我国高校教师工作倦怠的群体类型研究

我国高校教师工作倦怠的群体类型研究

一、引言工作倦怠(jobburnout)，国内学者也译为“职业倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是指助人行业中的个体因为不能有效应对工作上连续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭、低个人成就感和去个性化等。[1]研究发现，工作倦怠对员工的工作满意度、离职倾向等多种指标有显著预测作用。[2]随着工作倦怠的加重，个体的焦虑和抑郁程度会更高，甚至可能会引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等。[3]国内外关于高校教师工作倦怠的研究，主要围绕工作倦怠的结构、工作倦怠与其他变量的关系展开。通过调查警察、医生、教师、心理咨询师以及其他社会服务群体，Maslach等人借助因素分析的方法，发现了工作倦怠的三维结构模型，即情绪衰竭、低个人成就感和去个性化。[4]李永鑫和吴明证选取教师、企业管理人员、医生、护士等为被试，编制了适用于中国文化背景的工作倦怠量表，虽与国外量表的题目有所不同，探索性因素分析结果同样证实了Maslach等人的三维结构模型。[5]这一三维结构模型很快便成为国内工作倦怠研究的通用模型，在高校教师群体中也得到了应用：吕莉比较了高校教师工作倦怠的单因素、二因素和三因素模型，发现三因素模型对数据的拟合最好，进而发现工作倦怠与社会支持、工作满意度呈显著负相关；[6]吴娴等人发现，研究型大学的教师职业倦怠三因素和工作满意度之间呈显著负相关。[7]2008年，刘晓丽在访谈和问卷调查的基础上，突破了Maslach的三维结构模型，提出了我国高校教师工作倦怠的四因素模型，即组织去人性化、人格解体、情绪枯竭和科研耗尽感[8]；后来，王鹏、高峰强和武云鹏等人用更大的样本对其结构进行了验证，并发现高校教师组织承诺在人格特质和工作倦怠之间有中介效应。[9]然而，因素分析只能解释工作倦怠的内部结构，相关研究也只能分析工作倦怠和其他变量的关联，这两种研究范式都以变量为中心。要想有效应对我国高校教师工作倦怠，只进行因素分析式的结构考察及相关研究，仍有失偏颇。任何应对工作倦怠的政策和措施，必须考虑作为主体的高校教师这一根本立足点。本文转换研究的视角，以人为中心，探索高校教师工作倦怠的群体类型，考察高校教师工作倦怠的群体异质性，以期为高等教育管理部门、高等院校及高校教师自身提供全面可靠而有针对性的对策与建议。二、研究对象与工具本研究在全国范围内进行了分层随机抽样，使用课题组原创的《高校教师工作倦怠量表》和《高校教师工作压力源量表》等对2200名高校教师进行测试。(一)研究对象本研究采用分层随机取样方法，在全国范围内选取了部属、省属和市属院校22所，向高校教师发放问卷2200份，剔除无效问卷后，得到有效问卷1983份，有效率为90.1％。其中，部属院校(含“985工程”和“211工程”院校)238人，省属院校1201人，市属院校543人；男教师1017人，女教师963人；正高职称156人，副高职称565人，中级职称843人，初级职称393人。(在1983份有效问卷中，内有院校类型信息缺失1人，性别信息缺失3人，职称信息缺失26人。)(二)研究工具1.作为聚类和判别工具的高校教师工作倦怠量表本研究采用课题组成员编制的《高校教师工作倦怠量表》，共37个题目。题目的选项为5级，即“0没有，1很少有，2有时有，3大部分时间有，4全部时间有”。抽取的4个因子(组织去人性化、人格解体、情绪枯竭、科研耗尽感)能够解释总变异的61.581％。