组织发展评估模型

麦肯锡组织变革框架核心框架需要怎样的变革？客户应如何进行变革？组织绩效中存在什么差距？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？组织绩效中存在什么差距？存在哪些组织方面的挑战？高效能的组织来自于总裁领导

远景绩效简单

技能人7-S框架战略价值观核心技能远景组织结构员工管理系统领导风格赢的模式关键工作设计的杠杆变革板变革三角形议程/纲要设定方向形成结构自下而上的进行动力因素绩效管理沟通远景与领导组织的基础设施解决问题的流程人力发展第一页，共47页。“高效能(绩优）公司（HPO）”的成功因素需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？由最高领导层驱动

通过不懈地追求前瞻性的战略/远景来建立竞争激烈、以绩效驱动的环境作为内驱力通过简化结构与核心流程来调整

以世界级技能为基础

通过完善的人力系统来激活组织组织绩效中存在什么差距？第二页，共47页。“绩优公司（HPO）”的成功因素由最高领导层驱动通过不懈地追求前瞻性的战略/远景来建立竞争激烈、以绩效驱动的环境作为内驱力所有关键领导者都有的极高的绩效期望高要求、“非理性”的CEO有效的高层工作团队能够透彻了解业务的微观层面执着地坚持简单的、清晰的成功尺度—不仅仅是财务的由于“害怕失败”而不断追求更高的效率野心勃勃的，如果不是雄心壮志的话，很“极端”时刻不忘成为行业领袖坚定不移地追求赢利与增长核心业务矢志不渝的守卫者了解行业（群）是如何运作的、顾客想要什么、竞争对手会做什么—以及所有这些可能如何变化紧张的，有时简直是受罪的工作节奏；时刻保持警觉真正负起责任——尤其是高层积极从错误或低效中学习好的工作场所，但不是舒适的处所绩效稍有滑落就会改变你的职业生涯成员们感到身为成功企业的一分子本身就是一种奖励第三页，共47页。“绩优公司（HPO）”的成功因素（续）

通过简化结构与核心流程来调整

以世界级技能为基础通过完善的人力系统来激活组织权威、责任、及绩效的挑战的直接统一沟通渠道简单而有效整个公司个单位的内部结构与关键管理流程相似关键人员工作检查尽量减少安排关键管理流程日程及经常性的沟通许多事都做得很好，但至少有一种世界水平的功能性技能支持其战略重视在运作中建设公司技能[inthewaytheyruntheplace]公司关键管理流程被看作是真正的竞争优势CEO是首席人事官清晰地关注绩效与激励—成功的建立财富的长期计划被认为很关键管理流程确保领导者时刻注意下面2-3层中作出关键贡献的人员CEO领导一年一度的员工评审—最好的人/团队在最关键/急需的工作中“人员素质”是最重要的第四页，共47页。“绩优公司（HPO）”的绩效与授权关注绩效的、自上而下驱动的组织绩效驱动的、授权的并自负其责的组织等级制的、命令与控制导向的的、“entitled”的组织以行动为驱动力的、承诺与授权的组织HPOs绩效高平均低命令与控制承诺与授权管理途径第五页，共47页。变革路径EmersonPepsicoSonocoSunTrustVF3MgeHallmarkJohnson&Johnson许多高绩效公司正在走这条路大多数公司BPFP&LWallace绩效高平均低命令与控制承诺与授权管理路径沿着高绩效公司的道路未能成功贯彻绩效伦理的公司所经历的道路第六页，共47页。

二十世纪七、八十年代，美国人饱受了经济不景气、失业的苦恼，同时听够了有关日本企业成功经营的艺术等各种说法，也在努力寻找着适合于本国企业发展振兴的法宝。ThomasJ．Peters和RobertH．Waterman，这两位斯坦福大学的管理硕士、长期服务于美国著名的麦肯锡管理顾问公司的学者，访问了美国历史悠久、最优秀的62家大公司，又以获利能力和成长的速度为准则，挑出了43家杰出的模范公司，其中包括IBM、德州仪器、惠普、麦当劳、柯达、杜邦等各行业中的翘楚。他们对这些企业进行了深入调查、并与商学院的教授进行讨论，以麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素（简称7S模型）为研究的框架，总结了这些成功企业的一些共同特点，写出了《追求卓越——美国企业成功的秘诀》一书，使众多的美国企业重新找回了失落的信心。

