15年工作体验之总结-关于学习万科、绿城

本人从业15年，在施工单位做过施工员（兼顾资料员）、技术负责人、项目经理，在房产公司则做过工程部经理、项目部经理，对行业认识也算较为立体全面。近日一直在琢磨一些行业问题，如万科绿城是我们行业的标杆，作为跟随者，在自身发展阶段、掌握的资源配置完全不同的情况下，我们应该怎么学、学什么，有困扰有感言不吐不快，以下为15年工作体验之总结---关于学习万科、绿城，请各位不吝赐教。在全国房产领域万科是绝对的标杆，而浙江的房产企业，绿城是当之无愧的老大，于是乎浙江的企业纷纷喊出远学万科，近习绿城。在宏观层面人家是行业的领头羊，作为一家有抱负的企业提出自己的目标这是好事，当老板器宇轩昂铿锵有力的发布他的完美目标时，员工乍一听绝对都会热血沸腾，学习的目的是什么—当然是超越，超越的结果是什么—是我们这个集体会成为新的行业领导者，而我们这些员工当然是行业领导的中坚力量，很好的远景，很好的激励，特别是刚入司的新员工，一脸的憧憬，满满的灿烂。只有一些象我辈这样小经风雨，纯真梦想残留而思维在经历波折时还能些许激荡的老兵油子会发出一些杂音。

通常学习有以下几类

一、先进主义教育的学习

通常情况下，浅尝辄止的方式是在学习的大旗下，通过各种渠道开赴其目标楼盘，对建筑的外观、立面，功能配置，景观绿化，各种施工工艺、新技术的运用进行全面而不系统的记录。深入一些的组织一些内部讨论，列举其项目亮点，通常在这一阶段，一些实力差距比较大的企业也就没有下文了。因为在这里职业经理人看到的差距，是自身企业所处环境下很难跨越的，要强行启动的话，资源配置的不对称造成的阻力显然会浇灭学习先进的热情，在这个层面上的学习我认为更像是先进主义教育，不求结果，只是让员工能体会到企业的学习态度，营造一些学习氛围。

二、对外观的终极模仿学习

一些企业经过前几年牛市的积累，完成了企业的初级阶段，而原有的管理模式在做大作强、空间拓展中碰到了很多问题，顾客不断上升的投诉动摇着其脆弱的品牌价值，在不进则退的市场环境下，老板基于前期的成功体验（这是把双刃剑），喊出强化品牌，象万科、绿城看齐，要做负责任的能让客户满意的公司。

下面是我了解的一家企业学习万科绿城的主要方式----口号是完美的执行计划。

1、非万科、绿城的合作单位不用。

2、所有的新开项目（含原有项目未施工的分部分项）均以万科绿城项目为参照标准，在指导期间施工同时作为最终成果验收的依据。

3、按照万科、绿城的参照标准所有项目均要有设计终稿，所有部位均样板先行，而且均要在正式项目上进行（样板不能异地施工）。

4、响应政府号召，大量招入应届本科生，利用新人强于接受易于塑造的特点，部门经理作为教练员，促其快速融入工作，公司倡导毕业生直接就位到工程师岗位。

5、部门负责人、项目负责人今后最重要的工作是理清目标，完美做好各合同形成前的节点控制计划，其余现场管理，琐碎的工作由工程师完成，要求教练员与运动员不相错位。

通常企业发展到这样的规模，老板都有强烈的自信心，对自己以前屡试不爽的一套东西总恋恋不舍，如果这是一套相对完整，以前经过市场而非市长洗礼的东西，纵然有缺憾，那也很有价值的，是企业站在过去基础上稳定的进步，是在基于对自己客观了解上的提升，大破大立本身也非我所赞同；但问题是在目前的国内，很多初具规模的企业，其发展史更象一部钻营史，管理内容更多则体现于投机，通常走到现在的机会主义者，他有常人没有的触觉，舍我其谁的胆识，即使在不尊重企业发展规律，不重视内部文化建设时，只要善于把握一样可以获得阶段性的成功，但企业初具规模时，所处的社会环境，你的客户群体均已不可同日而语，以往内部抽风式的灵光一现的管理模式现在还可行吗？

三、怎么学习

如果说先进主义教育更多是透着壮心不已的无奈，外观的终极模仿我倒认为里面有很多普遍性，毕竟我们中国人有放卫星大跃进的传统。

为什么会有这些问题呢？我想无非是沉溺在投机状态的老板对自己过于的自信，迷失在部分下属的赞歌里不能自拔，在出现问题后，按照以往的经验想当然通过某些包打天下短平快的手段立竿见影，这样的思考问题方式，会把很多问题简单化，在重结果不重过程的口号下，伴随着不能适应朝令夕改目标变更的员工大量流失、内外部环境持续恶化，自