哈佛模式人力资源管理绩效测评

哈佛模式人力资源管理绩效测评第一章考核测评概论人力资源考核是人力资源管理的重要方法。把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。一、人力资源考核的概念、原则和作用(一)基本概念人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营管理需要而变。从内涵上说，就是对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。它有三层含义，一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。(二)基本原则在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。1.公开与开放建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分；（2）将人事考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事考核体系之中；（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对考核，能侧重于能力考核，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足；（4）根据企业不同，分阶段引入人事考核标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。2.反馈与修改皂即把考核商后的结果，及砖时反馈，好的斜东西坚持下来肝，发扬光大；既不足之处，加针以纠正和弥补亲。父慌在现代人挽力资源管理系艳统中，缺少反颂馈的人事考核继没有多少意义死，既不能发挥导能力开发的功扰能，也没有必愈要作为人事管粉理系统的一部罢分独立出来。鞠顺应人事管理猴系统变革的需灯要，必须构筑于起反馈系统锦。么涉3泡.雀定期化与制度派化病罗人力资源局考核是一种连碰续性的管理过狮程，因而必须孕定期化、制度房化。人事考核暴既是对员工能俊力、工作绩效津、工作态度的丢评价，也是对帜他们未来行为续表现一种预测日，因此只有程揉度化、制度化够地进行人事考脾核，才能真正咬了解员工的潜齐能，才能发现钻组织中的问题姐，从而有利于祝组织的有效管妥理辰。江驻4蹄.萌可靠性与正确廉性垂师可靠性又证称信度，是指灿某项测量的一获致性和稳定性匠。人事考核的层信度是指人事录考核方法保证妈收集到的人员碌能力、工作绩阅效、工作态度凯等信息的稳定背性和一致性，昏它强调不同评泄价者之间对同轻一个人或一组嚼人评价的一致勇性。如果考核库因素和考核尺遭度是明确的，斑那么，测评者梅在同样的基础呢上评价员工，塘从而有助于改冈善信度膜。叫郊效度是指块某测量有效地倍反映其所测量狐内容的程度。冤人事考核的效刻度是指人事考齐核方法测量人着的能力与绩效蜓内容的准确性旋程度，它强调风的是内容效度驰，即测评反映酷特定工作的内洽容（行为、结齐果和责任）的障程度熔。拖橡可靠性与百正确性是保证险人事考核有效缸性的充分必要五条件，所以一盒种人力资源考灌核体系要想获渴得成功，就必贵须具备良好的头信度和效度烧。询侧5抛.绝可行性与实用惊性斩牛所谓可行拳性是指任何一碑次考核方案所羊需时间、物力誓、财力要为使理用者的客观环巨境条件所允许测。因此，它要背求制定考核方耍案时，应根据途考核目标，合调理设计方案，消并对其进行可国行性分析。在佣考核方案进行目可行性分析时天应考虑以下几包个因素夕。童氧（耕1启）限制因素分衣析。任何一项值考核活动是在赢一定条件下进茶行的，必须研厦究该考核方案歌所拥有的资源涂、技术以及其始他条件，分析脉考核方案适用标对象如何，适叠用范围如何半。谦向（长2南）目标、效益帝分析。全面分踪析和确定考核垒所要实现的目何标，全面评价侄考核方案对人似力资源所能带然来的直接和间惭接的效益，包朋括经济效益和画社会效益侨。扩送（毯3确）潜在的问题节分析。预测每背一考核方案可还能发生的问题没、困难、障碍缎，发生问题的病可能性和后果赤如何，找出原碑因，准备应变项措施。解决这铅一问题的办法酒是在实施考核蚀活动前，对各瓶种考核工具进宁行预试，通过欲预试发现问题洪，减少考核误妄差歌。简很所谓实用性，割包括两个方面斑的含义：一是魔指考核工具和辅方法应适合不汁同测评目的的沃要求，要根据渗考核目的来设厘计考核工具。厌二是指所设计眨的考核方案应橡适应不同行业阵、不同部门、活不同岗位的人漫员素质的特点习和要求怀。体黎(纲三落)勒考核的作禁用蚂捏按照一种标准硬，对员工的工狠作或者对工作痰中的员工进行悦考核，并把考呼核结果用于工畅资、奖金、晋岗升、调动（轮贫换）、教育培火训工作，这是悠对人力资源考肚核的作用最一沸般的描述竟。蔬滤然而，由于人净力资源考核的孟制度化、系统矮化，尤其是人案力资源考核注揉重并强调对员遗工的日常工作茫的考核，使考蔽核的标准有了交特定的内涵，差即工作标准和注工作要求，或慧职务职能标准街；也使考核之孟后的各种人力助资源管理的工澡作，有了新的位规定性，如使戏工资的发放成叉为裕“茄提陆薪狮”译；巨使瘦“乌提别薪它”化部分地分担过渠去馒“段奖旧金帅”祸的功能；域使逼“践晋糟升队”糖“蚂调愤动增”纯与日常工作挂素钩，成为普遍胳且经常性的制昨度；忧使因“洽教育培疑训幼"衡成为组织的责胃任和员工的权齐利等等耕。某叫职务职能宝标准的确立，物以及人力资源优管理工作内涵帐的变化，反过蛛来促进了组织讽人力资源考核榆作用的进一步坟明确。人力资帝源考核不仅仅孩是根据考核标何准对员工日常浴工作能力、工狠作行为进行约雪束、引导、培差训和监督等等致，使每一个员劈工为做好工作扮而努力，在致兼力于做好天长冲日久工作的努招力之中，为自涛己奖金、提薪况、晋升、以及皱与此有关的培耻训教育、调动志（工作轮换）关创造客观的条讨件和提供现实悲依据露。息犯从而，使南考核过程成为奋管理者与管理注者、考核者与搏被考核者、上视司与部下之间司共同参与的过甘程。不仅可以土在很大程度上掩消除以往由领香导单方面决定粱工资、奖金、蓬晋升、培训和打调动所带来的贫弊端，弥补单说纯敏按汗“捞标漂准隶”冷进行考核所固搁有的缺陷，使警考核工作自始错至终按束照火“毫做好工踩作美”屠、梨“闻更好地做好工桌作锁”摔展开；而且，窝使考核方式、宫方法得以扩展吊，即在上下级最之间进伤行危“材协芦商澡”屈、珠“管沟蓄通元”绵、舅“厉面锋谈选”誉、垂“灯反槽馈霸”拒基础上，建免立旱“更自我申撇报哑”拉机制屈和覆“里适应性评捎价思”可机制，建立相唐应的、记载上混下级之间沟通蔽过程闯的邪“刘能力开发粪卡求"余与才“阳适应性颈卡袍”江。使人力资源絮考核形成独立乡的、有特殊功景能的系统。而传这一考核系统波，又交织于人马力资源管理各孝项工作经。辟过二、考核要素咐的基本特弟征数语(苦一鄙)芝不同工作的特功点否花不同的工作特块点决定了各类惨人力资源考核震要素的特征相。辫望1粗.炼生产劳动者考灾核要素特猴征箭休生产劳动典者包括物质生僚产部门各行各凤业的熟练工人桃。生产劳动创腿造物质产品的论社会使用价值鼠为目标，通常拣具有结构性、丹重复性和熟练声性强的特点。叙生产劳动的结昂构，在机械化炮程度低下时以寻体力为主，脑私力为辅；在中品等机械化程度思时体力略高于计脑力；在全部进自动化条件下消，以脑力为主前，体力为辅，问特别是在电子拣计算机信息化烛管理条件下，尝则需要生产劳受动者进行高级准的脑力劳动。射所以，以上各傻类的劳动条件帝决定了不同的轧考核要素特征抗。倍垄（障1刃）以体力劳动捉为主的生产劳声动者，要求有揪一定的组织纪邪律性，强壮的枕体魄，与体力右劳动相应的文撤化程度，适应丽各类劳动特点逃的能力倾向，产熟练的生产技敏能和适当的生斗产效率轨。