第七页，共47页。麦肯锡7s模型7S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观。也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。因此，战略只是其中的一个要素。“硬件”——在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的硬件“软件”——风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的“软件”。麦肯锡的7S模型提醒世界各国的经理们，软件和硬件同样重要，两位学者指出，各公司长期以来忽略的人性，如非理性、固执、直觉、喜欢非正式的组织等，其实都可以加以管理，这与各公司的成败息息相关，绝不能忽略。第八页，共47页。

卓越绩效组织的8个特征崇尚行动(Abiasforaction):即使信息不完整，而不是沉迷于广泛的讨论和分析贴近顾客(Closetothecustomer):倾听顾客的声音，向顾客学习，向顾客提供堪称典范（exemplary）的服务自主创新(Autonomyandentrepreneurship):在整个组织内培养领导者和创新者，鼓励承担合理的风险和容忍因此而导致的失败以人助产(Productivitythroughpeople):尊重和认可员工，认同员工是质量和生产力的源泉务实、价值驱动(Hands-on,valuedriven):高级管理人员和组织的精华层面保持充分的联系，明确地传播组织的核心价值观不离本行(Sticktotheknitting):“专注于自身”以保持商业优势，避免在自己力所不能及的领域与人竞争；精兵简政(Simpleform,leanstaff):具备管理层级简洁，系统高效简单的特征宽严并济(Simultaneousloosetightproperties):对目标同时保持松紧有度的特性但却不窒息创新的控制系统。第九页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景第十页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景

赢的模式设定了组织成功的目标和标准及所须的核心技能

组织支持提供指导、激励、跟踪，确保做出正确高效的决策第十一页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景

谁是公司的目标顾客？

公司提供哪些产品和服务？

公司如何有效地服务其顾客？公司如何建立自己的竞争优势？

公司的战略优先行动是什么？哪些行动需要跨职能合作？战略：战略是企业根据内外环境及可取得资源的情况，为求得企业生存和长期稳定地发展，对企业发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划，它是企业经营思想的集中体现，是一系列战略决策的结果，同时又是制定企业规划和计划的基础。第十二页，共47页。结构人员系统风格核心技能共享价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景

组织成员如何描述他们的工作和思考方式？如：-决策是如何制定的？-是如何对待重要的利益相关者的？-工作是如何完成的？

-高级管理人员全神贯注于什么？共享价值观：公司及其成员共同信奉的，与公司的使命、愿景相一致，推动和促进公司战略实现的一套核心价值观及行为规范。

组织成员如何描述他们独特的价值取向？

哪些事情得到管理层最多或最少的关注？如：-市场，产品线

-短期问题还是长期问题第十三页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景核心技能：要在未来竞争中获胜，作为一个有机整体的组织必须拥有的，构成、强化组织竞争优势的能力

在那些对公司成功很重要的业务活动中，公司特别擅长的是什么？

在那些对公司成功很重要的业务活动中，公司做得不好的是什么？.

重要的业务活动正在如何变化？

哪些重要的管理活动是公司必须在未来做得比现在好很多的？-非业务系统功能，如人员发展、行业关系等-特殊的管理挑战，如多产品线管理、资源部署等第十四页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景愿景：组织高于一切的目标。它清晰地、非常有说服力地阐明组织立志成为什么、到达何处。它是具有挑战性的，全力以赴可以实现的。它是基于事实的、对于未来的预测。第十五页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景系统：在组织中完成各项工作所遵循的流程、程序

最高管理层用以运作公司的最重要流程是什么？如：-年度战略回顾-月度运营回顾

-走动管理

组织中最终的系统有哪些？它们运转的效率和效果如何？公司密切衡量、跟踪、控制的变量有哪些？产生的信息相关度、准确度、可靠度有多少？第十六页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景风格：管理人员在时间、注意力、象征性行动的使用方面的共性方式

