人力三级-招聘与配置(2018年5)

1招聘工作的思考1第一页，共99页。不少企业认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给的高，不愁没有好的人才来。有的公司在抱怨我们的人才全被竞争对手挖走了，主要的原因就是他们给的薪水比我们的高。也有一些公司认为，高薪留不住人才，因为，为钱而来者便会为钱而去。从表面上看，水往低处流，人往高处走，人才是会向回报高的企业流动，似乎有钱就能招到人才。但如果仔细分析就会发现问题其实并不那么简单。——我们应该如何看待这个问题的？案例：高薪就能招到人才吗？2第二页，共99页。----案例分析应该从多个方面思考：1、企业能正确吸引人才吗？

2、企业能正确选拔人才吗？——招聘3、企业能正确使用人才吗？——配置4、企业能正确激励人才吗？3第三页，共99页。4招聘工作流程人力资源规划人力资源需求岗位说明书岗位分析

招聘计划时间岗位及人数任职资格

招聘活动渠道发布信息接受申请

甄选/选拔初步筛选笔试/面试其他测试

录用做出决策发出通知

评估思路/程序/方法效率/效益等第四页，共99页。5历年考点分布2第五页，共99页。第一节员工招聘活动的实施一单元人员招募方法的选择二单元对应聘者进行初步筛选三单元面试的组织与实施四单元人员选拔的其他方法五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估一单元招聘评估指标的统计分析二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置一单元人力资源的空间配置二单元人力资源的时间配置本章内容提要6第六页，共99页。7理论考试单选+多选（9+6=15分/8+6=14分）一节二节三节一单元二单元三单元四单元五单元一单元二单元一单元二单元14.5前57/420/148/319/15111832/2714.1132211212115.541310212015.1141220212016.541220212016.1141401021117.531320023017.11313200230第七页，共99页。8技能考试简答题+计算题+综合题07年—17年22次考试统计综合（案例）9次，计算8次，简答5次近五年考试情况13.513.1114.514.1115.515.1116.516.1117.517.11计算15分简答16分简答14分