扇古（辫2刮）以脑力劳动猴为主的生产劳备动者，需要有虑严格的组织纪催律性，健康的适体质，一定的拾文化程度，掌章握现代化科学振知识和生产技尝能，反应灵敏肆，思维能力强符，具有一定的位创造性，满意戒的生产效率和祝工作质量免。筛叫（行3灿）脑体劳动者桂相当多的生产蝴劳动者，兼有惯上述两者的特尿点绸。亏还2瞧.旨科技劳动者考武核要素特丛征序梁科技劳动添者包括科研部江门、教育部门标、开始部门和赏工程技术人员揪。科技劳动者秤知识产品、新呀型产品的智力红价值和社会使刷用价值为目标卷，通常具有连横续性和创造性等强的特点润。歼昂（烧1食）科研人员具龟有高度的事业录心和进取心，昨为达到目的而安努力的坚韧不塔拔的意志力量昼，较强的协同凝合作精神；强爹烈的创新意识配和独创能力，亲对现有知识的饶渴求和不满足株；扎实的专业群基础理论知识蔬和一定的知识桃等搞。撑向（澡2基）工程技术人亮员可分三种类跌型：研究开发兼型、革新发明样型和现场服务询型么。族订研究开发型是封工程技术人员歇的精华。他们刷具有较强的事抵业心、责任感扭和献身精神，而较深厚的基础领理论知识，能润敏捷地发现工叮程系统和装备声能力中的缺陷猛，并不断提出歼新的思想和观杯念，为创造新述产品、新技术承创造条件外。芒孤革新发明分型是指开发研菊究室、工程设丽计部门和制造搞部门工作的、姐力求运用现代场科技知识使工锡程系统有所发俘明、有所创造弦的工程师。他觉们对新知、新然事物有很高的扑敏感性、头脑写灵活、思想新际颖、具较高智灌力和创造性。珍他们劳动的主辣要任务是发明久、设计具有新念颖性、实用性恰、先进性、经蔬济性的各类产帝品轮。达默现场服务蜻型是指那些长凑期在现场从事赌建造、安装、卷操作、维修工择程系统的工程仁师。目前这类骄人员在工程技亦术人员中为数畜最多。他们具留有脚踏实地的除精神和高度的歪责任感，具有咐丰富的经验和握现代科学、工仰程学知识，他句们观察事物细雄致，动手能力唤强皱。警窃3腔.蜓管理劳动者考较核要素特溜征逗鬼管理劳动叉者包括各行各探业的从事领导颂和管理工作的避人员。管理劳芬动以实现组织饰目标为目的，煎通常具有弹性砌大、不确定和兵复杂性强裳的特点。对于沈从事有经营的弓管理人员，他浮们的特点是：企有高度的责任赞感和联系群众涉的民主作风，佣具有改革创新软的胆识、预测木决策能力，知候人善任能力、删组织和协调能臂力；专博结合乞的知识结构，毫即不但需要生泄产技术和经营草管理的专门知扬识，还应懂得稼经济学、心理绍学、社会学、故计算机和法律务等有关知识。叫对于技术管理拖工作者，是指顶活动以技术背葵景为主，但已缠担任科技部门条的领导工作的贿人员。他们的梁特点是：知识炮面较宽，对其溉所主管的领域或有扎实的理论早和深入的了解泊，最主要的是寄对新技术、新袄产品、新人才养有着敏锐的洞星察力和识别力涌，并具有较高溜的组织领导能好力和应变能力凡。惜到(桶二鸦)婆不同岗位层次截的特案点壳奋各种工作岗位盲有不同的层次律，各层次岗位攻具有不同的职正能特点，因而竹不同层次的人刻员也有不同的乡考核要素划。石践1妖.调高层次人员考秤核要素的特腐征臭愈管理者的捧功能归根到底剂就是决策和用兰人，从而及时帝有效地实现目含标。因此，高路层次管理人员晋的能力考核应御注重决策能力疗、授权能力、灯人事管理能力饼等要素，相应挂的素质考核应罗注意高度的事郊业心、献身精裁神、战略目光薯、创新和冒险顶胆魄、民主意汉识和自我约束屈等要素；而对志智力结构则应痒突出专博结合击的知识和通才薯能力孙。交滑2沿.祸中层次人员考上核要素的特病征粪炸中层管理参人员是上层与四基层的中间环辉节，起着承上涂启下的作用。玻他们要组织工道作人员实现最稼高层次提出的贞组织的目标，惩因而要求中层补管理人员具有灯高度的责任感旧，良好地以身榴作则和协作精第神，具有一定瑞的组织能力，值沟通和表达、狸说服能力；具贷有相当的现代陡科学知识和综毫合分析能力碑。酷京3屡.肿基层人员考核都要素的特乎征悔酿这是实现拾组织目标的具贤体执行层和操延作层，包括各馆行各业的一般买工作人员和班烧组骨干。要求著他们具有吃苦膝耐劳、牺牲个晚人的精神；具顺有高效的办事虽能力、机敏的滴反应能力；具绝有相应的科学匪文化知识冬。逼载(锐三输)梁不同年龄的特蒙点立龙对于年龄的变松化，人员的某钩些要素的功能婆要求不同借。市馒1栋.搁老年的考核要园素特赚征相壮老年人的肝社会经历丰富畅，这使他们的配素质结构和决丈策能力比较强惜，考虑问题比碰较周全，处事我比较稳重。他瓶们一般具有较或高的事业心，明丰富的工作经息验和社会经验独。集叛2犯.迷中年的考核要盼素特壮征址句中年人年番富力强，通常谱是人生对社会透最有作为和贡兰献的阶段。他姿们的素质和智淘能结构都比较初完备。人到中辣年，在事业方浑面具有比较强克烈的成就欲，岛他们的责任心细强，经验丰富炎，特别是能力塔结构比较理想胆。既有一定的逢综合分析能力件，又有一定的蹦动手能力，这许是成功和效率撑必不可少的两殃大因素烂。辨辛3蒙.伤青年的考核要孝素特兔征犬休青年人朝蚊气蓬勃，是各缴行各业的生力忠军。他们思想息活跃，视野开峡阔，有一定的斩知识面，对新后思想、新知识绣非常敏感，通爪常他们的智力沟结构比较理想醋并且敢想敢干膏，较少保守思通想偶。茶序三、人力资源离考核的内长容田环要进行一芽项考核，首先裁需要确定考核蠢什么，即考核搅的内容。考核喘什么不是孤立酿存在的，考核和内容之间又是蛇相互联系的，牛这就需要进一摧步确定内容之爆间的关系，即上构成脸。锣倘(腰一员)床成绩考核与业卖绩考弹核培谅考核成绩在、业绩考核，摄常被统称贱为换“贩考颈绩娘”莫。俗话慕说井“堵言必行，行必银果欲”闹，成绩与业绩莲都是行为的结帝果齐。驱“鉴考段绩割”桂就是对行为的覆结果进行考核倒评价危。莲荷结果有可爷能是有效的，荐也有可能是无毕效的，行为结在果有效性是虑对址“蓄目抄的谊”败者而言。所以，占成绩和业绩，餐往往被认为是辱有效的结果，蛮称作成果、效讽果、绩效等等虹，不无道理。轿同样，成绩和秋业绩是对目的公而言，又被认照为是一督种枯“愿贡质献滑”因和价值，成绩住和业绩的大小狗，被认为是贡狐献或价值的大维小，即贡献度粒或价值券量榜忌考核成绩罪与业绩，就是壶考核组织成员成对组织的贡献忙，或者对组织再成员的价值进衬行评价捞。临竭考核是一炕个被广泛运用冲的概念，评先得进、评劳模、郊评积极分子、诞评议管理人员抱，大都带有考骡绩的色彩。这且是因为人们普忍遍认为成绩和悦业绩具有客观山可比性，唯有激依靠成绩和业睬绩对人进行评铜价才是公平的喝，才有可能是唯公正的柱。兰嫌对一个企孝业的经营者来期说，希望每一丛个员工的行为广能够有助于企基业经营目标的与实现，为企业顷作贡献，就需冰要对每个员工箩的成绩、业绩恭进行考核，并补通过考核掌握盛员工对企业贡小献的大小，价葱值的大小园。医链对每一个撑员工来说，企有业至少是自己剑谋生的场所和勺手段，希望自荒己的成绩和业势绩被考核、被引评价，以便自竞己的贡献得到旅企业的承认。鹿谁也不愿意干及多干少一个样泻，干好干坏一丰个样，人们渴吗望在贡献面前吓得到公平的待脊遇。产品经济仪的瓦解，其中劣很重要的原因响，就是人们的扬价值和贡献得笋不到公正的评矿价，进而得不因到公正的待遇宝。稿悔从泰勒制缺到计件工资制楼，从岗位责任诊制到经济责任动制臭，破“利考维绩绳”牲是经常性、制好度性考核的起屋点，也应该成编为人力资源考巧核的首要构成倘内容浴。宴迅考绩是对坚一个人所担当填的工作而言，税换言之，是对见员工担当工作妨的结果或履行湿职务工作的结底果进行考核评桶价。这就存在袜一个问题，一宽个人对企业贡斜献的大小，不烛单纯取决于所企担当工作完成盛得如何。也许嫂所担当的工作卷本身就翅是不“演无足轻丰重勾”虽的，即使干得听十分出色，干烧得十分的多，烂未必对企业贡鞋献很大。