人力资源管理年度及分析报告(通用模板)

.某公司人力资源管理问题2016年度分析报告（通用模板）...前言.............................................................1感谢阅读第一部分：人力资源状况综述..........................................2精品文档放心下载1.1公司背景.....................................................2感谢阅读1.2公司的人力资源现状...........................................2精品文档放心下载1.2.1中高层管理人员.........................................2谢谢阅读1.2.2技术人员...............................................4精品文档放心下载1.2.3一线生产人员...........................................6感谢阅读第二部分人力资源管理现状诊断......................................7谢谢阅读2.1概述.........................................................7感谢阅读2.2公司人力资源管理方面存在的问题...............................7精品文档放心下载2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性...........7感谢阅读2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.......................8感谢阅读2.2.3人力资源管理部门存在问题...............................8精品文档放心下载2.2.4组织结构...............................................9谢谢阅读2.2.5人力资源规划...........................................9谢谢阅读2.2.6工作分析..............................................10谢谢阅读2.2.7招聘与选拔............................................14谢谢阅读2.2.8员工培训及开发........................................15感谢阅读2.2.9绩效考核..............................................19感谢阅读2.2.10薪酬.................................................25谢谢阅读2.2.11企业文化.............................................32感谢阅读2.2.12结论.................................................33感谢阅读...前言谢谢阅读人力资源部对本年度的人力资源管理问题进行了调研和分析，形成本报告。精品文档放心下载精品文档放心下载公司在人力资源管理方面存在的问题。...1.1公司背景略！1.2公司的人力资源现状683精品文档放心下载管理人员21人，占3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及感谢阅读588.5%11216.4%；谢谢阅读一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29感谢阅读人，占4.2%表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，感谢阅读制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。XX公司人员结构如谢谢阅读图1－1所示：检验人员4%中高层管理人员生产辅助人员3%一般管理人员11%8%技术人员16%中高层管理人员一般管理人员技术人员一线生产人员生产辅助人员检验人员一线生产人员58%图1-1人员结构图1.2.1中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各谢谢阅读职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平精品文档放心下载均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理谢谢阅读...方面的训练，且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类(43%)最多，但大部分属谢谢阅读于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。精品文档放心下载中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-21-31-4及1-5感谢阅读所示：25-35岁45岁以上24%29%25-35岁36-45岁45岁以上36-45岁47%图1-2年龄结构图无无...