终会因内外环境的“恶化”而走上绝路。进一步说，企业必须作为一个社会器官而在社会中存续，它的基本的、直接的目的是创造市场和需求，为人们带来幸福和快乐。正如管理大师彼得•德鲁克所说“企业的目的在于企业之外”。为了达到这一“企业之外”的目的，它必须执行两项基本功能：市场营销和创新。利润只是企业这两项主要功能的补偿和报酬之一，而不是结果的全部。因此，企业具体经营项目、作业、组合、投向等的扶择绝不会完全从盈利出发，其原始诱惑力与驱动力也多半不直接来自于利润率的高低和利润总量的多寡，它们只是事业扶择的限制条件。2、社会价值取向企业是社会的一个细胞，是国家的一个集团公民，因此，它在改善社会环境方面负有责任。在一个健康的、有效的现代企业价值观中，有关社会价值取向问题通常都发展到、升华到这样的高度：确认并积极处理企业经营全部活动所造成的自然环境和社会影响，正视并确定对这些影响所负有的责任；确认社会问题的存在并积极参与社会问题的解决，把社会问题视为企业发展的机会，既满足社会的需要，又为企业发展奠定基础。这样的企业社会价值取向使得企业既肩负起了多重社会责任，又获得了一个日益改善、日渐完美的社会环境。3、伦理价值取向企业伦理价值取向主要涉及企业所有者、经营者、员工、消费者之间重大关系的确立与维持的准则问题。经营企业如同做人，正直、善良与诚实等美德不但适用于个人，也适用于企业。成功的、优秀的公司都极为推崇正直、善良与诚实，并把它作为企业文化核心的一部分。这显然不是自我标榜。每个公司都坚信，没有正直、善良与诚实，就无法经营企业。4、政治价值取向企业是在一定的政治环境中生存的，经济问题、社会问题、伦理道德问题与政治问题从来都是密切相关的。一些问题在一定的社会历史条件下作为社会敏感问题而存在，只要稍稍激化，即刻就会转化为政治问题，酿成政治危机。现代大企业，其经济价值取向、社会价值取向和伦理价值取向，都规定了它在这些问题产生和发展时，不能袖手旁观。而对人权、种族、就业、福利、慈善等一系列问题的介入与解决，都会使企业价值观反映出明确的政治价值取向。中国企业具有明确的政治价值取向和政治责任感，在创造社会主义物质文明的过程中，建设社会主义精神文明，把培养“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义新人作为自己的使命。以上四种取向是综合发挥作用的，在实践中体现为要正确处理好义与利、索取与奉献、集体本位与个人本位以及企业与国家等方面的关系。培养名牌员工（一）培养名牌员工的必要性在市场竞争日益激烈、科学技术迅速发展的今天，企业员工队伍的素质，越来越明显地成为企业能否生存和发展，能否成功地进行企业文化创新与变革的决定性因素，成为企业竞争力强弱的主要标志。美国经济学家菜斯特•瑟罗指出，企业提高竞争能力的关键，在于提高基层员工的能力，也就是要造就名牌员工。比尔•盖茨也曾指出：职员是微软公司的宝贵资产，只有智慧灵活的头脑，才能不会落后于人，永处高峰。微软公司成为世界软件业的先锋，得益于它拥有高智慧和灵活头脑的名牌员工。名牌员工是需要具备事业心、忠诚心和责任感的，是具有高超的技术、熟练的操作技能的，是守纪律、讲协作并具，有创造性的。员工只有具备这些素质和能力，才能适应现代企业生产经营活动的需要，才能真正成为企业文化发展和创新的主体。因此，企业文化管理必须围绕提高员工的素质、培养名牌员工来进行。（二）世界各国的经验要培养一支高素质的企业名牌员工队伍，就要抓好员工的培训。员工培训是企业通过教学或实验等方法，促使员工在道德、品行、知识、技术等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准，完成其承担的工作与任务。培训相当于给员工进行能量输入，也就是我们常说的“充电”。