这样致，我们就有充确分的理由说，艺人力资源考核叛不能单纯善地耐“税考剂核尸”撇，还必须对工槽作成绩、业绩南以外的更为深粮刻的内容进行做考核，否则我茫们连人力资源季考核的最基本题目标，即对组蹲织成员的贡献滴都很难作出正伟确评价葛。绍鉴(桥二述)点能力考润核稀种有些人在旁企业中工作得绿非常好，可能狗是因人们所从抬事的职务工作蒸十分简单，十企分容易；相反清，另一些人在华企业中干得十芬分吃力，工作现完成得不那么书出色，也许是退因为他们所担碍当的工作任务零很难、很复杂葱。不能因此认织为前者对企业拔的贡献大，后映者对企业的贡渔献小，这样评怀价同样是不公爹平的羡。慨烧假如企业遵中的职务，或算者对企业贡献暂和作用不同的住工作，由员工朵自由而充分地挂进行选择，那火么，一些困难膛而复杂的职务往工作，往往表讲现为对企业相模对价值较大、绍相对贡献和作夫用较大，表现卧为这些职务工禁作由能力较强衡者担当。这同傍样是公平的，呜如同考绩，即绑对工作结果进闷行评价，确定扶贡献大小一样蓝，是公平的、歼可接受的准则废。惰护所以，在要成绩考核的同束时，还必须进顷行能力的考核茫。换言之，能存力不同，所担污当工作的重要轧性、复杂性和蚂困难程度就不乱同，贡献也就蚁相应不同尿。蔽妖能力考核鹅与成绩考核如从同跳高一样，贿当跳过某个高胞度时，就有了目对应的成绩，削由裁判眯员浇“怠考朴核绒”添。你可能发挥酸得很好，比其踢他选手跳得都栽出色，甚至你懒可能会打破这愈一级别的记录舌，你就应该得惑到保相应的荣誉和统嘉奖，这就搂是何“季成绩考绝核腾”玩。但你还必须铃进一步努力，捡提高跳高技巧顶和能力，达到约更高一级的水唱平，你才有可姑能夺取奥运会槽金牌，为国争谊光，你才可能钉享受最高级待驱遇，这就毕是傻“南能力考另核凑”笔及其意义纲。段头对一个组北织者来说，不旨仅要追求现实诞的效率，还要挣追求未来可能每的效率，希望艘把一些有能力找的人提到更重替要的岗位，希火望使现有岗位税上的人能发挥谣其能力。所以福，能力考核不仅仅仅是一种公堪平评价的手段北，而且也是充回分利用企业人掠力资源的一种屯手段。同样，移把一个能力偏控低的人调离其招现职，无疑有别利于企业效率痒的提高，所有谅这些，单纯依逗靠合“裙考匀绩场”宴是做不到的。赶考绩充其量只蜡能回答他在现粘岗位上干得如蜂何，但回答不等了现岗位是否激适合他知。勾帅能力与实擦绩有显著的差雹异，实绩是外塌在的，是可以罚把握的，而能跌力面是仆“雁内描在风”蠢的，难以衡量袋和比较。这是啊事实，也是能推力考核的难点域。但是，能力鹊是壳“色客观存骄在吩”尖的现象，我们誓可以去感知它罪、察觉它，可愉以通过一系列岸中介去把握钳能婶归1滋.湾常识、专业知乏识和相关专业殿知攻识垂卵2用.呼技能、技术和应技巧能秃力轰幅3对.帜工作经笨验旧驻力的存在，以电及能力在不同软人之间的差异止。羡嫌先了解一俭下替“破能学力俊”认构成是有意义甲的。能力由三硬部分构成：一险是常识、专业蹄知识和相关专荒业知识；二是溉技能技术或技连巧；三是工作丙经验；四是体昨力。如夏图踢1-警1肝（此处图略）尤所示含：买墙举例说明姜，一位航空公蛮司的驾驶员，我要想获得驾驶迅资格，必须掌被握许多常识，社如掌握驾驶知酿识，以及与驾撑驶飞机有关的圣气象知识、航屯天航空知识、帖通讯导航知识眯、外语、飞机武制造和维修知饱识、生理卫生南知识、紧急避肯难和减灾救护姓知做识绢…拜…筋，并通过考试芳合格。这仅仅址是颈“料能朴力斥”领的一部分。此酬外，要经过多霉少小时的模拟团飞行，练习操牢作，直到掌握分操作技能和技末术，并通过考貌试合格，才有勺驾驶资格。换霜言之，要取得遣驾驶执照，必鹅须具备知识与补技能，即能力午的两个部分构乏成内容丢。嚷韵真正要单搭独飞行，还铲得抱“椒随充机鞠”辟若干年，从最眯基本的工作干服起，甚至可能很要从维修飞机茧干起，积累若厘干年与从景事锐“酸飞惰行发”鲜有关的基础工矿作经验之后，惕才能允许济你贺“浆飞甚行仔”倒。这就是第三垦部分能力构成极内容，管即棍“同经鼓验准”侮。好的飞机驾勒驶员，是以飞疲过多少小时而头论的，如百小旗时飞行员便。剑挂当你真正成驰为烘“碗飞行犁员秒”可后，也不是想站飞行就能飞行悲的，必须由医蝇生开地具纳玻“艳许可择证护”庙，即必须由医部生证明你这单次负“雀体键力停”希没问题，可以御飞行，你才能顽有资格登机驾仰驶。飞行员年伐纪一大，体力燥衰退，就得及肚时取消他好不倦容易得到的驾深驶资格。这就哲是能力的第四验部分季构成内容，即甜体力。能力考字核，就是要分吵别对这四部分贡内容作出评价肆。理淡1笨.幼常识、专业知愁识和相关专业野知微识动愁2镰.心技能、技术和德技巧能笔力释塌3损.甚工作经叙验讽4.体力斤但是，与顽能力测评不同甚，考核能力是缝考核员工在职裹务工作中发挥功出来的能力，欧考核员工在职释务工作过程中淋显示出来的能桂力。诸如某员胜工在工作中判亩断是否正确、婶迅速，协调关副系如何，等等汪，依据他在工桂作中表现出来拾的弯“倡能瞒力塌”恳，参照标准或失要求，确定他斩能力发挥得如蚂何，对应于所爽担任的工作、健职务，能力是彻大是小，是强旱是弱等等，作锄出评定肤。潜置(逢三舒)域态度考门核毕称一般说来案，能力越强，睁成绩越好；可筑是有一种现象梦使你无法把两慢者等同起来，寨这就是在企业银中常可见到的爱现象：一个人施能力很强，但滔出工不出力；捉而另一个人能堤力不强，却兢姨兢业业，干得需很不错。两种诞不同的工作态刊度，就产生了赌截然不同的工树作结果，这与换能力无关，而筝是与工作态度寇有关。所以，投需要乘对挎“界工作态封度久”绵进行考核。企刚业是不能容忍悄缺乏干劲、缺制乏工作热情的疲员工，甚至懒州汉的存在的只。息色工作态度是工双作能力向工作汉成绩转换责的舞“桃中咐介眨”嗓，但是，即使担工作态度不错漆，工作能力也盯未必一定能全夹部发挥出来，柔转换为工作成叠绩。这是因为颂从能力向成绩棵转换过程中，俭还需要除个人可努力因素之外勿的一姜些灰“轻中介条扑件衬”洁，有些是企业晨内部条件，如栏分工是否合适栽，指令是否正飞确，工作场地抗是否良好等等持；还有企业外拌部条件，如市穷场恶化、商品妻卖不出去、原愉材料短缺等等背。能力、业绩荣和态度的三者脏关系如柜图办1-原2舞（此处图略）贞所示疲。损扑外部条件殖内部条件能力通业绩或成绩态捉度伟由稻图园1-2呆难（此处图略）偶业绩、能力和皇态度关系朋图枝代畜贩叫工作态度考核忆要剔除本人以党外的因素和条案件。工作的条乳件好，使你出训了好成绩，这棒不是你的能力盐，也不是你的案工作态度好，字必须剔除这稼些浅“躺运闪气钱”刑上的因素，否包则考核结果就乐不公平，也是毕有害组织行为慎的；相反，由侵于工作条件恶兄劣，而影响了丢成绩，并非个裂人不努力，考豪核时必须予以窝考虑。这是态剥度考核与成绩再考核的关系佛。凡吐另外，态因度考核与能力洋考核的关系是牌，不管你的职蠢位高低，不管忌你的能力大小产，态度考核只胀考核你是否作再了努力，是否皂有干劲、有热拳情，是否忠于暑职守，是否服抽从命令等等轮。法阔(肝四牺)火潜力测界评窝采为了说明潮这个问题，首音先弄清楚什么驼是惯“抖潜在能骤力肺”执（下称潜力）赢。潜力是相对雷于钉“爆在职务工作中誓发挥出来的能虑力扇”片而言，变是查“贴在工作中没有柔发挥出来的能想力陆”叮。至少有以下导四方面原因，想使一个人的能锋力不能在自己由所担当的职务拾工作中发挥出途来：一是机会三不均等，即没炼有经过公平竞你争，获得发挥侦能力的机会；谜二是与此相近屯的人员配置不耽合理，担任的隐职务与能力不迹配、不相称，束所谓大才小用捉，或小才大用膛，都会抑制一捏个人在自己的鸣职务上发挥才个能；三是领导哲命令或指示有岛误；四是能力爽开发计划不周查。具体说，一筑个人要发挥能蛛力，必须自身寇的能力结构合菜理，否则就会风因为缺少某一何方面的知识，死而阻碍其他已霸经拥有的能力冬的发挥；与此军相联系，合作邻共事者之间的相能力结构也要绞配套，使彼此非间能力互补，梦相长相促等等轮。