人力资源填空题

一、单题1宏观人力资管理是（对一个国家或地区的人力资源实施的管理）。2微观人力资管理是（特定组织的人力资源管理）。3、能提高员工知识技能以及能力等各方面的资质实现人力资本保值增值的部分（开发。4（控制与调）是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价与鉴定。5战略人力资管理阶（是人力资源管理提升到企业战略的高度）。6现代工作分思想起于（美国）是罗勒）提出来的。7体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务是（责）8同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（业）9参与法是由工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作方面，从中获得工作分析资料的过程。10参与法往受到很多主观和客观条件的制约，往往难以实施。11工作分析段包括息、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。12工作说明主要是某一职位或岗位工作职责的说明。13人力资源划是人力资源管理所有动的基础和起点。14人力资源划的第步就是析组织的内部环境。15员工的招工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。16招募团队演着企业窗口的角色，真挑选招募团队成员了一项非常重要的工作。17人员招募渠道包企业外部招募和企业内部招募。18校园招募企业获得潜在管理人员及专业技术雇员的一种重要途径。19能力测试括一般智力测试和特殊知能力测试，一般智力测试即测试一个人智商水平。20成就测试一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。21甄别和评功能是人才测评最直接、最基础的功能。22诊断是通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。23信度的高通常以关系数表数，称为信度系数。24效度指测的有效，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。25情境面试的是：面试过程中，给申请者提出一种假定情况，这是一种变化了的结构化面试。26评价中心最大特是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。27绩效就是特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。28福利是种固定的劳动成或又叫做间接薪酬，福利包括国家法定福利和组织自愿福利。29职工资制要是依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。

30、在职位工资制这种模式下，员工工资的增长主依靠位的晋31技能工资适合于识型、技能型员工组织。32技能工资是另一种重要的薪酬模，这种模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据。33绩效可以直接反映人的能力和行为态度。34计时工资指根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。35斯坎伦计通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的。36斯坎伦计是收益分享计划的早期式。37岗前培训指以企业新录用的员工对象的集中培训。38操作条件射理论哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。39榜样的影是社会学习理论的核心40绩效分析要适用决定现职员工的培训需求。41通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。42确立阶段大多数人职业生涯中的核心部分。43组织管理一项重工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道，就是职业通道是组织中职业晋升的路线。44核心福利所有员工都享有的基本福利，这部分福利不属于可选择的范畴。45弹性选择利包括有可以自由选择的福利项目，并附有购买价格。46企业价值指以企业为主体的价值观念是企业文化的核心。47企业文化革是企业文化运动的必趋势。48舒尔茨系地阐述人力资源思想。49原始成本指“为取得和开发人力资源”而招致的牺牲。50实支成本指“获得或重置某一资源而必须发生的实际现金支出。”51机会成本指“为获得或重置人力源而放弃或损失掉的那部分收入。”52补偿成本离职前效成本，空成本都于直接成本。53由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。54机会成本适用于科技企业以及中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值。二、多题1人力资源作国民经资源中的一特殊部，主要有以几个特：①不可剥夺性；②时代性；③时效性；④生物性；⑤能动性；⑥再生性；⑦增值性；

