人际关系处理技巧培训课程

高青松组织行为学高级经济师,副教授,工商管理硕士.手机Q:615954445高青松个性行为群体行为

团队建设态度沟通文化组织行为学的脉络价值观与态度压力与挫折管理群体沟通与群体冲突组织结构与组织变革领导与激励权力与政治组织:有特定的目标;有一定数量的成员;有清晰的资源边界组织行为学产生的背景:如何让组织成员形成合力,最大限度地发挥积极性,以完成组织的使命从组织行为学看秘书的基本素质正确的价值观积极的心态拥有梦想充满激情具有沟通协调能力懂得压力与挫折管理学会激励与领导了解组织结构与组织文化具有团队精神补充:自我管理心态管理态度决定成败如果你没有令人愉悦的容貌，你就应该有令人愉悦的微笑；如果你没有令人敬佩的气质，你就应该有令人敬佩的精神；如果你没有令人信服的技能，你就应该有令人信服的态度。故事:1连水都可以卖钱;2黑黑的棺材积极心态与消极心态积极心态的好处：激发热情；增强创造力；获得更多资源。消极心态的坏处：丧失机会；使希望破灭；限制潜能的发挥；不能充分享受人生；失道寡助。怎样才能有好的心态面带微笑高兴的时候要笑装得很高兴学会欣赏,选择高兴塞翁失马的故事如何拥有梦想

人,努力不努力都会累，拼命不拼命都会累，站着会累，躺着会累，但是如果活在梦想当中，活在希望当中，活在目标当中，你就会感觉，每一次累都有收获，每一次累，都会成长。也许是你在收获，也许是别人在收获，但每一次付出，都会有意义，你就会感觉到你满怀希望，你就会感觉到你活得很滋润。每个人的梦想都不一样，我们要支持大家去实现自己的梦想。最大的快乐把该做的事情做完。专心做好每一天应该做的事情，尽到自己的应尽的责任。只要你曾经帮助过我的，我要让他的人生展现光芒.有梦想的人领导没有梦想的人向成功的人士靠近.......我们来到学校学习，也是为了一个梦想。（猴牛猪狗及其它））故事\亚洲首富孙正义明确的目标坚定的信念

在最短的时间里采取最大量的行动

让梦想成真目标对人生有巨大的导向性作用故事:建筑工人与房地产老板进入卓越圈墨菲定律…..

如果你每天想好的，看好的，听好的，与成功的人在一起，不用算命也会好；如果你每天想坏的，看坏的，听坏的，与失败的人在一起，不用算命也会坏。俗话说“近朱者赤，近墨者黑。”《颜氏家训》说“与善人居，如入芝兰之室，久而自芳也；与恶人居，如入鲍鱼之肆，久而自臭也。”做什么事情,都需要激情.学习需要，工作需要激情，恋爱也需要。要有激情，必须先学会欣赏和品偿，有选择地欣赏，找到一个理由，快乐地品偿。充满激情塑料大王王永庆的故事压力与挫折管理课程目标

了解压力的基本理念

掌握压力管理的有效方法

学会控制并认识自我情绪状态

学会快乐地生活何为压力现代人生活紧张，普遍处在高压力的状态下。虽说适度的压力是一种“生活的刺激剂”，但过度的压力也常引起身体的不适。

研究证明，心理压力可使人血压升高，压迫心脏的冠状动脉，使之产生痉挛，增加血中不良物质的含量，造成血凝块。日积月累，会导致冠状动脉硬化与心肌衰弱。而对那些动脉中本来已有堵塞或曾有过心脏病发作的人，由心理压力导致的发病率可比其他人高出两三倍。这种现象尤其容易发生于一丝不苟、活动性强、外向及责任感强的人。

在国外，流行一种名为员工帮助计划（简称ＥＡＰ）的服务，就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今我国一些大企业也开始注意员工的精神健康问题，并积极地引入ＥＡＰ。ＥＡＰ是英文ＥｍｐｌｏｙｅｅＡｓｓｉｓｔａｎｃｅＰｒｏｇｒａｍ的缩写，直译为“员工帮助计划”。ＥＡＰ是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。

压力就像一根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。但是如果弦绷得太紧，就会断掉。你需要将压力控制在适当的水平──使压力的程度能够与你的生活相协调。

