劳动合同法ppt教学课件

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劳动合同法

主讲：陈怡竹

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2007年6月29日

劳动合同法有何用？劳动法律体系学者：一个比较健全的劳动法体系至少应当包括劳动基本法、就业促进法、劳动基准法、劳动监察法、集体合同法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保险法这八部法律

劳动部（1997）：《劳动法》为基本法，《劳动合同法》、《集体合同法》、《促进就业法》、《工资法》、《社会保险法》、《劳动安全卫生法》、《劳动争议处理法》等单行法律和众多的劳动行政法规和规章（含地方性劳动法规和规章）与之配套，结构合理，内容完备，操作性强的完整体系。《劳动合同法》将劳动关系的许多内容都规定其中。实际上在法典化国家,针对解雇的有《解雇保护法》,针对劳动报酬有《劳动报酬法》,还有《集体谈判法》等。

进入劳动合同关系中,很多方面是需要单独立法的。劳动合同之后,劳动报酬、职业培训、女职工、未成年工保护没有专门的法律。女职工保护我们现在依据的还是1988年的《女职工保护条例》,其中关于基本工资的概念使用到现在矛盾重重,女职工生育期间只发基本工资。1988年基本工资占总收入的90%以上,而现在基本工资只占她总收入的40%多。原来是国家规定基本工资,而现在是用人单位解释基本工资。

专题一劳动合同法立法概述一、劳动合同的概念、特征

劳动合同：是指从属性劳动关系的双方当事人（劳动者、用人单位）就劳动力的有偿使用所达成的一种确立、变更和终止劳动权利与义务的协议。

专题一劳动合同法立法概述特征：

1.劳动合同主体的特定性（劳动者——用人单位）：劳动者的从属性。2.劳动合同是双务合同、有偿合同3.劳动合同的（劳动者）附和性——格式条款4.劳动合同具有继续性（期限）

5.劳动者意志表达自由的不充分性二、劳动合同的作用

1.劳动者劳动权实现的重要保障；2.减少和防止发生劳动争议的重要措施；3.维护双方当事人合法权益的重要手段。专题一劳动合同法立法概述三、劳动合同的分类1．劳动合同期限：固定期限——无固定期限合同（常态）；无严格区分：短期化2．合同形式：口头合同——书面合同；3．就业方式：全日制劳动合同——非全日制劳动合同。专题一劳动合同法立法概述四、劳动合同法立法发展1900年比利时首先制定了独立的《劳动合同法》，

20世纪40年代，兴起集体谈判和集体协议制定，解决了在个别劳动合同情形下，劳动者难以与雇主抗衡的问题。我国，劳动人事部1983年《关于积极试行劳动合同制的通知》，劳动部1992年《关于扩大使用全员劳动合同制的通知》，1994年7月《劳动法》通过，专章规定劳动合同，随后，劳动部制定发布了多个配套规章，如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，2007年6月，《劳动合同法》通过，并于2008年1月1日起施行，2008年9月国务院《劳动合同法实施条例》。专题一劳动合同法立法概述

五、立法背景、目的、体系（一）我国劳动合同制度的沿革；（二）为什么制定劳动合同法？（三）《劳动合同法》与《劳动法》、《合同法》的关系；（四）围绕立法目的争论；（五）立法体系。