综合18分计算18分综合16分计算20分计算18分简答15分计算18分出题点三节一单三节二单三节一单一节四单三节一单一节一单一节五单三节一单三节二单二节一单第八页，共99页。92017年11月真题重复率统计分析单选464748495051重复率86%重复相邻重复重复重复重复5253相邻重复多选99100101102103104重复重复重复重复重复重复技能计算题部分重复第九页，共99页。103教材讲解第十页，共99页。一、内部招聘的特点（简答、综合）（一）内部招募的优势1.准确性高：对内部员工的全面了解更加可靠。2.适应较快：内部员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新的工作。3.激励性强：能够给员工提供发展的机会。4.费用较低：可以节约大量招聘、培训费用，同时，离职率低，避免招聘不当的间接损失。第一节员工招聘活动的实施11【知识要求】第一单元人员招募方法的选择第十一页，共99页。12（二）内部招募的不足1.会在组织中造成矛盾，产生不利影响不利于组织的内部团结；可能导致部门间出现“挖人才”现象；按资历而非能力进行选择，导致优秀人才外流或被埋没。2.容易造成“近亲繁殖”相同的文化背景，会产生“团体思维”现象，抑制个体创新。3.有可能出现裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；一方面引发组织内的政治斗争，消弱了组织发展的动力；第十二页，共99页。134.在培训上有时并不经济被提拔的员工和填补留下空缺的员工，都要进行培训。5.容易破格提拔有可能产生把人晋升到他所不能胜任的职位此外，高管从基层逐步晋升，年龄偏高，不利于冒险和创新。而冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的因素第十三页，共99页。二、外部招募的特点（简答、综合）（一）外部招募的优势1.带来新思想和新方法优秀的技术人才和管理专家，可以无形中各原有员工施加压力，激发斗志，产生“鲶鱼效应”。2.有利于招聘一流人才人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才。3.树立形象组织借此在员工、客户和外界人士中树立良好的形象。14第十四页，共99页。（二）外部招募的不足1.筛选难度大，时间长招聘方法各有优势和缺陷，使得录用决策耗费时间较长2.进入角色慢新员工需花费较长时间定位。3.招募成本大前期发布信息要支付费用，后期挑选过程繁琐复杂，耗费人力、物力。4.决策风险大短时间接触就判断是否符合要求，容易作出不准确的判断5.影响内部员工的积极性内部员工得不到晋升和发展机会，积极性会受到影响。15第十五页，共99页。1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。三、实施内部招募与外部招募的原则16第十六页，共99页。一、选择招聘渠道的主要步骤(注意顺序)1.分析单位的招聘要求。2.分析潜在应聘人员的特点。3.确定适合的招聘来源。（内部还是外部）4.选择适合的招聘方法。（发布广告、上门、中介）17【能力要求】第十七页，共99页。二、参加招聘会的主要程序(排序题、综合题)（一）准备展位关键是在会场设立一个有吸引力的展位。（二）准备资料和设备宣传品、招聘申请表，准备充足，各种放映设备等也要事先准备好。（三）招聘人员的准备现场人员既要有人力资源部的，也要有用人部门的；对求职者可能问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人要口径一致；服装要正装，服饰简洁大方。18第十八页，共99页。（四）与协作方沟通联系一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供的帮助。（五）招聘会的宣传工作会前做好宣传工作，如在自己网站上发布信息，校园张贴海报等。目的是保证有足够多的人员参加。（六）招聘会后的工作会后用最快的速度整理简历，与应聘者取得联系。19【注意事项】二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P781.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。第十九页，共99页。素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评三、内部招募的主要方法20方法优点缺点应用推荐法成功概率较大主管提名可靠性高主管满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留可以用于内部招聘也可以用于外部招聘最常见主管推荐布告法体现内部招聘透明度、公平性；职业生涯发展机会多，提高士气有效防止人才流失时间长，导致岗位长时间空缺，影响正常运营盲目变换工作，丧失原有优势经常用于非管理层人员招聘，特别适于普通职员档案法可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。第二十页，共99页。（一）发布广告发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。采用此形式，工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界；同时又广泛的宣传效果，展示单位实力。两个关键问题：一是广告媒体如何选择；二是广告内容如何设计。总体特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。21四、外部招募的主要方法第二十一页，共99页。（二）借助中介双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。1.人才交流中心优点：一般都建有人才资料库，方便用人单位查询；针对性强；费用低廉。缺点：对热门人才或高级人才的招聘效果不理想。2.招聘洽谈会——双向选择的一个平台。3.猎头公司针对的高级人才和尖端人才，所以推荐的人才素质高；需要支付昂贵的服务费。（年薪的25%—35%）对单位及其人力资源需求详细了解，对求职者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率较高。22第二十二页，共99页。（三）校园招聘由企业单位的招聘人员通过学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理领域的专业化初级水平人员。23【注意事项】一、采用校园上门招聘方式时应关注的问题P771.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3.学生对自己的能力缺乏准确的评价。4.对学生感兴趣的问题做好准备。第二十三页，共99页。（四）网络招聘优点：1.成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；2.不受地点和时间的限制；3.使应聘者的重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范。24第二十四页，共99页。（五）熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。长处：对候选人的了解比较准确；候选人被录用后，工作会更加努力；招募成本也很低；适用的范围比较广。问题：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。25第二十五页，共99页。26【例题】（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A内部招募B社会招聘C校园招聘D定期招聘摘自2014年5月份真题【例题】人才交流中心的特点不包括（）。（A）一般建有人才资料库（B）针对性强（C）适于热门人才的招聘（D）费用低廉摘自2015年5月份真题第二十六页，共99页。27【例题】外部招募存在的不足包括()。(A)进入角色慢(B)决策风险小(C)招募成本高(D)影响内部员工积极性(E)筛选难度大、时间长摘自2017年5月份真题第二十七页，共99页。28某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。（17分）摘自2012年11月份真题第二十八页，共99页。

一、笔试的使用范围通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。一般包括两个层次：29第二单元对应聘者进行初步筛选【知识要求】一般知识与能力社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。专业知识与能力财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察力等。第二十九页，共99页。