深圳是个移民城市，深圳人大多是离开故土，独自来深圳打拼，不仅少了亲情的避风港，而且由于生活很不稳定，一时也难以找到感情的归宿。在种种外在因素的合力作用下，一些人就失去了心灵的平衡和宁静。按一般常理，每个人一生中至少应该有三个知心的好友，而这些好友应达到三个条件：有基本一致世界观和价值观；能共同谈个人隐私；当有心理困难，好友能无数次相互诉说。而在深圳这种特殊的移民环境中，要找到“如有20年交情的好朋友”是很有难度的。在压力无法发泄的背景下，深圳人又处在一个竞争激烈、压力较大的环境中，这些都是深圳人心理健康出现一定问题的主要原因。另一方面，深圳经济发达，地处改革开放的最前沿，受到的文化冲击比内地明显，转型期带来问题严重，因此心理卫生问题比内地更严峻。加上深圳人接触到大量香港、澳门以及西方观念，各种文化冲突明显，思想容易被误导，心理卫生问题在所难免。深圳人的压力为什么大?学做三件事

1、学会关门。

即学会关紧昨天和明天这两扇门，过好每一个今天，每一个今天过得好，就是一辈子过得好。

2、学会计算。

即学会计算自己的幸福和计算自己做对的事情。计算幸福会使自己越计算越幸福，计算做对的事情会使自己越计算对自己越有信心。

3、学会放弃。

特别推荐汉语中一个非常好的词，这就是“舍得”。记住，是“舍”在先，“得”在后。世界上的事情总是有“舍”才有“得”，或者说是“舍”了一定会“得”，而“一点都不肯舍”或“样样都想得到”必将事与愿违或一事无成。

“三乐”：助人为乐、知足常乐、自得其乐。在自己好的时候要多助人为乐在自己过得一般的时候要知足乐而当自己处于逆境中时则要学会自得其乐

男女有别

缓解压力男人需要空间，女人需要时间出现问题的时候，给男人一点空间，他会自己从问题中走出来；而女人出现问题的时候需要关心，只要有人倾听,她会很快痊愈的。.......学说三句话

1、“算了！”即指对于一个无法改变的事实的最好办法就是接受这个事实。

2、“不要紧！”.即不管发生什么事情，哪怕是天大的事情，也要对自己说：“不要紧”！记住，积极乐观的态度是解决任何问题和战胜任何困难的第一步。

3、“会过去的！”

不管雨下得多么大，连续下了多少天也不停，你都要对天会放晴充满信心，因为天不会总是阴的。自然界是这样，生活也是这样。

什么是挫折挫折是指个体愿望遭受到阻碍之后所引起的心理行为变化。挫折只是超出个体可能经受的不满意程度时才表现出来。挫折是一种主观感受，对某一个人构成挫折的原因，对另外一个人来说并不一定构成挫折，它与每个人承受挫折的能力密切相关。受挫折的原因

◆客观原因客观原因包括自然环境与社会的原因。自然环境的原因，如洪水、旱灾等；社会的原因，如社会风气、制度等。◆个人内因个人内因，如个人的主观感受。心情比较压抑的人，总是会有一种挫折感，感到自己事事不如意和顺心。挫折容忍力

不同的人对挫折的容忍能力不同，有的人灰心丧气，有的人百折不挠；有的人能承受工作中的挫折，却不能容忍自尊心受到伤害；有人能忍受别人的侮辱，但面对环境障碍却焦虑不安。人的这种适应能力，遭受挫折时免于行为失常的能力称为挫折的容忍能力（挫折的承受能力）。通常人的挫折容忍力高低将受下列三个方面的影响：◆生理条件身体健康、发育良好的人心胸都比较开阔，承受挫折的能力也相应的比较强。◆过去的经验与学习挫折在某种意义上是一所学校，过去所受的一些磨难和挫折可能对今后的工作或事业来说是一个更好的激励，使人变得更加成熟。◆对挫折的认知和判断由于个人的经验不同，对事物的认知也有比较大的区别，感受和反映也就不同。有的人对挫折的反映非常敏感，而有的人则能比较淡然地看待这些挫折。作为一名管理者，尤其要提高自己抵抗挫折的能力，应该以更加平常的心态来对待工作中和生活中的挫折。受挫折的反应◆攻击有人受到挫折以后容易产生攻击行为，包括直接攻击对方；也有人攻击自己，这实际上是一种自虐行为；还有人攻击不相关的人。这种攻击性行为常常会影响工作质量和服务质量。例如像服务性行业，民航、铁路、公交等行业的职工中的个别人，有时会对旅客有一些不礼貌的行为，其原因在于受到了不公正的待遇，于是把旅客当作了出气筒。如果上述行业的老板尊重每一名员工，员工也相应的就会尊重每一位旅客。如果不能进行良好的挫折管理，让员工的心理得到有效的调整，那么员工带着情绪，可能就会给客人提供劣质的服务。总之，这些现象都不是很正常，不仅影响自己的情绪，也会影响周围人的情绪，作为一名班组长尤其应该注意这一点。◆不安不安常表现为失去信心，乃至绝望、茫然、担忧，生理上会表现出头疼、冒冷汗、心跳加速、胸部紧缩、脸色苍白。◆冷漠有人受到挫折以后以一种非常冷漠的态度对待周围的人和环境。这一情况可能证明其受到了相当严重的挫折。◆固执固执又称为钻牛角尖或称为偏执，可能会导致一些完全错误的，甚至盲动的行为出现。此外，还会出现倒退、妥协或坚持的反映。所谓倒退即可能会退回到孩童时期的反应。考试题（开卷考试）1、试述积极心态的好处和消极心态的坏处。2、你是如何排解自己的压力与挫折的？3、试述组织文化对团队精神建设的作用。4、试述群体有效沟通的特征、障碍及对策（注意：请用A4纸作答，18周星期四统一交到办公楼411；答案雷同者不给分）