本样本中总量表的Cronbachα系数为0.959，各个分量表Cronbachα系数范围为0.888～0.939。基于本抽样数据，使用AMOS7.0对量表进行验证性因素分析，模型的拟合指数为NFI(0.915)，IFI(0.926)，TLI(0.920)，CFI(0.926)，RMSEA(0.054)。按照温忠麟等人的建议，相对拟合指数均在0.9以上，RMSEA小于0.06，表明模型与数据拟合很好。[10]“组织去人性化”各题目因素负荷介于0.671～0.837之间，平均为0.758；“人格解体”各题目因素负荷介于0.617～0.791之间，平均为0.693；“情绪枯竭”各题目因素负荷介于0.573～0.765之间，平均为0.706；“科研耗尽感”各题目因素负荷介于0.673～0.844之间，平均为0.767；所有题目的因素负荷介于0.573～0.844之间，平均为0.729。上述结果说明，量表总体及各因素的信度和效度水平较高，这为聚类及判别分析提供了良好保障。《高校教师工作倦怠量表》的四个因素都有各自的内涵，可从不同的方面测量和考察工作倦怠状况。“组织去人性化”测查的是高校教师体验到自己在高校内的地位较低，没有工作中的决策权，体会不到领导、行政机关对自己工作的支持与帮助等，该因素体现的是对组织的厌倦感。例如，“领导给我的感觉总是高高在上”。“人格解体”指高校教师对待服务对象(如学生)持有负性的、冷淡的、讽刺的、过度疏远的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象。例如，“我不愿意和学生走得太近”。“情绪枯竭”是指高校教师个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失。该因素主要测定工作情感要求以及个体情绪资源的消耗程度。例如，“最近一段时间，我感觉到抑郁”。“科研耗尽感”是指高校教师疲于应对科研任务的感受，以及丧失科研成果意义感和价值感的程度。例如，“我一想到要做科研，就非常烦躁”。2.作为效标工具的高校教师工作压力源量表本研究采用课题组成员编制的《高校教师工作压力源量表》，共64个条目，其中题目表述如第24题“课时量与校内津贴挂钩”，选项为5级，即“0没有压力，1较少压力，2一般压力，3较大压力，4很大压力”。[11]量表的9个因子(领导与组织结构、人际关系与自我身心、职业发展、工作负荷、工作无乐趣、工作适应、职称评聘与科研、学生、家庭生活)能够解释总变异的62.842％，因素负荷在0.387～0.788之间，平均为0.568，总量表的Cronbachα系数为0.975，各个分量表的Cronbachα系数范围为0.633～0.932。分析表明，量表的信度和效度较好。3.高校教师背景资料调查表课题组设计了高校教师背景资料调查表，包括性别、职称、院校类型等方面，同时还测量了高校教师的离职倾向，即“您是否曾经考虑过辞去目前的工作”。三、高校教师工作倦怠的群体类型研究验证性因素分析表明，高校教师工作倦怠量表的四因素结构与本样本数据拟合很好。在实证数据的基础上，我们使用SPSS16.0进行聚类和判别分析，考察我国高校教师工作倦怠的类型及其相关特点。(一)高校教师工作倦怠量表各指标的描述统计计算高校教师工作倦怠量表的总均分及各因素得分的相关，同时计算了各指标的平均分和标准差(见表1)。结果表明，各因素之间达到了中度相关，且基本符合正态分布，具备了进行聚类分析的条件。从表1还可以看出，组织去人性化与科研耗尽感的相关、人格解体与情绪枯竭的相关，高于其他因素间的相关系数。(二)基于高校教师工作倦怠量表各因素的聚类分析将每个分量表的得分进行了标准化处理，本样本量较大(N＞200)，因此使用K－Means方法对数据进行快速聚类。