二、笔试的特点优点考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。作用往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。30第三十页，共99页。一、筛选简历的方法（简答）初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并选出参加后续选拔的人员。31【能力要求】（一）分析简历结构（二）重点看客观内容——分为：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历的逻辑性——辨别真伪，虚假淘汰（五）对简历的整体印象第三十一页，共99页。二、筛选申请表的方法初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。32（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的内容（三）注明可疑之处三、笔试方法的应用命题是否恰当——难度适中确定评阅计分规则——分值分配合理阅卷及成绩复核——关键要客观、公平，不徇私情。第三十二页，共99页。33【例题】笔试不能全面考察应聘者的()。(A)工作态度(B)品德修养(C)管理能力(D)操作能力(E)文字表达能力摘自2014年11月份真题【例题】筛选简历时，应更多地关注（）。A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容摘自2016年5月份真题第三十三页，共99页。一、面试的概念根据应聘者对所有问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。总之，通过直接接触，可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等34第三单元面试的组织与实施【知识要求】第三十四页，共99页。二、面试的内容35面对面交谈答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作企业需求层次的提高应聘者能力的竞争“精心设计”、“特定场景”、“由表及里”第三十五页，共99页。三、面试的目标（简答、综合）36面试考官的目标应聘者的目标创造融洽的会谈气氛介绍应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和人力资源政策等了解应聘者的专业知识,岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试创造融洽的会谈气氛有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重,并得到公平对待充分了解自己关心问题决定是否愿意来本单位工作等双方目标有差异双向选择面试考官处于主导地位总结：第三十六页，共99页。一、面试的基本程序（综合）37【能力要求】面试前准备确定面试目的、科学设计问题、选择面试类型确定时间地点、了解应聘者资料面试开始阶段从应聘者可以预料到的问题开始发问消除紧张情绪正式面试阶段以灵活多样的方式提问察言观色，注意行为与反应结束面试阶段给应聘者问问题的机会友好结束，整理面试记录面试评价阶段评语式或计分式评估评语式能进行深入评价，反映个性特征，但不利于横向比较；评分式则相反第三十七页，共99页。二、面试环境的布置38一对一远坐一对一对坐圆桌会议一对一斜坐第三十八页，共99页。三、面试的方法用来增进双方相互了解，类似于面谈，比较简单、随意。从效果看初步面试诊断面试对初选合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试，更像是正规的考试。对组织的录用决策以及应聘者是否加入组织的决策至关重要。39第三十九页，共99页。从结构化程度看结构化面试非结构化面试面试前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官严格按照框架对每个应聘者做相同的提问优点：对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析、比较，减少主观性，有利于提高面试的效率，对面试考官要求较低。缺点：谈话方式过于程式化，收集的信息范围受限制无固定的模式，事先无需做太多准备。可以说是漫谈式。目的：给应聘者充分的发挥自己能力和潜力的机会。优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入信息。缺点：缺乏统一标准，易带来偏差。需要面试官有丰富的知识和经验，应聘者有很好的理解能力和应变能力。40第四十页，共99页。五、面试提问的技巧（简答）问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。主要的提问方式有：（一）开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。分为无限开放式和有限开放式。（二）封闭式提问让应聘者对某一问题作出明确的答复。（三）清单式提问鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。41第四十一页，共99页。（四）假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。（五）重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。（六）确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解（七）列举式提问又称行为描述提问。可针对过去工作行为中特定的例子加以询问，所提问题应涉及工作行为的全过程。42第四十二页，共99页。举例1.能不能简单谈一下你的工作经历？2.在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？3.我是不是可以这样理解你的意思？4.请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？5.如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？6.你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？7.你这个想法很好，还有没有其他的建议？43——开放式--封闭式——重复式——清单式——假设式——举例式——确认式第四十三页，共99页。提问注意几个问题1、尽量避免提出引导性问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机4、所提问题要直截了当，有疑问要马上提出5、除了倾听问题，要观察非语言行为44【注意事项】第四十四页，共99页。45摘自2015年5月份真题【例题】难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试第四十五页，共99页。46【例题】在面试过程中，应聘者通常希望（）。（A）创造融洽的会谈气氛（B）充分了解自己所关心的问题（C）被理解、尊重，被公平对待（D）决定是否愿意到该单位工作（E）有足够的时间向考官说明自己具备的条件摘自2013年5月份真题第四十六页，共99页。目的：是为了了解应试者的人格特质。应用：用于一些重要的领导岗位，因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。47一、人格测试第四单元人员选拔的其他方法【知识要求】九型人格测试卡特尔16PF人格测试投射测试（罗夏墨迹测试，主体统觉测试）第四十七页，共99页。揭示人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。48二、兴趣测试霍兰德职业倾向测试第四十八页，共99页。1.常规型：尊重权威和规章制度，喜欢有秩序的、安稳的生活。2.艺术型：热爱艺术，富于想象力、拥有很强的艺术创造力。3.现实型：动手能力强，通常喜欢亲自体验或实践理论和方法甚于与其他人讨论，一般不具有出众的交际能力。