（一）我国劳动合同制度的沿革

国营企业实行劳动合同制暂行规定（1986年）扩大劳动合同制实施范围的通知（1992年）《劳动法》第三章（1995年实施）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月）违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月）劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见（1995年8月）《劳动合同法》2008年1月1日实施2005年1月报国务院、2006年3月21日公开、191849意见、四审通过。在中外合资企业实行劳动合同制度（1980年）国有企业内适用范围由临时工到正式工种中的农民轮换工（1984年）（二）为什么制定劳动合同法？1、劳动合同签订率低；2、劳动合同短期化问题突出（一年一签普遍、形成不好管理模式）；3、劳动关系多样化、新就业形式不断增加、灵活就业人员增多、劳动关系模糊化（劳务派遣等）；4、劳动争议不断增加，预防个别争议（事先原则）；5、劳动法对劳动合同规定过于粗糙（滥用试用期、违约金不明僚、当时局限性旧体制和过渡性痕迹、纲要式立法）。总结：劳动合同法的立法背景1、现实背景：劳动关系形势不容乐观；2、法律背景：劳动法律法规不够健全；3、政治背景：构建和谐社会的需要。如何应对上述的新情况与新问题，选择只有两个：1、修改现行法律；2、重新立法。选择了后者。以上也是劳动合同法要解决的问题，立新法的依据。（三）《劳动合同法》与《劳动法》、《合同法》的关系（一审、二审稿都是根据《劳动法》制定本法）关于与《劳动法》关系两种观点主张依据《劳动法》：原因，《劳动法》为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破关于与《合同法》的关系是《民法》与《劳动法》的关系，是特别法与一般法的关系，无须以《合同法》为依据，基于一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于《劳动法》没有规定的事项，在不违反《劳动法》的条件下，可适用《合同法》（四）立法目的单、双保护之争双保护主张：1、地位平等是合同一般属性；2、有将劳动合同纳入民法的国家3、单个劳动法弱于劳动基准法等；4、高素质劳动者并非弱者等。单保护主张：1、不平等性；2、尽管纳入民法，民事的特别法；3、尽管弱于基准法，还是偏保护；4、双保护容易诱导按民法思路理解；5、强资本、弱劳动及劳动力市场供过于求。总则第一条的立法目的：完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和些劳动关系。一审、二审：为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为构建和发展和谐劳动关系，保护劳动者合法权益，根据《劳动法》制定本法。（五）立法体系（八章九十八条）第一章总则1-6（共6条）：立法宗旨、适用范围、用人单位规章制度、工会等，对整个劳动合同法齐统帅作用第二章订立7-28（共22条）：形式、期限、必备条款、试用期、保密条款、竟业限制。将实事劳动关系纳入。第三章履行和变更29-35（共7条）加班费、拖欠劳动报酬，及劳动合同变更作了规定，支付令，降低了劳动者的诉讼成本第四章解除和终止36-50（共15条）：单方面解除、裁员、不得解除、终止等，后合同义务，终止合同补偿金等新规定第五章特别规定51-72（33条）：集体合同（行业性集体合同）、特殊劳动关系（劳务派遣、非全日制用工）第六章监督检查73-79（共7条）：政府、工会监督检查检查以及任何组织、个人的检举控告制度第七章：法律责任80-95（16条）：用人单位、劳动者的法律责任第八章附则96-98（3）：聘用制事业单位、过渡期、适时开始时间专题二劳动合同法的适用范围法律的适用范围，即法律规范的约束力所及的范围。包括对象效力范围、空间效力范围、时间效力范围。

专题二劳动合同法的适用范围劳动合同法的对象效力范围：主体

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

劳动合同法的空间效力范围：地域（外国企业？）劳动合同法的时间效力范围：规范的有效时间专题二劳动合同法的适用范围主体：企业（内资企业、港澳台商企业、外资投资企业）国有企业集体企业股份合作企业联营企业有限责任公司股份有限公司私营企业合资经营企业合作经营企业港澳台独资经营企业港澳台商投资股份有限公司中外合资经营企业中外合作经营企业外资企业外商投资股份有限公司专题三劳动合同法的基本原则1．合法原则（主体、内容、程序）2．公平原则3．平等自愿原则4．协商一致原则5.诚实信用原则

条文：《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则专题四用人单位的劳动规章制度

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

1、示意图；2、规章制度的法律效力；3、违反规章制度的法律责任；4、用好规章制度的意义。1、示意图规章制度作成修改、变更、决定1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式制定程序异议程序告知程序依据本法74条规定：受行政权力监督专题四用人单位的劳动规章制度制定劳动规章制度是用人单位行使管理权的主要方式，既是权利，又是义务。