2微观人力资管理的定组织包括业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。3人力资源管的功能：①获取；②整合；③保持；④开发；⑤控制与调整。4、产模式关注的题主要括作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇佣关系，绩效评估等。5、力资源理更多地转为人与工作的相互适应其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人民服务，人是最大的资本和资源。6人力资源战和企业略关系类型以划分三种：①整体型；②双向型；③独立型。7、人资源管理者具备的力有四个方：经营能力；②专业技术知识与能力；③变革管理能力；④综合能力8工作分析的序：①准备阶段；②收集信息；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用阶段；⑥反馈调整。9工作说明书括：①职位信息；②工作联系；③工作环境条件。10在整个人资源管活动中人力源规划着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。11人力资源划的内具体规划有岗位职务规划；②人员配置规划；③人员补充规划；④教育培训规划；⑤新酬激励规划；⑥职业生涯规划。12人力资源划的流分为三个阶：①分析阶段；②制定阶段；③评估评段。13国内一般外部招渠道包括：校园招募；②社会公开招募；③人才市场；④人才交流会；⑤猎头公司；⑥人才中介机构；⑦职业推荐与主动求职者。14员工的工绩效：不仅取决于他的智力和身体能力；②还取决于其心理状态和人际沟通技巧。15反馈是指据测评果①提供相关信息；②分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因。16信度是：评价一项测验可靠与否的一个指标；②它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。17基于模拟试常用情景模拟测有：公文处理；②无领导小组讨论；③角色扮演；④管理者游戏。18管理评价心：①是一套人员测评程序；②而不是一种具体的工具；③更不是某个地方的名称。19绩效标准定的注事项：要明确；②要可衡量；③要切合实际；④要难度适中；⑤要有区分度20新酬这一念一般括基本工资、绩效工资、激励工资、福利。

21影响一个织新酬系设计的因很多，体上以分为略、职位、素质、绩效、市场。22组织新酬略一般①市场领先；②市场滞后；③市场匹配。23培训内容职业技能；②职业品质；③培训内容的针对性。24确立阶段身又由个子阶段构①尝试子阶段；②稳定子阶段；③危机阶段25企业文化括三个次：①机器设备、生产经营的产品是外层的物质文化；②领导制度、人际关系是中层制度文化；③员工的价值观念、行为规范是内层精神文化。26企业哲学含系统观念、物质观念动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念市场观念和信息观念、人才观念和权威观念。27人力资源发成本括为①培训方案设计成本；②培训材料成本；③培训间接成本；④其他培训成本。28地区性因包括：①组织所在地区的就业水平，就业观念。②组织所在地区和邻近地区的人口密度。③组织所在地区的科技文教育水平。④组织所在地区的人力资源供给状况。⑤组织的在地区对人们的吸引力⑥组织所在地区的住房交通生活条件⑦组织本身对人们的吸引力。⑧竞争对手对劳动力的需求状况。29全国性因包括：全国人口的增长趋势②全国对各类人员的需求程度③各类学校的毕业生规模与结构④教育制度变革所产生的影响⑤国家就业法规、政策的影响。三、名1人力资源—是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动人们的总和。2职位—也称岗位，是指某个工作期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。3职级一指同一职系中简繁难易程度任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。4人力资源战管理就是制度、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源活动与企业战略的一致。5、工规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些特征的目录清单。6、工轮换也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。7工作扩大化我们所说的横向工作发展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。8、作丰富—工作扩大化相反是对工作内容的纵向扩展是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。9晋升划—实质上是组织晋升政策的一种表达方式组织来说有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人员的要求，是组织的一项重要职能。

10马尔科夫—是通过预测组织内部员转移来预测内部人员供给的方法，根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。11、头公司—也称高级管理人员代理招募机构是一种类似于职业介绍机构的业中介企业，他们专门为雇主“搜寻”和推荐高级管理人才和关键技术人员。12甄别评定指对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量成定性的方式表示出来。13非结构化试—也称作“非引导性面试”，“非指导性面试”是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。14结构化面—也称“引导化面试”它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。15绩效考核叫绩效评估，成绩效评价，它是通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。16绩效管理通过雇员的工作进行计划、考核、改进、最终使工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。17信度—的是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。18效度—的是绩效衡量系统对于绩效有关的所有相关面进行评价的程度。19要素比较—也是在要素相互比较基础完成工作评价的过程的，但是它与要素计点法的不同之处在于，被评价的工作的新酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。20工资曲线映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达。21资质—称“能力”“才干”等是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。22任务分析这里就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。23绩效分析是考察员工目前的实际绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。24职业生涯是表示这样一个动态过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。25职业选择指人们从自己的职业期望、职业理想出发，根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