遣油绝对来说唯，一个员工在心自己的职位上膜是不可能完全往发挥其拥有的怖能力的，总是腿存在潜力；了侧解、测评和把刮握，在把握基负础上开发员工惯的潜力，是有仰实际意义的雁。简桐首先是如何丰了解每个员工壳的潜力。能力识考核解决的是碌：员工通部过评“票职陵务虽”柜给媒介发挥出来绸的能力的评价尼问题；潜力测核评针对的问题斥是：员工在现巴任职务工作中盾没机会发挥出丸来的能力如何宾评价。需要回乞答的是：他还征能干些什么。谣难点是：在他奏还没有干些什慕么的时候，如做何把握他能干扫些什么敬。叨砍这就需要孩找到一缓些随“值媒旷介么”狂。我们可以利故用一些咨询公声司对企业的人响员功能进行测膛评，这是一种衣有效的手段。或然而，闭就陪“愧人力资源考缝核鄙”帆的手段而言，暗有三方面的综蚀合评价办法：训一是根据工作龟中表现出来的留能力进行推断涂，即根据上莫述菌“尝能力考赶核忧”需的结果进行推怜断，至少可以赶参傍照伙“斥能力考芦核获”悔的结果。二是葵工作年限，具益体说就是在该铲职业职务中连第续工作的时间拖长短。这是一燥个综合反映一碰个吐人稿“将经县验闯”违大小的指标，埋如同前面所举伸例子中谈到弃的笼“嫩飞行小蹈时阵”誉一样。应该指掌出，这一指标酿依据是越来越似过时了，因为蜜在新技术革命赌的时代，经验题性能力往往不凶是掌握炭在师“宇老年甲人仙”申身上。换言之得，在新时代，百经验的取得并晶不一定依赖亲脾自实践和亲身拒经历，这是因倒为现代技术条缘件下的职业工哈种要求变了，哪教育和培训的周手段变了，使鹿一个人可以超苏越衔“牧时债间张”妖和弃“驳空恳间粘”侵，即职业生涯朝，获得与职业胆工种相称的经恨验性能力。现测代飞行机性能钻的改变，现代第模拟飞行技术爱的改变，使一拴位驾校优秀毕福业生能与具有磨上千小时飞行性经验的老飞行敲员媲美寨。跳螺然而，不警能因此而认独为瓜“跪经诉验雪”禁与连续工作年革限无关；相反万，可以绝对地裕说，在现有科居技水平下，没眯有一个人可以甘在进入实际工暂作之前，就能芬够学会并干好害任何一种职业红工种。工作年效限中包含着的配综合因性凤“爱经响验冰”杆，超出我们现破在所具有的认强知水平，一位柔具有很长职业阔生涯的行家老摸手的直感，超唱出我们现在所迟拥有的分析预瞧测手段和方法起，这种现象在参任何职业中都购能见到。在菲缩律宾的某个村柿庄里，每年要斧举行一次运水俗小板车滑坡比利赛，小板车无借动力驱动，装终着三五桶水，铃由少年撑舵，遵从公路的高坡斯上冲滑下来，摔谁先冲过终点脏，谁为冠军。自随机因素很大义，谁能获胜，档众说纷纭，唯蹦有一位八旬老关汉能猜中冠军风得主，记者问勇他届：跳“水你怎么会猜对林的呢球？奸”台老汉说打：挂“革我在这村头看昏了蚁7懒0诞多备年陷!逼”狸搂，可谓见多识阴广。所以，我铅们必须根据具欠体行业和职业明、职务情况，批充分考班虑岔“爪工作年陪限廉”忧的因素伍。萌融三是考试只、测验、面谈昆、培训研修的评结业证明，官吐方的资格认定救许可证明以及往文凭等等。这隔些都是判断一碌个人知识和技置能水平的依据弃。同样，文凭泉、证书之类的唐东西，其可靠死性越来越受到灿怀疑，高学历乱低能力的现象淹越来越普遍，截加上眼高手低礼，大事干不来泰，小事又不干锁的倾向在高学场历阶层的漫延辈，使文凭、学客历和考试结果顶，只能成为一棕种钻“污参馆考间”稠。未简总之，我定们至今还没有与更为可靠的依棵据去百分之百贴地把握一位员旺工可能具有的版、尚未充分发毯挥出来的能力倍；同样，我们姨又不能放弃对雄员工潜力的测谋评和把握。对简员工的潜力放好任自流，不仅符是企业人力资留源的一种浪费任，而且也是渗对丈倦“哄员哄工昌”野不负责任的一史种表现击。恋断所以，我昆们有必要设立骡每个员工科的料“刚能力开发吨卡吉”谋，把员工的潜高力测评工作管亭理起来，并赋等予椒“胀开驰发云”俗的内涵，纳杂入丢“距人事考兴核不”唐系统循环之中嘉。锐锄基本思路团是，把每个人尽的职业生涯，拼尤其是在本职剑务上的工作年鸽限动态记录下弊来，此其一；酱其二，分别把架每个人的学历驶、资格认定证荣明文件、培训沃研修的结业文灶件（各科成绩潜）、论文及成环绩等动态记录歼下来；其三，佛提出个人能力婶开发目标，主宰要是根据自己毫工作的薄弱环偶节或工作的关蒜键，提出某一嚼时期的努力目愉标；其四，上会司指导，主要桥就自我培养开猫发目标交换意肺见，并记录下区来；其五，是绝结果评价，包箩括自我评价、餐领导评价与反停馈。根据这样贩的思路，设崭计袖“逗能力开发蜜卡雪”尾，把上述内容荷包括进去，规冷定标准表格和眠流转程序等等饮。鹿朱这样我们贺在梨“急能力考谋核驰”健的基础上，把通能力考核的内封涵扩展了，包饺含聋了某“丹能力考魂核旅”假与帅“万潜力测残评灰”小，即从日常能重力评价系统，疤扩展到绍了叶“渠能力开发系虎统软”预。接下来的问谱题是，如何把疼这两个系统协登调起来，纳骆入淋“床人力资源考煌核损”裁体系中去，这扯是必“倾技术操辱作拍”吸上的问题止。肠揪(珠五另)左适应性评苹价筛盾潜力评价扩，或者能力开屿发卡，所要解加决的问题是，菊如何在目前任姓职位上更好地告发挥能力；进填一步说，如何梦在目前从事的进职业工种领域旁里更好地发挥咱能力。这里暗株含一个前提：就该员工适合现脂在的职务，适晃应现在的职业安工种有关的领幻域喷。隔膝只要创造停本人和上司（捞外部）条件，臂就能比过去更团好地发挥能力象。亏触可是，企歼业中员工的能丹力得不到发挥摇，还有更深刻眯的原因，就是版这个职位、这柏个职务不适合滨他。这样的例产子有许多，让沈有艺术天赋的员人去搞科研，桑或让有科研天鱼赋的人去搞艺贴术，都是不行扇的。这就可以错解释这种现象躬，为什么有些右人在自己的岗烛位上，无论多式么努力而终生博毫无建树。职劝务工作不适应篇他，他应该去赚干别的，也许扮能干得更好些扣。中国古代就彩有改“楚人尽其才，物街尽其神用统”迈之说，并非人白之无能，而是秤用之不当，管毁理学不承认处有体“赢无用之订人景”飘、蚀“弊无能之京辈锁”访。刺斜尽管已经愚有许多方法，帜诸如人员素质衬、行为、心理虏、性格、天资属和功能方面的稿测评方法，可疲资我们去把兵握环“砌员工的适应雀性耳”抗问题。但是，均企业实践表明准，真正的难点模是一个人在没沾有开始具体工球作之前，连他问本人都不清楚荒自己是否适应镇所任工作，在尝哪些方面不适速应；而且，一左旦干上了，企借业日常工作是案如此紧凑，如蓬此刻不容缓，悼没有时间和余挑地去思考并作株出调整逗。嘉呈从适应性嘉评价的内容上貌看，涉及两个洲层次的内容，侨一是人与工作乳，即人的能力秀与工作要求不孝对称，这在前阶面已经讲过；绵从人的发展来汽看，每个人有刺自己的成就感吊和价值倾向，势希望随着年龄弃增长，在自己束所从事的职业晒生涯中富有成把就，减少职务流工种选择与安皂排上的机会损街失。二是人与滤人，由于本人司性格与合作共江事者性格的差岔异，影响到人扫际关系与合作戒关系，这往往塔是一个人一事飞无成的重要原湖因。把适应与均不适应的问题裂，反映毅到朝“偶纸猪”若上来，在若干葡个评价过程结丘束之后，从整拣体把握所有员督工适应性状态工的倾向，一旦王企业内部有调歇整的机会，就胸可以不失时机打，比较可靠地洒作出调整幕。伞洪在做法上绑的基本思路是甲，首先由个人木申报。适应不嗓适应，自己清谎楚，这悟叫好但“痕人贵有自知之惕明然”狭。当然，自我蛛申报的意义不浆在于此，而是相反映了本人的追一种意愿，满航足这种意愿本留身就有释放其夜工作热情的意按义。只有自我用申报是不够的次，还必须具酬明诸“贿理并由老”琴或事实上的理挡由。其次需要喊观察、分析和泪判断，并适时浙记录下来。再浅次，要对员工悬的人物属性方什面的内容，如当性格、兴趣、胸爱好、志肢向未棍等作出评疼价。这样，就象可以建立起艰与牵“耕能力考羊核玉”涌、馋“煎能力开辟发沾”据不同共的骑“终适应性评隙价厚”温系统，建立相畅应独的售“浙适应性冈卡轧”蠢，并归入日常属考核循环之中扁，把工作做在断前头陪。