集团薪酬设计方案

目录总则........................................................错误!未定义书签。薪酬体系......................................................错误!未定义书签。薪酬结构......................................................错误!未定义书签。年薪制........................................................错误!未定义书签。结构工资制....................................................错误!未定义书签。计件工资制....................................................错误!未定义书签。固定工资制....................................................错误!未定义书签。工资定级与调整................................................错误!未定义书签。工资特区......................................................错误!未定义书签。其他..........................................................错误!未定义书签。附则..........................................................错误!未定义书签。技术开发部设计提成方案(试行)................................错误!未定义书签。营销分公司薪酬方案(试行)....................................错误!未定义书签。国际贸易部薪酬方案(试行)....................................错误!未定义书签。附件一奥康集团岗位工资等级表................................错误!未定义书签。附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表......................错误!未定义书签。附录三专业技术职系岗位分类..................................错误!未定义书签。总则第二条目的原则依据平第六条本薪酬体系包括五种不同类型：(一)与年度经营业绩相关的年薪制；(二)与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制；(三)与技术开发工作相关的提成工资制；(四)与完成工作量直接相关的计件工资制；(五)与岗位相关的固定工资制。第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂(车间)生产管理人员、专资制。其特征是每月支付固定级。岗位工资分为固定部分和浮动部动部分与工作业绩直接挂钩，根据考岗位工资主要取决于当前的岗位础上，以评估的结果作为确定岗时采取一岗多薪，按技能分档的上将各岗位对应到(五)岗位工资的发放岗位工资分期发放比例表人员类别人员类别中基层职能部门管理人员分厂(车间)生产管理人员专业职能人员、工勤事务人员月度发放浮动部分月度发放季度发放度考核结果和公司年度经营效益的基础上对员工业绩的一种激年资+10元/年/月如某员工奥康服务年限为12年，则其工龄工资＝3×10＋(10－3)×15＋(12(三)学历工资：学学历中专大专本科硕土(双学士)博士学历工资(元/月)3050801502002、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的。第十九条适用范围理、营销公司总经理、品牌总监，分公十条年薪制的收入结构、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋副总经理副总经理营销公司总经理8876年薪总额支付(一)基本薪金年薪的50%作为基本薪金逐月发放，即月薪＝(年薪×50%)/12。(二)绩效薪金绩效薪金=(年薪×50%)×个人年度考核系数×公司效益系数考考核结果考核系数1较差优差(一)基本薪金放，即基本薪金＝岗位工资＋附加工(二)绩效薪金绩效薪金=(年薪总额－基本薪金)×公司效益系数×个人年度考核系数结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂(车间)生产管理人员、收入整体构成=岗位工资(固定部分+浮动部分)+年底奖金+附加工资中基层职能部门管理人员包括除分厂(车间)以外的所有职能能人员包括所有职能部门各类专业人岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×(部门季度考核系年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×(部门年度(六)责任系数体现员工的责任风险，642分厂(车间)生产管理人员收入(一)分厂(车间)生产管理人员包括总部各分厂的分厂厂长、车间主任。(二)收入整体构成=岗位工资(固定部分+浮动部分)+年底奖金+附(三)岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例比例×(分厂月度考核系数×＋(五)年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×(分厂年度考核(二)小组计件工资。111Y＝k×y×tii2i2iiY—i技术等级的某工人的应得计件工资；iy—成型车间二级工/针车车间车包二级工的日工资额；2k—i技术等级工人的日工资系数；it—i技术等级的某工人的工作天数；i单位工件的工资含量由相关部门(生产部、营销公司、技术开发部等)根据映工作作，容易胜任工作的员工，受政效益系数中层管理人员(包括部门正、副经理)的工资除(一)、(二)类员工之外的其他人员或附加工资，调整周期与议，报董事会审批。原则上环境影响而对工资进行的调整。根或连续两年年度考核结果为“良”者，岗位工，或连续两年年度考核结果为“较差”者，下降②由于公司需要的轮岗或调动，如出现新岗位的岗位工资最低等级或相应职称等级的工资级别低于前岗位工资级别的情况，则按照提职前工资等级定级。但是否属于轮岗或工作需要的调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总批准。 (如学历、国家职称、工作年限等)确定待评职称及预定级别，并报人力资称根据考核调整，除非该员工转入其作，对工资特区的人员及 (单位：元)工资中进行相应的扣除。每月按照(一)虚假、误算等超额时，必须在发现后立即偿还。(二)因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。技术开发部设计提成方案(试行)(一)提成方法及比例各设计室年度提成额＝∑(Y×P)×1%iiY—i产品的年度生产量iP—i产品的出厂价i(二)提成使用2、本设计室发生的原辅材料费(含样品费)(三)设计提成的分配及结算办法：额度(元/月)资、奖金中扣除，但不得超出总费用额设计提成－材料费预提－差旅费预提)×20%(四)室主任、打版师的收入保底工资(元)保底工资(元)年底奖金总额＝(年度提成额－12万)－已发放月度工资、奖金＋费用节支奖励(或－费用超支部分)(五)控制措施现行营销分公司薪酬方案(试行)吸纳、留住、开发、激励营销人才，促进。有利于形(一)薪酬类别及薪酬结构(万元)基本工资(万7434432(万6货员、司机等，普工、保姆由各分公(二)薪酬发放比例/12绩效工资＝(年薪×绩效工资比例/4)×季度考核得分×奖金系数绩效工资与业绩完成率Y(各品牌销售额的加权平均)高度相关，销售额完80%≤Y<100%10康龙权重康龙权重XX销售额完成率ABCY＝X1*A＋X2*B＋X3*C美丽佳人，按再由各分公司经理作二次分配方案(以个人季度考核结果为主要依据)，二次分年底奖金＝(年薪×年底奖金比例)×年度考核得分×奖金系数业绩完成率ZZ<80%80%≤Z<100%100%≤Z奖金系数K01业绩指标权重0%Z＝40%Y＋60%P国际贸易部薪酬方案(试行)(一)收入整体构成=岗位工资(固定部分+浮动部分)+附加工资+提成奖金(二)岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例比例×(部门季度考核系数×＋(四)提成奖金业绩业绩完成率ZZ<70%70%≤Z<100%100%≤Z<120%120%≤Z提成比例K0%业绩指标权重销售额完成率Y40%利润完成率P60%Z＝40%Y＋60%P理个人的奖金提成不得超过总额的30%，其他人员