组织内部人际关系的处理课程目标：通过本课程的学习，你将掌握：1、人际关系的真谛2、人际关系紧张的主要原因3、组织人际关系的表现形式4、如何与下属相处5、如何与上司相处6、如何与同事相处7、组织内部人际关系的两难选择一、人际关系的真缔

钱是怎么来的？是用来干什么的？一、人际关系的真缔

天下没有免费的午餐。任何事情的发生都有其前因后果的种种关联。付出不一定有回报，但得到回报肯定曾经有过付出。同学也好，战友也好，同事也好，所有的友谊、真诚都是我们用时间和身体换来的。时间和身体构成了我们的生命。在付出时间和身体的同时，无论是精神的东西还是物质的东西，都是我们的时间和身体的外在表现。组织需要什么样的人际关系？彼此合作才能成功组织不是个人行为，而是团队行为。机构运作，系统运作。

[天堂和地狱]的故事：

相同的环境，为什么有人很快乐而有人却很悲惨？原因就在于他们会不会互相帮助。彼此合作才能成功二、人际关系紧张的主要原因人际关系紧张主要有二个方面的原因：一是无知，二是坏习惯。所谓无知，就是指没有弄明白人际关系的真谛。很多人有胆量，很勤奋，也有知识、有才能，但却在人际关系上一生不顺，主要原因不外乎在人际关系方面缺乏基本的知识和必备的技能，以及在人际关系方面存在一些坏习惯，这些坏习惯可能是思维方面的，有些可能是行动方面的，很多年过去了，吃了许多苦头，但自己却浑然不觉。人际关系紧张的主要原因第一个坏习惯：领导应该比我强。第二个坏习惯：只要把工作干好就行了。第三个坏习惯：过分自私，不愿意付出。第四个坏习惯：不愿承担责任。第五个坏习惯：缺乏自制力。案例讨论：1、唐僧师徒西天取经。2、“老板”鹦鹉的故事。谈谈你对这两个故事的体会。三、组织内部人际关系的主要表现形式1、上级与下属2、下级与领导3、同事之间四、与下属相处之道传统的领导：发命令，指方向。你做！你不做！把员工看成私有财产。现代的领导：赞美，欣赏，鼓励，建议。偏刚易折，不能持久；偏柔不进，难以成功与下属相处之道

古之善将者，养人如养己子。有难则以身先之，有功则以身后之，伤者泣而抚之，死者哀而丧之，饥者舍而食之，寒者解衣衣之，将能如此，所向必捷矣。上级如何成为一个优秀的导师成功的上级必须是他下属的导师。上级必须学会因材施教。对于意愿和能力都很低的人，上级有必要对他提出警告；反过来那些工作意愿非常强，工作能力也非常高的员工，上级只要扮演一个咨询的角色就可以了。给他一定的空间，让他充分发挥。但是对于高意愿低能力的人就需要给他重点培训；对高能力低意愿的人必须给予耐心辅导，工作、家庭是否碰到什么困难，我们的上级要会做思想工作。教导不能仅限于内部，必须积极利用外部资源。要成为高素质领导必须学习借鉴别人成功的经验。邀请各界成功人士来企业演讲论道，这对培训员工有很大的影响，让每个员工去理解什么是成功以及如何成功。与下属相处之道:上、下级关系的奥妙权力是依赖的函数，依赖性越强，服从性就越强。所以，越是没有本事的人越听话。没本事，听话是他的生存之道。生存能力强的人，对权力的依赖性不强，约束力就不强。有本事的人，他是在帮领导；没本事的人，他需要靠领导。“帮领导”与“靠领导”，两者的心态完全不一样。因此，凡有本事的人才，一般不讨领导喜欢。乾隆手下的刘罗锅与和绅就是一个很好的例证。如何处理好与下级的关系1、以身作则，承担责任；2、信任下属，学会授权；3、好事传千里，坏事不出门；4、用人之长，赏识鼓励；5、兵马未动，粮草先行；重赏之下，必有勇夫6、重视承诺，一言千鼎。五、如何与上司相处1、学会服从并坚决执行，拒绝借口2、重视细节，了解组织与上司的需要3、赤胆忠诚，任何有损上司的言行都不能做（案例）如何与上司相处4、多请示，多汇报。有事情先报告，工作到了一个阶段须向上司汇报。“四小时复命”制（案例）。5、找准自己的椅子。即使上司重用你，也不要忘乎所以、得寸进尺，适度的距离必须保持。就象宴会上的座位有贵宾席、普通席之分一样，你在组织中也有一把特定的属于自己的椅子，必须时刻注意不能随便乱坐。经验分享1：不要把球踢给上级