据有关资料介绍，—个人一生中获得的知识，10%来自学校，90%来自社会，即参加工作之后。现在已进入知识爆炸的信息时代，科学技术的发展日新月异，除了进行相应的岗位培训外，不断地对员工进行知识更新，进行智力投资，是保持企业活力的关键。有的国家将企业培训部门称作最佳投资部门，就是说通过培训可以用最小的投入获得较大的利润。当然，做好员工培训，首先要根据企业的经营发展战略和企业人力资源开发的需求，制定科学可行的员工培养规划，包括企业自我培养和委托社会培养、脱产培养和岗位培养的计划等。在员工培训方面，德、日、美等国的做法和经验是值得我们借鉴的。1、德国：完备的职业培训制度德国采取“双轨制”的培训办法，使员工培训具有法律保证，培训多层次、网络化。同时经费也有保障，除了政府投资外，主要的是企业投资。科学的培训机制和巨额的投入，造就了德国企业高素质高技能的员工队伍，这为德国第二次世界大战后经济起飞和高质量的产品迅速占领世界市场创造了最好的条件。“奔驰”之所以质冠同济，傲视全球，这与梅赛德斯一奔驰公司重视员工培养密不可分。公司管理人员认为，高品质与人员的高素质成正比。梅赛德斯一奔驰公司为培养员工不遗余力，在国内设有数百个培训中心。公司还鼓励管理人员和技术人员到高等院校去学习、深造，不仅工资照发，还赞助学费，报销路费，甚至在住宿方面还给予补贴。西门子公司同样对员工培训重视有加。正是在西门子公司“培训出质量、培训出竞争力、培训出成就”等理念指导下，大力抓培训，才使其在德国乃至世界同行业中，保持着强大的人才优势和技术优势，产品质量一直保持着领先的地位。2、日本：健全的能力开发系统在日本，员工教育以企业为主体，企业内教育十分发达。20世纪80年代以来，日本进入“没有样板的独立发展时代”，新就业的员工学历普遍提高，价值观也呈现多样化，日本的企业内教育也由单纯的学校教育的延伸或补充，偏重于知识传授和技能训练，向全面塑造“现代企业人”的方向转化。适应这种变化，新型的教育体系包括三个部分：一是系统教育，即就业前教育、新职员教育、新职员集体住宿研修、普通职员研修、骨干职员研修以及指导层的新任职、普通职员和高级职员的研修等。二是现场教育，即可通过以老带新的指导员制度、自我申报制度（一种旨在让工作适应人，充分开发人的潜能的制度）、职务轮换制度等培养员工的实际能力。三是自我开发资助，即鼓励员工参加函授教育和外部研修班。这种培训体系适应了当代日本经济发展的特点，取得了较好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著称于世，该公司设置的教育训练中心下设8个研修所和一个高等职业学校，专门负责本公司各级员工的培养。同时，还通过自我申报、社内招聘、社内留学、海外留学等制度造就人才，从而使松下公司出好产品的同时也不断造就着一批又一批优秀的人才；反过来，优秀的人才又不断创造着更好的产品。日本三洋电机公司把员工培训看成是企业生死攸关的事，公司不仅有先进的教育设施和体系，而且每次培训开班，总经理都要与学员进行交谈，直接传授做人与做事之道，可见他们对员工培训的重视程度。3、美国：教育的高度社会化与企业的高投入在美国，教育的社会化程度很高，员工的整体素质也高，员工就业之前就已经有很高的专业技术素质。美国没有一个公司能保证职员终身雇佣。但美国企业仍然十分重视员工培训。很多公司设有自己的大学和培训中心，它们一方面通过脱产的新工人培训班和在职工人听课、案例讨论和角色扮演等形式进行培训；另一方面也通过在岗指导、工作轮换和特殊委派等办法进行培训。近年来，美国公司的教育支出每年增长，用于教育培训的支出非常惊人。美国教育委员会已确认超过7000家公司能够颁发它们自己的学位。有些公司的做法是与大学建立密切的合作关系，代替公司进行员工培训。美国通用电气公司把培训职员作为公司的重要使命，这是通用电气公司保持长盛不衰的重要原因。