快速聚类时，需要先设置类别的数量，二类别和三类别抽取的变异较小，五类别和六类别的结果与四类别有一定的重叠，综合考虑聚类的数量和可解释性，本研究采用了四类别的结果。将样本随机分为两半，证明四类别的聚类结果较为一致。为检验聚类分析的合理性，对各因素在不同类型高校教师的均数(即聚类中心)差异进行了F检验。所有因素在不同类型上的差异均达到极其显著性水平，效果量(偏η[2])的数值也显示本结果有很高的实际意义：偏η[2]变量关联强度小、中、大的分界点分别为0.04、0.25、0.64。[12]事后两两比较表明，各因素在不同类型之间均存在显著性差异，说明所有因素对分类都有显著性贡献。根据聚类结果，类型一有387人，类型二有447人，类型三有309人，类型四有657人，各类型的人数分布也相对均衡。(见表2)根据量表四因素在各类别的均分，绘制图1。因素得分都进行了标准化处理，中心位置为零。从图1可以看出，每种类型各因素分数的变化趋势不同。类型一“组织去人性化”和“科研耗尽感”两个因素较高，而“人格解体”和“情绪枯竭”两个因素较低，前者主要与外在因素有关，后者主要与内在因素有关，故将类型一命名为“外源倦怠型”；类型二则是“人格解体”和“情绪枯竭”两个因素较高，而“组织去人性化”和“科研耗尽感”较低，将其命名为“内生倦怠型”；类型三各因素分数均很高，将其命名为“高倦怠型”；类型四恰恰相反，各因素分数均很低，将其命名为“低倦怠型”。图1各因素在不同工作倦怠类型上的均分(三)基于高校教师工作倦怠量表各因素的判别分析聚类分析带有探索性特点，判别分析的目的是从现有已知类别的样本中训练出判别函数来，然后如再有未知数据进入，就利用建立的函数确定其类别。在将样本归于不同类型时，判别分析可以找到发挥主要作用的维度。判别分析以量表的四个因素为自变量进入判别方程，考察判别方程的显著性水平，同时得到标准化和非标准化的回归系数。将样本随机分为两半，得到的判别结果较为一致。另外，本研究还采用“交叉验证”的方法对判别正确性进行了检验。“交叉验证法”是近年来逐步发展起来的一种非常重要的判别效果的验证技术。它在样本二分法基础上又大大前进了一步，具体来说就是在建立判别函数时依次去掉一例，然后用建立起来的判别函数对该例进行判别，用这种方法可以非常有效地避免强影响点的干扰。[13]如表3和表4所示，判别分析得到三个典型判别函数。检验表明，两个典型判别函数具有统计学意义。第一、二个判别函数对总变异的解释率分别为85.354％和14.638％，累积达到了99.992％，说明前两个判别函数具有实质意义，第三个判别函数对于分类的作用可以忽略。表5呈现了典型判别函数的标准化和非标准化系数，从系数的情况可以看出，两个判别函数作为两个维度，能较好地将高校教师归为四类。以判别函数1作为坐标系的横轴，判别函数2作为纵轴，得到了四个类型高校教师所处的平面位置。判别分析和前面的聚类分析显示，图2中的横轴可以视为“外源型倦怠”的程度，纵轴可以视为“内生型倦怠”的程度。“外源型倦怠”主要涉及“组织去个性化”和“科研耗尽感”两个因素，“内生型倦怠”主要涉及“人格解体”和“情绪枯竭”两个因素。表6提供了费歇尔线性判别函数的系数，这里将各因素相应原始均分(无需标准化)代入方程，可对每一例数据进行判别。下面四个判别方程中，得分最高者，即某高校教师所属工作倦怠类型，这实质上是基于回归分析的方法。