最高管理层如何决策？-磋商还是独断？依据数据还是经验？

管理层如何激励员工？-命令-薪酬和福利

-内部竞争-加强参与

最高管理层如何看待其首要职责？跟踪，回顾直接做出困难决策保持对内部运营的熟练掌握设定方向，改变轨道第十七页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景结构：用以界定谁向谁汇报以及任务如何被分解又如何被整合的有秩序、可预计的系统

组织的基本结构形式如何？如:集权还是分权？基于产品还是基于顾客群？地理覆盖

最高管理层的结构如何？

总部职员的情形如何？如

-大规模还是小规模？.关键职能是如何组织的？如：研发：基于项目还是持续的？市场营销：集权的还是根据业务单元组织？销售：基于顾客群还是地域？第十八页，共47页。结构人员系统风格核心技能共同价值观战略组织支持赢的模式7-S框架愿景人员：组织中人员的类型、能力基础、动态状况等

公司雇佣哪类人?-教育背景-平均年龄-经验组合等

公司人员的增长态势如何？

公司在人才保留方面表现如何？

公司在回报雇员方面表现如何？

公司在培训与发展人员方面表现如何？第十九页，共47页。TCQ011129BJ(GB)麦当劳赢的模式战略价值观核心技能远景远景：成为世界领先的连锁餐馆贯串业务所有方面的质量控制卓越的选址不断开发新产品强有力的产品与麦当劳形象推广质量服务清洁价格便利高质量一致性家庭式的环境令人满意的价值第二十页，共47页。SystemsSKILLSUPPORTATMcDONALD’SUSINGORGANIZATIONDESIGNStructureSkillsQualitycontrolStaffStyleCentralizedbuyingtocontrolcontentThestructure,staff,SystemsandstyleofTheorganizationhasTobecarefullyDesignedtosupportEachMacroskillNecessaryforsuccessHard-nosed,rigidattitudeonhowtorunthebusinessInspectionsFranchiseexpansionbasedonhighgradesonpriorinspectionsManyprocedures’mechanisms,aimedbuildingemployeeenthusiasm,loyaltyProceduresforconsistentfoodpreparationincludinga600pagemanualOwneroperators$40millionHamburgerUniversityPromotionfromwithintobuildexperience第二十一页，共47页。TCQ011129BJ(GB)关键挑战它们是什么？直接影响顾客价值的岗位。典型的，如-设计产品-做产品-卖产品必须掌握新技术的位置它们在哪里？靠近一线第二十二页，共47页。TCQ011129BJ(GB)对比分析关键工作：店经理、连锁零售商因素旧行为新行为时间运用把主要时间花在日常例行任务上—卡车卸货、货架码货、等等把更多的注意力放在培训/指导、评估/试验定价、人员设置和货架摆设上工作目标确保商店日常营运的顺利商店的赢利能力及新的便利战略的实施关键技能具有职业道德的、尽责的基本的计算与写作技能原有的技能，再加上……-对影响利润的因素有直觉