硕士10%中专19%中专大专本科本科42%大专29%硕士政工系列10%工程系列经济师系列24%56%工程系列会计师系列经济师系列政工系列会计师系列10%1.2.2技术人员技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、精品文档放心下载工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。谢谢阅读XX公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人精品文档放心下载占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新精品文档放心下载精品文档放心下载的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有感谢阅读1技术人员精品文档放心下载的年龄、学历及职称结构分别如图1-6、1-7及1-8所示：感谢阅读...36-45岁27%45岁以上4%25岁以下4%25岁以下25-35岁36-45岁45岁以上25-35岁65%本科35%硕士1%中专12%中专大专本科硕士大专52%其他高工18%4%工程师38%高工工程师助工其他助工40%...1.2.3一线生产人员公司从事一线生产工作的人员，包括各制造部各工段的工长和工人，共计精品文档放心下载391人。XX公司的生产人员在公司所占的比例最大（58%精品文档放心下载度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下感谢阅读78%32.7岁。工人的文化水平偏低，28%感谢阅读精品文档放心下载占到3.6%。一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-9、1-10及1-11精品文档放心下载所示：45岁以上18-25岁

36-45岁8%8%

14%谢谢阅读18-25岁26-35岁36-45岁45岁以上26-35岁70%大专6%小学及以下无1%6%初中21%小学及以下初中中专及技校高中/职高/高技31%高中/职高/高技大专无中专及技校35%...技师高级技师1.5%0.3%高级工1.8%高级技能1.5%中技技能1.8%助工助理经济师0.3%0.8%经济员2.0%高级工高级技师技师高级技能中技技能助工助理经济师无90.0%经济员无图1-11职称结构图2.1概述谢谢阅读感谢阅读念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约感谢阅读着公司未来的发展。2.2.1公司领导观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读感谢阅读谢谢阅读...感谢阅读所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。感谢阅读谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读培训开发为生产任务让路。2.2.2公司管理层未形成全员参与人力资源管理的理念谢谢阅读谢谢阅读公司高层领导除总经理因兼精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载的意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常生产管理之中。精品文档放心下载2.2.3人力资源管理部门存在问题谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。精品文档放心下载...2.2.4组织结构感谢阅读谢谢阅读关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立权变的思想，谢谢阅读未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随感谢阅读精品文档放心下载结构已经不能适应公司的发展和市场化的需要；事业部制结构尽管已经构建起谢谢阅读精品文档放心下载市场营销、审计、证券等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗谢谢阅读位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象；部门协调机制不精品文档放心下载健全、部门之间缺乏交流和合作；缺少监督，2.2.5人力资源规划1、缺乏发展观、动态观精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读XX公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛精品文档放心下载谢谢阅读态观。2、缺乏人才市场观、竞争观精品文档放心下载精品文档放心下载的获取、保留方面缺乏竞争力。3、战略规划缺失、业务规划未上路、政策规划无谋划精品文档放心下载精品文档放心下载开发人的系统目标。...精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。最后，公司人力资源管理部门缺乏对人力资源激励的配套政策规划的谋划，感谢阅读谢谢阅读以调动员工积极性。2.2.6工作分析谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。通过查阅XX感谢阅读结果，我们发现XX公司尚未进行规范、科学的工作分析，具体表现在：精品文档放心下载1、对工作分析的重要性缺乏认识XX公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利精品文档放心下载用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于XX公司没有认识到工作分析是感谢阅读谢谢阅读很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。