劳动法学教案

/绪言一、课程简介劳动法学是成人高等教育法学专业必修课程之一.劳动法是以劳动关系和与劳动关系密切联系的其它社会关系为调整对象的一个独立法律部门,以保护劳动者合法权益为主要宗旨，兼有人身关系和财产关系的双重性质，也有平等性、从属性相互交错的特征。通过劳动法法学课程的讲授，使学生掌握劳动法基本理论、劳动就业法律制度、劳动合同法律制度、劳动基准法律制度、劳动保障法律制度、社会福利法律制度和劳动法律责任规定，并通过案例分析和实证分析与规范分析方法,使学生能运用劳动法理论和劳动法律、法规等规定,学会分析和解决劳动法律问题和劳动纠纷，增强劳动维权意识。选用教材:贾俊玲主编：《劳动法学》,北京大学出版社20０8年版.２、课程逻辑结构：本课程在逻辑上体现为从总论到分论的结构特点.第一章至第三章为总论部分，分别讲述劳动法基础理论、劳动法的产生和发展、国际劳动立法等内容;第四章到第十三章为分论部分，分别讲述就业与劳动合同法、劳动基准法、劳动保障法和劳动法律救济制度等内容。3、学习方法：劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。基本的学习方法是理论与实践相结合的方法.劳动法学的总论是整个学科的基础理论部分，也是学习中的重点和难点，建议在学习该部分内容是要结合教师讲解认真理解和掌握。分论部分的劳动合同、集体合同法律制度的内容与合同法有许多交叉之处.可结合民法学、合同法的相关知识来学习和掌握，学会签订劳动合同、分析劳动合同。就业保障、工资、工时和休假、职业安全卫生、社会保险和职工福等章属于实践性很强的教学内容，特点是难度和理论深度不大,但内容繁多,与具体的法律、法规结合多，学习时要求看法条，可结合法律、法规和案例学习和分析。违反劳动法责任、劳动法的监督检查和劳动争议的处理程序属于程序法内容，有一些新东西，在实践中使用率很高，学习过程中也应予以重视.。劳动法基础理论教学目的与要求:本章内容是劳动法的基础理论,也是全书的重点之一.在学习时应着重理解和掌握劳动法的概念、劳动法的调整对象。了解劳动法与其他部门法的区别、劳动法的地位、劳动法的适用范围及劳动法的基本原则等内容。逐步学会运用基础理论分析认识市场经济条件的劳动关系。第一节劳动法的概念一、劳动法的概念劳动法有狭义和广义两种概念。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总称。二、劳动法的调整对象劳动法的调整对象包括两类社会关系:首先是劳动关系，这是劳动法调整的主要社会关系；其次,劳动法还调整与劳动关系有密切联系的一些社会关系。1。劳动关系的概念、特征、分类.２。与劳动关系有密切联系的其他关系。第二节劳动法的地位与体系一、劳动法的地位１、劳动法是独立的法律部门2、劳动法与其他相关法律部门的区别二、劳动法的体系三、劳动法的作用四、劳动法的适用范围第三节劳动法的基本原则一、劳动法基本原则的含义劳动法的基本原则是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于各项劳动法律制度之中，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本原则。它是劳动法的核心和灵魂.二、确立劳动法基本原则的标准三、劳动法基本原则的作用四、劳动法基本原则的内容１、社会正义原则2、劳动自由原则3、三方合作原则第四节劳动权一、劳动权的概念二、劳动权的性质三、劳动权的体系根据劳动权的内容，劳动权体系主要包括六项具体劳动权,即工作权、团结权、集体协商权、集体行动权、社会保险权以及工作环境权。劳动法律关系劳动法律关系概述劳动法律关系的特征劳动法律关系和劳动关系的区别和联系劳动法律关系的特征劳动法律关系的要素劳动法律关系的主体劳动法律关系的内容劳动法律关系的客体

第二章劳动法的产生和发展

教学目的与要求:本章概括了劳动法产生与发展的历史。重点掌握劳动法产生的历史时期及产生的原因.了解中外各国主要历史阶段劳动立法概况。运用历史知识分析我国劳动立法中的问题。

第一节劳动法的产生一、劳动法产生的社会基础——劳动关系二、劳动法的产生：19世纪初资本主义国家的“工厂立法”三、劳动法产生的原因四、初期劳动法的特点第二节各国劳动法的发展一、当代各国劳动立法概况二、各国劳动立法的发展趋势第三节中国劳动立法简历一、旧中国时期的劳动立法二、革命根据地时期的劳动立法三、中华人民共和国成立以后的劳动立法

第三章国际劳动立法

教学目的与要求：本章概括了国际劳动立法的基本知识和内容。重点掌握国际劳工组织的基本情况及立法形式。了解我国与劳工组织的关系及批准的国际劳工公约。运用国际劳动立法知识分析我国劳动法制中的问题。

第一节国际劳动立法范围及起源一、国际劳动立法范围二、国际劳动立法思想的发生三、国际劳动立法的开端第二节国际劳工组织的建立一、国际劳工组织的产生二、国际劳工组织的性质和特点］三、国际劳工组织的主要任务四、国际劳工组织与中国的关系五、经济全球化对国际劳动立法的影响

就业促进法教学目的与要求第一节就业概述教学目的与要求：本章概括了我国劳动就业法律规范的主要内容。重点掌握劳动就业的概念、基本原则及劳动就业法律保障的重要意义。了解劳动就业法律规定的主要内容。第一节就业概述一、劳动就业的概念及特征二、劳动就业概况三、国家和政府对就业的职责四、我国的就业制度模式第二节公平就业一、公平就业与反对就业歧视二、就业歧视的主要类型与法律保护１、性别歧视２、农民工歧视３、残疾歧视4、传染病病原携带者歧视三、法律责任与救济第三节就业服务与职业介绍一、就业服务二、职业介绍三、境外就业中介管理第四节就业援助一、就业援助的概念与范围二、就业援助的主要措施第五节职业教育和培训一、职业培训概述二、职业培训立法三、职业培训的分类与形式四、职业技能鉴定五、职业资格证书制度第五章劳动合同法

教学目的与要求:本章全面系统地概括了劳动合同法的主要内容,是劳动法的重点内容。重点掌握劳动合同的概念、特征.掌握劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止的概念及条件。了解违反劳动合同的责任及处理劳动合同和集体合同纠纷的程序。运用劳动合同的基本知识分析我国劳动制度法制化的重要意义。

第一节劳动合同概述一、劳动合同的概念和特征二、劳动合同的作用三、劳动合同的立法概况四、劳动合同的分类五、非典型劳动合同第二节劳动合同的订立一、劳动合同订立的概念和原则二、劳动合同订立的程序三、劳动合同订立的形式第三节劳动合同的效力一、劳动合同效力的概念二、无效劳动合同1、无效劳动合同的概念2、劳动合同无效的原因3、劳动合同无效的后果第四节劳动合同的内容必备条款约定条款劳动合同的履行、变更与终止劳动合同的履行劳动合同的变更劳动合同的终止劳动合同的解除双方协商解除劳动合同单方解除劳动合同解除劳动合同的经济补偿第六章集体协商与集体合同法第一节集体协商一、集体协商的概念和意义1．集体协商的概念2。集体协商的代表3、集体协商的内容4、集体协商的程序第二节集体合同概述一、集体合同的概念与特征二、集体合同与劳动合同的联系与区别三、集体合同的产生与发展四、集体合同的作用第三节集体合同的签订一、签订集体合同的当事人二、签订集体合同的原则三、签订集体合同的程序第四节集体合同的内容一、集体合同的分类二、集体合同的内容三、集体合同的变更、解除和终止第五节集体合同的效力一、人的效力二、时间效力三、空间效力