(1)外源倦怠型＝－20.825＋6.720×组织去人性化＋2.500×人格解体＋4.353×情绪枯竭＋6.234×科研耗尽感(2)内生倦怠型＝－15.927＋4.363×组织去人性化＋6.301×人格解体＋5.576×情绪枯竭＋3.419×科研耗尽感(3)高倦怠型＝－37.249＋6.921×组织去人性化＋10.014×人格解体＋7.778×情绪枯竭＋6.142×科研耗尽感(4)低倦怠型＝－4.608＋2.650×组织去人性化＋1.526×人格解体＋2.864×情绪枯竭＋1.499×科研耗尽感表7显示，直接判别后与聚类结果组相比，正确判别的比率为95.2％；经交叉验证与聚类结果相比，正确判别的比率为95.1％。上述验证均达到了较高的判准率，说明前面所得到的判别方程(1)至(4)是判别高校教师所属工作倦怠类型的有效方法。(见表7)(四)与工作压力源量表总分及各因素相结合的分析采用高校教师工作压力源量表作为效标进一步检验四种工作倦怠类型的有效性。首先将工作压力源量表的总分及九个因素得分进行标准化处理，然后计算了各指标在四种工作倦怠群体上的均分(见图3)。图3工作倦怠类型与工作压力源量表总分及各因素的相关分析从整体上可以看出，不同工作倦怠类型在工作压力各指标得分上也呈现出独特的趋势。经事后两两比较发现，高倦怠型和低倦怠型高校教师在工作压力上的得分也相应表现出较高和较低的特点：除职业发展、工作适应、职称评聘等三个因素外，高倦怠型在其余所有指标上都显著高于其他类型；除工作无乐趣外，低倦怠型在其余所有指标上都显著低于其他类型。外源倦怠型在职称评聘、工作适应、职业发展等方面与高倦怠型没有显著性差异，但在这三个因素上显著高于其他两种类型的高校教师。同时，内生倦怠型和外源倦怠型在压力总分上没有显著性差异，但前者工作无乐趣得分显著高于后者。(五)各类别高校教师在人口学变量及离职倾向上的分布特征表8呈现了不同性别、职称、院校类型及离职倾向上，各类别高校教师的分布情况。考察不同性别高校教师工作倦怠类型分布，检验表明(＝34.059，df＝3，p＜0.001)，分布比例有显著性差异。高倦怠型占所有男性教师的20.7％，仅占所有女性教师的13.4％。男教师被归于内生倦怠型的更多，而女教师被归于外源倦怠型的更多。不同职称的高校教师工作倦怠类型分布也存在显著性差异(＝22.816，df＝9，p＜0.05)。这里有一些特别有意义的发现，正高职称被归为内生倦怠型的比例最高，达到了32.6％，而被归为外源倦怠型的比例最低，仅为9.9％；同时，正高职称被归为低倦怠型的比例也是最高的，为41.8％。副高和中级职称被归为高倦怠型的比例高于正高和初级职称；在所有职称中，初级职称被归为高倦怠型的比例最低。整体而言，不同院校教师的工作倦怠类型分布存在显著性差异(＝82.762，df＝6，p＜0.001)。部属院校教师被归为低倦怠型的比例最低，只有17.1％，而被归为内生倦怠型和高倦怠型的比例都是最高的，分别达到了33.3％和28.4％。省属院校教师则是被归为低倦怠型比例最高的群体，达到了41.8％，而其高倦怠型和外源倦怠型的比例都是最低的。市属院校教师被归为外源倦怠型的比例最高，被归为内生倦怠型的比例是最低的。在问卷中有一个题目“您是否曾经考虑过辞去目前的工作”，该题目用于测量高校教师的离职倾向。原题目有五个等级，即“从不想、极少想、有时想、经常想、极想”，分析时我们将前两个选项合并为“没有离职倾向”，后三个选项合并为“有离职倾向”。发现不同离职倾向高校教师的工作倦怠类型分布存在显著性差异(＝278.420，df＝3，p＜0.001)。具体表现在：有离职倾向的高校教师被归为高倦怠型的比例远高于没有离职倾向的教师，在低倦怠型上恰恰相反；有离职倾向的高校教师被归为外源倦怠型和内生倦怠型的比例也高于没有离职倾向的教师。四、讨论(一)一种判别高校教师工作倦怠类型的简易方法在判别分析部分，我们得到了四个判别方程，可用以判别高校教师所属工作倦怠群体类型。