XX公司原有的《岗感谢阅读感谢阅读管理职能工作。2、缺乏对部门职责的科学界定谢谢阅读职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。XX公司只对九个感谢阅读精品文档放心下载技术中心、制造部）制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性：比如，生产部已精品文档放心下载...经取消，而部门职责未做及时调整；又如，四个制造部的产品、生产方式各不相精品文档放心下载同，部门职责却不加区分地统一概括；还有，制造部、技术中心还下设了不少二精品文档放心下载级部门，却没有为其界定相应的部门职责。可见，XX公司应重新科学地界定部精品文档放心下载门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。3、对工作职责的描述不明确精品文档放心下载的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读样的。例如，虽然都是钳工岗位，但在实际工作中制造一部的钳工又称“工具钳谢谢阅读感谢阅读要工作任务是负责装配型架。XX公司的《岗位职责中》却未对此加以区分，这感谢阅读XX谢谢阅读谢谢阅读对某些不同岗位职责的描述使用了几乎完全相同的语句，缺乏针对性、特异性、精品文档放心下载谢谢阅读岗位职责描述几乎完全一样，这已违背了工作分析的根本目的。精品文档放心下载我们对XX公司员工完成的507份有效PM谢谢阅读司员工对PM问卷第17谢谢阅读地看出有接近两成（19%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚，而对自谢谢阅读己的工作职责相当清楚或非常清楚的员工还不到六成（59%2-1）精品文档放心下载非常清楚15%不清楚4%不太清楚14%不清楚不太清楚中性中性相当清楚23%非常清楚相当清楚44%图2-1公司员工对职责的清楚程度...谢谢阅读图2-2公司各层次对职责的清楚程度从图2-2可以看出：在制造部门的基层领导中，有22%对自己的工作职责不精品文档放心下载感谢阅读个对自己的工作职责都不了解的基层领导能够带领本部门员工去实现组织目标。精品文档放心下载目前许多员工反映公司生产活动组织得不好，这恐怕也是一个关键因素。另外，精品文档放心下载值得注意的是，在公司的中高层领导中，也有10%的领导对自己的工作职责不清感谢阅读谢谢阅读能是因为公司高层经常给部门中层领导指派临时性的工作任务，使他们无所适谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读公司的各项改革都难以深入。4、缺少对工作环境和条件的分析依据人力资源管理的原理，工作环境和条件对劳动保护、员工绩效的实现、精品文档放心下载薪酬设计具有制约作用。而XX公司原来制定的《岗位职责》中，只关注任职者感谢阅读的工作职责，缺乏对工作环境和条件的分析，不能为生产一线员工的劳动保护、谢谢阅读绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。5、缺少对工作联系的描述精品文档放心下载谢谢阅读...精品文档放心下载率。这意味着不能对工作岗位进行孤立分析，而应从岗位联系中进行岗位分析，感谢阅读分析该岗位与其他岗位之间的联系，包括信息联系、产品联系、人员联系等。然精品文档放心下载而，在公司制定的《岗位职责》中，却缺少对任职者工作联系的描述，没有确定精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读谢谢阅读时，也造成部门之间、员工之间工作职责不清，任职者遇事互相推诿。感谢阅读6、未对工作流程进行科学分析感谢阅读精品文档放心下载到安装调试，需公司内部多个部门共同参与。由于设计、生产环节较多，怎样合精品文档放心下载理地组织、协调整个生产，是关系到降低产品成本、提高产品质量、缩短生产时感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载是否合理，没有研究改进生产流程、提高生产效率的方法。公司当前在实施ERP感谢阅读项目，如果不对当前的生产流程加以优化，ERP项目的实施效果必将大打折扣。谢谢阅读感谢阅读感谢阅读Kaizen谢谢阅读7、任职资格的制订不科学谢谢阅读谢谢阅读高，既无必要，实际任职者又不可能达到，例如，司机要能“看懂一般机械装配技术，还应具备很强的沟通、谈判、团队管理能力，但在该职位的任职资格中却精品文档放心下载...感谢阅读用人、培训人缺乏指导价值。8、没有根据环境变化，适时进行工作再分析精品文档放心下载谢谢阅读可导致企业内部组织变革、部门重构，引发岗位消失、新置、归并或工作内涵、谢谢阅读精品文档放心下载际情况，必须进行适时调整。据此，公司所处制造业竞争日益加剧、技术更新加谢谢阅读谢谢阅读适时进行工作再分析。但公司原有《岗位职责》自制定以来一直未做改动，显然精品文档放心下载已不适用于公司人力资源管理。精品文档放心下载能工作均很难建立在工作分析结果的科学依据之上。2.2.7招聘与选拔谢谢阅读在以下主要问题：1、公司尚未形成规范的招聘制度感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读补和竞争活力。2、招聘方法缺乏科学性谢谢阅读精品文档放心下载聘存在一定的盲目性，招来的人往往不能满足岗位的要求。谢谢阅读精品文档放心下载者。在方法上，往往是先根据简历筛选，再作一般性面试，而真正科学的“量”谢谢阅读...感谢阅读的智力、能力、个性、情商、价值观以及情境模拟测验方法和评价中心技术从来感谢阅读就没有采用过。