第七章工资法

教学目的与要求：本章系统的介绍了工资法的主要内容。应重点掌握工资法的基本概念、工资的原则。了解工资法的主要规定。

第一节工资法概述一、工资的概念和特征二、工资分配原则第二节工资宏观调控一、工资总额同经济效益挂钩制度二、工资指导线制度三、劳动力市场工资指导价位制度第三节最低工资一、最低工资的概念二、最低工资立法的发展三、最低工资标准的确定和发布四、最低工资的计算与支付五、最低工资的保障与监督六、法律责任第四节工资集体协商一、工资集体协商的概念二、工资集体协商的内容三、工资集体协商的代表

四、工资集体协商的程序五、工资集体协议的审查第五节工资形式一、工资形式的概念二、计时工资三、计件工资四、奖金五、津贴

六、年薪第六节特殊情况下的工资支付一、加班加点工资二、休假期间的工资三、依法参加社会活动期间的工资四、停工、停产期间的工资五、用人单位破产时的工资六、特殊人员的工资支付

第七节工资保障一、工资支付保障二、工资足额的保障三、工资保障的监察

第八章工作时间和休息休假法

教学目的与要求：本章具体论述了工时休假法律的主要内容。应重点掌握工时休假中的各种基本概念。了解《中华人民共和国劳动法》中规定的工时休假的主要内容.运用基本知识认识工时休假立法的重要意义.

第一节工作时间和休息休假概述一、工作时间和休息休假的概念二、工作时间和休息休假法律调整的意义第二节工作时间和休息休假的种类一、工作日的种类二、休息休假的种类

第三节延长工作时间一、延长工作时间的概念二、延长工作时间的主要规定

第九章劳动安全卫生法教学目的与要求：本章全面系统地概括了劳动安全与卫生法律制度的主要内容。重点掌握劳动安全和劳动卫生法律制度中的各种基本概念。了解劳动安全与卫生法律规定的主要内容。运用本章的基本知识，认识加强劳动安全与卫生法的重要意义。

第一节劳动安全卫生概述劳动安全卫生的概念和特征劳动安全卫生立法的作用劳动安全卫生法律制度的基本方针劳动安全卫生制度的立法概况劳动安全卫生法律关系主体的权利与义务第二节劳动安全法一、安全安全法的概念二、劳动安全法的主要内容第三节劳动卫生法一、劳动卫生法的概念二、劳动卫生法的主要内容第四节劳动安全卫生管理制度一、安全生产责任制二、劳动安全教育制度三、劳动安全卫生标准制度四、劳动安全卫生认证制度五、安全卫生设施“三同时"制度六、劳动安全卫生检查与监察制度七、伤亡事故报告处理制度第五节女职工和未成年工劳动保护一、女职工和未成年工劳动保护的意义二、女职工劳动保护三、未成年工劳动保护制度

第十章社会保险和职工福利法

教学目的与要求：社会保险和职工福利是劳动法体系中的重要组成部分。应重点掌握社会保险中的各种概念的含义、特点;社会保险的原则.社会保险与商业保险和社会福利的区别。了解各项社会保险的现行法律规定。运用社会保险的基本知识，分析社会保险对建立市场经济体制的作用及社会保险的改革方向。

第一节社会保险制度概述一、社会保险的概念与特征二、社会保险与社会保障的关系三、我国的社会保障立法状况四、社会保险制度的作用五、社会保险法律调整的原则1、社会保险水平与社会生产力发展水平相适应原则2.、社会保险一体化和社会化相统一的原则3.、保障功能与激励机制相结合的原则六、社会保险的项目第二节养老保险制度养老保险的概念和形式养老保险立法概况我国现行养老保险体系养老保险基金的筹集养老保险待遇的给付养老保险基金的监督管理失业保险制度失业保险的概念和特点失业保险立法概况我国现行失业保险的覆盖范围失业保险基金的筹集失业保险基金的构成失业保险基金的支出项目失业保险待遇的支付条件和标准第四节医疗保险制度一、医疗保险的概念和特点二、疾病保险和医疗保险的立法概况三、我国城镇医疗保险制度改革的内容第五节工伤保险制度一、工伤保险的概念和特点二、工伤保险制度的立法概况三、工伤保险制度的作用四、我国工伤保险的覆盖范围五、工伤和职业病的认定六、工伤保险基金的筹集与支出七、工伤保险待遇的项目和标准第六节生育保险制度一、生育保险的概念与意义二、生育保险的立法概况三、我国女职工生育保险的内容第七节职工福利制度一、职工福利的概念及含义二、职工福利的作用三、职工福利的立法概况四、职工福利制度的主要内容

第十一章工会和职工民主参与法

教学目的与要求:本章概述了工会的法律保障和职工民主参与的主要内容。应重点掌握工会的性质、法律地位、工会的权利与义务。了解职工民主管理的主要内容及外商投资企业民主管理的主要内容。

第一节工会法一、工会和工会立法的产生与发展二、工会的性质和法律地位三、工会的基本职责和权利义务第二节职工民主参与一、职工民主参与的概念和作用二、我国职工民主参与和职工民主参与的立法发展三、职工民主参与的形式

第十二章执行劳动法的监督检查教学目的与要求：本章概括介绍了对执行劳动法的监督检查法律制度。应重点掌握对执行劳动法监督检查的机构及其职权。了解目前的现行规定。运用基本知识分析对执行劳动法进行监督检查的意义。第一节劳动法执行情况监督检查概述劳动法执行情况监督检查的概念对劳动法执行情况监督检查的意义劳动法监督检查体制政府劳动行政部门对劳动法执行情况的监督检查其他有关行政部门对劳动法执行情况的监督检查工会对劳动法执行情况的监督检查其他群众性组织及个人对劳动法执行情况的监督劳动法监督检查程序查处劳动违法行为的工作程序劳动保护监督检查的工作程序第十三章劳动争议处理法

教学目的与要求：本章是劳动法中的程序法部分。该章内容占有重要地位。应重点掌握劳动争议的概念、分类、范围、处理争议的机构及程序。了解处理劳动争议的各项制度.运用基本知识和现行规定，分析及时处理劳动争议对稳定社会经济秩序的重要性。

第一节劳动争议处理概述一、劳动争议的概念二、劳动争议的分类三、劳动争议的范围四、劳动争议处理的意义五、处理劳动争议的原则第二节劳动争议的处理机构一、劳动争议调解机构二、劳动争议仲裁委员会

