职级及福利待遇管理制度正式版

职级及福利待遇管理制度正式

版

修改记录序页次最新版次修改内容记要修改者审核批准生效日期—————.hh.....…….....rr…“.....……......一….....…….....—.—h————h—T,h—,,———,制订审核批准日期日期日期分发对象口总经办□市场部□技服部□人事行政部口品质部□生产部□预算部□财务部口采购部□仓管部□技术部□家装营销部一、目的为规范员工管理，加强人力资源基础工作建设，保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，给薪酬、考核、宿舍分配等工作提供依据，现根据《中华人民共和国劳动法》《广东省社会保险管理办法》等法律法规，结合深圳市民乐管业（以下简称公司）的特点及实际情况，特制定本《职级及具体福利待遇管理规定》。二、适用范围公司所有员工均适用于本规定。三、权责人事行政部负责本制度的制定、修改和执行；总经理负责本制度的审批和监督。本制度自批准之日起正式生效，其他与之不相符合文件自本规定生效之日起自动废止。四、具体内容职级定义及具体职级内容1.1定义：员工职级是各项福利待遇、职权划分的重要或直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司服务年限和考核成绩等相关。1.2具体职级内容：公司对所有员工依据具体职务划分为六个职级，每一职级里面具体再评定为A、B、C三等，其中一级最低，六级最高，每个职级里面具体等级高低顺序按A、B、C顺序排列。具体职等中的A表示该职级里面的优秀员H，B表示该职级里面的合格员工，C表示该职级里面的试用期员工及各项指标低于该职级具体要求的员工，A、B、C职等分别对应该职等的具体工资标准和绩效考核标准，具体标准详见《公司工资标准》文件。公司岗位分为决策管理类、支持管理类、技术类、营销类以及生产类五大类。各大类的不同级别的岗位都有一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动。具体职级情况详见附表《民乐管业职等职级表》。各职级具体福利待遇规定2.1—级员工享有公司购买社保（一般为工伤和医疗保险）和其他公司统一规定的福利项目，具体住房福利标准为8-10人每间标准宿舍，公司给房间配备床位、风扇及楼道热水供应；2.2二级员工享有公司购买社保（一般为工伤和医疗保险）和其他公司统一规定的福利项目，具体住房福利标准为6-8人每间标准宿舍，公司给房间配备床位、风扇及楼道热水供应；2.3三级员工享有公司购买社保（一般为工伤和医疗保险，组长和其他公司特别规定的能与公司长期共同发展的在试用期后购买养老保险）和其他公司统一规定的福利项目，具体住房福利标准为4-6人每间标准宿舍，公司给房间配备单人床、空调及楼道热水供应；2.4四级员工享有公司购买社保（试用期为基本保险，试用期后正式购买养老保险）和其他公司统一规定的福利项目，具体住房福利标准为2人每间标准宿舍，公司给房间配备单人床、衣柜、空调及楼道热水供应；2.5五级员工享有公司购买社保（试用期为基本保险，试用期后正式购买养老保险）和其他公司统一规定的福利项目，具体住房福利标准为1人每间标准宿舍，公司给房间配备单人床、衣柜、空调及楼道热水供应；