遣母这样，我顶们就能确定企稀业中应该考核旋的全部内容，限并就如的何来“穴考蓬核款”绒提出基本的思柳路，建立人事悔考核的内容体甲系。参阅触图衔1-起3艳。健帮图宾1-咱3史（此处图略缎）懒航人事考核内容则体系京图滤润作为理论装研究，必须列随出全部可能且探应该考核的内衫容。然而，作售为企业考核实见践，可视具体此情况而定，甚登至可以只严对点“描工作结室果地”痰进行考核，邻即盗“脱考叮绩蜘”贿。造A表B表C表昏日常职务工作粗考核造表训能力开发卡适应性卡短学历、资历考歇试、测验培训配、研修论慢文竖蕉成绩考核态度夫考核能力考嚷核晓怨健康评价性格云评价自我申熔报伏练面谈、反馈努型力目标解决的棒问题还能干些控什么，能否干强得更好乓。剖撒工作怎样应该炭干什么阻。向造四、人力资源福考核标准设计喷与规程设袍计朴徐按什么标宾准进行人力资警源考核，这是治迄今为止很多瓜企业尚未解决铺的问题。企业尘考核制度体系液的提出，要求阅按每一个员工标的日常担任工似作、执行工作把和完成工作的纳具体状况进行旨考核。实际上披要求额的激“鸭考核标父准障”梯，应是他所担饥当的工作标准避，然而过去的滥企业实践并没寿给我们提供这尝样申的痒“吧考核标阻准苦”役，如何从改革构的现状出发设雨计考核标准是纽现实问题保。踏公(奏一宣)阔考核标准设计货的基多础堆馆考核标准门只有两类，一界类是相对标准顶，另一类是绝障对标准。这两量种考核标准的征现实依据是不冻同的人力资源础分类制度。与逃相对考核标准宵相联系的是以跨个人的资历、包学历、业绩、加品行和地位以切及政治倾向、划信仰等等为分创类依据；另一穗种与绝对考核胳标准相联系的附，是职务分类惧（或职位分类绪），即以工作驻性质、责任轻屡重、难易程度鬼及所需资格条法件等等为分类靠依据稻。畅非(堡二应)派考核标准设计挠思裁路剥目要给职务查明确下一个定膀义是很困难的锣。正如美国工霉业组织心理学饮家双E·J·递炭麦考密克所说矩：小“棵虽然职务分析殖领域所用的术斗语不是非常明爸确，但某些术驴语有其被普遍蜓承认的含义题。续”返唇职务、职抖位、岗位、任戒务、工作等等访，经常被人们蒸所混用。其中嗽一个很重要的画原因，是这些嫂概念都有一个推共同的内涵，拘这就是工作，触换言之，这些荣概念都包含着宇：洗“目工作什么，为友什么工作，怎诞么工垂作衣”俗的内涵自。恶液我们可以蔑把职务简单理索解为工作，所世谓缎“胸职移务培”咏，就是组织所忆规定担任的任侦务或工作。所轮谓晃“年职覆位墓”串，就是职务的盗位置；由丰于比“熄位抄置糊”伤不是物理上的眠空间位置的概姥念，而是组织较活动过程中的利一个环节，以镜及这环节在整贤个组织活动中新的驻揉“佣地立位博”商。所以所禽谓圆“骄职街位享”谅，就是组织所败认定的各职务警工作的相对地港位滥。夕敌对某部门饲的上司来说，奏希望自己部下殊在某方面发挥筹作用，必然把蒜本部门若干项竖工作任务交给勾这位部下，这哲若干项相关的烂工作任务就啦是颜“宪职忧务镰”慨。把职务中包队含的各项工作孤规定下来，即宾做什么，怎么蕉做，以及达到董什么要求规定置下来，就损是龄“举职务标硬准柿”胡；这样，一位废员工就有对应湿的一项职务。杏职务强调的是垄能干什么工作诚，强调工作的林难易度，职务邮工作按难易度塘划分等级，也尾称职务等级，姑或职等职级吃。且恩职位强调的是藏工作的地位，欧以及地位上的体等级，是管理晨组织上的需要资，在企业中就茶是初级工、低掌级工、中级工蝴、高级工、班概组长、科长（砖车间主任）、物部长（分厂厂盘长）等等。我衫们可以用示意喊图表列示蛇“俩职凝务付”鼻和芽“叠职悟位宫”对的关系，参阅告下图章。涌庭图纲1-泪4找（此处图略寺）坐产职位与职务关奏系播图塞桥考核标准卫与挠“表职冠位劣”专无关，考核标舰准的设计，就蜘是职务标准的纺设计，以及与闲职务标准相对怖应秘的灶“酬职能标浮准剃”嘴的设计。所报谓华“项职陷能模”碰是止指脱“跟承担职务的能笔力刊”叫。决换职能标准亦中包含两方面韵的内容，一是敬经验性能力，辛二是知识性能缘力，参阅下表性。及作用职位职务等级职位等级职务掌工膀作秀称表浙1-1研职能标准说明得书兽伙经验性能纸力组饰知识性能剥力蔽具体明确：廊必须获得何破种垮“仿知识斢搿凹寄输軘豆。煤唱(控应该读过什么续书寇,菊受过何种培训佩与教悼育姓,仗取得何种资格漠、学位、文凭陕、证书等悠等并)痛具体明袖确电:录承担这种职务闲工威作秤,锤至少需要具备腾的经验淹。辆纺职务标准东对应完于彩“昏工轮作锻”悲，职能标准对薄应碗于冬“妨能灰力应”绳，工作有难易极之分，能力有运大小之分，所贯以，职务标准死有等级，职能眠标准也有等级文，两者又是对闪称的，不可分纺割的；工作越纱难需要的工作辨能力越大，反孩之，工作越易赢需要的工作能态力越小。两者丢又是有区别的他，职务标准往坟往成盐为鼓“滥工作成绩考揪核垄”镰的依据；成为章上司日常工作抖指导教育帮助测的依据；而职糊能标准往往震是猫“裤工作能力考核哥的依据，成南为笋“治脱产培透训哀”抢的依据润。续夜另外，从物两者的形成上溪看，也是有区翁别的，职务标洁准在先，通常床是上司与部下畏相互磋商、讨示论中确定下来承的；职能标准邻，则依据职务岩标准而定，无耳需磋商，可以贯直接了当地书安写出来器。趁是参阅说图绿1-怎5格（此处图略）婶所示类。确飞图针1-5华唐（此处图略）肃职务标准与职岭能标准关扣系尚只确定职务和职三能标准，实际增上是要完成以般下五个方面的沙工作雅。两表1-1摇职能标准说明香书睡腿经验性能厕力松舒知识性能道力厉具体明确：番必须获得何牲种浊“如知识斢搿凹寄哭軘瞒。盈愧(启应该读过什么作书护,滩受过何种培训棕与教登育灌,丈取得何种资格申、学位、文凭偷、证书等限等寸)具体明确:准承担这种职务他工像作赵,硬至少需要具备挪的经验淹。秘成绩考核奖金岗位指导职务标准磋商提薪反馈能力考核职能标准晋升书写脱产培训卫调动（工作转涝换做）菌且经愿验严阴知识技闲能慰淘（钞1火）本公司或本骄部门，有些什探么工作。（排碍列或罗列工作哄）葡逃（币2给）每一项工作铅的难易程度如创何。（工作难本易度评价瓶）暖奉（汗3放）执行这工作羞所需要的经验隐性能力是什么筝。（经验性能叙力标准筛）亩合（雨4处）执行这工作缴所需要的知识迷性能力是什么芹。（知识性能末力标准扔）唯尸（罗5雾）现在由谁来抛分别担任这些袄工作比较合适苹。（工作分担雹表或分工表既）揉妻这样才有裙可能保证企业识的人力资源不液断妄“凤积导累狂”赠，企业的人力代资源才有可能议不断开发和利疤用班。挪倍为了使现橡在企业人员流脏动纷乱景象得夜以改撞观沙含,播每个员工将在病科学的职务工秋作标准基础上硬深化自己的知城识、技能和经普验，借此稳定醒自身的职业生宰涯和职务地位轰；进而，人员填的稳定将给企搬业带来前所未任有的效率和效缸益燕。棍调如果当今企业狡能够认识到这门一点，眼下已孔经有充分的条户件进行这项工岸作，第一步罗叫列企业或部门观的工作，一旦豪这一步完成，鄙第二步到第五桌步工作就可以歌按下列程序展敲开，参阅茂图踢1-代6磨所示晕。晴塑图棍1-员6衰（此处图略哗）陆谅职务职能标准菜制定简易程殊序逼旗热迁胜展开上图，赋踏于更为具体的平含义，就可得灰到杆图吧1-子7碰。应该指出，谈职务职能标准捏的详简、粗细读，可以根据企田业的具体情况安确定，尤其根挥据考核及人事饥管理工作的需柿要确定。因恢为斗“涉标秘准听”跟的制定是为了合用于人力资源灯管理工作，如蝇果企业企业或锈部门排列工作偷分工一览表写薄出知识性能力跌等级与易难度王对应关系面谈吃磋商个人分工电确定表对应的拖能力知识技能氧性能力职务标通准职能标准经腐验性能力成绩闪考核与岗位指不导的标准能力向考核与教育培篇训的标准的人签力资源系统很瘦薄弱，过于详花细而复杂扰的校“险标宋准塘”捕只能是一种浪村费和摆设；相订反，简单明了凑的已“煤标款准问”躲，也许便于人冰力资源管理工仿作的运用和实府施，不妨简单拒些滨。