-领导质量标杆任务完成情况财务绩效原有的标准加上格外重视……-顾客服务

-存货管理

-店貌第二十三页，共47页。TCQ011129BJ(GB)时间运用比例的对比分析关键工作：地区营运经理

100%简短的供货合同招聘SM与药剂师训练平衡存货根据电话信息行动盘存案头工作防火监控是否遵守-政策-Planograms回答调查完成评价表区域报告针对各市场区割设计产品、服务、价格、及促销寻找新业务评估业务与顾客服务绩效增加与SM及其助手的“一对一”沟通、培训时间对顾客服务、存货管理等作面对面的培训与激励鼓励SM（店长）创新通过文员支持，减少工作任务通过文员支持，减少工作任务目前的建议的第二十四页，共47页。TCQ011129BJ(GB)麦当劳的组织设计杠杆赢的模式关键工作设计的杠杆组织结构员工管理系统领导风格战略价值观核心技能远景集中采购以控制脂肪含量必须有汉堡包大学的学位内部提拔以建立必须的经验经常的检查能否扩展特许权是根据是否在检查中获得较高得分众多程序化的机制，目的是培养雇员的热情和忠诚对如何经营有一往无前的、苛刻的态度第二十五页，共47页。TCQ011129BJ(GB)结构的选择战略指导希望的行为结构的选择1、整个组织的更高的一致性集权小的控制跨度，众多的层级职能型结构2、快速适应变化的或复杂的环境，或更积极地回应市场分权更少的总部员工扁平的结构业务单位的结构适应战略指导（地理的/产品的/市场区割的）3、快速的技术创新集中化的技术员工，以追求知识的经济性分散化的任务队伍，以追求专注、进取心4、削减成本只在整合是十分必要的那些层级上集中员工更扁平的结构；很宽的控制跨度第二十六页，共47页。TCQ011129BJ(GB)变革板需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？组织绩效中存在什么差距？要建立的技能承诺撬动承诺的能力坚信勇气个人能力组织支持/阻碍首席经理执行官（或同等的）将改变的领域的领导团队受影响的直到一线的员工*外部成分***根据公司情况作适度修改**如：顾客、供应商、工会第二十七页，共47页。TCQ011129BJ(GB)变革板—连锁零售店的例子提供在店内购物的便利承诺撬动认同的能力坚信信心个人能力组织支持/阻碍最高管理层（6）其他官员/“业主”总部（15）地方（8）区域营运经理（125）店长及助理（3，200）诊断店员（30，000）理性地坚信，但远离一线现实LBO压力口头上“让一线干他的活”总部官员不明白他要的是什么犹疑，但急于相信奋事嫉俗的（“又一个计划”）复杂的，但有许多天然的支持者次强弱中等强适当的：准备听从来自上面的清晰的命令？强，但是COO缺乏一线经验HR位置空缺一般（Fair)

次强

次弱适当：多数是训练有数的“任务大师”令人吃惊的强，并且平均很少支持没有店内事务的绩效测评自上而下的“顾客服务计划”的历史较少支持由于市场细分而产生职能间的对立不合适的营运系统“可以做啊”风格（不承认弱点）过载：管理跨度=60-80没有主次与轻重（分配了不现实的任务量）流失率提高：对全面服务来说工时太少了第二十八页，共47页。TCQ011129BJ(GB)变革板—连锁零售店的例子提供在店内购物的便利承诺撬动承诺的能力坚信信心个人能力组织支持/阻碍最高管理层（6）其他官员/“业主”总部（15）地方（8）区域营运经理（125）店长及助理（3，200）店员（30，000）1、锁定支持4、关注现实的压力2、创造进步的共同责任3、建立一个自下而上的成功模型5、重组一线的组织第二十九页，共47页。TCQ011129BJ(GB)变革三角形需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？组织绩效中存在什么差距？人事（Staffs)2、一线绩效的改进一个单位一个单位地，团队导向地解决问题最高管理层营运1、自上而下地设定方向流程设计、设定目标、沟通，等等3、跨职能发动以新的突破业绩的方式联系活动与信息第三十页，共47页。TCQ011129BJ(GB)GE“WORKOUT!”2、自下而上的绩效改进Townmeetings:2-5天的互动式授课“品牌名”[Brandname]质量流程营运：一个单位一个单位的重新设计1、自上而下地设定方向/形成文化任何业务不是第一就是第二速度、简洁、自信Delayering最佳实践研讨班3、核心流程再设计识别跨职能事务的项目小组制作流程图[Processmapping]第三十一页，共47页。TCQ011129BJ(GB)三个维度的平衡是关键要求激动人心的远景顾客/股东/员工三位一体清晰的业绩目标具备业绩上的胜利建造必要的知识与技能扩展的期望了解不连贯性清晰地理解所建立的流程消除旧的系统/结构流程维度过度依赖造成的潜在风险缺乏承诺混淆愤世嫉俗力量不够专注被管理层忽视或低估丧失了跨职能的机会过分复杂超出了现有的技能与能力第三十二页，共47页。TCQ011129BJ(GB)5种业绩变革途径纵览ABCDE描述结构化的流程驱动的问题解决（服从）分权的机会驱动的创新价值驱动的适应性改进跨职能的流程再造自上而下的技能驱动的建造/改进转型重点例TOP（TotalOperationalperformance)/AVA突破TQMCPR(Coreprocessredesign)公司技能小组合适的时机迫切需要步进式变革”按资论赏“的文化有变革准备的、弹性组织接近理论极限；业绩伦理和能力到位需要跨职能再造需要竞争优势的新基础典型目标压缩成本40%（强迫的）推进到每个团队；较典型的，如对质量、成本的高要求持续改进更快、更便宜、更好持续的竞争优势第三十三页，共47页。TCQ011129BJ(GB)动力因素需要怎样的变革？客户应如何进行变革？变革的进程中包括哪些阶段？我们如何为变革的进程创造动力？存在哪些组织方面的挑战？组织绩效中存在什么差距？业绩测量沟通人力发展问题解决流程愿景与领导组织的基础设施雄心勃勃的、可测量的目标加强反馈结果赢的模式赢的领导团队执行者驱动基于事实人力集中（people-intensive)新的心智模式新的技能、行为系统与流程结构角色达成共识建立双向信息流管理期望鼓励行动第三十四页，共47页。TCQ011129BJ(GB)PossibleActivities/ToolsPerformancemeasurementCommuni-cationsProblemsolvingprocessPeopledevelopmentVisionandleadershipOrganizationalinfrastructureWorldbenchmarksProjectperformanceindicatorsframeworkPerformancemapsPerformancecontractsproformaBestpracticeexamplesCommunicationscoordinationteam--jobspecificationsCommunicationschannelsauditStakeholderanalysiscommunicationsplanCommunicationsworkshopBestpracticeexamplesCoreprocessredesignExampleroledescription“7-S”checklistAnalyticaltoolkitframeworkAnalyticalproblemsolvingworkshop“Datatochart”videoandworkbooksClientadvocacyvideosSkill/will/diagnosticContinuousimprovementprinciplesworkshopBestpracticeexamplesFrameworkfordesigningskill-buildingprogramsDiscretetrainingmodules-managementskills(MFS),buildinghigh-performingteams,projectmanagementguide,designingongoingimpr0vementDiscretetools-RJDs,time-usagelogs,change-readinesssurveys,signalingchangetoolkit,howtorunatrainingworkshopBeliefs/behavior-promptsheet-staffactivitysurveyBestpracticeexamples第三十五页，共47页。TCQ011129BJ(GB)VBSS(value-basedsystemsselling)业绩测量沟通人力发展问题解决流程远景与领导组织的基础设施输入