文档编号综合部_职级体系规范管理制度_2021密级［内部公开］文档版本V1。0第一版TFT*-页数4职级体系规范管理制度发布时间：2021年07月03日目录TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章总则1\o"CurrentDocument"第二章职级体系设置1一、职类划分1二、职层划分1三、职级划分1\o"CurrentDocument"第三章职级发展管理1\o"CurrentDocument"第四章附则1第一章总则一、为规范华滴集团及分公司职位职级管理，促进人力资源管理专业化、规范化，拓宽员工职业生涯发展通道，推动各级管理人员和专业人员的成长，进一步明确相关管理权限，特制定华滴职级体系规范管理制度。二、本办法适用于华滴集团及分公司全体员工。第二章职级体系设置职类划分职位类别按照职位性质、职能特点等划分为：管理类（M代表）和专业类（P代表）。职类定义管理类（M类）管理类人员是指在公司组织架构中，负有领导和管理责任的一系列岗位上工作的人员.专业类（P类）专业类人员是指在具有一定专业度要求的岗位上工作，需要较高学历和专业知识背景支持的人员。二、职层划分职位层级按照职位性质划分为:基层、骨干层、中层、高层及决策层。职层定义决策层从战略规划层面确定组织发展方向高层从战术层面将公司的发展规划方向转化成实际目标（如公司执行战略、公司预算、公司计划等）中层从执行层面将公司各项实际目标拆解转化为阶段性或常态性工作，具体可落实到部门目标与工作流程骨干层从操作层面将部门常态性或阶段性计划任务贯彻到本职工作中，负责把控本职工作仑细节并对其工作结果负责基层从操作层面按照既定流程完成本职常态性工作任务三、职级划分同一职层对应同等职级，如M4与P6为同一等级。鼓励员工根据实际工作能力及需求在专一职类或跨职类通道发展。职层管理类（M类）专业类（P类）职级职位职级职位决策层M5总经理/副总经理高层M4集团职能负责人/分公司总经理P6高级专家中层M3高级经理级P5专家M2经理级P4资深专员骨干层M1主管级P3高级专员基层P2专员P1助理/文员第三章职级发展管理一、管理通道（M代表）发展路径：骨干层一中层一高层一决策层;二、专业通道（P代表）发展路径：基层f骨干层f中层f高层；三、公司提供跨通道发展平台。第四章附则一、本制度由综合管理部负责解释和修订.二、本制度实施前发布的相关规定，与本制度规定不一致的，以本制度为准。三、本制度自2021年07月03日起施行.职级职等、薪酬管理制度1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据特制此管理规定.2.0适用范围公司全体员工3。0定义与内容3。1岗位序列3。1.1岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列（M类）、专业序列（P类）.3.1。2管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标.例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。3。1。3专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标.例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。3.2职等3.2.1定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。3.2.2划分:M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。3.2.3职等职级图职等职级图职等分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M7总经理BAND11M6副总经理BAND10高层管理M5总监BAND9M4经理BAND8中层管理M3副经理BAND7M2主管P7高级工程师BAND6M1副主管P6中级工程师BAND5基层P5初级工程师BAND4P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生

3.2.4职等薪酬带宽M1—M7薪酬带宽序列职级薪酬带宽M7总经理50k以上/M6副总经理35k-50k15000M5总监25k—35k10000M4经理18k—25k7000M3副经理15k—18k3000M2主管12k-15k3000M1副主管10k—12k2000P1—P71薪酬带宽序列职级薪酬带宽P7高级工程师15k—20k5000P6中级工程师12k-15k3000P5初级工程师10k—12k2000P4高级专员8k-10k2000P3专员6k-8k2000P2助理4k-6k2000P1实习生3k—4k10003.3职级3.3.1定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。3.3。2划分：除BAND1，BAND12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高,B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M7总经理50k以上//50k以上M6副总经理35k-50k15000A50000B45000C40000M5总监25k—35k10000A35000B31600C28300M4经理18k—25k7000A25000B22600C20300M3副经理P7高级工程师15k—18k3000A18000B17000C16000M2主管P6中级工程师12k-15k3000A15000B14000C13000A12000

M1副主管P5初级工程师10-12k2000B11200C10600P4高级专员8k-10k2000A10000B9200C8600P3专员6k-8k2000A8000B7200C6600P2助理4k—6k2000A6000B5200C4600P1实习生4k0/40003。3。3定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。3。4职级升降3。4。1“271”评选271评选能力分级人数比例定义说明职级卓越的20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A优秀的30%完全胜任该职位B良好的40%具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任合格的10%C评选方法参照年度评估方案。（需另制定）3.4。2晋升3.4。3。1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.3。4.3。2晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选"中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到

公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。3。4。3.3晋升评估标准：晋升至资质绩效指标管理指标（仅g艮M类）学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271业绩指标人才培养员工流失BAND3大专1.0Y1。0Y无2同岗位排名前20%//BAND4大专1。0Y1。0Y无2同岗位排名前20%//BAND5大专1。0Y2.0Y无2同岗位排名前20%//BAND6大专1。0Y2.0Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队1人无群体性离职BAND7本科1。0Y2.0Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND8本科2。0Y2。0Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND9本科2.0Y3。0Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队3人无群体性离职BAND10本科2.0Y3.0Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队4人无群体性离职3。4.3.1晋升周期：每年10月份3。4。4降级3.4。4.1降级规则:员工未达成考核指标，被评选为“271”的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。3.4。4。2降级周期：无固定周期.3。5薪酬调整3.5.1定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。3.5.1。2转正调薪：转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利.3。5。1.3异动调薪：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整。3.5。1.4晋升调薪：晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。3.5。2调薪方案：采用年度调薪的方式。7月份调薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力10月份调薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展4.0附则本规定自2021年5月21日起生效，人力资源部保留对本规定的解释权.公司各岗位级别福利津贴标准为了加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定了以下福利津贴制度：节日津贴按照我国的民族传统习惯，每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节公司在节日为员工发放过节费，以寄同乐之情，妇女节只限女性享受，具体的发放标准见表。防暑降温费每年七月份到九月份间，公司每月给员工发放固定的防暑降温津贴。具体的发放标准见表。礼金公司要求员工激情于工作，认同于企业的发展目标。为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，向