3、招聘渠道单一精品文档放心下载精品文档放心下载培训投入增加；另一方面，组织内人才同质化程度越来越高，缺乏异质冲击、不谢谢阅读利于形成竞争意识、危机意识，不利于创新性组织氛围的产生。感谢阅读4、公司未形成有效的内部选拔机制总体上公司尚未从长期性、整体性、系统性、科学性、规范性、公正性、利谢谢阅读于员工职业发展上构建有效的内部选拔机制。首先，公司缺乏人才队伍的长期、精品文档放心下载谢谢阅读库；岗位工作纵向、横向关系不明，缺乏人员替代规划，这使公司内部选拔缺乏精品文档放心下载基础，缺乏选人依据。其次，公司的内部招聘工作在程序、方法上缺乏科学性、感谢阅读规范性、公正性。尤其是程序的科学性、规范性、公正性尚未引起公司重视，没感谢阅读谢谢阅读招，主要由领导安排、调剂。员工则处于较为被动的地位，缺乏获得相关用人信精品文档放心下载息和公平竞争的机会。引发员工诸多不满和不公平感受。从公司PM调查结果也谢谢阅读可看出，员工尤其生产部门员工对公司竞聘上岗制度的公平性作了较负面的评谢谢阅读能看到自己职业发展的感谢阅读谢谢阅读源管理部门尚不具备职业指导能力，缺乏对员工进行职业咨询的档案资料的积精品文档放心下载精品文档放心下载的积极性。2.2.8员工培训开发与职业发展感谢阅读谢谢阅读是积累并升值智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组谢谢阅读织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。精品文档放心下载...精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。1、员工培训和发展现状谢谢阅读建立完全的培训体系。每年投入到员工培训方面的经费，均在工资总额的1.5%谢谢阅读以上，投入较大，但效果不佳。我们对员工就学习的意愿方面进行了调查，七成感谢阅读以上（75%）的员工明确表示愿意掌握更高一级的知识和技能，并且各层次的员谢谢阅读工愿望都非常强烈（见图2-32-4感谢阅读各种培训，大量的员工都缺席。接近半数（47%）员工对自身的发展前景比较渺精品文档放心下载茫（见图2-5、2-6非常想42%不想5%不太想5%中性15%不想不太想中性相当想非常想

相当想33%图2-3公司员工学习的意愿...70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%精品文档放心下载图2-4公司各层次学习的意愿相当清楚16%非常清楚2%不清楚18%不清楚不太清楚中性相当清楚中性35%不太清楚29%非常清楚图2-5公司员工对自身发展前景的清楚程度50.0%40.0%不清楚不太清楚30.0%中性20.0%相当清楚非常清楚10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导感谢阅读图2-6公司各层次对自身发展前景的清楚程度2、存在的问题...谢谢阅读发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：（1）培训缺乏系统性感谢阅读谢谢阅读项目；培训目标不明确，且没有和评估相结合，缺乏培训评估；培训内容选择单感谢阅读一，只为传授基本知识和技能；受训人员选拔随意性较大，由直线经理指定等；感谢阅读培训过程难以控制，出勤率低；培训形式和方式单一、传统，如：单向传授、自精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载自主性、交流性、实践性，培训效果较差。没有建立整套的培训内容体系，临时精品文档放心下载性培训较多；相关部门的组织配合不到位，培训效果较差。谢谢阅读（2）缺乏对培训的战略认识培训作为企业人力资源管理的重要职能在XX公司未得到发挥，不能满足企感谢阅读感谢阅读谢谢阅读聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。感谢阅读（3）缺乏对培训的需求分析谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培谢谢阅读训计划，致使培训起不到应有的作用。（4）培训内容老套，培训方式单一精品文档放心下载...工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。精品文档放心下载（5）缺少评估和反馈环节精品文档放心下载精品文档放心下载培训的真正作用。因此，虽然每年投入了大量的培训费用，但效果较差。另外，感谢阅读缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。（6）缺少员工职业生涯规划谢谢阅读决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到激励作用，对公司和个谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读大，信心不足。员工普遍希望在XX公司成长的同时，看到个人发展的希望，但感谢阅读由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与组织目标协调一感谢阅读致。对于企业来说，没有做好员工的职业生涯规划，又缺少对接班人的培养，就谢谢阅读不能保证企业未来人才的需要。2.2.9绩效考核谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读...不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载源管理工作的水平。