三、人民法院第二节劳动争议处理程序一、劳动争议的主要处理方式二、劳动争议的调解程序三、劳动争议的仲裁程序四、劳动争议的诉讼程序五、集体劳动争议的特别处理程序

劳动法学教案绪言一、课程简介劳动法学是成人高等教育法学专业必修课程之一.劳动法是以劳动关系和与劳动关系密切联系的其它社会关系为调整对象的一个独立法律部门,以保护劳动者合法权益为主要宗旨,兼有人身关系和财产关系的双重性质，也有平等性、从属性相互交错的特征.通过劳动法法学课程的讲授，使学生掌握劳动法基本理论、劳动就业法律制度、劳动合同法律制度、劳动基准法律制度、劳动保障法律制度、社会福利法律制度和劳动法律责任规定，并通过案例分析和实证分析与规范分析方法，使学生能运用劳动法理论和劳动法律、法规等规定,学会分析和解决劳动法律问题和劳动纠纷，增强劳动维权意识。选用教材：贾俊玲主编:《劳动法学》,北京大学出版社200８年版.2、课程导学课程逻辑结构:本课程在逻辑上体现为从总论到分论的结构特点。第一章至第三章为总论部分,分别讲述劳动法基础理论、劳动法的产生和发展、国际劳动立法等内容;第四章到第十三章为分论部分，分别讲述就业与劳动合同法、劳动基准法、劳动保障法和劳动法律救济制度等内容。3、学习方法:基本的学习方法是理论与实践相结合的方法。劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。劳动法学的总论是整个学科的基础理论部分,也是学习中的重点和难点，建议在学习该部分内容是要结合教师讲解认真理解和掌握相关的概念和基础理论。分论部分的劳动合同、集体合同法律制度的内容与合同法有许多交叉之处。可结合民法学、合同法的相关知识来学习和掌握,学会签订劳动合同、分析劳动合同。就业保障、工资、工时和休假、职业安全卫生、社会保险和职工福等章属于实践性很强的教学内容，特点是难度和理论深度不大，但内容繁多，与具体的法律、法规结合多，学习时要求多看法条,可结合法律、法规和案例学习和分析.违反劳动法责任、劳动法的监督检查和劳动争议的处理程序属于程序法内容，有一些新东西，在实践中使用率很高,学习过程中也应予以重视。总之，掌握概念、理解理论、熟悉法条,是学好劳动法的基本要求.第一章劳动法基础理论本章内容是劳动法的基础理论，也是全书的重点之一，学习时应着重理解和把握劳动法的概念、劳动法的调整对象。了解劳动法与其他部门法的区别、劳动法的地位、劳动法的适用范围及劳动法的基本原则等内容。逐步学会运用基础理论分析认识市场经济条件下的劳动关系.第一节劳动法的概念什么是劳动法？这是我们学习劳动法学这门课要搞清楚的最基本的问题.如果给劳动法下一个简单的定义，可以说，劳动法是调整劳动关系以及和与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范的总称.要准确地理解劳动法的概念,还必须明确在劳动法的定义中所提到的劳动、劳动关系、法律规范等概念的含义。劳动法上的劳动一般意义上的劳动，是指人们使用劳动力，进行物质生产和精神生产，来满足人们需要的活动。但是劳动法所规范的劳动有着特定的内涵。主要包括:1、从主体看,它是以职工（或雇工）身份所从事的劳动。凡不在职工之列的人所从事的劳动,或者虽在职工之列却以职工以外身份所从事的劳动，例如，现役军人的军工劳动，罪犯、劳教人员和战俘的劳役劳动,家庭成员的家务劳动，个体劳动者和合伙人的劳动,都不属于劳动法所指的劳动。２、从目的看,它是作为一种谋生手段的职业劳动。即为获取报酬作为其生活主要来源,而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动.“义务劳动”和其他无偿劳动，以及虽有一定物质补偿但目的不在于以此谋生的劳动，都不属于劳动法所指的劳动。３、从性质看，它是履行劳动法律义务的劳动,也就是说，它是为了向用人单位履行以劳动法规、集体劳动合同和劳动合同为依据的法律义务的劳动，例如，履行出版约稿、加工承揽、技术咨询等义务的劳务活动，履行扶养、抚养、赡养义务的劳动，都不属于劳动法所指的劳动.4、从形式看，它是用人单位的集体劳动。这是指各个职工由用人单位组织起来并在用人单位指挥或指派下,以用人单位的名义共同从事劳动.在这里,职工的劳动受用人单位内部规则的约束，受用人单位意志的支配。就此意义而言,这种劳动对于职工来说,是一种从属劳动。综上所述，劳动法意义上的劳动，专指职工为谋生而从事的，履行劳动法规、集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。二、劳动法的调整对象从劳动法的概念可知，劳动法的调整对象包括两类社会关系：一是劳动关系，这是劳动法调整的主要社会关系;二是与劳动关系有密切联系的一些社会关系，或者称为劳动关系的附随关系.1、劳动关系劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系.劳动关系的一般特征主要有:第一，劳动关系的主体双方,一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。对于劳动者有着人们不同的称谓,有称之为“劳工”的,有称之为“工人”的，也有称之为“受雇者”的，还有称之为“劳动者”或者“劳动力提供者”的.这些称谓通常在不同的语境下使用：“工人”是劳动者的通俗说法；“劳工”可以说是一个社会概念，常常在社会学、政治学以及政治经济学等语境下使用;“受雇者”则是一个民法上的概念,是从民法的雇佣概念派生而来的；只有“劳动者"或者“劳动力提供者”才是劳动法上的概念，二者具有相同的含义。我国劳动法采用了“劳动者”的称谓。第二，劳动关系的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心.一方面，劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配和安排,以同其生产资料相结合；另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权,用人单位在使用劳动力的过程中，不得损害劳动力本身及其再生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。第三，劳动关系是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。劳动者向用人单位提供劳动力,实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本来意义说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料,用人单位要向劳动者支付工资等项物质待遇，就此等量劳动交换意义而言，劳动关系同时又是一种财产关系。第四、劳动关系是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商,以合同形式确立劳动关系，并可以通过协议来续延、变更、终止劳动关系。这表明劳动关系是一种平等关系。然而，劳动关系当事人双方在劳动力市场上处于实质不平等状态，即劳动者处于弱者地位;并且,劳动关系一经缔结，劳动者就成为用人单位的职工，用人单位就成为劳动力的支配者和劳动者的管理者,这使得劳动关系又成为具有隶属性质的管理和被管理的关系。第五、劳动关系是对抗性质与非对抗性质兼有的社会关系。劳动者与用人单位在利益目标上存在冲突，前者追求工资福利最大化,后者追求利润最大化.因而,双方的对抗性非常明显。但是，双方同时也是一种利益伙伴关系,彼此利益处于相互依存的共生状态，如劳动者的就业保障目标与用人单位的发展目标之间，具有相对一致性。上述特征表明，劳动关系呈现出人身性与财产性、平等性与不平等性、对抗性与非对抗性相融合的现象。由于各种劳动关系属性都有各自不同的法律需要，因而，应当研究不同法律需求之间的对立统一关系，进而研究劳动法满足劳动关系的结构性法律需求的对策。［试题］关于劳动关系的表述，下列哪些选项是正确的？（2009）A．劳动关系是特定当事人之间的法律关系B．劳动关系既包括劳动者与用人单位之间的关系也包括劳动行政部门与劳动者、用人单位之间的关系C.劳动关系既包括财产关系也包括人身关系D。劳动关系既具有平等关系的属性也具有从属关系的属性解析：本题考核劳动关系。选项A正确.劳动关系的当事人是特定的,一方是劳动者，另一方是用人单位.选项Ｂ错误。劳动行政部门与劳动者、用人单位之间的关系属于与劳动关系密切联系的其他社会关系。选项Ｃ正确.劳动关系具有人身属性,用人单位有权依法管理和使用劳动者。劳动关系具有财产关系的属性，劳动者有偿提供劳动力,用人单位向劳动者支付报酬.选项Ｄ正确。双方当事人在建立、变更劳动关系时，应依照平等自愿、合法原则进行,因而劳动关系具有平等性.同时，劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位按照其劳动规章制度管理和适用劳动者,双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。答案：ACD[案例］:请人代班能否算旷工刘某系某染织厂固定工，19９5年5月染织厂实行全员劳动合同制,刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气,企业效益欠佳,刘某便在外搞起了第二职业，从此,刘某的劳动纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导考虑到工人的收入较低,厂里的事又不多，对此现象,未多加管理.1９９７年下半年,企业效益开始好转，生产逐步转入正常.