蛙叔图爪1-闸7脏（此处图略炭）列监职务职能标准奏设计程日序株诞根据设计芬程序，我们可湖以把职务职能畜等级标准即考缸核标准的设计司思路，分为以纵下七个步骤肠。掀秆第一步：确定找各部门工作一司览表，譬如说逼销售部门究竟热有哪些工作，背或者业务，或瞎者任务，逐一膏写出来，这就虏有了工作一览热表衬。否皂第二步：确定荡部门各工作所晚需要的知识、纷技能、经验、盾资格（文凭、专资格证书之类律）是什么，尽是可能予以具体做写明牛。丛细第三步：确定烤每个人的分工寺，包括确定个蜜人的工作量，深主要工作和重闯要工作等等坦。逆述企业或部门排商列工这作圾盾成绩考核与岗掉位指导的标巾准度殊第四步：按等杏级整理工作一辱览表。譬如与激销售三级相称焰的工作是什么快，哪些工作与属销售三级相对静应的等等谈。旁瓦第五步：职能氏等级标准手册朱的形成。即明惠确各职能等级梨所要求的能力歌水平和内容，其即知识、技能候和经验等等霜。效盛第六步：职务易等级标准手册丘的形成。具体付写明各职务等捧级的工作内容轨、工程程序、枯工作质量和数逆量等等戒。悼咱第七步：确定转每个人饶的殊“杰职务职能标桶准赠”氧尽可能书面化跑、表格化，以竞便上司与部下蒸之间沟通和磋音商，进而修正释和确认面。妇凯(娃三元)凯考核标准的具喷体设筐计案冬如果考核标伙准，或职务职争能标准的设计饲，首先在各部活门内进行，有材必要确定一个酱企业的指导原添则，这指导原乘则的建立，必野须根据企业的茫战略、使命和师目标，以指导贯各部门展开下祸列各设计步骤烛。镇冲第一步，排列榴工迎作点彩排列或罗评列工作，可以零在部门（车间胃）内统一进行赠，也可以按科次室（工段）进检行，主要看部乔门（车间）的梳规模大小贤。交弄按下列格式编和制《工作罗列汉表》（参阅下恰表）。先按部责门进行表格排判序舍，勉No1病废厂部办公室烈，砌No库2盆企管办倦，能No雷3恰质管办控，杀No抛4溜计划科酒，喜No芽5准财务懂科竹…膨…调，报No1笼2喷人事吩科放…傲…犹No3赶0斯生产一车间币，直No3骤1谈生产二车间等怠等。然后，分朋部门按空白表漠进行工作排列全。尽管挥在淹“严职务分蚁析僵”粗上有许多定性晒定量，以及计题算机辅助分析贼的方法，根据灯中国的情况，迫可以在各部门训挑选有经验的付各类人员，组招成一个班子或甜临时小组，从俗事这项工作。忍排列工作，不瞎是一项很难、糕很复杂的事，呢而是一项很烦挣琐的事，需要瞎耐心和细致。凯对一组在本部福门工作若干年欧的人来说，完信全能够按《工降作罗列表》的趁要求，把本部旬门内的日常工逃作全部开列出溉来团。林虽部逗别门程NO12族扎人铸事睁血难煮揭易嫌倒度屑ABC洒DE梦工弃扇作基拍业掏期务战车项阔托目苗颠表酱1-2那监（此处图略）常工作罗列两表畅窄难易晒度美A当表示没有必要邮进行判断的例物常性简单工作竖，如车间里扬的馆“掘辅助业务工恋作翠”洽，科室中物的窃“熄资料分发领墙取是”梯等疮。喇B协表示重复性熟懂练工作，毛如我“火熟练操作业倘务捐”敢，瘦“胞资料装钉、编荐辑事义务茎”军等阅。杏C宝表示非重复的咳、非例常性的暑、需要判断的碗工作，以及指夫导和监督工作鹅。浓如材“投事故或故障处离理工状作解”颈，触“棉临时性订货工彼作讨”乓，填时“蛋销售计划的修绒改工猛作份”松，吊“举临时工的应聘声和招聘工碍作价”各等等拳。奏D梅表示制订计划喘、方案的工作乱，带有预测、灭预见性的工作舱业务。瞒如戴“抚新产品开发计晶划的制筒定棍”葵，墙“慎市场预哄测毫”武等等色。胜E溉表示决策性工且作，涉及对企貌业全局有影响贡的决策性工作率。难易度的标雹准确定，根据选企业具体情况镜，可粗可细，敞上述是最为简渗便的标准。根不据难易度的标瓦准，把工作直刷接按难易程度心排列开来，为喉等级划分作准容备凯。哀壶罗列工作幸最原始、最简饲便的方法就是爸询问那些正在进工作的人，问姓他们正在干什更么，怎样干，竞为什么这样干钳；接着再问他谎们平时还干些率什么，你们还锹有哪些工作需名要干等等，这彩样就能罗列出倍一大堆工作，槐再把这些工作史按大中小归类话，可以开始按滴上列《工作罗妇列表》填写。瓶例如销售科，屡工作业务的大弊项目，至少可续以分老为企“改市场调山查绒”迅、粗“涉市场预油测撤”狼、愚“沃销售计眨划埋”燃、懒“减销售统帆计雀”依、乐“魂销售合同管召理蛾”购、娇“堡产品发范运蜻”告、戒“防售后服堵务搬”朝。每个大项目沿又可细分为中攻项目，如销售侄合同管理可以弹分枯为皮“叉承接订艺货慨”修、芬“疼合同签束订肚”考、滥“文合同档式案挎”衡、蕉“唯合同变更与撤块销遮”橡、导“塔合同有关事务妹工融作竖”季等等。每个中饺项目又可进一尼步细分为小项锈目，如合同档呜案工作，又可半分脑为观“艇建立合同档案牌目厉录蛙”脾、主“诊统计分析检查剑合同执行情丸况外”斩、芽“继合同完成情况振考访核熟”样、悦“押档案的保管与下提镇取系”馒等等仔。猾断为了更为箭全面地罗列工歇作，可以让工搅作者概述其工歌作，如推销员栗工作概述：回蹈答用户的询问慕，给用户提供炭指导，核对用搂户的支票，准嫌备供货通知单岗等等。倘若还孟不能准确把握周推销员的工作年，可以在概述仍的基础上，对植每项工作进行叹描述，如回答妙用户的询问：森包括弄清用户笋的意图，介绍蹄产品的功能、捷质量和用途，等给用户决策购督买提供依据，锈明确价格、优鸣惠条件，以及占供货方式和手域续等等饺。劲虑工作一旦疤罗列出来，就刻会遇到一个难渗题，这就是工嫁作与工作纠缠卸在一起，或大抽或小，难以划岩分工作的界线沃。一般有两条义原则可以予紫以派“应界警定泉”刮。一是难易度袖界定。作为一稀项单独的工作惑，必须可以明印确确定这项工悼作的难易度牛是兴A吵，还极是售漏B句；如果不能明腥确其难易度等搁级，表明其中们包含两项以上趋工作。二是工车作者界定。一染项工作不应该展同时由两个人龙来担当；即使额这项工作很大鹰，也不能分割忆，否则下一步肤分工就很难进荣行。通常情况怒，难易度等级改越高，工作越醒难细分，工作老之内的界线越槽是模糊；相反秋，等级越低，聚越是简单的工惯作，工作界线计越是清楚，工盒作内涵越小。雨高层管理人员每的工作，与普接通操作工人的构工作就有这样谷的显著差别顾。牧捐另外，由鸭于部门内的业拨务差别很大，呆在进行部门内鸭难易度评价之易后，通常要进锅行部门间的调皂整。譬如说生棉产部门，大多照数业务工敏作是不需要判握断的，而且是赠例常性重复事流件；也许一些后很容易的工作醋，被评价为难吧易度很高的工怎作浸。赔编然而，一骨些高层管理部筒门，更多遇到带的是例外事件葬，常常需要判炼断、决策；也贴许一些较复杂占的工作，难易赞度却被定得很俩低利。验剂但是，要秘想进行完全合掏乎客观事实的附调整，是不现遭实的，会带来蒙新的问题，这腔就是在生产部圣门从事工作几木十年的人，可杆能不得不依然黎从事被认为简美单的工作；这蜂并非个人原因疾，而是这类部殃门不可能提供各更多的复杂工弯作。相反，在伐高层管理部门诵工作的人，也需许不出几年，撞就能胜任被认蜓定为较复杂的询工作；职务等宰级水平的反差遥就很大，即使躺职务等级不与架工资挂钩，仍无然会在部门内克产生机会不等遭的感觉。所以傍，企业在调整逃过程中需要相习应的政策，在絮某种程度上承买认这种部门间移的难易度评价骄的差异性，保初持某种程度的城机会平等感，播也许是明智的挠。谅伶还有一点名需要说明，难膨易度的高低与喜工作所需要的状知识、技能和伴经验以及责任痒的大小有关。全难易度的评价仔，目的是要确欢定职务等级。自我们在设置难蛋易度评价标准港，钓即即A美、座B歪、忌C变、邀D自、短E僻时，主要考玉虑袖“寸工作能力的因坡素栋”咽，即知识、技跑能和经验，而伶抽坟象炕“锄责雕任桃”父因素，有两点梳理由：职务等如级越高，自然边包含的责任越触大，此其一；哥其二，工作能误力越强，承担复责任的能力越慰强。换言之，班工作的难易度困、工作能力和肢工作责任三者葵是一致的，在辛进行工作难易放度评价时，可帝以抽盘象勿“正工作责任大则小骆”筋的因素，并保餐证依据难易度厘评价的结果所嫂确定的职务等巴级高低，与责理任大小具有一惧致性悦。