汇报三句话：第一句话：说好的，报告积极的消息；第二句话：显示才华，报告自己对处理该事情的思路和解决办法；第三句话：尊重上级，请问还有什么不妥或不到位的细节。把信送给加西亚六、与同事相处的技巧1、坚定的原则与温和的态度。2、不要把个人感情带入团队。3、保持中立。不道人长短、不评论是非、避免卷入是非圈。4、真诚合作。委屈自己，成全别人（帮助别人在先，成就自己在后）。5、不贪小便宜。6、传播积极信息，不要传递消极的信息。学会赞美和发现高兴的事，千万别好为人师专找同事的不足。同事关系巧经营故事：有一位主妇，看见隔壁新搬来一家人，做晚饭的时候就过去借鸡蛋来烤蛋糕。蛋糕烤出来了，她又送过去几块请人家品尝。一来二去，她跟那家的主妇就熟了起来。其实呢，她的冰箱里还有好多鸡蛋，她不过是用借鸡蛋的办法制造与隔壁接触的机会，为日后形成良好的邻里关系打下基础。组织里的同事关系同样也需要用一点心思来“经营”。只有经营好了，才能如鱼得水，开开心心做好工作。在认识、了解并付出之后，才能借力。借力需要付出和交情。个性与共性个性共性个性融入接纳服从100%接受不要把上级当垃圾桶，也不要把下级当垃圾桶。懂得自己所扮演的角色。尽可能让自己成为某一项工作的高手。分组讨论：个人的能力和优势如何与组织融在一起经验分享2请允许别人是对的：案例：古印度某部落首领的黄金床经验分享3方法不对，努力白费金子埋在土里，100年还会发光；人才被埋没100年，早变成青草。经验分享4小成功靠自己，大成功靠别人。经验分享5案例：木匠与医生木匠：事先构思，有效配置资源医生：看病

七、组织内部人际关系的两难选择1、两个或两个以上的主管同时吩咐你做不同的事情。现象解析：立即行动，这是毫无疑问的，问题是你首先听从哪一个主管的指令。通常的答案是，首先选择职位更高的，其次选择直接主管。可是你忘了，当你撇开主管而直接为更高领导者做事的话，你的主管会怎么想？他内心中的惶急与危机意识又如何化解？总之，无论你如何选择只会出现一种结果，那就是让所有的主管和老板都对你产生看法，这对你的前途可不是件好事情。

人际关系两难选择2、处境糟糕的同事拿你当朋友，或是向你求助。现象解析：比糟糕的事情更为糟糕的是，遭到组织冷冻、废黜的某位员工突然发现了你，他死死的抓住你不放，拿你当他的救星亲人，推心置腹的把你和他在一起的场景拉到大众的视线之下，你应该怎么办？你的痛苦不在于对他解释些什么，而在于如何向别的人表明你和他根本没任何关系，但是这一点很难，无论你是如何的极力洗涮自己，都无法消除大家最期待的印象：那就是你完了，你居然不把公司的意旨放在眼里。人际关系两难选择3、一个有背景的同事捅出了大疵漏，请求你为他遮掩。

现象解析：这种事本是事不关已，理应高高挂起，可是你的同事认为你有义务帮助他，如果你不赞同他这个看法的话，就必然会发生你和他之间的“理念冲突”。而他有背景、有靠山，不是一个人而是一个“团队”，“理念冲突”的结果必然是他的“理念”战胜你的“理念”。可如果你答应他的要求的话，那你就彻底的死定了，组织会让你为自己的轻率付出惨重的代价，你为之懊悔的时间远比你想象的更要长。