一、用人单位劳动规章制度主要内容：劳动基准规定，劳动安全卫生、工伤制度，职业培训制度，日常劳动纪律，资产保管和保全措施，表彰和惩处制度，基于用人单位员工身份而应遵守的纪律

专题四用人单位的劳动规章制度二、用人单位劳动规章制度的制度程序：

职工参与制定报送备案（新开办用人单位）正式公布三、用人单位劳动规章制度的效力：

生效要件：主体合法、内容合法、程序合法

1.对于用人单位：也需遵守，否则可能承担不利法律后果。专题四用人单位的劳动规章制度用人单位劳动规章制度的效力：

2.对劳动者：员工应当遵守，除非该规章制度违反法律强制性规定，或为劳动合同当事人间约定排除适用。（《劳动合同法》第39条，用人单位劳动规章制度在此具有补充法律规定的作用）

3.对于司法、行政机关：合法的用人单位劳动规章可以作为人民法院审理劳动争议纠纷的依据专题四用人单位的劳动规章制度实践中，规章制度本身存在着以下一些问题：

一、规章制度不够健全

例如：用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，应当具备：事先规定的工作职责，不能胜任工作的事实，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，这四点缺一不可。如果用人单位事先未规定工作职责，自然就没有劳动者不胜任工作的依据，以此为由解除劳动合同当然不能成立。

专题四用人单位的劳动规章制度实践中，规章制度本身存在着以下一些问题：

二、规章制度条款违法或显失公平

仅就目前劳动者追溯加班工资情况而言，确实有用人单位这样规定：“企业规定工作日从周一至周五，鉴于工作的特殊性，会有必要的无偿加班，如果中国的法律和规章要求加班费，则应视为加班费已含入在基本薪酬中”；有的用人单位规定：“员工离职时尚未派发之奖金一律不予派发”。

专题四用人单位的劳动规章制度实践中，规章制度本身存在着以下一些问题：

三、规章制度条款产生歧义或与劳动合同条款相悖

规章制度条款发生歧义这种情形的存在，根据法理的解释不利于文本的提供者；还有规章制度内容与劳动合同文本不一致，根据2006年6号司法解释第十六条规定：劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

专题四用人单位的劳动规章制度实践中，规章制度本身存在着以下一些问题：

四、规章制度缺乏可操作性

实践中有些规章制度条款具有很强的口号式、情感式或者主观式色彩。例如：口号式：荣辱与共、风险共担、以厂为家、团队精神、协调能力等，这些条款不具体，无法落实；情感式：纠缠领导、无理取闹、消极怠工等，这样的条款属于仅凭着感觉，而不能以清楚的事实去印证；主观式：情节严重、影响恶劣，属于根据主观认识去认定，没有标准。口号式、情感式、主观式的表述都不具有可操作性，不能与事实相互印证，也不便取得证据。专题四用人单位的劳动规章制度实践中，规章制度本身存在着以下一些问题：

五、规章制度未经规定程序建立

有的用人单位单纯的以为自身具备制定规章制度的权利，却忽视了经过民主程序。这样做的结果导致了规章制度不具备法律效力。制订规章工作过程中，应当注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章制度的证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。

专题四用人单位的劳动规章制度实践中，规章制度本身存在着以下一些问题：

六、规章制度未履行对劳动者的有效告知义务

就此往往一些单位认为无论采取何种形式，只要是发布了就是告知了，其实不然，尽管告知的形式多种多样，至于用什么方式公示更好更有效，需要结合本单位的实际情况而定，但要特别注意要以合法证据的形式保存公示、告知的事实，这对于用人单位具有非常重要的意义。