１997年10月，企业发出通知,强调劳动纪律,要求所有职工必须克服以往懒散状态,按时回厂上班。通知发出后,大多数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班,并告知：“如不上班，厂里将予以除名.”刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂,车间不少职工对此议论纷纷。1997年12月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。收到处罚决定书后,刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后,经调查，认为:刘某在企业多次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达２个多月之久,刘某的行为属旷工,企业据此作出的除名决定,具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定.分析:本案中,刘某无视其应遵守的劳动纪律，在企业多次通知其上班的情况下，以过去很多人没去上班为借口，拒不到厂上班。每次上班均请人替代,刘某的行为只能认定为无故旷工,其理如下:虽然刘某每次当班都因请人代班而未空岗,但是,劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，必相关的权利与义务只能由特定主体——劳动关系当事人承担,因此刘某请人代班的行为是违法的,不能据此认为刘某无旷工行为。《企业职工奖惩条例》第１89条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效,连续旷工时间超过15天，或者１年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。"刘某连续旷工大大超过1５天，染织厂在多次通知、劝告无效的情况下,按上述规定对刘某作出除名处理，并无不当之处,所以劳动争议仲裁委员会对企业裁决予以维持.２、与劳动关系有密切联系的社会关系与劳动关系有密切联系的社会关系，也称为劳动附随关系。这些社会关系或者是基于劳动关系产生，或者是为维护和促进劳动关系而存在。与劳动关系有密切联系的社会关系主要包括：第一，劳动管理关系。也可以称为“劳动行政关系”,是指政府部门依法对劳动使用者、职业介绍机构、工会组织以及劳动者进行管理的关系.这里的“政府部门"主要是指劳动主管部门，也包括安全生产、卫生、民政、工商等相关领域的政府主管部门.因为劳动管理行为在性质上是一种行政行为，所以劳动管理关系不仅是劳动法的调整对象，同时也是行政法的调整对象.第二，社会保险关系。社会保险关系是指在执行社会保险立法过程中,社会保险机构、劳动使用者及劳动者相互之间所发生的各种关系。这里的社会保险关系主要是指劳动使用者与劳动者之间的社会保险关系。具体而言,劳动使用者与劳动者建立劳动关系以后，劳动使用者就应当根据社会保险法律法规的规定，为劳动者建立社会保险账户，并定期向社会保险机构缴纳社会保险费。社会保险关系是根据社会保险立法而不是由于劳动合同建立的,因此它不是劳动使用者与劳动者之间的契约关系，而是涉及社会保险机构的一种法定权利义务关系。在大多数情况下，社会保险关系是劳动关系的结果,一旦建立劳动关系,就同时产生社会保险关系.第三、劳动监督检查关系。劳动监督检查关系是指政府部门监督检查劳动使用者在执行劳动法法律方面的情况而产生的关系。依照我国《劳动法》第十一章的规定,县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对劳动使用者遵守劳动纪律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。劳动监督检查关系与劳动管理关系一样，既属于劳动法调整的范围,也属于行政法调整的范围。但二者又有两点重要区别.一是劳动监督检查的对象主要是劳动使用者，而劳动管理的对象则既包括劳动使用者,也包括劳动者；二是劳动监督检查的目的是纠正各类违反劳动法的行为，而劳动管理的目的则是促进劳动关系的建立,维护良好的劳动市场秩序.第四、劳动争议处理关系。劳动争议处理关系即劳动争议处理机构在处理劳动争议过程中与劳动者以及劳动使用者之间所发生的各种关系。劳动争议处理关系主要涉及程序法上的关系。在我国，劳动争议处理程序包括调解程序、仲裁程序与诉讼程序等.20０7年我国出台了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，对于劳动争议诉讼，现实中一般是依照《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序进行。三、劳动法的狭义和广义理解劳动法是调整劳动关系以及和与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范的总称.根据对法律规范外延的不同界定，劳动法可以做狭义和广义两种理解.1、、狭义上的劳动法狭义上的劳动法，一般指国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法。狭义上的劳动法具有以下的特征:第一，是由最高立法机关颁布的法律；第二,该法统一适用于全国范围之内；第三，该法内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。现在世界上大多数国家都制定并颁布了这样的综合性劳动立法.我国在199４年7月全国人民代表大会常务委员会通过了《中华人民共和国劳动法》。这部法律于１９9５年1月1日开始实施.２、广义上的劳动法广义上的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。广义上的劳动法做如下理解:第一，劳动法调整的是两部分社会关系,除劳动关系外，还调整与劳动关系有密切联系的其他社会关系。第二,广义上的劳动法,是法律规范总称。它不只是指一部法典式的法律，包括宪法中的相关规定；国务院颁布的行政法规；劳动和社会保障部颁布的部门规章等。第二节劳动法的地位和体系一、劳动法的地位和体系在历史上，劳动法作为民法的一部分，被划入到私法的范畴。近现代以来，由于国家公权力的介入，劳动法不再是纯粹的私法，而是被注入了大量的公法的因素.目前通说认为，劳动法是一个兼具私法和公法两种属性的独立的法律部门.有着自己独立的内容体系。劳动法以劳动关系作为自己特定的调整对象,以劳动者与用人单位作为特定的主体，形成了完整系统的劳动法体系。劳动法体系大致可分为就业促进法、劳动关系协调法、劳动基准法、社会保险法、处理劳动争议程序法等五大部分.二、劳动法与其他相关法律部门的区别1、劳动法与民法的区别第一，两者的调整对象不同。民法调整平等主体间的财产关系以及人身关系；劳动法调整对象虽然也包括财产关系和人身关系，但是这些关系都是基于劳动关系产生的。第二，两者的主体不同。民事法律关系主体双方可能是公民、法人或一方为公民另一方为法人;劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位.第三,两者调整的原则不完全相同.民法以双方平等主体等价有偿等为基本原则；劳动法除一般性双方平等原则外，对某些主体还有特殊保护原则。２、劳动法与经济法的区别经济法是调整国家协调本国经济运行过程中发生的特定的经济关系。劳动法是调整雇佣与被雇佣关系.3、劳动法与行政法的区别行政法是调整国家行政机关在执行行政职务时发生的各项社会关系，行政关系必须有一方是行政机关;而劳动关系必须有一方是劳动者,另一方是用人单位。4、劳动法与社会保障法的区别与劳动法关系最密切是社会保障法,这两个法律部门都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关，但这两个法律部门调整的社会关系是不同的。社会保障法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系.社会保障法中的社会保险与劳动法中的社会保险，是两个法律部门中的交叉部分。劳动法与社会保障法既相互联系，又相互区别，是一种交叉的关系。三、劳动法的适用范围劳动法的适用范围是指我国劳动法适用于什么地域、什么时间和什么人，即我国劳动法的效力范围。(一）劳动法的空间适用范围劳动法的空间范围即劳动法的地域范围。一般来讲,根据立法权限的不同,地域适用范围不同。全国人民代表大会及其常委会颁布的法律适用于全国；国务院及其各部委颁发的行政法规、规章除有特别规定外，适用于全国;各地域、地方性法规只适用于各地区管辖范围内；民族自治地区的法规只适用于该民族自治区域内。（二）劳动法的时间适用范围劳动法的时间适用范围是指劳动法的生效时间和失效时间,即劳动法的时间效力.劳动法生效时间有两种情况：1．法律自通过或公布之日起生效;2。法律通过或公布之日不立即生效,而另行规定生效时间。《中华人民共和国劳动法》于199４年７月5日公布，自19９5年1月1日起施行.法律失效时间也有两种情况：1.法律规范明文规定终止效力的时间或特定条件出现时失效；2.同类法律新法生效，旧法即失效。(三）劳动法对人的适用范围