人际关系两难选择4、你发现上司对老板不忠。

现象解析：为什么这种行为偏偏会被你发现？如果你没有问过这个问题的话，你只能考虑以下几个方案，一，报告老板，后果是你的上司比你更重要，老板在上司的狡辨之下只好解聘你以安慰受到伤害的他。二，默不作声，那你就惨了，相信我吧，组织内部包括老板在内的所有动物都知道你看到了什么，大家都在跷首以盼，等待你的行动，然而你却装聋作哑，无论你的老板是何等的愚蠢愚笨，但我敢保证他决不想得到一个聋子哑吧员工。最后一个办法就是你和上司同流合污，可是你忘了，这只是你的一厢情愿，你的上司为了安全起见，会把所有的不轨行为全栽到你的头上。总之，一句话，你完了。人际关系两难选择5、上司或老板吩咐你做一件明显触犯法律的事情。现象解析：你当然要做，因为这是老板吩咐下来的，只有把事情做好，让老板抓住你的缺陷和把柄，才能证明你的忠诚。然而你绝对不能做，如果你做了的话，那么未来等待你的将是非常可怕的事情。当然你可以向老板解释，不过，老板或上司对你的讨价还价是绝不会手下留情的，那么你到底应该怎么办呢？这对你来说真是一个难题啊。

人际关系两难选择6、上司或老板暗中询问你同事的动向。现象解析：如果你如实招来，则你做为一只青蛙的蛙品会大受怀疑，一只出卖朋友的青蛙是不可靠的，从此老板或上司就会对你敬而远之。反之，你拒绝实话实说，或者只是敷衍了事的话，则你的忠诚度就会成为问题，没有哪一个老板或上司喜欢不诚实的员工，你呀，就好自为之吧。人际关系两难选择7、你是忠于职守，还是忠于老板或上司？现象解析：如果你回答说忠于职守，无疑是表明了自己不认同老板或上司，老板和上司只能考虑另行选择一个忠诚度更高的成员来替代你。反之，如果你说忠于老板而不是职守，那么……企业只能忍痛割爱，所有的组织系统无一例外的都只是需要人才而不是奴才。人际关系两难选择

8、老板对你寄予了厚望，安排你做一件工作，不料却遭受到了来自于所有同事的强力狙击，你又何以自处？

现象解析：一边是你的衣食父母老板，一边是你的同事朋友，如果你站在老板的一方，从此你就会获罪于所有的同事朋友，糟糕的是，老板远比你更需要他们，更糟糕的是，老板远比需要你更需要他们，当摊牌的那一天来到的时候，你就再也没有翻身的余地了。那么你选择同事和朋友怎么样？遗憾的是，这个选择是不存在的，因为老板不会允许。

非人力资源经理的

人力资源管理主讲:高青松TELQ：615954445Email:

●本课程学习目标：

◆了解人力资源管理对企业的重要作用。

◆了解人性的特点、领导角色定位和领导者与下属的关系类型。◆学习如何选人、用人、育人、留人。

一人力资源的含义

人是资源人才是稀缺资源核心竞争力新解：

所谓核心竞争能力，就是具有企业特有的吸引、激励和留住人才的能力。任何一个行业表面上竞争的是产品，背后则是人才。人力资源对企业的影响“企”字去掉“人”就是“止”企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？

名人语录曾国藩：“今日所当讲求者，惟用人一端耳！”又说：凡办大事者，以找替手为最先。毛泽东：路线明确了，干部就是决定因素。通用电器韦尔奇：我的职责是将通用电器改造成英雄辈出的舞台。一位年轻气盛的企业家放言：挖尽所有人才，我就赢了。看电视节目，主持人问：未来最棘手的管理问题是什么？多位成功企业家的答案惊人一致，就是八个字：识人、用人、管人、留人。企业成败的差别成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于三个条件：