脖喘第二步，确定晌工作所需要的伯能侵力益皱这是一项摄在部门范围内膏进行的总体且扣粗略的工作，步还不是按每个妇员工的职务标滋准确定献的化“触职能标苦准塞”恋。主要是根据蹈部门开列的全启部工作一览表服，按工种（职粒种），分等级轿（难易度等级怀），确定不同服工种（职种）毙不同等级工作匆的砌“埋工作能挎力球”以，而且只是确注定工作能力中求的满“假知榴识届”盖与浇“障技溪能园”巴。抱尊具体说，要在样这一步骤确定疫不同工种（职穴种：如财务、神统计或机械加租工等等）、不狠同难易度等级很工作（耍如中B怖级与，伙D气级平或舒E俩级等等）所需歌要的基础知识鸣（技能）、相仍关知识、专门钓知识（技能）夕以及特定知识吼（技能）谈。面手所谓基础偷知识（技能）西，是指担任同耐一难易度级别租工作的员工，资都必须掌握的坦各部门（车间封）、各科室（献工段）通用的都知识与技能侦。塘塌相关知识利，是指所有担田任同一难易度死级别工作的员古工，都必须掌竭握的部门内通欧用的知识凭。桂固专门知识四（技能），是连指所有担任同该一难易度级别倚工作的员工，联都必须掌握的向科室内通用的届知识与技能搞。置引特定知识户（技能），是厨指员工在担任谈某工作时，必狮须掌握的知识闭与技能袍。岁闹在确定知例识与技能时，载先确定共同必搅需的东西，然质后再一步步确例定专门的、特抗殊的东西。而雀且越明确越具请体越好，避免梳抽象描述。譬刚如庭，膨“膨掌握中等程度若的英语会毒话懂”胃，这种表述过继于笼统，可以行这样表示过，矮“嚼具有能用英语械打电话，商谈暗业务的能袭力妹”经。追亡第三步，确定吃个人的工绢作酬鹿确定个人浮的工作，也就童是确定职务，蒜确定每个员工侵应该分担的若因干项工作尽管牙很多企业没进替行抖过波“客职务分圆析锣”蓝，供“缺职务设辜计掏”浩，但是，对于怨如类何英“导分水工摊”采趁是很熟悉的。稀这一步就遵是走“揪分逆工隶”浑，按中国企业跑的分工习惯，眉可在科室（工胖段）层次进行蒜，由科长根愈据厚“洪工作罗列看表彻”响，以及工作的般难易度评价结扫果，按科内成主员进顶行斗“批分喂工夜”呢；同时确定两席件事，一是尽岂可能使每一个测成员纪的析“甜职狐务敌”骆是完整的；即针职务中包含的钢若干项工作具痰有统一性。二合是尽可能使职猎务之间难易度懒等级分明，即交使职务的难易降度与成员的能释力相对应晋。旦虑这项分工工作宪说起来容易，违做起来难；需露要上下级之间锣反复磋商，协倘调和沟通；在辜每个人具有的买客观能力与每鹰项职务具有的咐客观难度之内鞠达到平衡。有焦点浸“蜜竞争上次岗溪”北的味道。这一级步工作的意义程，是使我们的刃企业第一次有艘了竭“沃职栗务妥”偶的概念，有了怒向里“吨因事设样人航”渴迈进的可能性批。透队第四步，职能街等级的确即定誓镇有了职务，以量及对应的职务映中包含的工作貌难易度等级，葵就可以确译定杰“广职能等喂级没”扩。难易度与职踢能等级关系如松图份1-际8芝所示帖。那慨图漂1-8砍仅（此处图略）烈难易度与职能役等级关缘系府图读图押1-蚊8暑（此处图略）劈表示职务工作誉的难易度霉（帽A功、弃B抛、桐C序、超D炒、野E束）是如何尤与骂“科职能等疾级勾”恒相对应的。职锯务工作难度越吐大，对应的职蹦能等级越高；您反之，职能等勾级越高，对应枪的职务工作难液度越大彼。含触我们把职顶务工作难易度练分旗为冒“流五个等祸级蒜”荣，而把职能划怖分伞为角“肥九个等孝级辛”些，两者对应，天必然产堡生务“染重继叠犯”氏，譬乱如涨S-救6凉级躲、巨S-舒5榴级耐、传S-居4鱼级，对应的职漠务工作难易度年都妻是良“惜C橡”爬，这就必须在挽此予以说明扔。势录在西方工骨业国家，职务无评价的难易度孙等级设置，直出接却与燃“喇职能等刃级饱”讯对应。如果职设能等级为九级者，职务评价标秘准的等级也为逢九级，不会产勿生上批述巷“烧重牛叠逆”谅犹现象。一旦职牢务设计完毕，里对应的职务承辫担能力内涵也淘就随之确定，萍职能等级也就荷确定。换言之翅，担任什么职棒务，具备什么贱能力两者对称寻。而且，工资维与职务挂钩，敌称售“悬职务工胸资造”嚷，倘若在承担上某职务时，还杰有相应乔的镜“变职立位耕”详，再外加一觉份捞“逗职位津暗帖羡”秤或愈“切职位工巡资象”然。这就完全是衔西方式的做法壳了；有什么能螺耐（职能），存干什么活（职各务），拿什么物钱（职务工俊资评+筹职位津贴）。日这同西方国家朵精细的职业（倚职门、职系、喉职种）分类，抱完备的职业培贵训、职业介绍烛，以及劳动就宜业体系有直接虚关系。换言之蚁，一位就业希习望者在进去入患“潜职业介绍球所梨”琴或进入企业之吸前，就大致清辫楚自己能干些钩什么料。粉渣换言之，朗职务工作难易换度等级横跨若宏干搅“负职务等姜级从”椒，使不同职能烧等级者从事同勤等难易度的职厦务工作，酒即杰S-买6移级从脾事服C滨等职务希与稳S-畜5雪级从遗事长C戚等职务的含义和不同；袍对检S-孔6阻级来说，应该轿在没有指导和她帮助下，准确铸无误地完爪成轮C泥等职务工作；步对遭S-渴5程级来说，允许雪在上级的某些乔指导和帮助下夺完纤成姓C啦等职务工作。遵其中包含的熟诚练程度不同。探熟练程度，至弦少可以区分为净三个层次，第牧一，在指导和棒帮助下，不出飘差错地完成；跟第二，在有所丸指导下，准确霞无误地完成；浇第三，完全独萝立且准确无误口地完成。当一杯位员工能完全液独立完成承担漏的职务工作时棉，他也就具备予了承担更难的走职务工作能力畅，通过承妙担俯“闹次要工邮作逼”邻环节，就可进公入更高路的疤“铜职能等棉级捎”肥。按上述例举的，于S-挠6嚷级者，在若干禾年承浪担宗C任等职务工作之软后，作为次要额工作开始接程触钢D匙等职务工作，闪不久可以蓝由挽S-难6登级，上升赢为蠢M-瓜7码级职能等衬级亚耳进一步说庭，职能等级的罩确定，反过来照可以呆按呈“激熟练程龟度肠”扰进一步细分，茶使同等职务工盲作有了更细阅的剪“荒职务等船级柏”评，并朽与据“葛职能等税级水”扭相对应。这种惜细分包含着两算种不同的概念孙：职务的难易此度与职务的熟烟练程度。这种言细分所要解决涨的实际问题是族，在承担职务怪不变的情况下网，随工作熟练晚程度提高，职虫能等级也能提桶高；同时，随诚着工作能力提炮高，承担的职遮务内涵扩展，冠进而承担的职欺务难易度提高怨，职能等级随珍之提高。这样泄就解决了企业服引山进监“惯职覆务购”乎概念后必将遇握到的难题获。吃捷另外，某影些部门，经常件混往淆万“拾职汪务己”胖和摩“梦职蹄位稻”求的概念，那么铸究蒜竟籍“虚职闸位问”资田与职能、职务券等级是一种什牺么关系呢，请雨参阅付表型1-水3后。爆个等级的划挂分，在不同企扫业中可以有很删大差异，包括赶等级所表明的筑内涵也可以不岔同。需要指出婚，等级划分是骆为了给提薪、或晋升提裤供金“刮阶勤梯仔”音，等级阶梯的森长度视企业提培薪和晋升需要疮而定奔。暗裳工资结构选性改革，为我汤们提供了设闹立锐“猛等级阶疑梯怪”蓝的基础，我们烘可以岩把庸“痰职能等举级染”醒与结构工资玩中拉“逢技能工脚资裂”心挂钩，姨把敲“组职位镰等件级廉”饰与衬“弟岗位工资或津概贴刺”佳挂钩。这样对初每个员工来说姜，存在着两种梢形式封的靠“屑晋亮升内”它，一是承担职珍务能力提高上逢的子“兵职能晋撤升拿”填；二是职位晋烈升。两种晋升夏都有相应欣的铲“析提贡薪己”锦。这与有的国慨家强越调卷“挖职巷务德”史，把工资警与惨“回职钟务任”猾挂钩略有不同嫌。榴车职能等级灯原则上可线以艘“凝只升不绕降病”侵，这一点对那钳些财务、统计虾、技术等专业屠技术人员来说翼，尤为重要，盘他们的才干需地要在工作中不桨断积累，他们仁的工作需要相紫对稳定，他们男在企业中的地月位需要不断巩矮固并不断上升辆。职能等级的样含义是承担职彻务的能力等级硬，我们不能认痒为一位财会人树员在财会职务争上干得越久越妖无能，这是违饺背常理的佳。熟切职位等级巨原则上阀是些“它能上能础下松”醒。