26企业年金称企业补充养老保险，是指在缴纳基本养老保险费以外，企业根据自己制定的制度。27弹性福利划—又称为自助食堂计划，自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。28附加型弹福利—是指在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。29企业文化—是企业在内部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范，制度规范和外部形象的总和。30企业精神企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。31企业道德指调整企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和。32企业文化体是指企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段，包括企业文化机构，手段载体和企业文化实体两大类。33企业文化革一是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构变化，它是企业文化运动的必然趋势。（根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。）34宏观人力源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。35微观人力源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能、提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。四、简：1人力资源管的发展势①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。③直线管理部门承担人力资源管理的职责。④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。2人力资源规的目标：（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、识结构和能力的人员。（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的基础。）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出与组织的业务规划相联系保持人力资源合理配置为优化业务规划提供支持）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。

3、人资源规划的用：）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。）是组织适应动态发展需要的重要条件。（3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。（4）有助于控制人工成本。（5）有助于调动员工的积极性。4使用内部候人填补位空缺的优？（1到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认此工作积极性和工作绩效都会提高内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小（3）提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。）许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。5当候选人素差不多，要做出录决策时：（1）重在考察候选人的核心技能和潜在的工作能力。（2）在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机。）不用超过任职资格条件过高的人。（4）当对候选人缺乏足够信心时，不能将就。（5）尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见。（6）如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。6绩效考核的程：①确定工作要项；②确定绩效标准；③绩效辅导；④考核实施；⑤绩效面谈反馈；⑥结果用于人力资源各个环节；⑦绩效改进计划。7常用的考核法：①图表评定法；②交替排序法；③配对比较法；④强制分布法；⑤关键事件法；⑥行为锚定等级评价法。8薪酬体系发的作用①补偿劳动消耗；②吸引和留住人才；③保持员工良好的工作情绪；④合理配置人力资本。9、个职业生涯发阶段（1）成长阶段；）探索阶段；）确立阶段；）维持阶段；（5）下降阶段。10企业文化企业管的作用：（1）区分功能；（2）导向功能；）约束功能；（4）凝聚功能；（5）激励功能；（6）辐射功能。11人力资源发成本（1）培训方案设计成本；）培训材料成本；（3）培训间接成本；（4）其他培训成本。12营建企业化应遵的原则：（1）树立正确的价值观；）继承传统精神；）适应时代、开拓创新；（4）塑造企业英雄；（5）集体参与；）明确目标。13人员测评能：（1）甄别和评定功能；（2）诊断和反馈功能；（3）预测功能；（4）工作说明书的主要内容：①对某一职位或岗位工作职责的说明；②同时也包括职位信、工作联系、工作环境条件等方面的内容。五、论题1考核程中可出现的问题解决的法？效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确，这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一。

解决这种问题最好的办法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定）晕轮效应。是指人们在其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。（2居中趋势。意味着所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，所以所有的员工都必须就其效好坏排出高低。）偏松或偏紧倾向。有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，也就是说想办法将员工的工作绩效结果适当地分布开来。）评价者的个人偏见，被考核者之间的个人差异，有时候也会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们所得的评价大大偏离他们的实际工作绩效（6）员工过去的绩效状况，员工过去绩效也有可能会影响他们当前所得到的绩效评价等级。2企业文化的征：文化是一种十分重要的社会现象，它不是零碎的，转瞬即逝的画面，而是一种社会沉积，一种深厚的符号积累，因此企业文化的特征可以概括为：）集合性。（2）时代性。（3）人本性。（4）独特性。（5）稳定性。）可塑性。）实践性。（8）表达方式的高度概括性。集合性：讲的是企业文化是在生产企业生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度沉淀下来形成的，是一个需要全体员工代代努力，代代实践的长期过程。时代性：就是指企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，良好的企业文化是时代精神的浓缩。人本性：企业文化具有人本性特征，是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化