1、绩效考核现状我们对回答了PM调查问卷第72、73和74题的502份有效问卷的结果进行谢谢阅读了分析，可以得出以下结论：（1）半数以上（53.2%）的员工对公司的绩效考核标准不明确或不太明确（如图感谢阅读2-757.6%和谢谢阅读50%的员工不明确或不太明确绩效考核的标准。相对来说，员工所处层次越高，感谢阅读对考核标准的明确程度有所增加（如图2-8相当明确12.0%非常明确2.4%不明确17.5%不明确不太明确中性相当明确中性非常明确32.5%不太明确35.7%图2-7公司员工对绩效考核标准的明确程度...50.0%40.0%30.0%不明确不太明确20.0%中性相当明确非常明确10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导谢谢阅读图2-8公司各层次对绩效考核标准的明确程度（2）接近四成（39.9%）的员工认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-9谢谢阅读41.2%的制造部谢谢阅读门基层员工和43.3%精品文档放心下载层领导和中高层领导中也分别有30%和26.3%的人认为公司的绩效考核无效或不谢谢阅读太有效（如图2-10相当有效非常有效无效8.4%0.8%10.0%无效不太有效

不太有效29.9%中性相当有效非常有效

中性51.0%图2-9公司员工对绩效考核有效性的看法...60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%谢谢阅读图2-10公司各层次对绩效考核有效性的看法（337.8%的员工认为上级对自己的考核有失公平（如图2-11精品文档放心下载造部门基层员工之中有42.8%认为上级对自己的考核有失公平，职能部门有感谢阅读23.3%的员工认为上级对自己的考核有失公平，中高层领导中也有15.8%认为上精品文档放心下载级对自己的考核不公平（如图2-12相当公正18.5%非常公正1.4%不公正16.1%不公正不太公正中性不太公正

相当公正21.7%非常公正中性42.2%图2-11公司员工对上级考核自己公正性的看法...70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%精品文档放心下载图2-12公司各层次对上级考核自己公正性的看法2、绩效考核存在的问题（1）绩效考核标准不明确精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读的信度和效度不高。（2）绩效考核缺乏有效性感谢阅读核缺乏有效性的主要原因有：①公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考精品文档放心下载核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过精品文档放心下载程。因此，通过对绩效的层层控制，最终实现企业的战略目标。谢谢阅读精品文档放心下载...谢谢阅读工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。谢谢阅读第三，绩效考核结果没有得到充分利用。公司的绩效考核月月搞，年年搞，谢谢阅读感谢阅读感谢阅读力资源管理部门制定人事政策的依据。第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入细致的、有力的反馈监控机制，精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载效考核流于形式，不能实现提高员工和部门绩效的目的。感谢阅读谢谢阅读考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反馈监控的机会。感谢阅读②绩效考核操作层面存在的问题：谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读需要帮助，需要哪些帮助。精品文档放心下载谢谢阅读...谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读认同感。（3）绩效考核缺乏公平性通过对公司绩效考核制度的进一步审视，可以从中找到一些原因：感谢阅读①绩效考核指标的设定不具体。职能部门人员的考核完全依据本人的工作精品文档放心下载精品文档放心下载量、质量、成本、时限等，完成情况如何全凭直接主管的主观判断，打多少分由精品文档放心下载主管决定，所以员工觉得考核不公正。②精品文档放心下载感谢阅读效指标中量化指标很少，对无法量化的指标的考核就只能依据主管的主观判断。感谢阅读③考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接主管单独执行的，所采集感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载引发上下级关系的紧张。2.2.10薪酬谢谢阅读谢谢阅读回报，薪酬是目前在我国各类企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、精品文档放心下载最根本、也是最直接的手段。在员工的心目中，薪酬不仅仅是工资单上的数额，谢谢阅读更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以谢谢阅读激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。我们在仔细研究了公司的《工薪分配制度》及20012002年工资报表等精品文档放心下载PMXX公司谢谢阅读薪酬管理的现状及存在的问题。...1、XX公司薪酬现状XX公司目前的薪酬体系可以分为三个部分：年薪制、全额浮动绩效工资制精品文档放心下载和固定工资制。