4.社会型：乐于助人和与人打交道，乐于处理人际关系。5.研究型：喜欢理论研究，潜心于专业领域的创新和应用；喜欢探索未知领域，擅长使用逻辑分析和推理解决难题。6.企业型：对其所能支配的各种资源能够进行有效的计划、组织、领导和控制。49第四十九页，共99页。用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。一般分为：普通能力倾向测试；特殊职业能力测试；心理运动机能测试。三、能力测试50第五十页，共99页。（一）概念：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在其中，处理可能出现的各种问题。（二）特点：比较适合：在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。主要针对：被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行。重点测试那些书面测试无法准确测试的能力。（三）分类：根据测试内容不同，分为：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。（四）优点：可从多角度全面就评价应聘者，得到最佳人选；通过测试的人员往往可直接上岗，节省大量培训费用51四、情境模拟测试第五十一页，共99页。情境模拟测试方法（综合）52又称公文筐测试，是经过多年实践检验的，有效的管理人员的测评方法。步骤：①发给每个被测评者一些经常会出现在管理人员办公桌上的文件汇编；②将被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题；③测评组按既定的考评维度与标准考评。【能力要求】（一）公文处理模拟法第五十二页，共99页。是对一组人同时进行测试的方法。特点：小组由4—6人组成；不指定谁充当主持人或组长；不布置议题与议程，只发给一个简短案例；每个人地位均等；测评者不参与、不出面干预。53（二）无领导小组讨论第五十三页，共99页。主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。特点：要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题；主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突；主考官通过被测者表现出来的行为及有效性进行观察和记录，并进行评定。（三）角色扮演法54第五十四页，共99页。在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1.要注意对应聘者的隐私加以保护；2.要有严格的程序；3.心理测试结果不能作为唯一的评定依据。55【注意事项】第五十五页，共99页。56某大型商业企业过去5年从外部招聘的中高层管理人员大约有40%左右的人员不能胜任本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议，试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员招聘的质量。请结合本案例，回答以下问题：（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6分）（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12分）摘自2014年11月份真题第五十六页，共99页。一、多重淘汰式每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。二、补偿式不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。三、结合式有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性测试后，才能参加其他测试。57第五单元员工录用决策【能力要求】第五十七页，共99页。在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1.尽量使用全面衡量的方法。2.减少作出录用决策的人员。3.不能求全责备。58【注意事项】第五十八页，共99页。招聘成本的不同形式：59

第一单元招聘评估指标的统计分析第二节员工招聘活动的评估【知识要求】招募成本网站续费、招聘会的场地费、人员差旅费。选拔成本应聘人员招待费、测试费、聘请专家费用。录用成本录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。安置成本为安排新员工工作发生的行政治理费用，为提供装备条件及安置所损失的时间成本等。离职成本因招聘不慎，员工离职给企业带来的损失。重置成本招聘失败而重新招聘发生的费用。第五十九页，共99页。一、成本效益评估（计算）招聘成本：人力资源的获取成本。总成本=直接成本+间接费用招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数成本效益：对招聘成本所产生的效果进行分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比：招聘收益成本比=新员工创造总价值/招聘总成本60【能力要求】第六十页，共99页。二、人员录用数量评估（计算）录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。61第六十一页，共99页。（一）信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。62

第二单元招聘活动过程的评估【知识要求】稳定系数指用一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。等值系数指对同一应聘者使用两种对等、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。内在一致性系数指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。第六十二页，共99页。（二）效度即有效性或精确性，是指实际测量到应聘者的有关特征与相要测的特征的符合程度。效度主要有以下三种：63预测效度说明测试用来预测将来行为的有效性。是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标内容效度测试方法能真正测出想测的内容的程度。主要考虑所用的方法是否与想测试的特征有关。同侧效度对现有员工实施某种测试，将结果与员工实际工作绩效考核比较，若两者相关系数很大，说明此测试效度很高。（三）公平程度反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同的难度。第六十三页，共99页。一、招募环节的评估企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。64【能力要求】主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道吸引力的评估。（一）招募渠道的吸引力——有效候选人数量（二）招募渠道有效性的评估可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用×100%收益与成本的比值越大，说明招募渠道越有效。第六十四页，共99页。二、甄选环节的评估主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。（一）面试方法的评估主要从以下几个方面评估面试方法的有效性：1.提问的有效性。2.面试官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。3.面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。（二）无领导小组讨论的评估1.无领导小组讨论题目的有效性。2.对考官表现的综合评价。65第六十五页，共99页。三、录用环节的评估1.录用员工的质量（业绩、出勤率等）2.职位填补的及时性。3.用人单位或部门对招聘工作的满意度。4.新员工对所在岗位的满意度。66第六十六页，共99页。67摘自2013年5月份真题【例题】（）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。（A）内在一致性系数（B）稳定系数（C）外在一致性系数（D）等值系数第六十七页，共99页。68【例题】招聘成本效益评估的分析指标，包括()。(A)选拔成本效益指标(B)招募成本效益指标(C)录用成本效益指标(D)招聘收益成本比指标(E)招聘总成本效益指标摘自2014年11月份真题第六十八页，共99页。一、人力资源配置的基本概念指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社会和经济效益的过程。69

