【星展银行】HRBP如何转型成功

嘉宾简介汤跃文（Wenndy），星展银行人力资源总监及执行董事。她拥有二十多年的知名跨国公司人力资源管理经验，曾任职于花旗银行上海分行人事经理，美国道康宁（音译）中国投资管理公司人力资源战略管理合作伙伴，以及渣打银行个人银行部人力资源总监。同时她也是资深人力资源战略合作伙伴，变革管理及企业文化的推动者。汤跃文为我们分享的主题是从数据到科学，转型期的人力资源战略伙伴模型到底有哪些？文末更有精彩内容，关于转型案例的实践分享~

▲▽▲▽▲HR在交付模型中所担任的角色从企业的流程到人，从我们的科技到整合，在价值驱动下的人力资源都离不开HR的这四个角色：战略合作伙伴、变革管理、行政专家和员工导向。1---

战略伙伴和业务线站在一起，向着共同的方向制定出更好的战略决策。2---

变革领袖起到企业在转型和变化时期的领导作用。3---

员工导向实际上是帮助员工能够更加好的建立自己的能力模型，以应对未来企业的需求。4---

行政专家就是我们平时日常所做的流程和服务。HR业务伙伴在整个企业中的作用人力资源业务伙伴的作用就如同客户经理，一方面他面对的是经理和员工，同时，他的后方有一个专家团队和人力资源共享中心，来提供足够的服务。HR的业务伙伴还承担着一个非常重要的责任，让我们的员工能够满足于工作所需要的能力和胜任力。HR业务伙伴在整个企业中的作用跨国企业，也就是说我们的企业要跨很多个区域，我们常常会需要在地方性和区域性差异中作一定的协调和统一，1---

业务伙伴就人力和组织问题对各个业务、支持部门、分支处进行咨询和建议。2---

通过专家团队紧密合作帮助及驱动地方HR满足关键业务需求。3---

与全球性的、地域性的、功能性的、地方性的计划保持一致。HR胜任力模型接下来，我和大家分享是HR胜任力模型，专家一直在对HR的胜任力作着与时俱进的更新和反馈。在business中，以前你只需要有一个businessknowledge就行了，现在更重要的是去搭建一个战略性的框架和联盟。尤其是改变、改革、文化这三点，HR将成为一个文化与改变的引擎。数据设计、解释者以及技术媒体的整合是整个公司运营的基础。最终，HR将是一个真正的战略定位者，也是可信赖的行动派。在这个模型中我还想加一个外部的圈。作为HR，我们还要把另外一个重要的触角延伸到企业的外部，就是要了解我们的竞争对手。我们的竞争对手他们在做什么？我们的潜在员工他们在哪里？整个经济环境或者业务在怎样运行？所以，未来HR

Competency的要求会变得更高，关于模块中的文化、改革和数据处理，我相信企业在创新和改革中会产生更多新的不同需求。星展银行HR的转型过程在星展银行，特别强调互联网思维，比如我们在招聘的过程中，或在员工的在职期间都会有一些数字化的想法，互联网企业会用大数据去测评客户的购买习惯，星展银行也会用大数据去观察员工的价值取向。例如，在招聘的过程中我们用游戏的形式，让候选人了解企业的价值取向。以前HR在数据方面只是做一些事后数据的报告。而我们希望用大数据呈现更强的前瞻性。我们所分析的报告，可能都是过往的数字，但是现在我们用大数据的思维，用行为心理学的方法，可以预测到在什么样的部门或经理的管理区域内，他的turnoverrate是比较高的。这个报告有很强的前瞻性，能够预测和预见将要发生的事。讲到大数据分析，在星展银行还有另外一个方法，就是在数据分析的过程中还能了解到从哪里来的人员会是我们比较倾向的，人员的分布是否合理，前、中、后台的比例。从互联网企业的角度去分析，所有的东西都应该从客户出发，那么从公司的角度，我们的客户就是我们的员工，所以，在星展改革之后，整个HR推出的流程也好，政策也好，我们更看重的是员工体验。HCD要做以人为本、以客户体验为本的设计方案。我举一个例子，比如说我们的考评，以前的考评系统可能都是根据公司想要的形式，公司想要怎样发奖金、怎样做淘汰、怎样做考评。但是用互联网的思维、用HCD的理念，考评可能更应该考虑到的是员工的感受。在星展银行我们强调pride的价值观，这个价值观如何落实到HR的日常工作中？我用一个例子来说明，比如说薪酬管理，以前我们常常是根据公司有多少预算，别的银行在做什么，我们也做什么。但假设我们从客户的体验出发，发现员工感兴趣或员工重视的东西，已经跟以前不一样了。所以，在星展我们发现了大健康大财富的这个观念，例如在iHealth这个平台上，我们觉得创造一个比较健康的，崇尚健康运动的文化非常好，于是我们用一个iStep的平台，让全球的员工在这个平台上注册，然后分小组以计步的方式进行步行或比赛。另外，我要详细说一下HCD，围绕以人为本的设计理念。我们非常注重员工体验，根据数据显示，现在的员工可能更愿意自下而上的做决策，为了让他们有更多的福利制度能够自由选择，我们设计出了iFlax，有弹性的福利制度，即以员工的兴趣和爱好来做一些决策。还有一点是员工的感受很重要，工作不仅仅是一份工作，更重要的是他的一份职业旅程。现在越来越多的员工，他加入一个公司，对他来说就如同人生的一段旅程，他要考虑自己的发展、自己的进步，在这个前提下，我们也设计了一个很好的平台叫iGrowth，即员工可以在这个平台上通过4D的方式来决定自己未来的职业规划。最后，我们希望员工在星展银行工作，会感受到这是一场非常愉悦的人生经历。