其一，是否拥有足够多的支持企业发展的人才；其二，对这些人才是否进行了有效的整合；其三，每年是否有大约１０％左右的人员进出流动率。

通用电气原总裁韦尔奇认为:企业经营的内容：速度、热情、激情和思想通用电气公司(GE)是世界上最大的多元化服务性公司，同时也是高质量、高科技工业和消费产品的提供者。从飞机发动机、发电设备到金融服务，从医疗器械、电视节目到塑料，GE公司致力于通过多项技术和服务创造更美好的生活。GE在全世界100多个国家开展业务，在全球拥有员工近300,000人。杰夫·伊梅尔特先生自2001年9月7日起接替杰克·韦尔奇担任GE公司的董事长及首席执行官。在《财富》评选出的“2006全球最受尊重的企业排行榜”中，前十名分别为通用电气、丰田汽车、宝洁、联邦快递、强生、微软、戴尔、伯克希尔·哈萨维、苹果电脑、沃尔玛。二、洞悉人性的特点需要提升空间(金钱、职位、思想)如果人才流失严重，最大的原因是没有足够的发展空间。一是待遇没发展空间，除了进公司之初谈的一次待遇，到离开公司也没有多大的变化。二是职位没发展空间，老总一旦认定谁只适合做某个职位，那就难有出头之日。偶有培训，也多以“励志”为主，说白了还是希望你做一颗老老实实的“螺丝钉”。三是思想没有发展空间，越是小公司，老总越是“一言九鼎”，不得有怀疑和藐视权威之行为，否则轻有“小鞋”伺候，重有罚款的“大棒”。

专家认为人才在工作中寻找的无非是三方面的回报。一、现实的回报；二、工作的挑战；三、自身的发展。厚待下属，成就人个人魅力的典范史玉柱，前巨人集团总裁。从1989年四千元起家，到1992年成立巨人高科技集团，再到1998年隐姓埋名出走，史玉柱经历了一场人世间的大喜大悲。在巨人大厦倒下之后,他能够重出江湖,关键是靠自身的魅力，保留下了自己的创业团队。这些人后来都成了脑白金的骨干。2000年，史玉柱“从人间蒸发”两年后，又在媒体露面。据其介绍，他和原班底人马在上海及江浙创业，试图东山再起。他一再表示：“老百姓的钱，我一定要还。具有强烈的江湖道义色彩。”卖掉脑白金的大部分股份后，他还掉了大约1.5亿债务，又一头扎进网游。史玉柱提供的《征途》，公测4个多月，就以同时在线突破50万的惊人表现，成为网游发展的“新主流”。史玉柱向网游尖端人才伸出的橄榄枝：

“批量制造百万富翁、千万富翁”据透露：2006年三季度此款游戏的营收利润将超过1.5亿。从征途的收入角度分析，一款《征途》月利润已经达到700万美元，单从收入角度已经超越盛大、九城，紧随网易位居第二。史玉柱不惜血本网罗业内高手，为此他留下大量的期权，给即将加入征途的人才。史玉柱称：只要在近两个月内加入征途，都可能成为百万富翁、千万富翁。史玉柱渴望人才的心迹展露无遗。征途上市前抛出这个绣球，史玉柱不外乎这个考虑：给人才吃个定心丸，只要来征途，保证有实惠。史玉柱的如意算盘就是，通过人才优势，提高征途的实力和行业竞争力，从而处于行业的领跑地位。对人性的领悟人生的需求境界第一个层次：生存老鼠第二个层次：成长母鸡第三个层次：发展马第四个层次：壮大狼第五个层次：自由雄鹰三：领导角色定位领导是一名教练，他的工作是管理、激励团队成员向明确的目标努力。优秀的教练除了应该具备影响力、左右下属的能力之外，必须能够明确地了解本团队每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，并把他们安排到合适的岗位上，以确保完成工作目标。停止管理，学会领导领导者的角色类型师父型:经验管理指挥型:科学管理育才型:文化管理(授权\指导\学习\影响思想)HP\IBM\GE\微软\摩托罗拉\松下\本田\三星韦尔奇:60%的时间培养人。亲自挑选和培养500多名高层经理，3000多名中层干部。18年中授课256次。他认为自己一生最大的成就是培养人才。师父型:经验管理自己在队中，是成员中的一员指挥型:科学管理自己在中间，成员在周围自己在上，成员在下

育才型（教练）(授权\指导\学习\影响思想)自己在队外，是教练。四、领导者与下属关系类型刘邦型夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。刘邦以一介布衣提三尺宝剑崛起于乱世，诛暴秦，抗强敌，定天下，创立了中国历史上延续时间最长的统一王朝。刘邦的成功，除了他敢于斗争、善于学习、能够在战斗中成长外，还因为他具有高超的领导艺术，能够把一大批杰出人才团结在自己周围。刘邦用人不问出身，不管什么身份的人，只要有才，他都敢用。张良是贵族，陈平是游士，萧何是县吏，樊哙是狗屠，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年……但是刘邦把他们组合起来，各就其位。