摩托罗拉公司有自己的摩托罗拉大学，设14个分校，用来培养各类员工。摩托罗拉的员工每年平均接受近百小时的培训，每年要花去超过10亿美元。但它们认为这是必须支出的，原总裁图克曾指出：鉴于知识老化的速度加快，除了花更多的钱办教育以外别无选择。（三）中国企业的战略转变值得欣慰的是，考察中国近十几年来崛起的知名企业，也开始由靠抓技术、打市场取胜，向不断重视员工的培养，创造企业长期优势的战略转变，并且很多企业从中受益巨大。长虹公司领导者认为，培养一支具有较好的精神素质、技术素质、管理素质和现代管理观念的一流员工队伍，是企业长盛不衰的基本条件。他们说，高质量的产品是由高素质的人干出来的，1%的质量问题对用户来说就是100%。市场只承认功劳，不承认苦劳和疲劳，只有高素质的人才能建立功劳，才能被市场所承认。因此斥资兴建培训中心，配备现代化的教学设备，对员工进行有计划的培训。多年来，公司不惜重金举办各种培训班，培训员工数万人次。公司还采取走出去、请进来的方式，与日本、德国等大公司及学校建立，合作关系，对本公司技术、管理人员定期进行知识更新的培训。同时，公司还非常重视员工道德培训，通过军训、岗前培训和班前培训等形式，让员工了解公司的文化，提高责任感、成就感、纪律性和奉献精神。实践证明，长虹产品畅销国内外，成为中国家电名牌，是长虹公司“既创一流产品，也创一流人才”战略得以顺利实施的结果。海尔集团20多年来迅速扩张，也得益于它的人才优势。海尔在“人人是人才”的思想指导下，除了重视一般人员培训外，尤其重视通过有效的管理，采用有效的激励机制，促使员工在不同的岗位中成才。他们把传统的“相马”机制变为“赛马”机制，创造了一个“公开、公平、公正”的干部竞争上岗机制，为管理人员和技术人员设立了海尔金、银、铜奖章，为工人设置海尔希望奖、合理化建议奖等，同时实行了“优秀工、合格工、适用工”三工并存的动态转换制度，大大推动了员工学技术、练本领的积极性。海尔大学和海尔国际培训中心能同时容纳1100人接受培训。海尔集团非常重视对青年科技人才的培养，不断给他们“输血”，送往国内和国外进行培训，提高他们的科研水平。海尔事业的成功，与其拥有一大批发明技术的人才和掌握现代技术的高素质员工队伍是分不开的。企业文化管理规划的制定企业文化管理规划是企业对企业文化管理进行的整体谋划和战略设计，是企业文化管理的纲领性文件，也可以“企业文化管理纲要”、“企业文化发展纲要”和“企业文化发展战略”等名称发布。企业文化管理规划作为企业发展战略的重要组成部分，具有长期性、战略性和综合性的特征。企业文化管理规划期限一般为三年至五年，可与企业发展战略在期限上保持一致。（一）企业文化管理规划的主要内容1、企业文化管理的环境在对企业文化进行认真“盘点”的基础上，进一步对企业文化发展的政治、经济及人文环境作系统分析，关键是要理清自身的优势与劣势，找到外部环境带来的机会与威胁，以此判定企业文化的发展阶段，明晰企业文化管理的方向和切入点。2、企业文化管理的指导思想企业文化管理的指导思想可从政治化内涵、科学化内涵、人本化内涵、市场化内涵四个方面进行概括，体现鲜明正确的政治导向和科学发展观的要求，体现以人为中心的现代管理的主旨，体现创新与竞争的市场经济伦理。3、企业文化管理的目标企业文化管理的目标是企业进行文化建设期望获得的成果，是企业文化管理规划内容的核心。确定企业文化管理的目标，主要是明确在规划期内企业文化管理所达到的层次、特征和效果。企业文化管理的目标从时间上可分解为年度计划目标；从内容上可分解为若干方面的分目标，如企业文化理念体系、行为体系和视觉体系的完善程度目标，企业团队凝聚力和创新力目标，企业文化软实力和品牌影响力目标等，分目标以下还可具体化为若干定性与定量的指标。