自考能源1404期专业课上课课件及录音人力一

讲师：韩雨梅

QQ：916558417人力资源管理一第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第一节激励概述一、激励的含义

五个方面：（1）激励的出发点是满足员工的需要；（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程；（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终；（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。简答题首要因素：激发动机。通过某种外部诱因调动人的积极性和创造性使人有一股内在动力，内驱性地主动完成组织期望目标。外部诱因→内在动力“要我做”→“我要做”二、激励的作用123吸引并留住优秀人才

提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化第二节激励理论内容型激励理论——研究人的行为产生的动机；过程型激励理论——研究人的行为产生的过程；本节小总一.内容型激励理论（一）马斯洛的需求层次理论（二）阿德福的ERG理论（三）赫兹伯格的保健—激励双因素理论二.过程型激励理论（一）弗鲁姆的期望理论（二）公平理论（三）波特—劳勒的综合激励过程模型（四）强化理论（一）内容型激励理论1.马斯洛需求层次理论生理需要爱和归属需要安全需要尊重需要自我实现需要从低级-----高级选择、简答、案例分析我们需要尊重和自我实现我马斯洛理论学的好2.阿德福的ERG理论E——Existence（生存需要）R——Relatedness（关系需要）G——Growth（成长需要）主要观点“挫折回归原则”满足——上升挫折——倒退选择、简答、马斯洛理论与ERG理论的比较首先，ERG理论不那么强调层次的顺序其次，ERG理论认为较高级需要受到挫折可能导致倒退，使人更加关心较低级的需要，而不是像马斯洛预言的那样，继续努力去满足受挫折的需要。再次，ERG理论认为某些需要，尤其是关系需要和成长需要，如果为个人提供了满足这种需要的较好条件，其强度可能会增长。3.双因素理论公司的政策与行政管理监督与上级的关系工作环境工资同事关系个人生活与下级的关系地位安全保障成就认可工作本身责任晋升成长导致极端不满意的因素导致极端满意的因素81%保健因素19%激励因素04030201050%1020304050%69%保健因素31%激励因素3.赫兹伯格的双因素理论的观点

保健因素——让员工不满意的因素，可以预防或消除员工的不满，但不能激励。主要与工作环境或工作条件有关。激励因素——使员工感到满意的因素，可以产生持久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有关。选择、简答、案例分析二.过程型激励理论

（一）弗鲁姆的期望理论理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要基本观点：激励强度=效价x期望（M=VxE）效价V——某一奖赏能否满足个人的目的，吸引力有多大？期望值E——是否能够达到所要求的成果，概率有多大？选择、简答、（二）公平理论横向比较QP——自己对所获报酬的感觉；IP

——自己对所投入量的感觉；Qx——自己对别人所获报酬的感觉；Ix

——自己对别人投入量的感觉备注投入量：指个人把受到的教育、能力、努力程度、时间报酬是指精神和物质奖励、工作安排等；别人是指感觉上与自己相似的个人或群体。选择、简答、案例、说明分析如果感觉自己得到了过低的报酬或付出较多而产生不公平感；恢复公平的办法会要求加薪或自动减少投入以达到心理平衡，也可能提出离职。如果感觉自己得到了过高的报酬或付出较少，从而产生不公平感（愧疚感）。恢复公平的办法会因一时的满足或愧疚而努力工作，但一段时间之后就会满足于侥幸所得或在心理上进行自我平衡的调节，使工作恢复常态；纵向比较QP——对自己目前所获报酬的感觉；IP

——对自己目前所投入量的感觉；Qh——对自己过去所获报酬的感觉；Ih

——对自己过去投入量的感觉。公平理论的应用个人对于结果和投入的主观感知（而不是客观的因素）是最关键的因素。人们总是过高的地估计自己的投入和他人的收入，而过低地估计自己的收入和他人的投入，因而极易产生不公平感；（三）波特—劳勒的综合激励过程模型1回报的价值2感知的付出——回报可能性3付出5工作认知4能力6绩效成就7a内在回报7b外在回报8感知的公平回报9满意选择、简答、说明分析管理者必须将努力——业绩——报酬——满足这几个连锁过程贯彻到知识型员工的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环。综合激励过程模型的结论（三）斯金纳的强化理论正强化——奖励符合企业希望的行为。间断、不固定的强化；负强化——事前规避，杀鸡儆猴；惩罚——对不希望的行为处罚。连续强化；消退——冷处理，无为而治。应用重点放在正强化上，慎用惩罚选择、简答、案例分析第三节员工激励的方法一、精神激励概念指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。方法1.目标激励2.情感激励3.考核激励4.尊重激励5.关怀激励6.表扬激励

“木（目）关表，（请）情尊考”选择、分析说明、简答二、物质激励

概念

指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。方法1.晋升工资2.颁发奖金3.其他物质奖赏。

住房、轿车、带薪休假等第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法P95思考题真题练习运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（

）A.工作规范B.工作设计C.工作评价D.工作分析真题练习运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（D）A.工作规范B.工作设计C.工作评价D.工作分析第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计一、工作分析中的基本概念起源：第一次世界大战期间，美国设立了“军队人事分类委员会”工作分析一词便开始使用。基础：人与工作相匹配原则2009年1月2．现代工作分析的思想起源于(B)A．英国 B．美国C．法国 D．德国（一）工作与工作分析1.工作的基本概念狭义---任务；广义----全部角色的总和4方面内容：（1）工作是组织内部最基本的构成要素；（2）工作是同类岗位（职位）的统称；（3）工作是人进入组织的中介；（4）工作与组织相互支持。选择、简答2.工作分析的基本概念工作分析是一项管理活动工作描述是工作分析的直接结果形式；工作分析的表现形式有工作说明书（或职位说明书）、资格说明书（或工作规范）选择、（二）工作分析的相关概念1.工作要素（最小）2.工作任务3.工作职责4.职位5.职务6.职权7.职系8.职等（补充）：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位集合。选择二、工作分析的内容Who(任职资格)What（工作内容和职责权限）