劳动法对人的适用范围是指劳动法对哪些人发生效力.《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。"无劳动合同关系的国家公务员、事业组织和社会团体工作人员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆等另行规定。（案例）:劳动法的适用范围周丽从四川来京打工,2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工,双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其它费用，餐馆概不负责．2００2年3月.由于连日加班,周丽在切肉时不小心把左手食指切断,为接指花去医药费５0０0元.周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费.周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求,该餐馆老板拒绝了周丽的请求,并解雇了周丽.20０2年４月,周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉.试分析:（１)该餐馆的作法是否正确?为什么？(2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案?分析（1)该餐馆的做法不正确．根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系,周丽在工作中受伤,属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。（2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇同丽。如果周丽愿意解除劳动关系,餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。第三节劳动法的基本原则所谓劳动法的基本原则，是指包含在整个劳动法体系之中,集中体现劳动法的本质和基本精神,贯穿于各项劳动法律制度之中，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则.它是劳动法的核心和灵魂.劳动法的基本原则应当具有一定的抽象概括性、相对稳定性、全面覆盖性和高度的权威性等特征。劳动法基本原则的作用主要表现在：第一,有助于劳动法制的统一、协调和稳定；第二,有助于理解和解释劳动法律法规,解决各具体劳动法律制度之间的矛盾；第三，可以通过解决实际存在的而法律又未明文规定的实际问题，来弥补劳动立法具体规定的不足.一、对劳动者倾斜立法的原则保护劳动者,对劳动者倾斜立法,是各国劳动法所奉行的基本原则。在立法中,对劳动者的权益应当做到全面、平等、优先和最基本的保护。所谓全面保护，即劳动者的合法权益,无论财产权益或人身权益,无论法定权益或约定权益,无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面,无论它存在于劳动关系缔结前后或终止以后，都要置于劳动法的保护范围之内。所谓平等保护，即全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。其涵义和要求包括两个层次：一是各种劳动者平等保护,禁止对任何劳动者在劳动方面的歧视。二是对妇女劳动者、未成年劳动者、残疾劳动者、少数民族劳动者、军队退役劳动者等特殊劳动者群体的特殊保护。所谓优先保护,即在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单价位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。例如，在劳动过程中,当安全与生产发生冲突时,应当坚持安全重于生产的原则,即使生产受影响，也必须采取措施以确保安全。所谓基本保护，即对劳动者基本利益的保护。在劳动者利益结构中，维持劳动力再生产所必要的人身安全健康、基本生活需要等属于基本利益，是劳动者的切身利益，因此，保护劳动者首先就是保护劳动者的基本利益。为此,在劳动立法机关中，国家对劳动者的基本利益规定最低标准，要求用人单位向劳动者支付的利益不得低于这种标准，从而使劳动者的基本利益获得绝对性保护.对劳动者倾斜立法的原则体现了社会正义的要求。２0世纪下半期,社会正义理论有了新的发展.美国哲学家、伦理学家约翰·罗尔斯在《正义论》中从伦理学的角度系统论述了社会正义理论。罗尔斯的社会正义理论，要求立法者从公平正义的角度，考虑如何保护社会中“最少受惠者"的最大利益。劳动者阶层由于经济地位较低，因此很难公平地分离享社会经济发展的好处。特别是一些特殊的劳动者群体，如女工、农民工、中老年职工、体力劳动者等，在社会分配中往往处于最为不利的地位。因此，国家有必要运用公权力，在立法上向劳动者倾斜,对劳动者的基本权益进行法律保护。社会正义原则在劳动法中有特别重要的意义。鉴于恶劣的劳动条件也是第一次世界大战爆发的社会根源之一。1919年巴黎和会上通过的《国际劳工组织宪章》明确指出：“全面和持续的和平只能建立在社会正义的基础之上。”1944年，国际劳工大会通过的《费城宣言》进一步阐释了社会正义原则,指出:“劳动不是商品。言论和结社自由是持续进步的基础。任何地区的贫穷都对一切地区的繁荣构成威胁.”国际劳工组织以社会正义原则为指导，制定了大量的国际劳工公约和建议书,为促进世界劳动标准的提高作出了巨大的成就。二、劳动自由的原则劳动自由原则是劳动法的另一个基本原则。这个原则最初源于民法中契约自由原则.根据我国现行的《劳动法》，劳动自由原则具体包括以下四个方面的内容：第一,择业的自由。劳动者有选择职业的自由，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视.职业的选择、劳动关系的建立必须建立在双方自愿的基础之上。我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则……”第二,辞职的自由。劳动者不仅有订立劳动合同的自由，而且还有解除劳动关系的自由。我国《劳动法》第３1条规定：“劳动得解除劳动合同，应当提前3０天以书面形式通知用人单位。”这就明确规定了劳动者享有随时终止劳动关系的自由.第三，反对就业歧视。就业歧视是指根据劳动者的户籍、性别、民族、种族、肤色、宗教等因素,限制其选择职业的权利.劳动自由原则本身就含有反对就业歧视的意思,因为就业歧视必然会造成劳动者无法自由地选择工作。第四，禁止强迫劳动。劳动自由的反面是强迫劳动。强迫劳动是指通过暴力手段,迫使劳动者在非自愿的情况下从事劳动，这是一种直接侵犯劳动者的劳动自由的行为。择业自由和辞职自由尚未完全褪去契约自由的色彩,因此，在一定程度上具有民事权利的性质。而禁止强迫劳动则完全是一项公法上的权利，是每个劳动者基于人类劳动本质而享有的一项基本人权。我国《劳动法》严厉禁止各种形式的强迫劳动。根据该法第３2条和第96条的规定,如果劳动使用者以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,公安机关应对责任人员处以１５日以下拘留、罚款或者警告。如果情节严重，司法机关还将依法追究责任人员的刑事责任。三、三方合作原则劳动关系是一种典型的社会连带关系.