第一单元人力资源的空间配置第三节人力资源的有效配置【知识要求】从配置的方式来看空间和时间配置从配置的性质来看数量与质量配置从配置的范围来看个体与整体配置从配置的成分来看总量与结构配置第六十九页，共99页。二、人力资源配置的基本原理（简答、综合）宗旨：任何要素（人员）都是有用的。配置的根本目的：是为所有人找到和创造其发挥作用的条件。对于没有用好的人：问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。因此，正确的识别员工是合理配置人员的前提。问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责。70（一）要素有用原理没有无用之人，只有没有用好之人。第七十页，共99页。（二）能位对应原理具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。71大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。决策层属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败管理层将决策层的决策拟定计划、并监督、协调和控制执行层将管理层拟定的计划等变成具体的工作标准方法等操作层通过实际操作完成执行层制定的标准等，并接受监督第七十一页，共99页。（三）互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，实现组织目标的最优化。721＋1>2（四）动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。（五）弹性冗余原理从不适应到适应是在运动中实现的。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求。省时、高效的原则，是以省力为前提条件的。第七十二页，共99页。三、企业劳动分工（一）企业劳动分工的概念与作用概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。层次：一般分工、特殊分工、个别分工。（二）企业劳动分工的形式1.职能分工。按所执行的职能分工——员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。2.专业（工种）分工。根据工作性质的特点分工——设计、工艺、计划、财会、统计人员等。3.技术分工。按业务能力和技术水平高低进行分工——助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师73第七十三页，共99页。（三）企业劳动分工的原则1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和工种分开。3.把准备性工作和执行性工作分开。4.把基本工作和辅助工作分开。5.把技术高低不同的工作分开。6.防止劳动分工过细带来的消极影响。74第七十四页，共99页。四、企业劳动协作概念：采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。形式：以简单分工为基础的协作是简单协作；以细致分工为基础的协作是复杂协作。75第七十五页，共99页。作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。以下几种情况需要组成作业组：1.生产作业需工人共同来完成；2.看管大型复杂的机器设备；3.工人的工作彼此密切相关；4.为了便于管理和相互交流；5.为了加强工作关系；6.便于调动和分配没有固定工作地工人的工作。76第七十六页，共99页。五、工作地组织（一）工作地组织的内容1.合理装备和布置工作地。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3.正确组织工作地的供应和服务工作。（二）工作地组织的要求1.应有利于工人进行生产劳动，缩短辅助作业时间；2.应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能；3.要有利于工人的身心健康，防止职业病，避免各种设备或人身事故；4.为企业的所有人员创造良好的劳动环境。77第七十七页，共99页。扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责ABCABC扩大业务法ABCABC充实业务法一、改进过细劳动分工的方法（简答）【能力要求】78第七十八页，共99页。二、企业员工配置的基本方法（一）以人员为标准进行配置从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。79岗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者第七十九页，共99页。（二）以岗位为标准进行配置从岗位的角度，每个岗位都挑选最好的人来做。可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。80岗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者第八十页，共99页。（三）以双向选择为标准进行配置在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。81岗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者第八十一页，共99页。三、员工任务的指派方法（计算）在解决员工任务指派问题是企业普遍采用——匈牙利法应用条件：1.员工数目与任务数目相等；2.求解的是最小化问题，如工作时间最小化，费用最小化等。82第八十二页，共99页。匈牙利法的应用实例员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E11614191083第八十三页，共99页。匈牙利法——7步骤1059181113196121432445189121715116141910矩阵一

1.构造矩阵84第八十四页，共99页。

5041367130681022390386508134矩阵二

2.行列约减85第八十五页，共99页。4041136130450020080363408