薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。在考虑做薪酬体系设计之前,我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大,人员不断增多，就很难做到内部公平,也不利于做好成本控制。还有的公司则是已因为公司效益不好员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。总之在设计薪酬体系前,一定要先明确目标。举例说明1:B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好,各职能分配相对明确。公司的发展阶段为成熟性企业。公司人员分为员工和管理人员。员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。管理人员实行岗位工资制。其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。公司实行大小周工作制，提供食宿。目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是2012年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展,已经明显不能再适应当前的市场行情。（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右,激励性不足。（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多,所以公司基层管理人员流动频繁。（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想,为了招聘到人员,有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后,就达到了该岗位等级的最高薪级,导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且2016年公司股份改组,公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍,5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。通过以前分析，本次调整薪酬体系，主要解决两个问题:1.提升公司整体薪酬水平，解决对内公平性,以及激发员工积极性2设计适宜公司发展战略的薪酬体系。二、岗位分析与薪酬调研岗位分析与评价作为人力资源工作的基础性工作，在薪酬体系设计的过程中，主要为我们提供基础依据。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。岗位分析一般可以通过访谈法、工作日志法、观察法和关键事件法等，这些方法各有利弊,我们可根据公司实际情况进行选择。而薪酬调研一般分为内部调研和外部调研。对内，主要进行薪酬满意度调查,了解公司员工对现有薪酬福利结构、薪酬福利水平、薪酬的期望值等。对外，主要进行市场薪酬水平调查，包括同行同岗位、其它行业相似岗位等的薪酬水平。外部薪酬数据一般可通过人力资源网站的薪酬数据、向同行打听、招聘工作中的数据统计等方式来获取。在获取薪酬数据时，我们不止要了解岗位的现金工资，还需了解企业提供的福利待遇、激励方式等，以方便我们做出更恰当的薪酬体系。举例说明2通过对B公司内部的岗位分析和薪酬调研发现：.公司因有很多在公司工作一二十年的老员工，有些员工已经临近退休，而研发是相对年轻的团队，对老员工来说，一直在公司工作，对岗位比较熟悉，但相应的缺乏创造性和积极性，工资相对偏低,有加薪的诉求，但是已经习惯公司的氛围,处于比较被动的状态。但对像研发团队这样的年轻人来说，一方面有薪酬诉求，另一方面还有对职位和成长的诉求，也更看中公司的福利和团队建设方面。.公司通过招投标的方式进行销售，市场部虽然有7名营销人员，承担市场公关、拓展和踉单的工作，但是在实际工作中，公司的市场关系公关和拓展主要是由企业高层在做，公司大部分营销经理主要承担踉单工作。这也导致了公司营销经理薪酬非常难以招聘、并且招聘进来后也难以留住。.通过对外部薪酬的数据分析，公司人员的工资在加上企业经营激励的情况下，与平均水平是持平的,但是企业经营激励往往很久才兑现。与其他公司对比,员工主要不满意的点在公司实行大小周工作制，但过年无年会也不聚餐，无年终奖、基本无员工活动。三、根据公司战略制定薪酬策略人力资源的所有工作都是为了企业战略服务，薪酬体系设计也不例外。薪酬策略从性质上分,一般分为高弹性类（以绩效为导向的薪酬结构）、高稳定类（薪酬取决于企业整体经营状况）、折中类（以能力为导向和以岗位为导向的薪酬结构等）。另外还需考虑企业效益与成本的投入来决定公司将采取何种薪酬策略。举例说明3:结合B公司的情况,公司实行年薪制和岗位绩效工资制两种不同的薪酬方式企业经营领导层主要适用于年薪制，其他管理人员实行岗位绩效工资制。四、设计岗位体系根据前面的岗位分析，需要将公司岗位按岗位性质分类，之后按照岗位评价划分等级。举例说明4:以B公司为例，公司因管理人员比较少，为了方便管理，将岗位大致分为两类:管理岗位和技术岗位。又根据岗位评价结果将公司岗位分为九个岗级。如下表所示（表格有些简化）：五、设计薪酬结构薪酬结构可大致分为三个类别：（1）固定薪酬类:这部分工资一般包括基本工资、岗位工资等，此部分工资相对固定,为员工提供基本的生活保障，也体现岗位价值。在制定公司固定工资类别时，如果设置比例过高，则容易让员工感觉过分安逸，而设置比例过低，则在招聘市场上不容易招到人。（2）浮动薪酬类:如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。这部分薪酬一般以员工绩效或者组织绩效结果来结算。体现多劳多得。（3）福利类薪酬:福利类薪酬一般包括国家强制要求的五险一金，以及公司提供的个性化福利，比如包食宿、过节费用、免费班车、员工活动、旅游等，在现金薪酬相差不大的情况下,往往福利越多的企业越容易吸引到优秀的员工。一般薪酬结构组合有：（1）低固定+高浮动；（2）高固定+低浮动；（3）高固定+高浮动；（4）

高固定+低浮动+高福利；（5）低固定+低浮动+高福利。（备注:涉及到的高和低是相对而言）举例说明5:之前B公司采取的是低固定+高浮动的模式，但是浮动工资这块往往兑现比较慢，对人才吸引力不足。结合公司情况，公司经营管理高层的薪酬与经营业绩挂钩,采取年薪制,并按照低固定+高浮动的模式设置薪酬。固定薪酬占30%,年度绩效奖金占50%,任期奖金占20%,完成经营利润目标的分红。而对中层以下人员则采取高固定+低浮动+高福利的模式。固定薪酬占60%,月底绩效薪酬占20%,同时年度绩效薪酬占20%。并辅以恰当的福利。比如增加租房补贴、举办员工活动（拓展、爬山、聚餐等）、在节假日发放津贴等。而对市场人员，调整人员结构,划分工作职能，将市场公关和踉单职能分开。公关团队采取高薪+高提成的模式,踉单团队则采取固定薪酬+一般提成的模式。六、确定各种薪资标准在确定后薪酬结构后，就需要确定每个岗级的具体薪酬，根据市场调查结果以及内部岗位等级,每个薪酬等级需先确定一个中位值。此中位值参照市场平均水平，并且要考虑后续薪酬的适用性。最后确定每个岗位的级差，基层岗位到高层岗位的级差呈递增，意思是基层岗位的级差设置比较小，而越到高层岗位级差越大。举例说明6:根据薪酬调查结果，在相同规模企业，一岗岗位的薪酬市场中位值在5500左右,一个岗位等级内分为9个薪酬等级，设定薪酬级差为200元。则该岗位一岗5等月薪为5500元，根据之前设定的比例,基本工资:月度绩效工资:年度绩效工资=6:2:2。最终设计的一岗5等薪酬设计如下表（数据只为举例说明）：七、编制薪资体系相关文件篇二在确定了薪酬各事项后，则就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来,内容很多，包括不限于以下内容：薪酬体系的目标与原则篇二薪酬体系的适用范围薪酬结构的组成与定义加班的认定与加班工资的计算方式岗位薪酬核定薪酬调整薪酬结算等一、薪酬管理体系设计1、目的本方案为贵州上天成科技建材有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。2、范围本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。