人力资源管理-习题集(含答案)

第4页共6页《人力资源管理》课程习题集西南科技大学成人、网络教育学院版权所有习题【说明】：本课程《人力资源管理》（编号为02024）共有单选题,名词解释题,论述题,简答题等多种试题类型，其中，本习题集中有[论述题]等试题类型未进入。一、单选题1.西方公认的人力资本理论之父是（）A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨2.最早创建了绩效评价系统，被誉为“人事管理的先驱”的是（）。A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨3.（）等人1927—1932进行了著名的“霍桑实验”。A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨4.科学管理的代表人物是（）。A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨5.依靠专家的知识、经验与判断能力对未来发展趋势作出定性估测，然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做：（）A、现状预测法B、经验预测法C、微观集成法D、德尔菲法6.以下哪一个不是德尔菲法的基本特点：（）A、匿名性B、反馈性C、统计性D、经验性7.工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是：（）。A、问卷法B、工作实践法C、关键实践法D、面谈法8.通过与有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为：（）A、问卷法B、工作实践法C、关键实践法D、面谈法9.下面哪一条属于非结构化面试的特点：（）A、在面试前已有一个固定的框架B、有较大随意性C、对应聘者按同一标准进行D、根据预先设定的问题清单控制整个面试10.下面哪一条不属于结构化面试的特点：（）A、在面试前已有一个固定的框架B、对应聘者按同一标准进行C、有较大随意性D、根据预先设定的问题清单控制整个面试11.需要层次论是由（）提出。A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰12.ERG理论是由（）提出。A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰13.双因素理论是由（）提出。A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰14.让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述，然后要求受训者找出一个适当的解决方案的人员培训方法称为（）A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法33.工作分析是确定关于某种特定工作的性质和所需技能的一种程序。34.结构化面试：在面试前已有一个固定的框架，主试根据预先设定的问题清单（同一标准）控制整个面试的进行。35.绩效考核是指：对人和事的评价（内涵）；有目的有组织的对日常工作中的人进行观察，记录，分析和评价（外延）36.效度是指：有效性。指用人单位对应聘真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。37.人力资源规划—也称人力资源计划，是企业在不断的环境中为实现其发展战略、实现其目标对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。38.晕轮效应：评价者因为受评价对象某一明显特征的影响而在其他项目上给予过高或过低的评价。39.沟通：是人际之间或群体之间传达思想、观念或交换信息，完成组织目标的过程。40.组织是根据员工所掌握的能够在工作中使用的技能和知识量，而不是员工目前所处的职位来支付工资。41.人力资源开发是：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。42.管理中激励是指：个体通过高水平的努力去实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。43.冲突是指：两种或两种以上目标的互不相容或互相排斥。44.通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或制止的过程。45.人力资源管理指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。46.企业文化是指：企业作为一个特殊社会群体的存在样式，它的生存和发展的方式，具体表现为企业整体的思想、心理和行为方式，通过企业的生产、经营、组织生活的运营表现出来，其中，企业观念居于主导地位。47.信度是：可靠性程度，指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性。48.个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性感觉。49.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。50.“3S模式”是指：战略、结构和制度。三、简答题51.两者的联系：都是与人有关，代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。