4、企业文化管理的实施主要明确在企业文化管理目标的指导下，采用什么策略、路径与方法，完成好企业文化理念的定格设计、企业文化的内外传播、企业文化的推展与实践巩固以及企业文化的完善与创新等，最终达到促进企业文化健康发展的目的。5、企业文化管理的组织领导与保证体系首先，明确企业要建立健全企业文化管理的组织领导体系，成立由企业“一把手”为组长的企业文化管理领导小组以及执行机构，建立企业文化岗位职责与考核奖励标准。其次，明确设立企业文化管理专项经费并纳入企业预算，把企业文化培训纳入所有干部员工培训计划。（二）企业文化管理规划的制定原则企业文化管理规划的制定，决定着企业文化的发展方向和发展速度。具有较强文化意识的企业对此均给予高度重视。在实践中，企业文化管理涉及的因素多，而且复杂多变，因此，在制定企业文化管理规划时，应遵循企业文化发展规律，坚持如下原则：（1）制定企业文化管理规划与制定企业经营战略相结合；（2）企业文化创新设计与继承优良传统相结合；（3）企业文化前瞻设计与解决现实问题相结合；（4）企业文化系统建设与重点突破相结合；（5）制定集团文化规划与制定所属公司企业文化规划相结合。需要说明的是，企业文化管理规划同其他规划一样，随着内外环境的变化，其建设目标和实施策略、路径和方法等也必须因时而变，随机制宜。因此，企业文化管理规划宜按“滚动计划”的方式进行控制，一般一年左右进行一次滚动调整。企业文化理念的定格设计（一）企业文化理念定格设计的内容企业文化理念的定格设计，是指根据企业文化管理规划的要求，在分析、总结和评价企业现有文化状况的基础上，充分考虑企业内外环境因素的影响和市场及科学技术等变化趋势，找准企业文化的原点、特点和生长点，用确切的文字语言，把主导的企业价值观、道德观和行为准则等表述出来，形成完整的文化理念体系的过程。企业文化理念的定格设计大体包括以下内容：（1）企业的事业领域及市场定位；（2）企业使命、愿景和战略目标；（3）企业核心价值观；（4）企业伦理道德和职业道德；（5）企业精神和企业风尚；（6）企业经营理念和经营方针；（7）企业管理理念和管理方针；（8）企业服务理念和服务规范；（9）企业人才、质量、安全、廉政等理念；（10）领导层、管理层及员工层的基本行为准则；（11）企业的主打宣传用语及文化形象定位。不同的企业因规模、性质、行业、历史、组织层次、作业集中度等不同，企业理念的内容（即条目）多少有很大差别，条目表述方法和形式也不一样。（二）企业文化理念定格设计的原则1、从实际出发，继承传统与积极创新相结合企业文化理念的定格不能脱离实际，只有使定格后的文化理念与企业内外环境、员工现有的素质及心态相适应，体现企业的优良传统，才能被企业多数员工所认同和接受，才能逐渐扎根于群体意识之中。但定格后的文化理念不是对现有文化和传统的简单总结、归纳和凝练，而要充分考虑未来市场的竞争特点和发展趋势对企业的影响，适合企业未来发展和提升管理水平的需要，进行一定的升华和创新，反映一定的前瞻性，从而使企业文化保持先进性，体现新文化的导向力、牵引力和促进作用。2、体现共性与创造个性相结合企业文化有个性而无共性不能融于社会，有共性而无个性缺乏生命和活力。企业文化的定格无疑应该具有鲜明的个性特征，即反映企业独特的文化信仰和追求。具有个性才能具有针对性和指导性。但也应注意到，在一定的社会制度、市场条件和人文环境中发育成长的企业文化具有很多共性，如市场经济这个共同的大环境就塑造出企业共同的创新观念、竞争观念和顾客观念等；社会主义制度这一大环境就塑造出企业的社会责任感、集体主义精神和奉献意识等。因此，在创造个性的同时，应注重体现共性，注重从社会文化和其他企业文化中吸收有益的文化成分。3、领导组织、专家帮助与群众参与相结合企业文化理念的定格一般由企业文化管理领导机构或企业主要领导者发动，执行部门组织实施，经过广泛发动群众，自上而下，自下而上地反复酝酿、讨论，企业文化专家帮助进行提炼概括，然后经企业领导者和企业员工共同研讨确认，再最后确定下来。