提到HR个人，整个部门如果要重新改革、重新规划，我们采取的方式就是重造，那么，我们对自己的定位会有一些改变，我们的工作内容也会随之发生变化。HR从一个简单的服务提供者，或者说是企业人力资源的一个服务供应商，变成一个数据的科学家，同时，HR又是一个社交媒体和市场推广者。当然，我们这里还用了一个很高大上的行为心理学，但是行为心理学对应的不是学心理学的专家，这很难，不过在未来众多的市场调研，包括HR的系统，都会使用越来越多行为心理学的方法。同时，我们的角色也在改变，也就是说我们的工作职责在改变，我们的角色也发生了变化，我们要成为一个教练、一个辅导者，同时也是一个教育者，更是一个平等的合作伙伴。另外关于HR的角色定位，需要我们成为一个很会讲故事的人。把企业中优秀的职业典范，推广给我们的员工。例如我们的iGrowth网站，有很多优秀的当地员工，他们有很多成功的故事分享给我们所有的员工。所以从技能上，对HR的要求也有所改变。比如HR要成为一个会社交的人，能够搭建很多的网络，同时需要你是一个能够合作的人，你有联系各个资源的诸多功能，还需要你有很好的沟通能力，这个就成为未来HR非常重要的能力。HR在重构之后，我们的工作内容，我们所扮演的角色，以及我们的技能要求，都发生了变化。不要忘了，HR还有一个非常重要的职责，就是你要把HR的技能教给我们的一线经理、前线经理。最后，我要谈一谈薪酬福利，激发员工的成就感、荣誉感和价值。对未来HR的工作，比如在做人力资本的预测时，我们用战略性的思考来做这个预测。那么，我们需要考虑的是，未来三到五年企业将如何发展。企业的发展更需要一个什么样的人，这类人的技能和我们现在的员工有多大的差别。当我们了解未来企业对人才的需求和现在的区别时，我们就会知道如何帮助员工提高技能，以满足企业未来两到三年甚至是三到五年的人才需求。所以，员工的体验和员工在一家公司的职业旅程起到了非常重要的因素。转型期案例分享Eg.1在传统银行如何突破和创新？星展银行的微信群中会有一个星创客平台，所有员工可将日常工作中发现的流程问题及意见看法提交至平台。点赞数最多的点子会被推送至管理层。好的点子还有机会得到公司的投资和资助，并推动这个项目的实现。这个方式可以帮助我们的员工改变他们的日常思维方式，即无论做多么简单的工作，都是具有创新的。Eg.2如果大家都用自动化，用数码化，那我们的员工需求会不会越来越少？不用担心，其实自动化、电子化承担的是我们人为的，觉得繁重、复杂、无趣的工作，而留给我们的应该是更高端的，具有创造力的，并且是能够为他人带来附加价值的工作。我们需要给员工一个准备，需提前预知哪些工作不再需要，哪些是新增的工作需求，而员工需要怎样的技能，以及适应新的需求。早做准备，早做培养。关于公司的产能计划，我认为HR应该和业务线一起，了解业务未来三五年的成长，而我们的员工需要如何跟上业务的需要，他们的技能差距在哪里，他们的能力、软实力的缺陷在哪里。如果我们了解了这些，那么在我们的培训、发展的计划当中，就能非常好的长远规划。Eg.3我们如何去了解一个企业真正的价值观？我相信最重要的是看这个企业，从高层领导到中层领导，一直到一线领导的行为、举止，他们所传递的是怎样的价值观。这种行为会影响到我们员工的价值取向，我们员工的行为举止。Eg.4高潜质员工，星展是如何培养和发展的？我们会把高潜质的员工选到全球的conference里，在这里会有一个培训，就像是一