When（工作时间）Where（工作环境）

Why（工作目的）

forwhom（工作关系）

How（工作流程）五个方面：工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。简答、案例分析你是不也这样呀？三、工作分析的作用六个作用：1、工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；2、工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据；3、工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件；4、工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据；6、工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；7、工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。简答、案例分析第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计本节小总一、工作分析的程序（一）准备阶段（二）调查阶段（三）实施阶段（四）形成结果阶段（五）应用反馈阶段二、工作分析分析方法（重点）观察分析法；访谈法；问卷法；功能性职务分析法；工作日志法；工作参与法三、工作说明书的编写一、工作分析的程序

（一）准备阶段（二）调查阶段（三）实施阶段（四）形成结果阶段（五）应用反馈阶段简答、论述（一）准备阶段1.确定工作分析的目的2.确定工作分析的岗位范围3.直接管理者的配合4.获得高层管理者的支持（二）调查分析阶段1.与工作分析涉及职位的任职者沟通2.制定调查分析工作计划3.调查分析信息数据：核心步骤（三）实施阶段1.确定工作分析的目标和侧重点2.实施宣传培训3.建立工作分析项目组和有序的组织控制4.选择搜集信息的方法（四）形成结果阶段工作说明书——P109工作说明书包括工作描述和任职资格/工作规范（工作规范：是对各岗位的任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征等方面具备的最低资格与条件的界定）（五）应用反馈阶段二、工作分析的方法观察分析法访谈法问卷法功能性职务分析法工作日志法工作参与法选择、简答、案例、说明分析（一）观察分析法

最简单的一种方法。主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作“六项原则”优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况。缺点：（1）干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力。（2）无法感受或观察到特殊事件。（3）如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。（4）无法全面收集任职资格方面的信息。（二）访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法运用时需要把握几个原则①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。2011年1月31．运用访谈法，应该遵循的原则有()A．互动原则

B．参与原则C．尊重原则

D．随机原则E．倾听原则2011年1月31．运用访谈法，应该遵循的原则有(ACE)A．互动原则

B．参与原则C．尊重原则

D．随机原则E．倾听原则（三）问卷法1.职务定向；2.人员定向形式：结构式、开放式和混合式优点&缺点（四）功能性职务分析法该方法的基础是DPT理论：人、事、信息相关该方法包含4个部分：1.任务描述（完成什么工作）；2.工作特点分析（员工如何完成工作）；3.员工特点分析（完成工作所必备的条件）；4.功能性职务分析法包含的因素（四个因素：①需要多大程度的指导；②推理和判断能力；③数学能力；④口头及评议表达能力。）（五）工作日志法/写实法员工每天必须抽出一部分时间写工作日志，一般要记录10天以上。要求事后对记录分析结果进行必要的检查纠正。优点：信息可靠性强，可避免遗漏，花费少，搜集的资料详尽。缺点：将注意力集中于活动过程而不是结果，整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。（六）工作参与法由工作人员亲自参加工作活动、体验工作。从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施三、工作说明书的编写

工作说明书的内容工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明内容：1.工作标识2.工作综述3.工作联系4.工作职责与任务5.工作权限6.绩效标准7.工作条件与物理环境8.工作规范（二）编写工作说明书遵循的原则1.对岗不对人2.对事不对人3.对前不对未来4.对职责不对待遇（三）工作说明书编写的基本要求四个要求：清晰、具体、简洁、规范。第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计工作设计的专业化一、工作设计的含义和内容

（一）工作设计的含义

指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（二）工作设计的内容（1）工作内容；（2）工作职责；（3）工作关系；（4）工作结果；（5）工作结果反馈；（6）任职者的反应。选择、简答二、工作设计的影响因素和原则：

（一）工作设计的影响因素（1）环境因素；（2）组织因素；（3）行为因素（二）工作设计的原则（1）因事设岗原则；（2）系统性原则；（3）实用性原则；（4）简单化原则；（5）匹配原则。选择、案例分析说明三、工作设计的形式和方法

（一）工作设计的形式三种形式：基于任务的工作设计、基于能力的工作设计、基于团队的工作设计。（二）工作设计的方法1、工作专业化是一种传统的工作设计的方法。单一化、标准化、专业化的操作。工作专业化的基本条件①机械动作的节拍决定工人所在岗位的工作速度；②工作具有简单重复性；③对工人的技术要求较低；④每个工人只完成每件工作任务中很小的工序。只强调工作任务，没考虑工人的心理因素1.工作专业化工序1工序2工序3员工甲员工乙员工丙运作系统投入产出2.工作扩大化即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。实施工作扩大化不仅提高了工作质量，还提高了员工的工作满意度，但并没有改善员工工作枯燥和单调情绪。2.工作扩大化工序1工序2工序3员工甲（乙）（丙）员工丙（甲）（乙）运作系统投入产出3.工作丰富化工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变。工作丰富化的步骤：①确定自然的工作单元。②合并任务。③建立和客户之间的联系。④下达权责。⑤开发反馈渠道。4.工作轮换工作轮换是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。5.工作特征再设计针对员工设计工作而非针对工作特征工作要求员工。以员工为中心，但企业成本高，一般只针对某个特殊工作岗位作此设计。以员工为中心工作设计的综合模型包括工作设计的主要因素、绩效成果目标因素、环境因素、组织内部因素和员工个人因素等。6.工作设计综合模型6.工作设计综合模型反馈环境因素工作设计的主要因素组织内部因素绩效成果目标因素员工因素反馈真题练习一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为（