杭州公司岗位评估报告书

1.概述2 3.岗位评价的过 3.1准备阶段 33.2培训阶段 ...................63.3评价阶段 6 7.附表10 1.概述某管理咨询公司本次岗位评价采用了评分法。参加评估的专家10人，岗位评价阶段实际操作过程用时1天。岗位评价涉及岗位有38个，由于岗位有新的调整及专家组成员对个别评价因素理解对综合管理部的岗位进行了重新评价，同时对个别因素进行了重新打分。我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。2.本次岗位评价的原则➢对事不对人中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。➢评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。➢评价因素具备完备性的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。➢个性化设计前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家能从战略的高度来理解评价因素和岗位设置。➢专家独立评判间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。3.岗位评价的过程➢撰写岗位说明书部门份数高层4综合管理部8财务部5战略投资部4业务开发部4广告事业部6地下管线事业部7合计38➢确定岗位评价方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。➢确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知要因素：具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，四岗位评价因素定义表》➢确定专家组能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个杭州城建的情况有一个较为全面的了解，第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。本次确定的专家组成员共10人。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的要求。专家组的成员名单参见表2所示：位总经理总工程师办公室主任总经理助理财务部经理经营发展部经理经营发展部经理助理项目部经理行政秘书档案管理姓名金伟方梅英寿剑钱凌序号123456789基层基层注：排名不分先后➢确定标杆岗位地下管线事业部战略投资部理办公室主任地下管线事业部经理投资项目分析体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。➢标杆岗位试打分专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。因此，在培了岗位评价的流程。通过试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。我们还对个别离差超过30%的因素进行了充分讨论，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准。标杆岗位的试打分结果参见表4：理评价得分927.5办公室主任地下管线事业部经理投资项目分析18.6371.13在取得标杆岗位分值表后，专家组用了半天多的时间完成了对38个岗位的正式打分。在正式评价的过程中，操作组3名成员(1名分析人员，2名录入人员)并行进行数据录入和分析工作。经统计分析，对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值离散程度较小，大部分都在合理范围之内，有个别岗位因为其中个别个因素超过了离差标准而重新进行了评价。4.岗位评价结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了全可以作为评价其它岗位的参照系。总经理，分值为939；得分最低的岗位是管从杭州城建所有岗位得分的总体趋势图(图1)来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递图图1：岗位评价总体趋势图工会副主席财务总监71710009008000600004000020005.岗位评价的收获和意义➢量化了岗位间的相对价值位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。6.岗位评价的后续工作要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行。实际的情况来不断调整。北大纵横杭州城建项目组表1责任因素(400)0因素定义：指在不确定的条件下，为保证杭州城建经营顺利进行，并维持杭州城建合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。2153仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给杭州城建造成多大影响。304有一定的风险。一旦发生问题，给杭州城建所造成的影响能明显感觉到。505有较大的风险。一旦发生问题，会给杭州城建带来较严重的损害。80有极大风险。一旦发生问题，对杭州城建造成的影响不仅不可挽回，而且会导致杭州城建发生经营危机。70素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成的损失所承担的责任。12345612345所造成的后果影响较小，错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正。仅对公司的小部分活动有影响。大多需要他人费时耗力确定错误的所在并作出纠正。可能导致少许工作延误，降低效率和增加开支，亦可能影响到其他部门，但只要以一定的时间和人力纠正错误，仍能实现部门的总体目标。仅影响某一部门。可能造成使用不全面或不准确的信息的后果。一般导致相当的工作延误，降低效率和增加开支。影响部门内部和不同部门之间的业务活动、关系或开支。对公司总体运作可能有一定影响。员工生产率和客户态度亦相应受到影响。影响部门内部和不同部门之间的业绩或利润。对公司业务或声誉可能有严重影响，公司管理层采取行动纠正失误。对公司主要部门，以及当前和未来的状况产生严重影响，包括严重影响公司的声誉及总体财政状况。因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门或其他负责人共同协商方可。工作中需要经常参加最高层次决策。因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对杭州城建的影响程度作为判断基准。2222不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。10仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对几乎与杭州城建大部分员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对杭州城建有重大影响。因素定义：指在正常工作中需要与外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以联系的频率和对方重要性对杭州城建形象的影响22很少需要与外界接触或甚至无须对外工作联系。103需要进行指定范围内对外的日常工作联系及接触。204与特定类型的机构或限定的一些客户保持良好关系。305接触的对象是多方面的，但联系性质相似，要求做出主动联系并维持良好关系牵涉困难或复杂的状况，或与对公司声誉和利润有重要影响的机构或人士进行高40难度的协商，通常包括与上级领导、行政官员或其他公司高层人士，以促成公司50因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、培养、工作分配、激励等具有法定的权力和责任。23对一般职工具有分配工作任务、考核和激励的责任。354对公司中层具有分配工作任务、考核和激励的责任。50对公司高层人员具有分配工作任务、考核和激励的责任。因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对杭州城建影响的大小作5153需要对自己和所领导员工的工作结果负责。304需要对整个部门的工作结果负责。405需要对几个部门的工作结果负责。60需要对杭州城建整体的工作结果负责。2知识技能因素(340)30因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历，其判断基准按正规教育123451234因素定义：指基本胜任本职工作所需的工作经验。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间。因素定义：指在顺利履行工作职责时，本专业学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。2222103不需要使用其他学科的知识。204偶尔需要使用其他学科的知识。30时常需要使用其他学科的知识。频繁地综合使用其他学科的知识。40因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、12234512345只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作属于常规性工作，基本按程序办事。工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变处理工作程序化之外重大的偶然技术知识和技能。212工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。3工作需要一般的专业技术知识和简单技能。4工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。1235245工作简单，基本不需要管理知识。工作需要较浅的管理知识和决断能力。工作需要基本的管理知识和决断能力。需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到杭州城建正常运作与经营。40因素定义：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频22很少需要与其他人进行沟通，若有也只是简单的信息交流。103较少需要与其他人进行沟通，但需要有一定的沟通技巧。204较多需要与其他人进行沟通，且需要有一定的沟通技巧。305经常需要与其他人进行沟通，需要有较高的沟通技巧。40频繁与不同类型的人进行沟通，需要有很强的沟通技巧。40因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体要求。1234工作单一、简单，无需专门的专业知识和技能。工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。3努力程度因素(260)因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。51102极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。2060因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。1102工作的节奏、时限自己掌握。203大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。404工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。60为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。60行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。1工作基本程序化。2工作基本程序化，偶尔需要开拓创新。3工作时常需要开拓和创新。4工作性质本质即为开拓和创新。5有忙闲不均的现象。5153经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。254工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息404015按正常时间上下班。215基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。330上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律，自己可以控制安排。440上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。因素名称因素名称因素编号指标风险控制责任工作失误做成的责任决策的层次权重岗位名称岗位名称岗位名称责任因素内部协调责任外部协调责任组织人事责任工作责任范围最匹配学历要求胜任工作时间知识多样性工作复杂性知识技能因素工作灵活性专业技术知识技能管理知识技能沟通能力综合能力工作压力工作紧张程度努力程度因素创新与开拓工作均衡性工作时间特征修正因素因素名称责任因素知识技能因素努力程度因素序号指标1.1风险控制的责任1.2工作损失造成的责任1.3决策的层次1.5外部协调的责任1.6组织人事的责任1.7工作责任范围2.1最匹配学历要求2.2胜任工作时间2.3知识多样性2.4工作复杂性2.5工作的灵活性2.6专业技术知识技能2.7