项羽型至于项羽，他只有范曾一个人可用，但又对他猜疑，这是他最后失败的原因。刘备型刘备与曹操及孙权相比，无论是个人能力还是谋略及学识都远在曹孙之下，但在知人善任、尊重人才方面则远超曹孙。因其精通用人之道，终成一方霸业。杜月笙型杜月笙是20世纪上半叶上海滩上最富有传奇性的一个人物，他从一个小瘪三混进十里洋场，成为上海最大的黑帮帮主。他出身贫民窟却又成为涉足娱乐、文化、教育、金融、新闻各业的财富大亨，他出入于红道、黑道，游刃于商界、政界，他是上海滩黑社会里最引人注目的猛汉，一生都是惊心动魄的传奇。

杜月笙开始在黄金荣手下做事，有一次黄的太太给了他2000元赏钱，结果杜马上到高桥（他是高桥人）把钱分给他的手下，黄知道后说：这个人以后不得了。

在上海三大“流氓大亨”中，有“黄金荣贪财，张啸林善打，杜月笙会做人”的说法。和黄金荣、张啸林相比，杜月笙更善于协调黑白两道各派势力之间的关系。他通过贩卖鸦片、开设赌场等活动，大肆聚敛钱财，又用这些不义之财，笼络社会上各种人物，从政治要人、文人墨客到帮会骨干，无所不有。杜月笙能在风云际会的上海滩发迹并成为"社会领袖"，历经风雨数十年不倒，这既有历史的原因，亦有他个人的因素。说他"会做人，会赚钱，也肯花钱"，或许有道理。会做人，会赚钱，一般人也做得到，关键是"肯花钱"，不是每个大亨都能做到，如他的师傅黄金荣就不行。而他则出手不凡，在赌台上把赢来的价值数十万元的房契、支票轻轻撕掉，说一声："朋友之间玩玩，不必当真"，便过去了，对方从此感激不尽，说不定就到了他的麾下效劳。古之善将者，养人如养己子。有难则以身先之，有功则以身后之，伤者泣而抚之，死者哀而丧之，饥者舍而食之，寒者解衣衣之，将能如此，所向必捷矣。领导最重要的才能是什么呢？是调动部下的积极性，是知道自己的下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适。这个是一个领导最大的才能，领导不是说要自己亲自去做什么事，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，你只要掌握了一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，你的事业就成功了。

五、选人

案例：曾经有一个著名的企业要招聘50名管理人员，由于条件优厚，报名者达1000多人。他们采用传统的选人方式：填表，面谈，看档案，检验，试用。结果半年后，被选录的人多半不合格，不是能力有问题，就是人际关系搞不好，培养了几个骨干，反而跑到竞争对手那里去了。西方企业招募与选拔员工时一般需要心理学家的参与。内部选人：通过使用一段时间后进行考评。外部选人：从劳务市场招聘；从其它公司挖人；招收新毕业的学生。

刘备在选人上不重多，而在精，要求所用之人在某些方面能独当一面，横扫千军。孔明及“五虎上将”都是当时不可多得的人才。案例：西武集团选人

一般公司有建立家庭氛围的冲动，却不屑于花精力梳理员工的家庭关系。堤义明则善于从一个人家庭关系的细根末梢，发现那些不容易闪现的人性。每当要提升一个职员出任高级经理的时候，他必定先见见这个人的夫人以及孩子。他认为一个不能让父母双亲、妻子儿女感到安心满足的人是不可能承担企业的重托的。西武集团选人一般大公司都会热衷于在一流大学网络最优秀的人才，西武集团却不这样。在堤义明看来，毕业于名牌大学的职员，会认为获得提升是理所当然的，少有感恩之情。一旦当不上，则会牢骚满腹，迁怒于公司。而“出身较低”的人，被提拔后会由衷地高兴，会更加恪守职责。堤义明特别看重激发每一个西武人的“感恩与奉献”之心。“感恩和奉献”，是堤义明从父亲那里继承而来的西武社旨。在日本，受了某人的恩，就应该对某人负有义务，“负恩”是一种极大的耻辱。这种教化近来已经成为中外大公司内部驯化的时尚主题。听话的与做事的权力是依赖的函数，依赖性越强，服从性就越强。所以，越是没有本事的人越听话。没本事，听话是他的生存之道。生存能力强的人，对权力的依赖性不强，约束力就不强。有本事的人，他是在帮领导；没本事的人，他需要靠领导。“帮领导”与“靠领导”，两者的心态完全不一样。因此，凡有本事的人才，一般不讨领导喜欢。乾隆手下的刘罗锅与和绅就是一个很好的例证。六、用人

选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，用人之前，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为团队成就大事打下坚实的人力基础。