企业文化理念的定格过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发、自我教育及对新文化认同的过程，还是企业领导者、外部专家、企业员工之间价值观念的沟通、融合的过程。所以，企业文化理念的定格设计不能由企业领导者个人完成，应由企业全体干部员工参与及外部专家帮助共同完成。4、理念概括的系统性、科学性与表现形式的多样性相结合好的企业文化理念，作为企业生存与发展的根本指导思想体系，应该是内容完整、特色鲜明、含义明确、表述科学的；文字表达应力求严谨，有哲理，同时大气、时尚，符合。潮流，对员工和社会公众具有理性感染力和亲和力。但对企业文化理念的定格形式没有严格的规范，既可以像多数企业那样分条目概括，最后形成一个完整体系，也可以像华为公司创造“华为基本法”那样，用一种企业根本大法的形式加以概括。概括的内容和表述方式要力求有专属性，避免与其他企业雷同。同时也要注意，文化理念要能延展和细化，派生出具体可操作可执行的任务、标准和规范等，避免空洞无物，好看而无用。（三）企业文化理念体系建设中应该避免的问题当前，我国企业文化理念体系建设还处在“初级阶段”，应该避免如下问题：（1）企业文化理念的“老板化”。不少企业在建构企业文化理念体系时，以老板的个人意志、观念取代全员的意志、观念，用一个人的大脑代替所有人的大脑，把老板这一个特殊文化因子的作用无限放大，排斥其他文化因子的作用，企业文化完全变成了“老板文化”，变为老板个人的价值观、追求、素质、能力、作风以及个性和品格等的体现。这种现象在民营企业比较普遍地存在。（2）企业文化理念的“任期化”。在我国目前体制下，国有企业领导者有任期，频繁更迭，三五年换一任，多数企业领导者又不太注重文化的传承，各说各话，各唱各调，导致企业文化理念随着企业领导者的更迭而变轨，导致优秀文化流失、中断，不能持续积累并一以贯之。企业文化理念体系呈现明显的“任期化”短视症。（3）企业文化理念体系的“普适化”。在企业文化理念体系建设实践中，部分企业只关注文化共性，忽视个性，企业文化理念不能反映企业特有的历史、传统、经验、价值，千篇一律，甲企业的文化理念搬到乙企业照样适用，企业文化理念成了普适的“真理”，缺乏特色，没有感召力、亲和力、吸引力和冲击力。（4）企业文化理念体系的“口号化”。不少企业请了专业公司或文人墨客精心策划、提炼所推出的文化理念，从表面上看非常富有哲理，文辞也很讲究，但仔细考量就会发现其没有实在的内涵，不能延伸成具体的目标、任务，不能变为制度、规范加以执行，也就是人们通常所说的不能“落地”。口号式的企业文化理念就像一件漂亮的外衣，仅仅给企业一个好看的包装，企业文化成了一种装饰文化，企业文化理念体系建设自然流于形式。（5）企业文化理念体系的“一元化”。有些规模很大的集团公司，在企业文化理念体系建设中，出于一种良好的愿望，试图把全集团几十甚至上百家下属企业，几万甚至十几万员工的思想全部统一起来，用一套文化理念体系和行为准则规范大家的行动，忽视了下属企业的经营管理特点和成千上万人的不同需求。这种“一元化”的企业文化理念体系，不仅压抑了个性，而且也使企业文化理念体系僵硬化，窒息了基层企业的创新精神与竞争活力。（6）企业文化理念体系的“CI化”。有些企业把企业文化理念体系建设混同于企业推广CI中的MI导入，多从营销的角度和塑造企业外在形象的角度加以设计与传播，忽视企业灵魂——以人为本的价值体系的完善与提升，企业文化理念体系成了宣传广告语。企业文化理念体系建设中出现的上述问题，究其原因，既与企业管理体制有关，例如，不少国有企业建设企业文化是做面子工程和政绩工程，或是应付差事，应付考核，缺乏加强企业文化理念体系建设的内在动力；更与企业对企业文化的认识有关。