一方面，劳动使用者以自己的资本购置了机器设备,建立厂房，其主要目的虽然是为了营利,但是客观上也为劳动者创造了就业的机会.另一方面，劳动者通过向劳动使用者让度自己的劳动，获得了一份足以维持家庭生活的工资。同时,工作使得劳动者创造了巨大的社会财富,也给劳动者带来了一个自我发展、自我实现的机会。可见，劳动者与劳动使用者之间是一种相互依赖、共存共荣的社会伙伴关系，如果没有劳动者,劳动使用者就失去了利润的源泉;如果没有劳动使用者，劳动者也就失去了工作的机会。劳动关系双方只有本着公平诚信的精神进行合作，才能获得共同发展。然而,劳动者与劳动使用者在利益分配方面存在明显的对立关系。单纯依靠双方当事人的自觉自愿来实现合作是不现实的,必须要由国家进行适当的干预。这样在劳动关系双方合作的基础上又增加了政府一方，从而形成了劳动者、劳动使用者与政府三方合作的劳动关系调整新机制。三方合作原则最早由国际劳工组织率先提出的。《国际劳工组织章程》规定，出席国际劳工大会的代表应由每个成员国各派4名代表组成,其中2人为政府代表,另外2人分别代表该国的工人和雇主.三方合作原则已经被绝大多数国家所接受,三方合作也已成为我国劳动法的一个基本原则。根据我国《劳动法》，劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门代表、同级工会代表和劳动使用者代表三方共同组成。然而，贯彻三方合作原则在我国仍然存在着很大的不足之处。其中，最大的问题在于，我国目前仍然没有一个能真正代表劳动使用者利益的“雇主组织”。在实践中,每年是由中国企业家协会作为中国的“雇主代表"参加国际劳工大会。但是,企业家协会毕竟只是为了企业经营者进行联系和交流而成立的一种组织,而不是劳动关系意义上的雇主组织。而且，中国的企业家协会是政府部门下属的事业单位，具有浓厚的行政色彩,并不能真正代表劳动使用者利益行事。与此相对应的，是我国的工会组织往往也带有官办色彩,基层工会更是严重依附于企业管理一方，有的企业工会主席甚至在劳动争议处理中代表企业与职工对簿公堂.因此，如何加强我国劳动者与劳动使用者组织的独立性，仍是我国实践三方合作原则的一个难题.第四节劳动权一、劳动权的概念劳动权既不是劳动者所享有的一切权利，也不仅仅指劳动者的工作权。劳动权是指那些具有人权属性的劳动者权利,主要包括工作权、团结权、集体协商权、集体行动权、社会保险权以及工作环境权。这样的劳动权本质上仍然是劳动者权利,但是它排除了一切约定权利，而且也不完全等于法定权利，它更多地是一种应然的权利。二、劳动权的性质劳动权具有人权的属性。所谓“人权”，是指每个人在生命、健康、自由、平等、人格尊严等方面所应享有的不可侵犯的基本权利.人权源于人的固有尊严,既不是制定法所授予的，也不能由制定法所剥夺。十七世纪荷兰法学家格老秀斯在《战争与和平法》一书中，首次使用了“人的普遍权利”和“人权”的概念.其后、荷兰的斯宾诺莎、英国的霍布斯和洛克、法国的孟德斯鸠和卢梭都进一步提出和阐述了“天赋人权”的重要思想。劳动权是人生存和发展的基本条件，是公认的人类所共同需要的恒定的人权,从一定意义上讲,劳动权是与人类相始终的权利。劳动权还具有派生性,劳动权本身包容了许多具体的人权形式,如生存权、生命权、人身权、人格权、不受歧视权、财产权、诉权、集体权、特殊保障权、发展权、隐私权等，形成一个权利群。总之，劳动权既是平等权，又是自由权;既是公民权利,又是经济、文化权利；既是财产、收益等物质权利,又是人格、身份等精神权利;既是生存的权利，又是发展的权利。三、劳动权的体系所谓劳动法体系，就是各种具体劳动权共同组成的有机整体.劳动权是一个权利束，主要包括六项具体劳动权，即：工作权、团结权、集体协商权、集体行动权、社会保险权以及工作环境权。上述六种劳动权可以分为集体劳动权与个人劳动权两大类。所谓“集体劳动权"，是指劳动者集体所共同享有的劳动权，包括团结权、集体协商权和集体行动权。日本宪法第2８条规定：“劳动者的团结权、集体协商权及其他集体行动的权利受法律保障.”集体劳动权的特点在于,这些权利并不是由劳动者个人来行使的，而主要是由劳动者集体的组织——工会来行使的，因此有的学者称之为“集体劳权”.集体劳动权比个人劳动权更能体现现代劳动权的特点，在各国劳动法中都具有十分重要的地位。所谓“个人劳动权”，是指除集体劳动权以外的其他各项劳动权，包括工作权、工作环境权与社会保险权。与集体劳动权相比,这三项权利的权利主体都是劳动者个人，而且产生的时间也比集体劳动权为晚。集体劳动权产生于１9世纪2０年代,在２０世纪早期就已经得到了许多国家的认可.而个人劳动权产生于１9世纪末期，在第二次世界大战之后随着人权意识的普及才得到了真正的发展。因此,集体劳动权是传统类型的劳动权，是各国工人运动的产物;而个人劳动权则带有更多的现代色彩，主要是人权运动的产物.集体劳动权的基础是生存权,具有集体人权的特征;而个人劳动权的基础是发展权,具有个人人权的特征。集体劳动权是劳动权的基础和保障,而个人劳动权则标志着劳动权的内容与范围正在向纵深发展.劳动权还可以分为可诉劳动权与不可诉劳动权。任何劳动权在理论上都应当是可诉的，不可诉的现象只是暂时的。四、劳动权的内容１、工作权:所谓工作权，是指任何具有劳动能力并且愿意工作的人都有获得一份工作的权利。工作权在劳动权体系中居于最重要的地位，是实现其他一切劳动权的前提。国际劳工组织在题为《全球就业议程》的报告中说指出：“工作是人们生活的核心。不仅是因为世界是很多人依靠工作而生存,它还是人们融入社会、实现自我以及为后代带来希望的手段.这使得工作成为社会和政治稳定的一个关键因素。”目前从全世界范围来看,就业岗位已经成为最稀缺的社会资源之一。据国际劳工组织公布的数字，２０10年世界失业人口数量有2.05亿之多。”与此同时，约15。３亿人属于短期雇佣人员,他们随时有失业的危险。国际劳工组织预计，2011年世界平均失业率将为6。1％,总失业人口将有约２．033亿人。因此，在当今的条件下，如何加强对劳动者工作权的保护，已经成为各级人民政府工作的重中之重，同时也是劳动法学研究的一个重要课题.就工作权的内容而言,我国《宪法》规定，公民有劳动的权利和义务。但是，对《宪法》的这一规定不能理解为政府有义务为每一个劳动者提供一份工作.一般认为，工作权的基本含义有两方面：一是政府有义务采取各项促进就业的措施，尽可能为全体劳动者提供更多的就业机会，最终实现充分就业的目标。二是在就业岗位不能满足所有劳动者就业需要的情况下，政府应保证每个劳动者都享有平等就业机会，禁止任何因种族、性别、民族、肤色等原因而进行就业歧视.然而,我国在就业过程中仍然存在着较这严重的歧视现象.最突出的有就业中的户籍和性别歧视、农民工进入城市就业的限制等。2、团结权团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。团结权的基本含义是劳动者有权组织工会。由于劳动者个体在劳动力市场上处于绝对的弱势地位,显然无法在平等的基础上与劳动使用者订立劳动合同.因此，劳动者只有团结起来,依靠集体的力量与劳动使用者进行斗争，才能维护自身的权益。然而，组织工会本身并不是目的,成立工会的基本目的是为了能够与劳动使用者进行集体协商，签订集体合同。所以，法律还应保障工会的独立性,防止劳动使用者操纵工会，导致工会无法实现其目的.团结权是国际劳工组织核心劳动标准的重要组成部分，在这方面有两个重要的公约,一个是194８年的《结社自由和保障组织权公约》(第８７号公约）和1９4９年的《团结权和集体谈判权公约》（第９8号公约)19世纪以前,各国政府一般都禁止工人组织工会。