专题四用人单位的劳动规章制度用人单位制度规章制度，除基本要件外，还需注意：1.主体合法；2.适用范围明确；3.执行时间准确；4.内容全面、细化；5.立意明确、文字严谨、相互一致；6.注意有可操作性；7.不断完善、修订。案例1：肖某是上海一中日合资企业的员工。公司没有汽车和专职司机，为了工作与一家出租汽车公司签订了租赁合同。他偷偷配了公车钥匙。某年7月，他乘司机不在，与同事开车出去，被领导发现，肖某与同事受到惩罚处理。按理说，肖某应该吸取教训。但同年8月，他又开着公车带女友兜风。为了不让公司发觉，他将油箱里的汽油加满，又让人将记程器往回调，自以为做得天衣无缝。谁料，就在他偷偷送车回单位时，恰巧碰上了一个日方管理人员。公司以肖某偷开公车，屡教不改、弄虚作假为由，与肖某解除了劳动合同。丢了工作的肖某，很不服气。于是以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。公司对此解释：公司有《业务规定》，入职培训时，就明确告诉员工，非司机人员不得驾驶公车。但肖某却对此置若罔闻，屡屡违反。因此，公司解除了与他的劳动合同。案例2：魏某是一家挂毯厂的销售人员，在劳动合同中约定，合同期限为3年，魏某月保底工资为700元，另按销售额的一定比例提成。此外，挂毯厂还在销售人员管理规定中规定，经办代销的挂毯，如果在3个月内既没返回贷款，也不能将代售挂毯完整收回，销售人员本人应承担代销挂毯无法收回的损失。但是，该规定并没有作为劳动合同的附件，只是在魏某入职培训时，向魏某等销售人员进行过宣读，并发给每人一份。合同履行期间，魏某按挂毯厂的规定为他人从仓库提走价值3万元挂毯去代销，之后一直未能返回货款。三个月后，由于魏某已无法找到当时的代销人，挂毯厂依据管理规定作出由魏某赔偿代销款的决定，并开始在月工资中予以扣除。魏某不服，认为自己与挂毯厂签订的劳动合同中没有赔偿规定，该赔偿规定对自己没有法律约束力。于是，魏某向当地劳动仲裁委员会提起申诉，请求仲裁委撤销挂毯厂对自己的赔偿责任决定。后经仲裁委查核属实后，裁决驳回了魏某的请求。魏某不服，向当地人民法院提起诉讼，法院判决其败诉。专题五劳动合同的订立一、劳动合同概述

劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成一致协议，从而确立劳动关系和明确相互权利、义务的法律行为。

劳动合同的订立并不是指双方签订书面的劳动合同、在劳动合同上签字盖章，而是指劳动合同双方的意思表示达成一致、同意建立劳动关系。因此，签订时应注意“用人单位的实际用工之日”这一非常重要的时间点，“实际用工之日”是劳动关系建立的时期，不同于劳动合同生效之日。

（订立中的主要问题：告知义务、禁止担保、禁止扣押证件，形式，期限，必备条款，试用期，培训，竞业限制等）专题五劳动合同的订立二、订立劳动合同的程序（一）确定合同当事人阶段

1．公布招工简章；2．自愿报名；3．全面考核；4．择优录用(就业歧视)。（二）确定劳动合同内容阶段1．用人单位提出劳动合同草案（劳动者也可提出）；2．主动介绍内部劳动规则，告知订立劳动合同的关联事项；（用人单位的告知义务和知情权：《劳动合同法》第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

）3．双方协商劳动合同的内容；4．签字盖章。（企业义务：应当建立职工名册备查，名册内容《实施条例》第8条，违反：责令限期改正，不改的，处2000—20000元罚款。）专题五劳动合同的订立劳动合同订立中应该注意的问题：1.用人单位不得扣押身份或其他证件（档案），也不得收取保证金等财物。2.劳动合同的成立与劳动关系建立的关系。

《劳动法》第16条“建立劳动关系应当订立劳动合同”——劳动合同是劳动关系建立的前提和基础（本末倒置）。《劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，该条明确了劳动关系的建立自实际用工之日起产生，劳动关系是劳动合同订立的前提和基础。由此，签订书面合同不是劳动关系成立的形式要件，而是用人单位的法定义务。？用人单位先签约后用人，合同订立日到用工之日，劳动关系？双方权利？附期限劳动合同？用人单位先用人后签约，劳动合同期限的起算时间？一个月，双倍工资即，如何确立劳动关系的时间起点，意义重大。专题五劳动合同的订立劳动合同订立中应该注意的问题：