尽管企业文化理论盛行多年，也出现不少企业文化管理的典型，但时至今日，仍有不少企业的主要领导者对企业文化管理的地位与作用认识不到位，或认为经营是实的文化是虚的；或认为企业文化管理只能锦上添花，不能雪中送炭；或认为企业文化管理是慢功夫，远水不解近，渴；或认为企业文化管理的作用只限于管理范畴，只是领导者的一种管理手段。凡此种种，这些认识问题成为企业文化理念体系建设的重要障碍。当然，出现的上述问题也与企业文化管理不得力、投入不到位和缺乏经验有关。因此，在实践中急需纠正上述认识上的偏差，把企业文化理念体系建设推入健康发展轨道。企业文化的选择与创新（一）企业文化选择1、企业文化选择的含义在企业文化的积累、传播过程中，积累原有的文化，创造新的文化，吸收异质文化，都需要选择。企业文化选择是企业文化运动的客观功能，它总是对同质文化中的历史成分和现实成分进行筛选，有选择地积累和储存适合企业发展需要的部分，摒弃不适合企业发展需要的部分；企业文化在发展中又对不同质的文化加以选择，这种选择不是简单机械地拿来，而是经过文化判断、文化分析、文化评价等活动择其精华加以吸收。企业文化的选择过程实质上就是企业文化的冲突过程。在新旧文化之间、不同质的文化之间冲突的结果是，优秀文化得到继承、弘扬或吸收，消极文化遭到淘汰或舍弃。因此，企业文化选择往往通过冲突来实现。需要指出的是，企业文化冲突和选择虽然是客观的，但当人们认识了企业文化发展的规律以后，是可以通过分析企业文化冲突的起因、性质、程度，从实际出发，从主观上明确企业文化的选择标准，从而有目的地、自觉地选择同质文化中的优秀部分及异质文化中具有适应性的部分，并且通过各种手段倡导、强化这些企业文化，进而缓解冲突，达成共识，并把企业倡导的价值观内化到群体意识中去。2、企业文化选择的客观标准企业文化选择的客观标准就是企业的基本价值观。企业基本价值观是企业的灵魂和宗旨，是企业文化的深层特质。这种特质不易改变，因此符合企业价值观要求的文化特质就会很容易地被接受、积累和传播，而与企业基本价值观相悖的文化特质就会遭到抵制、拒绝，因而被淘汰、被舍弃。企业文化选择的总趋势是择善、择优。当企业的基本价值观已严重阻碍企业顺利发展时，企业文化的选择标准就随之发生变化，逐渐把代表企业文化发展方向的企业价值观作为新的选择标准。（二）企业文化创新当企业新旧文化之间、不同质的文化之间发生冲突时，如何使优秀的企业文化得到继承、弘扬或吸收？必须从一切是否有利于企业创新的角度考虑企业文化的选择，因为在激，烈竞争的市场环境中，只有坚持创新，企业才有前途，才能立于不败之地。企业创新源于企业文化的创新。首先，任何创新行为，如新技术的发明、新产品的开，发、新工艺的设计、新体制的构建、新制度的确立、新市场的开辟等，都从观念创新开始。因此，企业创新的原始推动和初始设计，都与企业文化所提供和创造的精神环境有关。其次，创新行为通常在起步阶段就表现出非常规性，意味着对正统、主流的“背离”，独辟蹊径，别出心裁。因此，创新行为不可避免地要遭到习惯行为、定式化规则的反对，遭到种种非难。企业创新行为的成功，完全依赖于企业新文化的激励和支持。最后，创新意味着一定的风险，意味着从直接行为者到企业决策者要共担风险，这就要求企业摆脱保，守僵化的文化，树立正确的“风险一收益”观，营造宽容失败的文化氛围。当企业创新没有先进企业文化的激励与支持，而病态、不良甚至恶劣的企业文化反而处处干扰、阻挠、破坏、延迟企业创新行为的时候，企业文化共同体摆脱此种境地的唯一选择，只能是无情地抛弃现有的企业文化传统，代之以新的企业文化规范。在这种情况下，对于那些高层管理者，即病态、不良企业文化的代表者来说，个人悲剧是不可避免的。因此，对企业文化传统的抛弃，同时也往往意味着企业文化共同体对那些“顽固不化”的人物的抛弃，而不是对他的改造和转变。