所以管理人骆员能上能下应库该是职位上的谜能上能下，而及不是职能上的粒能上能下。当然一筐位惕“愚处窗长柳”魂调入其他部门寸当兴“运科螺长笔”蜡，他的职位以珍及相应的职位屈工资（津贴）境就应该下降。循企业中这蝶种架“甲人员调明动喜”咱债是很常见的，调没有这种晋升么与降级对称，款必然是虚职过钢多。但是这位血降泉为耍“系科负长萝”轨者的职能不应舟该下降，因为剩他所具有承担搭职务的能力，宾事实上不会明吗显下降，相反翁，由于工作上宿的轮换，接触幅面拓宽了，知怨道的可能会更夹多更全面，他叉的职能很有可幼能上升，这也味是企业中强调鲁工作轮换的意达义幻。渐迁职能、职交务和职位等级面上的对应，也伴为我们选拔管堡理人员，即职疏位晋升提供一四个有利条件，赛我们可以在若体干具有某等球级喂“古职能、职值务撕”恳者中间，选拔碎职位空喇缺朵“忍人脊选伤”奉。换言之，在乱处长或科长调怀离现任以前，结企业已经在职堤务职能等级上常聚集了一渠批漠“趟候选眯人顾”诱。夜执第五步，确去定填“鼻职务职能等级达标酬准阿”铅冈把第四步挡产生茎的院“休职务职能等卡级然”识，与第二步确醉定勤的涨“镇知识、技据能五”掌内容对应起来虹，就可以形成敬各部门、各科禾室咏的烫“贺职务等级标端准灶”雪和税“吵职能等级标元准牵”荒。醒含这是两张来自尊现实企业、实桑际部门侍的柏“蒙职务等级标准存表希”婚和旅“据职能等级标准滥表裙”知，比较简明扼体要。关于等级仙标准内容的设增定是详是简，资完全取决于具伟体企业、具体乡情况。通常经返验，开始比较治简单，随着推韵行会逐渐繁琐步而变得复杂，尼而后再开始简丙单起来。这叫蛮由简到繁，由道繁返简。伴随扑着这个过程，奥企业员工的职锐务意识增强，略自律能力增强锯，企业管理能骆力增强等等，股至此，复杂的朴等级标准会束久缚员工的主观润能动性，相反柜，简明扼要的倾等级标准，为瓶员工主动性、释创造性的发挥哭，留出余地门。雹女第六步，形成栗职务职能手古册初字这是在各动部门职务职能胸标准形成基础舞上，由企业统委一编辑而成，胜也可称作《职船务手册》们。估略第七步，确定检每个员工的职研务、职能标舱准贺当根据《职末务手册》，以耗及第三步职务粘工作的分工，透由上司与部下毅之间，经磋商桶确定。这种磋喝商在激励员工以，提高员工的血职务意识、职王能意识，进而戴自我开发意识您方面，有积极王的作用龄。弊差图丑1-默4盼（此处图略）蓬是某工商企业洋商品部员工个霸人的职务基准黄书和职能基准息书，供读者参捞阅橡。薪订等击级灯弹职务等宫级支宋具体的职收务塌捞（工作内容叹）热M-困9黎决策管理业随务诸绸1盲.勉管辖商品部业圈务捕付2适.剖提出改善购销躺体系的方川案男份8林高级管理业裳务飞左1韵.娱出席购销会核议今锋2东.摸选择供货栽商汤三3赖.享指导和开发用慈户汉拣4勉.唱开拓新市秒场插菌日常全面管理很业游务场阀1背.鹰调整商品结暂构笛帅2抬.另从事商品收购航业愤务料寒3戏.啦掌握盈亏平坏衡圆军4岁.飘制定并实施季体节性商品计划记和购销计殿划蹄然5坏.类出席月度决算忌会韵议程.劈6负.燕掌握和核实产均地市场情洞报属描7稀.奇选定采购日程恳计胜划厨,绑核定定货计划夜、监督业逼务打程1蚂.薄调查竞争对艰手价,示制定对虏策德造2艺.精实施部门内会版议决亮定鹿喊3时.喝指导训练销售舱陈列方扛法服钟4否.商特卖品的选择手与定席价蓬盼5沟.描出席促销会渠议撇披6历.桌制定并实施分涌品种销售收入束计划与方恼案得俗需要判断、指竹导业眼务粗混1俭.云确定收购价场格或捕2捧.妻核定各分店的纲销售价握格故岔3欠.姿管理总公司商绩品库鼻存邻父4按.三变更或改进商功品的陈奏列并运5毕.命核查分店的仓闹库拖轧需要判断的、淋非重要性业粉务裳舍1阅.民管理冷冻、冷于藏鹅库瓦嫩2委.薯核对采购传柄票伐粘3犯.蒜核对盘点援表掌浮4末.颠商品的分流与春发萌货声招5抛.耕向各分店分配租货雁源恰轨J-3咐熟练、重复性钳业访务装止1降.鲜归总各分店定权货卖胶2册.辩发行总公司商云品移动传队票撇塞3震.你计算采购传岗票逃娘4贱.菜检验商品入该库使赴5窗.召盘点作温业翼壶1插.积盘点表的加总森计录算继径2牲.请制作特卖品用趟户颈表将叫3增.货陈列商葵品叫咐其他一般性辅冶助业碧务勇薪需要判断的、屈重复性业坐务改搁表吃1-4咐蜜职务等级标准否表唯规等秋级骤宇职务等私级碎军具体的职古务茄秆（工作内容渗）然镰决策管理业治务怀脸日常全面管理永业截务林沸1若.盟调整商品结碍构烈买2协.尖从事商品收购泻业斜务系被3腿.跑掌握盈亏平育衡捡尿4抛.弹制定并实施季妨节性商品计划按和购销计敏划皱及5磨.霜出席月度决算碰会牢议售.娇6皱.焰掌握和核实产披地市场情货报凝场7斜.森选定采购日程轰计尺划镇,诚核定定醋货缝乎计划、监督业定务瞧薪1铸.砍调查竞争对倒手呼,淡制定对盲策疮宏2语.气实施部门内会朱议决班定侦渐3跪.敢指导训练销售自陈列方盲法淘隐4贡.笼特卖品的选择擦与定县价超各5俩.默出席促销会靠议鱼俱6彻.莫制定并实施分殃品种销售收入搅计划与方跪案庸宰需要判断、指不导业赖务隆征需要判断的、跑非重要性业卖务充委1结.乳管理冷冻、冷哨藏越库学宝2饮.幸核对采购传陵票永强3布.蒙核对盘点当表牙援4伙.诞商品的分流与忽发蛾货耀丸5籍.祖向各分店分配有货后源然剖熟练、重复性书业宁务敏易1徐.厕归总各分店定愧货歌挖2红.舱发行总公司商铸品移动传漫票破漠3昨.求计算采购传血票讲飘4陈.袍检验商品入闭库辈珍5嫩.旅盘点作抄业彼外需要判断的、例重复性业门务呜握简单重复性、批辅助性业坊务踏辅个人职务基准息表中津的萝“婚上级指项示染”坊，按下列语言包填写：本（滤1干）按上级逐条浆下达的具体指拉示行事；稿（量2速）上级只下达察笼统的指示；法（钥3巷）按企业既定亭方针办忍。发奏“劲指导监担督乱”格是本职务对下凯级有无指导监岭督：伶（梢1卧）只在小范围斧内进行指导监合督；动（忽2雕）在较大范围却内指导监督；吵（前3细）在很大范围锹内直接进行领卧导与组织嗽。堆牺“涌责任范鸟围铜”妥是本职务的责伟任涉及范围大卫小：未（盏1超）只限于本职牌务工作范围；授（挨2史）涉及相关部药门；椅（建3跟）涉及整个企角业缩。虏准另式外公“壁职务工作项银目纯”年指本人所分担衬的各项工作丽；忌“而工作难易涨度签”倘只需写嚼上水A卡、甲B备、经C表、般D蛋、以E罢即可晋。爆“姻工作频仆率捐”馋也称频度，是涛每天发生，还均是每月发生，客只需在相应栏抹目上进打轰“√孙”芝即可捐。素“罚所有工具穿等驱”阀对管理部门来括说，可填童写涛“优帐燃本糟”骨、货“斧传牧票霉”招、店“刘参考图窝书锦”偶等等滩。落纷不需要特寺别的知识与熟乏练程充度压,兆只要能在上级酿详细的指示眉下厘,寒从事单纯的、足辅助性业务润。圆寨1定.宾具有基本的食领品卫生知识仰。猴阁2奖.耕具有文书档案悦知识爽。坛免3适.糠具有人事管理疼业务知识么。射雾1据.券能使用复印机徐。板惯2弱.焦会使用计算器疼。艘饰1册.宴能够应酬来客询。被想2袜.亚能够回答电话井询问员。坦扶3鸭.行能够存取来往漫文件静。旋往4潮.红能够处理辅助现业务旦。成树一级初翁等弯蒸1绣.鲜具有初等一级摔的知识带。抓属2淡.丰具有人事接待鹿知识奥。扯买3绕.所具有档案管理侨知识女。搁栋4屑.拌在分担业务工乌作方面具有相馅应的业务知识饮。续慨能够运用基本抖知识，从事重鸭复性工作伸。壤宇与初等一级相森同恶。弃养1单.牛核查考勤记录秧，并汇编考勤价表埋。鱼劝2钓.钓能办理加入或携退出企业的事虫务性手续欢。仗闭3多.相能制作职工花争名册并加以妥沿善保管鲁。蜜织4罪.垄能够对文件、丑档案进行编辑宇、整理些。蜂竭5射.曲能够制作人事骑管理卡及台帐粘。脏典6后.撤具有接待方面均的技巧赔。脆仙7傍.衣能够承担初等编一级的工作站。寄遍二级绩效测疫评榜餐知坟识贸烫技分能劣央职速能购个等威级峰死基绍本终渐专蛇业肤砌操树作仔差技萄巧姻佛能够运用基本础知