但是该方法是基于回归分析的，在实践应用时不够简捷。根据聚类和判别分析的结果，我们注意到，“外源”和“内生”是高校教师工作倦怠的两个维度。我们将“组织去人性化”和“科研耗尽感”两个因素的得分进行合并，作为“外源”维度，并呈现在平面坐标系的横轴上；将“人格解体”和“情绪枯竭”的合并得分作为“内生”维度，呈现在纵轴上。以“外源”和“内生”维度各自均值的交叉点作为原点，可得到高校教师工作倦怠类型的平面分布图(见图4)。因为这种方法以“均值”作为参考点，故将其命名为“均值法”。这种方法的好处是：只需要使用量表因素得分就可以确定高校教师所属工作倦怠的类型，应用非常方便。为检验均值法与聚类分析的结果是否一致，我们也进行了交叉表分析(见表9)。总体上，正确归类的比例为73.9％。其中对高倦怠型和低倦怠型的判准率分别达到了99.7％和97.6％，略高于回归法；但对外源倦怠型和内生倦怠型的判准率低于回归法。分析表明，均值法达到了较高的判准率，在对准确性要求不太高的情况下，可以在实践中将其作为一种备选的简易判别方法。图4“均值法”判断高校教师工作倦怠类型的示意图(二)四种工作倦怠类型高校教师特征鲜明1.横看成岭侧成峰伯纳德认为：“类型研究更直接地关注变异的各种可能……共性和类型是互补关系而不是对抗关系。”[14]本研究得到高校教师四种工作倦怠类型，各类型在工作倦怠量表四因素上的得分表明类型之间有较高的异质性。其中，外源倦怠型占有效样本的21.5％，内生倦怠型占24.8％，高倦怠型占17.2％，低倦怠型占36.5％。高倦怠型的高校教师在组织去人性化、人格解体、情绪枯竭和科研耗尽感四个因素上得分均很高，表现出某些高校教师“内外交困”的复杂状况；低倦怠型则恰恰相反，在各个因素上得分都很低，处于“内外平衡”的怡然状况。除此之外，本研究通过实证数据区分了外源倦怠型和内生倦怠型两类高校教师群体。外源倦怠型教师在与组织领导、科研要求等外在因素互动时有较多的消极表现和体验；内生倦怠型教师产生消极体验的原因则更多地来自于自身个性特点及情绪调节能力。李永鑫和李艺敏曾以医生、护士、教师、警察、企业管理和行政管理等职业为研究样本，尝试制定工作倦怠的评价标准，将工作倦怠分为零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠和高度倦怠四种水平。[15]显然，李永鑫等人在划分工作倦怠类型时，侧重程度的变化；而本研究则更倚重以工作倦怠性质的不同划分高校教师工作倦怠的类型。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，本研究划分的四种工作倦怠类型，既分析了“是高是低”的问题，又考察了“是岭是峰”的问题，有助于认清工作倦怠群体的“庐山真面目”。当然，不论是李永鑫等人还是本研究的划分，目前尚不能作为相应群体工作倦怠严重程度的诊断标准。若要作为诊断标准，还需要更深入、更全面的跨学科研究。从“外源”和“内生”两个维度来划分高校教师工作倦怠的群体类型，是本研究基于实证视角提出的重要分类方法。Wright等人提出资源保存理论，认为时间、金钱、社会支持、工作自主性和回报、心理幸福感、乐观、自尊等社会、工作和个体条件是个体想努力获得、保留和维持的资源；当这些资源被威胁或缺乏时，个体如果无法很好地适应，就会最终产生耗竭。[16]“组织去人性化”、“科研耗尽感”主要与社会支持、工作自主性、心理凝聚感等资源有关，“情绪枯竭”、“人格解体”则主要与心理幸福感、乐观、自尊等资源有关，该理论也为本研究分类方法的合理性提供了佐证。近年来国内也有类似的结果，如周海涛等人发现大学教师对组织沟通的期望值与实际值之间存在一定差距。