例如,英国、美国曾长期以普通法上的共谋罪来对待工人组织工会的活动.英国在19世纪末，德国、法国、美国、日本等国家直到2０世纪才在法律上承认了工人的团结权。团结权在历史上之所以长期受到压制，主要是因为当时各国法律都特别强调“财产权绝对不可侵儿”和“契约自由”两大基本原则,而劳动者组织工会以集体的力量与雇主订立集体合同被雇主看作是对其财产权、契约自由的双重侵犯。但是,随着社会的发展，上述两项民法基本权利已经逐渐从绝对权利发展为相对权利。一方面,资本家固然有权自由使用其投资,并由此获得利润，然而,工人也有生存并且发展的权利.所以，国家必须在一定程度上限制资本家的财产权,从而保护工人的人权。另一方面，由于劳资双方经济实力的悬殊，造成雇用合同中的谈判条件绝对地有利于资方，这就造成了谈判结果的不平等.因此,在雇用合同方面就不能再单纯地适用民法的契约自由原则,而是要适用一种新型的法律原则，即社会正义原则.３、集体协商权集体协商权,又称集体谈判权，是指工会或者劳动者选举的代表有权与劳动使用者或者劳动使用者组织,以签订集体合同为目的进行磋商或谈判。集体协商权的内容可以从协商的主体、协商的义务、协商的主题三个方面加以理解和认识。第一,协商的主体：协商的主体是指参加集体协商的双方当事人。各国由于历史传统等因素的不同，集体协商中的主要的协商主体是不同的。例如美国以企业级别的集体谈判为主，德国以产业级别的集体谈判为主，瑞典以全国性集体谈判为主。在我国，集体协商主要是在企业层次进行，根据《劳动法》第33条第2款规定，集体合同由工会代表职工与企业签；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。我国《劳动法》没有明确规定产业工会能否成为集体协商的主体。第二，协商的义务：劳动使用者作为集体谈判的义务主体,负有与合法的工会或者劳动者推举的代表进行协商的义务。根据美国１9３５年《瓦格纳法》，雇主不得拒绝与有代表权的工会进行集体谈判.而且，该法要求雇主应当以诚信态度与工会进行协商。在日本,作为工会集体谈判的对手，劳动者负有“响应谈判义务”和“诚实谈判义务”。前者是指在工会提出集体谈判的请求时，劳动使用者没有正当理由不得拒绝;后者是指劳动使用者不得借故刁难、妨碍或中止谈判。我国《工会法》中并未明确劳动使用者是否有义务与工会进行协商。但是，该法第53条第（四)项进一步规定,无正当理由拒绝进行平等协商的,由县级以上人民政府责令改正,依法处理。可见，劳动使用者如果拒绝协商，将会构成违反《工会法》的不法行为，这意味着在我国劳动使用者同样有义务与工会进行集体协商.第三，协商的主题根据美国劳工关系法的内容，谈判的主题可以分为强制性主题、许可性主题和非法性主题.所谓强制性谈判主题，是指对雇员有重大影响的内容,主要包括工资、工时或其他雇佣条件等.对于强制性的谈判内容,如果一方坚持要求纳入谈判范围的，另一方不得拒绝，而且，“任何一方都可以坚持自己的立场（如果是善意的）,有权通过罢工或者停工来支持自己的立场。”罗伯特罗伯特·A．高尔曼著：《劳动法基本教程——劳工联合与集体谈判》，马静、王增森等译，北京：中国政法大学出版社2003年版，第428页。目前，我国有关集体协商的立法尚不完善，集体协商的实践效果也不甚理想，相关部门和许多学者正在进行积极的研究和探索。4、集体行动权所谓“集体行动”，是指劳动者为了迫使劳动使用者接受自己提出的劳动条件，而采取的一些比较激烈的斗争手段，例如罢工、怠工等行为。各国法律一般都允许工会或者劳动者为了争取更好的劳动条件而采取罢工等集体行为.劳动者采取集体行动的权利,即为集体行动权。集体行动权，在一定意义上,就等于罢工权。所谓罢工权,是指国家为了平衡劳资双方的谈判力量，实现劳资双方的实质平等，因此赋予劳动者有罢工的自由和权利。我国在2０01年修改后的《工会法》第2７条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作,尽快恢复生产、工作秩序.”可以看出,在我国的法律中，是以“停工、怠工”来代替罢工的，法律虽然规定工会应当代表职工与有关各方协商解决矛盾，但其最终目标在于“尽快恢复生产工作秩序”，而不是满足劳动者的合理要求。5、社会保险权社会保险权是指劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下所享有的获得物质帮助和补偿的权利。社会保险权是劳动者所享有的一项基本劳动权。我国《宪法》和《劳动法》对社会保险权都有着明确的规定.《宪法》第45条规定:“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。"《劳动法》第70条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。"社会保险权具有人权的性质。劳动者为了维持其作为人的尊严，必须享有一定的物质生活保障.而现代工业社会是一个高风险的社会,不仅存在着农业社会曾经面临过的各类自然风险,而且还产生了大量的社会风险。所以，很多国际人权公约都把社会保险权作为一项人权加以规定。如联合国194８年通过的《世界人权宣言》第22条规定：“每个人,作为社会的一员，有权享受社会保障。“联合国1966年通过的《经济、社会、文化权利国际公约》第9条也规定："本公约缔约各国承认人人有权享受社会保障，包括社会保险。"我国已经正式批准了该公约。6、工作环境权工作环境权,是指劳动者应当在能够保障其安全和身体健康的环境中进行工作的权利。这里所谓的“健康"比传统意义的概念含义更为广泛。根据国际劳工组织19８１年制定的职业安全卫生与工作环境建议书（第164号建议书）的规定，健康不仅限于没有病痛,还包括在工作时，劳工身体上与心理上是否舒适.工作环境权是劳动保护法发展到一定程度之后才产生的.从十九世纪以来,各国纷纷制定了大量的劳动保护立法,对劳动安全卫生进行规范。早期的劳动立法主要是针对特定群体的劳动时间问题，以保护这些劳动者的安全与健康,例如对童工的工作时间限制,对女工夜间工作的限制，等等。20世纪70年代以来,随着大量新材料、新设备、新工艺的采用,劳动安全卫生事故呈现出有增无减的趋势，而且出现了很多新型的工作环境危害.据国际劳工局不完全统计,全世界每年死于劳动事故和职业病的产业工人数以１0万计，因工负伤的工人估计每年在５０00万以上.因此,对于劳动安全卫生问题,应当从整体工作环境入手。全面地加以整治。为此，一些国家遂产生了进行综合性立法的思想。世界上第一个劳动安全卫生方面的综合性立法的是瑞典1９49年颁布的《劳工保护法》，1９7８年瑞典对该法进行了修订,并且易名为《工作环境权法》.其他国家也相继进行了类似的立法。我国劳动安全卫生方面的立法也已经从过去的专题立法转变为综合立法的模式，２001年,我国颁布了《职业病防治法》，明确了劳动者享有职业卫生保护权利，并系统地规定了企业在职业病防治方面的义务与责任。200２年，又颁布了《安全生产法》，《安全生产法》非常全面地规定了安全生产监督管理制度。第五节劳动法律关系一、劳动法律关系概述劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现,是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的社会关系。二、劳动法律关系与劳动关系的区别和联系

劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。1、就联系方面而言，人们总依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系；劳动关系发展变化了,要求劳动法律规范作相应调整,于是劳动法律关系也会随之变化.劳动关系是劳动法律关系存在的基础。实际生活中不存在的劳动关系，不可能制定法律规范，也不可能形成劳动法律关系。2、它们之间的区别体现在:第一,两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴;而劳动法律关系则是一种思想关系,属于上层建筑的范畴,它依据国家制定的劳动法律而形成,体现了国家的意志。第二，两者产生的前提不同.劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在；劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。第三，两者的内容不同.劳动关系是以劳动为内容的,当国家没有制定相应的劳动法律规范时,这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。三、劳动法律关系的要素劳动法律关系的要素，是指构成各种劳动法律关系不可缺少的组成部分。任何一种劳动法律关系,都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成的。1、劳动法律关系主体（1）劳动法律关系主体的概念ﻫ所谓法律关系的主体，就是依法享有权利与承担义务的法律关系的参加者.劳动法律关系主体，一方是劳动者；另一方是用人单位.劳动法律关系主体依法享有权利并承担义务，是权利的行使者和义务的承担者。劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。（2)劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力所谓权利能力,是指法律关系主体能够享受权利和承担义务的能力，权利能力是法律认定法律关系主体的前提。所谓行为能力，是指法律关系主体能够以自己的行为行使权利并承担义务，从而使法律关系得以产生、变更或消灭的能力。公民的民事权利能力，始于出生，终于死亡；而公民的民事行为能力则受到年龄和智力状况的限制，１８周岁以上的公民具有完全的行为能力，1０周岁以上的未成年人具有部分行为能力，不满10周岁的未成年人和精神病人则无行为能力。劳动者的劳动权力能力，是指劳动者根据劳动法的规定，能够享有劳动的权利和承担劳动义务的能力。劳动者的劳动行为能力，是指劳动者能够以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务，从而使劳动法律关系产生、变更或消灭的能力.劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力,具有以下特点:第一，劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。第二，劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的、不可分割的。第三,劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人亲自实现.第四，某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。根据劳动法的规定，有些职业或工种，对劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力有一定的限制.如:未成年人和妇女，不得从事井下工作，不得从事繁重的体力劳动；某些特种作业需要劳动者经过特种职业培训并取得职业资格后才可以从事工作等。ﻫ（３)用人单位的用人权利能力和用人行为能力用人单位作为劳动法律关系主体也必须具备一定的条件,即必须具备用人的权利能力和行为能力.用人单位的用人权利能力,是指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力.用人单位的用人行为能力，是指用人单位依法行使招收录用劳动者、变更和解除及终止劳动关系等行为的能力.用人单位的用人权利能力和用人行为能力也是统一的、不可分割的。2、劳动法律关系的内容（1)劳动法律关系内容的概念劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务。（２）劳动法律关系主体的权利和义务的定义与特征权利，是可能性。具体表现为享有权利的主体有权依法做出一定行为或不做出一定行为，或者要求他人做出一定行为或不做出一定行为.义务，是必要性。具体表现为义务主体依法做出一定行为和不做出一定行为，以保证权利主体的权利和利益能够实现.劳动法律关系主体的权利和义务具有统一性和对应性。劳动法律关系主体的权利和义务是相辅相成、互相联系的，共同存在于劳动法律关系之中，二者是统一的不可分割的整体。３、劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体,是指劳动法律关系双方的权利义务共同指向的对象。主体双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系。ﻫ对劳动者来说，劳动法律关系的客体即劳动者通过用人单位组织的各种各样的劳动活动，实现劳动权利与履行劳动义务，从而为本人及其家庭成员获得基本生活保障,为国家和社会创造物质财富和精神财富。对用人单位来说,劳动法律关系的客体即通过组织劳动,合理配置劳动力资源，提高劳动生产率，发展经济,并在发展经济的基础上，不断完善劳动管理制度，改善劳动条件,提高劳动者的生活水平，推动社会经济的发展。第二章劳动法的产生和发展第一节劳动法的产生原始社会、奴隶社会、封建社会和资本主义原始积累阶段都不存在现代劳动法产生的基础条件。现代雇佣劳动关系的存在是劳动法产生的社会基础。一、劳动法的产生—-19世纪初期的“工厂立法”产业革命以后，大工业生产迅速发展，大批劳动者进入工厂,社会上形成雇佣者与被雇佣者两大阶级,双方有各自独立的经济利益。对这种雇佣关系，初期的法律采取自由放任的原则。于是，导致雇主可以随意延长工时、减少工资,劳动条件恶劣，引起了劳工的强烈不满与反抗。在１９世纪初，一些国家开始颁布劳动法规，这种法规出现一部分体现为劳动者提供法律保护。尤其是对童工的使用限制、女性工作条件.历史上最早出现的劳动法规，是１８０2年英国议会颁布的《学徒健康与道德法》.该法规定了英国纺织厂18岁以下工人每日工作时间不得超过12小时,禁止1８岁以下工人晚上9时至翌日5时之间夜班工作。虽然这一法规规定的劳动条件仍然很苛刻，但考虑到当时英国工厂工作时间大多在15、16小时，所以，法律对工作时间的限制，可以说在一定程度上限制了雇主的剥削。二、初期劳动法的特点1．初期的劳动立法，多数是从改善女工和童工的立法开始。２.初期的劳动立法，适用范围很小。有的国家劳动法仅限于适用较大的工厂。3．初期的劳动立法，虽然法律规定了对某些劳动条件的改善，但一般缺少监督条款、责任条款,很难真正得到实施。三、各国劳动法的发展１９世纪随着“工厂立法”的发展，各国工厂法的适用范围不断扩大.英国开始进行了工会立法，英国、法国、美国等一些国家开始了解决劳动争议的相关立法，特别是德国开始进行社会保险的立法，１８83年至188９年德国颁布了《疾病保险法》、《工伤保险法》、《老年和残疾保险法》，这是历史上最早的社会保险立法.进入２0世纪以后，务国劳动立法的主要内容包括:（1）工时立法实行８小时工作制是各国劳动者长期斗争的结果。第一次世界大战后，有些国家开始实行8小时工作制，如法国、德国、瑞士等国家相继颁布实行8小时工作制。20世纪60年代以后,法国、日本等国家进一步实行40小时工作周.当代各国的工时立法趋势是不断缩短法定工作时间。（2）带薪年休假立法进入2０世纪以后，在工人运动的影响下，一些国家开始实行带薪年休假制度，比较早的是英国、加拿大、新西兰等国，发展至今天，世界各国只有少数国家未实行年休假制度.（3）职业安全与卫生立法职业安全与卫生早期称为工厂安全卫生、劳动保护等。20世纪以后，在一些国家的“工厂法"或“劳动法”中专门设立了职业安全卫生垢立法,其中包括矿山安全卫生法。如美国1970年颁布了《职业安全卫生法》，１97７年颁布了《联邦矿山安全卫生法》。特别是有些国家在职业安全卫生中专门规定了对女工在劳动中的特殊保护，如女工产假的规定，防止职业危害的规定等等.在对女工特殊保护的同时，也对未成年工的特殊保护作了规定。（4）最低工资立法最低工资立法是保障劳工基本生活的重要法律。美国19３８年的《公平劳动标准法》中对最低工资作了规定。第二次世界大战以后，各国相继颁布了最低工资法.（5)社会保险法继德国之后，一此国家陆续颁布了疾病、伤害、老年、残疾等保险法律。后来，为稳定社会秩序,减少失业压力,又增加了失业保险法、遗属保险法等.（六）劳动合同立法(６）劳动合同立法进入20世纪,为规范劳资双方的权利义务，特别是在各国劳工争取就业安全下，各国普遍实行了劳动合同制度。如法国、德国、日本等国颁布了关于解雇工人的程序、禁止非法解雇等方面的法律。（7）关于调整劳资关系，处理劳动争议的立法当代世界各国为协调劳资关系,普遍建立了集体谈判、集体合同制度，确立了工会的法律地位，在协调劳动关系中适用三方原则,设立了专门处理劳动争议的调解、仲裁等机构。四、各国劳动立法的发展趋势1、各国普遍颁布了适合本国特点的劳动法律、法规。劳动法在法律体系中,产生的时代较晚，但是劳动法在各国法律中的数量较多。２、劳动法适用范围不断扩大19世纪以后，各国劳动法适用范围已从少数工厂扩大到其他所有工业部门，2０世纪以后随着经济的发展,扩大到商业、海过等部门,既包括生产部门,也包括非生产部门.3、劳动法已成为完整而系统的法律体系各国劳动法的表现形式虽有差异，但现在各国劳动法律体系已逐步形成,内容完整而系统，几乎包括了调整劳动关系的所有内容。如劳动管理、劳动合同、集体合同、工资报酬、工时、休假、职业安全卫生、女工和未成年人的特殊保护、劳动争议、劳动监督检查等等。4、当代各国劳动法加强了责任条款及处理劳动纠纷的机构初期的劳动法缺少责任条款，法律难以得到真正的实施.现在各国劳动法加强了劳雇双方违反法律、法律应承担的责任.一般依据过错责任原则，分别处理违法者。5、各国劳动法一般均规定了各项主要劳动条件的最低标准当代各国劳动法中,一般都制定了主要劳动条件的最低标准、如最低工资标准、最高工时标准、作业环境中有害物质的容许浓度、最低就业年龄等等。6、国际劳动立法的发展,对各国劳动法的影响自国际劳工组织成立以来，目前已有一百多个国家加入了该组织，国际劳工组织的立法形式是制定和通过国际劳工公约和国际劳建议书。各国制定颁布劳动法时，经常要参考这些公约和建议书.虽然各国经济发展阶段不同，在劳动标准上不能完全适用统一标准，但各国逐步达到最低国际劳工标准还是应该做到的。五、中华人民共和国成立以后的劳动立法１、新中国成立到２００7年的劳动立法中华人民共和国成立以后，至2007年之前劳动立法的发燕尾服大体可以分为三个阶段:1９４９至１９66年，为调整这一时期的劳动关系,中央人民政府颁布了以１9５０年《工会法》为代表的一批法律法规。19６6年至1978年“文化大革命”时期，在法律虚无主义影响下，劳动立法工作停顿。1９78年以后,中国进入一个新的历史时期,国家工作重点转入经济建设，随之法制建设也进入全面发展阶段,劳动法制建设取得重大进展。最为突出的是《中华人民共和国劳动法》的颁布和实施。经过多年的起草,1９９4年7月,全国人大常委会通过了〈劳动法〉，并于1995年１月1日开始实施。这是新中国成立后第一部综合性调整劳动关系的法律。１995年以后又相继颁布了一些重要法律、法规,如1９9９年国务院颁布<失业保险条例〉,２001年人大常委会先后通过了〈工会法〉修正案和〈职业病防治法〉,２002年，全国人大常委会通过了<中华人民共和国安全生产法>，2003年国务院颁布了<工伤保险条例>.