-客户计划[Accountplans]-训练有数的人输出

-价格

-份额获得关注—总裁路演他通过workshop建造技能通过VBSS网络公告牌加强客户团队全球客户管理客户计划以客户为导向的“边学边做”计划6个有可靠的杰出领导人的多国技能团队有领导地进行试点以获取建议或外购技能成为一家10亿美圆公司的领导技能总裁作为资助人[sponsor]第三十六页，共47页。TCQ011129BJ(GB)真正的变革领导者“那些人有这样的名声：通过众人来改进业绩，并且以这种途径超越期望。”追求完善的承诺挑战当前权威的勇气超越界限的进取心他们自己与他人的动机关心人们是如何被对待的及能够去工作的身处幕后一种对他们自己及其处境的幽默感第三十七页，共47页。TCQ011129BJ(GB)首席工程师

-关注者

-构建者

-质量控制者

-狂热的鼓吹者[devil’sadvocator]解决问题构建问题，然后让小组去解决使团队专注于行动与工作—而非过程、谈话及检查保持整个团队非常都投入准备简短、高效的会议倾听第三十八页，共47页。TCQ011129BJ(GB)舆论共识的制造者制造舆论共识尽早并经常性地同关键经理人员们讨论理解关键经理人员的动机直接阐述问题与忧虑让关键的团队成员参与到重要的讨论中来准备清楚、简明的书面材料第三十九页，共47页。7s评估问题清单–共享价值观如果业务/组织运作得非常完美，哪些关键的事情将会发生？如果我是隐形的，当我在组织内走来走去时，我会看到哪些促使公司成功的行为和现象？如果我是隐形的，当我坐在一系列公司高管和他们的下属的对话现场，我将听到哪些主题？如果组织非常成功，