[17]还应看到，本研究所界定的“外源”和“内生”也是相对的，考虑了相应类型的主要特征，但不能认为相应群体类型的倦怠就是完全外源的或完全内生的。2.肩负着不同的工作压力Cherniss认为，若进入资源与工作要求之间不平衡的压力状态，个体会表现出短期的情绪紧张、疲劳和耗竭，最后如果个体采取防御性的应对，就会发生一系列的行为和态度的转变，包括疏远自己的服务对象，消极对待自己的职业等。[18]这一观点将倦怠与压力联系起来，如果个体对压力采取负性的反应就有可能最终演变成倦怠。从图3可以看出，高倦怠型和低倦怠型高校教师感受到的压力也居于高低两端。而外源倦怠型在职称评聘、工作适应、职业发展等方面的压力感受最突出，这与该类型的界定是相符合的。内生倦怠型与外源倦怠型在压力方面的主要区别在“工作无乐趣”得分上，前者显著高于后者。显然，内生倦怠型表现出情绪冷漠、低落，与“工作无乐趣”压力有较大的关联。图3中有一个非常有趣的现象，即内生倦怠型在所有压力指标上，都显著低于高倦怠型的得分，未出现与高倦怠型没有显著性差异的情况。究其原委，《高校教师工作压力源量表》包括九个因素，即领导与组织结构、人际关系与自我身心、职业发展、工作负荷、工作无乐趣、工作适应、职称评聘与科研、学生、家庭生活，亦即多数因素是工作压力的外在来源，所以内生倦怠型的压力得分不高恰恰说明这种类型的倦怠并非主要源于外部。(三)不同特征高校教师工作倦怠类型的结构差异杨艳芳等人发现，在耗竭维度、人格解体维度、成就感维度及倦怠总分上，男教师的平均得分均高于女教师，但男女性别之间没有显著差异。[19]本研究从工作倦怠类型的角度考察，发现男、女教师呈现出质的差异。男教师被归为高倦怠型的比例远高于女教师。有意思的是，相对而言，除去被归为高倦怠型，男教师被归于内生倦怠型的比例更多，而女教师被归于外源倦怠型的比例更多。亦即，在倦怠水平较高时，男教师要么所有方面都感受到高倦怠，要么主要体验到“人格解体”、“情绪枯竭”方面的倦怠；而女教师要么所有方面都感受到高倦怠，要么主要体验到“组织去人性化”、“科研耗尽感”方面的倦怠。因此，在分析高校教师工作倦怠时，应注意体现在不同类型群体的性别差异。正高职称的教师被归为“内生倦怠型”的比例最高(32.6％)，正高职称的教师的职业阅历已经非常丰富，某些正高职称教师可能产生了对人对事冷漠、缺乏上升动力的趋向。副高和中级职称被归为高倦怠型的比例高于正高和初级职称，可能因为这两类高校教师承担的具体教学及科研任务是所有职称中最多的。部属院校教师被归为低倦怠型的比例最低(17.1％)，而被归为内生倦怠型(33.3％)和高倦怠型(28.4％)的比例都是最高的。随着国家实施“985工程”和“211工程”，相关部门对部属院校加大了投入，加强了软硬件建设，增大了引进高层次人才的力度。部属院校教师获取科研资助、社会声誉较为容易，同时又面临相对严格的考核，这可能是高倦怠型和内生倦怠型比例最高、低倦怠型比例最低的原因。李永鑫曾提出，过度的热情和投入可能是个体倦怠的原因之一，[20]这与本研究的结论相似。省属院校教师恰恰相反，被归为低倦怠型的比例最高(41.8％)，而被归为高倦怠型和外源倦怠型的比例都是最低的。省属院校的社会投入、生源质量处于部属和市属院校之间，教师可能成为相对心态平衡的群体。市属院校教师被归为外源倦怠型的比例最高，市属院校以高职院校为主，其社会投入、生源质量与部属、省属院校有较大差距；同时其管理模式和手段还比较简单，官本位现象严重，民主意识不强，广大教师缺乏参与学校管理和决策的机会。离职倾向是与组织凝聚力、向心力等相反的变量，研究表明，工作倦怠能显著正向预测离职倾向。本研究也再次证实了这种关系，有离职倾向的高校教师高倦怠型的比例远高于没有离职倾向的；有离职倾向的高校教师