（1）年薪制精品文档放心下载成。基薪由董事会决定。风险收入按年度进行核算，当年发放额度的50%，另外谢谢阅读50%2002年公司经营管理谢谢阅读层的收入最低8.13万元，最高达11.83万元。精品文档放心下载（2）全额浮动绩效工资制感谢阅读感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载月业绩工资基数×岗位系数×业绩工资比例×技能系数×个人月考核分数/100谢谢阅读（×部门、科室、工段考核分数/100感谢阅读司20019899.241526.1元—1702.45感谢阅读元；2002年全年支付工资总额达1315.181464.51元—1922.13感谢阅读a此工资包括年效益工资否？b年效益工资如何定？）精品文档放心下载（3）固定工资制精品文档放心下载根据劳务市场的价格确定。另外，试用期及见习期员工的工资按照其学历支付，精品文档放心下载通常为500－1000元，不与员工绩效挂钩。（4）员工对薪酬问题的意见对公司各层次员工的PMXX公司成精品文档放心下载立以来讨论最多、员工意见最大，也最棘手的人力资源管理问题。员工对PM调感谢阅读查问卷第6、7和9题的回答结果充分反映了这个现实。调查结果显示：六成以谢谢阅读64.6%谢谢阅读不满（63.2%63.3%精品文档放心下载的评价由上而下渐次降低。基层员工的满意度相对较低，随着员工层次的提高，感谢阅读满意度相应提高。员工对薪酬问题的看法如图2-13至2-18所示。谢谢阅读...相当满意非常满意1.2%4.4%不满意30.7%中性不满意29.9%不太满意中性相当满意非常满意不太满意33.9%图2-13公司员工对工薪分配制度的满意程度60.0%50.0%不满意40.0%30.0%不太满意中性相当满意20.0%非常满意10.0%0.0%制造部门基层员工制造部门基层领导图2-14公司各层次对工薪分配制度的满意程度相当满意4.2%非常满意1.0%不满意26.9%不满意

中性31.7%不太满意中性相当满意非常满意不太满意36.3%图2-15公司员工对付出和收入的满意程度...50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%感谢阅读图2-16公司各层次对付出和收入的满意程度非常公平相当公平1.4%4.2%不公平27.1%中性不公平31.1%不太公平中性相当公平非常公平不太公平36.2%图2-17公司员工对分配公平性的看法...70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%感谢阅读图2-18公司各层次对分配公平性的看法2、XX公司薪酬管理存在的问题（1）未进行科学的工作评价工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制感谢阅读感谢阅读谢谢阅读而产生强烈的不公平感。（2）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一精品文档放心下载的工资制度。但目前公司除高管层和临时人员外，其他部门，无论是技术人员、谢谢阅读谢谢阅读效工资制，工资结构都相同，工资制度与岗位性质的结合度不够。另外，除了工谢谢阅读感谢阅读手段非常单一，不能满足各种层次员工的需要。（3）薪酬制度缺乏公平性感谢阅读...精品文档放心下载谢谢阅读作努力；反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不感谢阅读利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工谢谢阅读在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作感谢阅读环境、工作责任等。经过分析，我们认为XX公司的薪酬制度缺乏公平性的原因精品文档放心下载主要有：①分配方案决策过程和程序不透明精品文档放心下载感谢阅读度低，对工薪分配制度的满意程度低。感谢阅读据主观感觉确定。在实际操作过程中，技能系数实际上变成“年头系数”和“照精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读话的人得分高，工资就高。更有甚者，将考核分数作为调剂因素，曾经就出现了谢谢阅读一个考核得分140感谢阅读数也不打，直接上报员工的具体工资数额，分配决策的过程极不规范、透明。感谢阅读②设计方案不科学公司的工薪分配方案在设计方面的不科学性，表现在以下几个方面：感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载系数岗位的机会，也使员工产生不公平感。第二，岗位系数的制定不科学。目前采用的岗位系数表是在经理办公会上确感谢阅读感谢阅读...精品文档放心下载感谢阅读无客观、公正的参照系，对工资差别产生不公平感，反而影响员工的积极性。目精品文档放心下载前公司实行的是按岗位付酬，一岗一薪，岗位系数高的，往往工资较高。相同的谢谢阅读部门，只要是岗位相同，薪酬基本相同；而不同的部门，由于岗位系数不同，即感谢阅读使所做工作基本相同，工资差别也很大。这两个问题在职能部门表现尤为突出。谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读资历高、绩效好的员工，其积极性就会受到很大的打击，从而降低投入，以寻求谢谢阅读感谢阅读问题。第三，业绩工资计算方法不科学。员工的月度业绩工资是由月度业绩工资基感谢阅读数、岗位系数、业绩工资比例、技能系数、折算后的个人月考核分数及折算后的谢谢阅读谢谢阅读位系数大于11感谢阅读谢谢阅读第四，工资基数的设定缺乏科学性。公司的《工薪分配方案》第十八条中规感