3、责任行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。4、原则按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。5、薪资体系结构薪资标准（见表一）员工薪资标准单位：元/月月薪资等级部门经理在本公司存在的岗位为：行政经理、厂长、销售经理、财务经理;部门主管为车间主任、仓库管理、前台、成本会计；后勤员工为前文员、出纳、驾驶员等。注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。薪金范围每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。薪资标准的执行公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。员工薪金应在由公司行政部制定的薪酬系统内被确定。在得到公司总经理的批准后，行政部可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。薪资结构薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、工龄工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。工龄薪金：员工在公司服务期满一年以上而享有的薪金（80X服务年限）。职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。交通津贴从A级到E级均为100元/月（住公司的除外），通讯津贴从A级到E级分别为每月300、200、150、100、50元。绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。从D级到E级分别为每月薪资标准的2/10作为绩效薪金发放的标准，所有职级中连续两次考核为优秀者工资晋升一档。福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数x5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。各职级员工薪资结构因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。各职级员工薪资结构见表二序号职位等级月薪资结构薪资比例分配备注C（部门经理）级以上员工基本工资+职务津贴+固定津贴+福利基本工资、职务津贴所占比例为：6：41、固定津贴和福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。2、因绩效考核周期的不同（一年考核一次）,C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。2D（部门主管）级员工基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利基本工资、职务津贴与绩效工资所占比例为:5：3：21、固定津贴和福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。3、E级（后勤员工）基本工资+固定津贴+绩效工资+福利基本工资与绩效工资的比例为:8：21、固定津贴和福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。4、试用期员工基本工资+职务津贴+固定津贴基本工资与职务津贴所占比例为:6：41、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。2、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。6、薪资调整为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经理的批准下时'员工薪资标准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。.1薪资调整的依据0公司盈利状况0劳动力市场价格0同行业薪酬增幅水平0通货膨胀率7、个人薪资调整基于业绩突出、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。由于职位的变动而调薪。职位变动包括：晋升、职别的调升。晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务,工作领域及其所要管理的范围都有变化。职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。止匕外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。8、薪资月从每月1号到月底为计算薪金的时间。9、付薪日公司规定每月15日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号（工厂视情况而定）。公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。（3）储备发展战略所需要的人才。（4）激励优秀员工员工角度：（1）短期激励：满足自身的生存需要；（2）长期激励：满足自身的发展需要。二、薪酬设计依据的原则：宏观角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3）个体公平性：考虑个体年资等因素2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则4、经济性考虑公司薪酬战略（1）企业不同时间的价值取向成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高（2）企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。微观角度：1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。三、适用范围本企业所有员工。四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资1、企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成二基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%〜80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。高层管理人员薪酬标准的确定1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%〜40%。2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。3、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%〜25%。4、股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制企业正式员工薪酬标准的确定1、基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。3、奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。4、工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄公司10元，最多不超过100元。五、薪酬设计依据的指标体系指标体系主要有四种：1、360度考评法五、员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。六、社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。七、条法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天国庆节（10月1日~10月3日）3天八、带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。九、其他带薪休假企业视员