两者的区别：比较项目人事管理人力资源管理管理视角以事为中心以人为中心管理活动多为被动反应多为主动开发管理内容简单丰富管理地位处执行层处决策层管理重点把人管住开发激活人能力处理抱怨的方式救火型，事后处理防患于未然，预防为主涉及部门人事部门全员动员52.两者的联系都是以人为研究对象。现代人力资源理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者的区别：比较项目人力资本人力资源理论视角强调以某种代价所获得的能力的价值，并且可获得更大收益强调人在生产过程中的生产、创造能力研究内容投资付出的代价和如何收回更广泛。分析人力资源形成，开发，使用，管理等规律归属学科趋势经济分析，投入产出分析效益分析，作为生产要素的经济分析53.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源的特征有：生物性、社会性、能动性、智力性、和再生性五个方面。54.人力资源管理的目标：实现企业目标。达到“人事相宜”，“人人和谐”人力资源管理的内容：人力资源的获得（面试、选拔、招聘），选人；人力资源的发展（开发、教育、培训），育人；人力资源的鼓励（绩效评价、薪酬管理），用人；人力资源的维护（怎样留住人才），留人。55.人力资源开发：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。56.人力资源管理：指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。57.（1）不断变动的环境和战略需要人力资源结构的相应调整；（2）企业员工队伍本身的不断变动；（3）企业现有人力资源分布可能存在的不合理。58.明确目标和环境；弄清现有人力资源状况（人员数量，分布，流动比率等）；需求与供给预测；制订总规划和因为物计划；控制和评价执行状况。59.a不要问带有提问者本人倾向的问题；比如“你一定…”b尽可能提问与过去行为有关的问题；一个人过去的行为最能预示其将来的行为。c提出行为性问题，让应聘者必须用其实例来回答；比如：“举一个当你…的例子。”、“你有过…的经历吗？请讲述一下。”d避免提出引导性问题，如“你不介意加班，是吗？”60.提高人的素质；提高企业效益；有利于人员的职业生涯的设计与发展；是建立优秀企业文化的重要手段.61.学用一致，理论联系实际；按需施教；严格考核和择优奖励；成本效益原则。62.（1）、直接主管人员（2）、员工的同事（3）、工作绩效评价小组（4）、自我评价（5）、直接下属（6）、顾客（7）、全方位评价63.（1）、动员、教育员工认识考核的重要性（2）、进行职岗分析（3）、制定评估原则，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明确限制性因素，比如：法律，组织内部特点等（5）、明确考核内容（6）、选用考核方法（7）、考评结果的统计分析和公布（8）、总结、改进和强化。64.（1）、事先作好面谈准备工作（2）、对优点表示赞赏（3）、应解释评估结果（4）、避免指责，注重解决问题（5）、改变行为而非个性（6）、重点在于如何改进未来的工作绩效。65.（1）、信息网络中的地位决定了个体在组织中的权利；个人在组织中的权利实质上取决于他在组织信息沟通中的地位以及其所处理信息的重要程度。（2）、激励员工；（3）、满足个体的心理需求，改善人际关系；（4）、为个体与组织决策提供必需的信息。66.（1）、完善表达能力，深入了解沟通对象。（2）、主动倾听意见，建立有效的倾听习惯。（3）、建立坦率和信任的人际关系。（4）、调整信息沟通的网络和控制信息流程。67.冲突的积极作用：提高决策的质量；创建竞争氛围提高效率。冲突的消极作用：消耗资源；影响员工的心理健康和人际关系。68.企业文化的显性内容：（！）企业标志（2）、企业环境（3）、规章制度（4）、产品、服务文化；企业文化的隐性内容（1）、企业哲学（2）、企业价值观（3）、企业精神69.日本企业文化的特征：（1）、以“人”为中心，强调尊重人、关心人。“和亲一致”；团体主义；以“人”为中心的经营模式：建立终身雇佣制、年幼序列制和企业工龄制。（2）、经营即教育。（3）、重视组织风土建设。（4）、禀议制70.美国企业文化的特征：（1）、以个人主义为核心（2）、利润第一（3）、倾向于“管理硬件”；（4）、契约和竞争的人际关系（5）、个人决策作用大。71.运用心理定势；重视心理强化；利用从众心理；培养认同心理；激发模仿心理；化解挫折心理。72.（1）、养老保险（2）、医疗保险计划（3）、人寿保险（4）、意外保险（5）、住院现金及手术费保险（6）、政府医疗计划（7）、企业医疗计划（8）、生育费用（9）、住房公积金（10）、失业保险（11）、经理医疗保健（12）、学费报销（13）、休假制度（14）、员工服务73.一般来讲，工作分析的程序有以下几个步骤：（1）、确定工作分析的目标。也就是确定工作分析资料的用途。（2）、确定工作分析的执行者。工作分析者应有人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成，并经过相关知识的培训才能进行。（3）、选择有代表性的职位来进行分析。（4）、收集工作分析所需的资料。这是工作分析的关键环节，需要收集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等（5）、让任职者及其直接上司认可所收集的资料。（6）、编写工作说明书和工作规范。工作说明书以书面的形式描述工作中的活动、职责以及与工作有关的重要因素。74.（1）人员绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制。（2）组织通过人员的绩效管理，可以与公务人员进行不断的沟通管理的目标和目的。（3）人员绩效管理有助于促进组织成员的发展。首先，绩效评估可以发掘