除了不良的、病态的企业文化及其传统以外，常态的、优良的企业文化及其传统也并非总是有助于企业创新，总是给创新以巨大推动和支持。因为文化信念一经转化为传统，它在确立了其权威地位和更广泛、更深刻、更持久地对企业文化共同体发生影响的同时，也在失去其创新属性，变得保守，从而对企业创新不再具有那种巨大的推动作用，有时甚至会造成一定的阻碍。之所以会产生这种情况，是因为创新的本质永远是无拘无束、试图冲破一切程式的，在较长的时期内是与传统相对立的。尤其是对那些在一定时期形成了较有影响的企业文化传统的企业而言，其文化传统常常成为企业前进的包狱。这些企业有可能在维护和继承这些文化传统的旗帜下，缓慢地葬送掉企业的创新活力，葬送掉企业的前途。需要特别强调的是，企业创新依赖于企业文化的创新，绝不意味着企业文化共同体一味地去进行无穷尽的创新，全然不顾及对企业文化传统的坚守、继承和发扬。企业文化具有相对稳定性，企业文化最深刻的冲突可能来自企业整个文化体系与其进一步创新行为的矛盾，当二者冲突非常尖锐时，就要求企业对原有文化进行重新选择，并适时地吸纳新的文化因子，实现企业文化的全面调整与创新。建设新型的企业伦理道德企业伦理道德建设是一个长期过程，需要企业将精神文明建设及思想政治工作创新相结合，做好长期规划，做出积极努力。（一）确立正确的道德规范企业的优良传统和道德习俗是企业经营及各种交往活动中经常重复出现的、带有一定道德取向的习惯性行为，具有稳定性和大众性。企业进行伦理道德建设，必须善于发掘和吸取传统道德观念和习俗中的精华，注入符合时代要求和本企业实际情况的新内容，建立完善的伦理道德体系和标准。要使员工明确哪些是对的，哪些是错的；哪些应当做，哪些不应当做。并且经过长期不懈地灌输、说服、示范、疏导，最终使这些抽象的伦理道德观念，转化为员工可操作的规则、规范和标准。（二）企业伦理道德建设与员工教育相结合良好道德的形成不是孤立的，它同员工的政治、文化素养和职业素质紧密相连。员工具备较高的政治、文化素养和职业素质，不仅是提高思想水平和业务技术水平及能力的前提，也是企业伦理道德建设的基础。因此，企业在伦理道德建设过程中必须坚持对员工进行理想信念教育、文化基础教育、科学技术教育和企业文化教育等，使员工能够自觉地意识到自己是企业伦理道德建设的主体，自觉地对自己的行为负责，逐步做到不管是否有外在的监督，自己都能不断战胜自身的非道德因素，不断提高自身的道德境界和道德层次。（三）企业伦理道德建设与管理创新相结合企业伦理道德建设的基本目的之一，就是规范员工的行为，使员工在良好的道德环境，中积极工作，发挥主动性和创造精神。为此，企业的管理者应充分利用社会学、行为学、心理学等知识，不断进行管理理念与方法创新，在强化硬性管理的同时，注重发挥软性管理的作用。如改善管理者与员工的关系，尊重员工的意见与建议，扩大民主管理的范围，使员工有更多的机会参与管理与决策等。只要员工有了主体意识和主人翁责任感，就会表现出良好的敬业精神和道德风貌。（四）企业伦理道德建设与规章制度建设相结合企业伦理道德建设是一种心理建设，主要诉之于舆论与良心。从建设方法上看，一方面要通过对员工进行反复、系统的伦理道德教育，利用舆论进行引导，强化员工道德意识，使之形成道德自律，养成道德习惯；另一方面，当某种先进道德被多数人认同后，也需要适时通过规章制度的形式固化下来，成为硬性约束，起到严格规范员工行为的作用。（五）个人示范与集体影响相结合个人示范和集体影响是企业伦理道德建设中相辅相成、缺一不可的两个方面。个人示范有两种：一是企业管理者在经营管理过程中身先士卒，以身作则，以自己模范的道德行为成为员工的表率；二是先进人物的典型示范作用，也就是通过挖掘、培养、宣传典型人物，以典型的力量来引导员工自觉遵从企业的道德规范。重视集体影响，主要是利用各种集体活动、礼仪，形成良好的道德风气，使员工置身其中，通过整体氛围的熏陶和互相影响，促进员