扬长避短寓言《西邻五子》，说的是“西邻有五子，一子朴，一子敏，一子蒙，一子偻，一子跛；乃使朴者农，敏者贾，蒙者卜，偻者绩，跛者纺；五子皆不愁于衣食焉”。这位古代的西邻公对自己的五个孩子，根据其不同的情况，因人而异，安排不同的工作，让朴实无华的务农，机智敏捷的去经商，瞎眼的卜卦算命，驼背的搓麻，跛脚的纺纱。如此安排，人尽其才，发挥了各人的长处，又避开了各人的短处，可以说是“人尽其才”之典范。

案例分析：用人的长处打猎的故事：木匠与医生木匠：事先构思，有效配置资源医生：看病案例：刘备用人疑人不用，用人不疑，是刘备用人的策略。他对属下一群文武众臣充满信任，而不像曹操那样生性多疑。桃园三结义后，刘备得了关张俩虎将。充分授权也是刘备用人的一个成功之处。请得孔明出山后，刘备就把军中大事一概交给他打理，很少干预，这样才使孔明有机会把才能挥洒的淋漓尽致。

刘备还能取人之长，优势互补。关张赵黄马及诸葛亮都是个性非常鲜明之人，能攻能守。刘备注重平衡，岗位设置互不重叠，权责明晰，使他的团队形成了核心的竞争力。敢用比自己强的人，也是刘备的高明之处。曹操也爱才，但同时也忌才，杨修之所以会死，就是因为才气未能内敛，也是未能遇到一位开明的君主。课堂讨论：“用人不疑：所以贪官盛行”的说法有道理吗？管理前沿最新流行观点

授权不等于弃权，授权之后要全程监督。

用人的真谛在于如何排列组合，使用得当。（分析唐僧师徒团队西天成功取经）

用人之道学而优则仕两条上升通道:学而优则优管理类:行政干部技术类:技术专家让人力资本增值营造有归属感的工作氛围人文关怀:培训与轮岗几种主要激励理论科学管理：19世纪末、20世纪初，美国人泰罗，主张以科学规范性来取代过去工人的经验性操作。重视对职工的培训。霍桑实验：20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现，工作条件和环境不是影响劳动效率的主要因素，人是社会人，职工的士气、工作满足感、能够被重视和赏识同样影响劳动效率。需求层次理论：1943年美国心理学家马斯洛提出。人的需求可以分为5个层次，即生理需求，安全需要，归属感，受人尊重，自我实现。这5钟需求是从低到高的顺序排列的，只有在较低的层次得到满足后，才会去要求更高的层次。几种主要激励理论双因素理论：赫兹伯格认为：影响人的行为的各种因素分为激励因素和保健因素。激励因素如成就感、责任感、提升机会等，与工作性质相关。保健因素如工作条件、工资、公司的管理等，与工作的外在条件相关。保健因素的满足只能消除职工的不满足感，而不能使职工感到满足。X、Y理论：50年代后期，麦格雷特提出人性假设的XY理论。X理论假定一般人都很讨厌工作、胸无大志、不愿承担责任，对这些人要采取劝说、监督、惩罚等办法，必要时也可以给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作、并非不愿承担责任，关键在于管理者要为职工创造一种条件，使他乐于为实现公司目标而努力。七、育人松下幸之助:不管多忙,培养人才绝对优先。拥有优秀的人才，事业才繁荣，反之就会衰败。案例分析：刘备为什么后继无人？

教育培训不足。刘备的弱点是感情用事，重用老人、旧部，而无意提拔后进，每逢征战总是老将挂帅，这最后导致“蜀国无大将，廖化当先锋”的局面。这可说是刘备用人的最大败笔，也是诸葛孔明不明之处（凡事无论大小皆亲力亲为,没能有效放权，培育接班人,）。五虎将死后，姜维和关兴攻力不足，孔明个人苦苦支撑，六出祁山，最后累死五丈原，出师未捷身先死，也最终导致蜀国的破败。”鞠躬尽瘁”是因,后继无人是果.惠普把人才分为三类：专业人才、管理人才、领导人才。领导人才重要的是决定做哪些事情；管理人才重要的是把事情做对做好；而专业人才的工作是具体解决不同问题的。这三类人才在公司里面必须能够适当地发展，同时从公司的投入角度来看对三类人才都要培训。其中，最难培养的是领导人才惠普培养人才的三种方法

第一种是训练课程的方式，利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享，同时进行有效的训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能；第二种是教导。教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。他们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且他们认为导师并不限于他所在的部门内，他们鼓