【论文】培训考核的信度和效度

培训考核的信度和效度摘要：对于任何一个组织而言，人是取得未来成功的关键。质量是提供产品和服务的生命，而有能力的员工恰恰是这种生命的保证。实施员工培训，可以使员工达到重新确认的标准和资格，从而使质量得以最终的确保，这也是服务于组织战略目标的一个重要组成部分。在每一次的培训实施结束后，往往要对培训实施进行评价，对培训效果进行考核，重点在于衡量培训过程，但更重要的是要考核受训者学习的效率如何，是否达到了培训的目的。ISO9001:2000标准6.2.2c)条款中就明确规定:评价所采取措施的有效性；以及d)条款规定：确保员工意识到所从事活动的相关性和重要性，以及他们如何为实现质量目标作出贡献。本文就对培训考核的信度(reliability)和效度(validity)进行讨论。关键词：培训考核 信度 效度1．前言“以人为本”是企业普遍接受的观点，越来越多的企业将员工培训作为企业长远发展规划的重点内容之一。在ISO9001:2000标准中所提到的培训，实际上是质量管理体系中一个必不可少的过程，ISO9001：2000标准中对培训问题提得很笼统、很原则，因此培训的关键过程要素往往因实际中难以操作而被忽略。培训考核是员工培训过程中不可缺少的环节，也可以说是企业教育培训工作中的一个关键过程。在平时的审核工作中，我们发现有些企业只注重培训计划的制订，培训计划可以做得很好，但没有有效地控制住培训考核这个关键过程。培训结束以后让受训员工做几道简单的题目，大家的得分都比较高；或者接受技能培训的员工现场操作考核，每个人都能合格，这就不得不让人对培训考核的信度和效度提出质疑。可以说知识讲解和技能教授是培训过程的基础工作，也是培训考核的部分输入。培训考核的结果是培训考核的输出，它要能衡量培训过程本身和学员学习的效率如何，要能如实体现受训员工的知识、技能、水平，要能提供培训输入的准确信息。培训考核的信度信度，即可靠性，简单地说就是指考核数据和结果的可靠性程度，也就是说培训考核能否稳定地考核到它要考核的内容的程度。有两个因素可能会大大地影响培训考核的信度。一是培训考核工具，即考核的方法、形式；二是考核评分标准。企业培训不同于学校教育,企业培训是一种针对性教育,学校教育是示而学，而企业培训是干而学,培训注重学员参与以及双向多向沟通。在企业的培训工作中，以试卷形式考核受训员工有时是必要的，但要考虑受训员工是不是差不多都在一个文化层次上。如果考核工具是试卷，往往是针对理论知识方面的培训，文化层次高的、受过相关专业教育的受训员工会取得很高的分数，而文化层次低的、以前不太接触这方面理论知识的受训员工得的分数就比较低。还有，企业培训考核评分的主观性也导致考核评分标准信度的降低。组织实施培训工作的人员与受训员工都是同一企业的同事，碍于情面，往往把所有受训员工的试卷分数定在一个很高的水准上，每个人的得分都是在八、九十分以上，不能形成考核结果好、中、差的正态分布。这就不能充分体现培训的真实效果，这种孤立的以试卷为考核形式的培训考核信度就比较低。正确地选择考核工具和公平地确定评分原则才能提高培训考核的信度。基于企业培训的特点，企业的培训内容往往包括专业技术知识和操作能力、管理技能和方法手段、沟通的技能、本组织未来发展的前途和战略、顾客需求和期望、组织方针和目标、市场营销、内部的规章制度、企业文化等，培训方法、形式往往为案例讨论、现场学习、模拟练习、角色扮演、游戏竞争、小组活动等，这些都是教师讲授之外企业培训的基本方法。针对企业培训特点所确定的培训内容以及采用的培训方法、形式，考核工具中的试卷形式应为辅助考核方法，且主要针对企业的管理人员类的群体，适用于一些理论性的培训活动。培训结束后，试卷考核时要有比较充分的试题，客观题和主观题要比例得当，难易试题并存；另外，要明确比较客观的评分标准，可能时由两个人先后阅一份卷子，取平均分为最终得分。其实，对于企业的各种培训活动应更多地立足于技能操作考核和绩效评估与考核，这就是常说的“做比说重要”。技能操作考核可以进行多次，如考核结果比较稳定、一致，则说明受训员工较好地掌握了所培训的技能、知识，实际水平达到了培训目标的要求，同时也说明这种考核工具的信度比较高。在企业的人力资源管理培训考核中，最有效的考核工具就是绩效评估与考核。即使是一些理论性的、规章类的培训内容也可以通过绩效评估来进行有效考核。员工接受了培训，是否达到了培训目标，就可以通过遵循SMART原则，即具体原则(Specific)、可度量原则(Measurable)、可实现原则(Attainable)、相关性原则(Relevant)、有时限原则(Time-based)来进行绩效评估，或目标考核。根据SMART原则进行的目标考核，考核的内容就有血有肉，能够真正考核出受训员工的素质、意识、技能的实际水平。培训考核的效度效度就是正确性程度，即考核工具在多大程度上反映了我们想要考核的概念的真实含义，效度越高，即表示考核结果越能显示出所要考核的受训员工的真正特征、掌握的知识、水平和技能等。效度总与目标有关。如果我们认同大家都是在有目的地做事这一基本判断，那么，效度问题其实就是目标设定问题，进一步说，效度就是根据预定目标，考核到需要考核的东西；考核结果能够真实反映考核到了应考核的内容，即要求考核什么就包括什么，没有旁及不相干的项目。这就提示我们，前文所说的绩效考核可以区分为日常考核、专项考核、综合考核等类别，要确定考核的针对性，要明确考核的目标。效度的概念启示我们要关注效度很多方面。一是考核内容效度，主要指考核内容选中了对员工培训的最有代表性的项目；二是实证效度，指考核的成绩在考核当时和考核以后都能显示员工具有与其考核结果相适应的水平，即考核到了员工真实的和潜在的能力；三是准则效度，指被假设或定义为有效的考核标准，符合这种标准的考核工具是可以作为考核某一特定技能、水平或意识的效标。当我们对同一技能、水平或意识进行考核时，我们可以使用多种的考核工具，每种考核方法、形式的输出结果与效标的一致性就成为准则效度。培训考核的信度与效度的关系（1）信度低，效度不可能高。因为如果考核的数据不准确，同时也不能有效地说明所考核的员工的实际技能、水平。（2）信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地考核出某人的卷面水平，也未必能够说明他的实际操作技能和水平。（3）效度低，信度很可能高。例如，即使一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。（4）效度高，信度也必然高。结语通过以上简要的分析和探讨，如何认定某个培训是否真正起到了作用，可靠、有效的培训考核工作非常重要。培训考核工作是培训管理流程中一个必不可少的环节，对不断提高培训质量，切实提高企业员工的素质、