3.劳动合同中禁止约定用人单位的免责条款

劳动合同中的免责条款是劳动合同主体双方在合同中事先约定的，旨在限制或免除其未来责任的条款。可分为免除用人单位责任的条款和免除劳动者责任的条款。

将劳动合同中用人单位的免责条款禁止设立，这属于法律的强制性规定，违反这一规定而设立的条款无效。专题五劳动合同的订立三、劳动合同的内容

劳动合同的内容是指劳动者与用人单位之间设定劳动权利与义务的具体规定。

以合同条款是否为劳动合同所必备，可将劳动合同的内容分为：必备条款和补充条款（约定条款）。劳动合同欠缺必备条款不能成立，缺少补充条款不影响劳动合同成立。专题五劳动合同的订立（一）劳动合同的必备条款1.劳动合同双方当事人2.合同期限（固定期限、无固定期限）3.工作内容和工作地点4.工作时间和休息休假5.劳动报酬6.社会保险7.劳动保护、劳动条件和职业病危害防护专题五劳动合同的订立（二）劳动合同的补充条款1.试用期2.培训条款3.保守商业秘密条款4.补充保险和福利待遇条款专题五劳动合同的订立（三）需特别强调的几点之一无固定期限劳动合同的订立

案例：华为7000人辞职,工龄归零事件

2007年末，在新《劳动合同法》即将实施前，在媒体上热炒的莫过于“华为万人辞职事件”，大批华为员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。紧接着，华为出台了一项新规定，工龄在8年以上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新人”，同时获得一笔补偿金。舆论认为，华为此为是为了规避

《劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同的规定，华为认为，这是为了“激发企业的活力和创造力”，让员工重新签合同也是为了理顺劳动关系。无固定期限劳动合同更有利于稳定劳动关系，避免劳动合同的短期化问题，（原劳动法：自然到期终止，企业无须支付补偿金），对劳动者而言，更具保障性。

无固定期限=“铁饭碗”、“终身制”？

专题五劳动合同的订立签订无固定期限劳动合同的法定情形：1）双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同

2）用人单位应当签订无固定期限劳动合同的情形：

a劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

b用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

c连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1、2款规定情形，续订劳动合同的专题五劳动合同的订立3）视为无固定期限劳动合同的情形

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对企业相对不利：双倍工资（11个月）、视为无固定期限、立即补签书面合同

签订无固定期限劳动合同的原则：

a合同期限不得协商

b合同的其他内容应当协商一致

c协商不一致时的处理（第18条）公益性岗位不适用无固定期限劳动合同的有关规定专题五劳动合同的订立（三）需特别强调的几点之二

试用期问题实践中企业有滥用试用期、试用期过长等问题：

（一）限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是3个月。3个月到1年，不超1个月。

1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。专题五劳动合同的订立（二）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（三）为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期（以完成一定工作任务为期限和劳动合同期限不满3个月的）（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（五）试用期与劳动合同期限之间的关系（劳动合同期限自试用期开始之时起计算）

试用期的工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准专题五劳动合同的订立试用期劳动合同的解除在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

劳动者，提前3日通知解除，无条件的。企业试用期风险防范

1.依法约定试用期并加强试用期考核（试用期不签合同或只签订试用期合同，都违法，对企业不利）

2.制度明确具体的录用条件，并告知。专题五劳动合同的订立（三）需特别强调的几点之三

培训协议问题（服务期问题）

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。专题五劳动合同的订立（一）签订培训协议的条件

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用；二是对其进行专业技术培训。

用人单位对劳动者的培训包括常规培训和非常规培训。常规培训包括入职培训、上岗培训等，是用人单位的义务，通常不涉及签订培训协议问题。非常规培训则是用人单位对劳动者的技术业务进步进行了特别的人力资本投入，通常需签订培训协议，明确双方权利义务。

培训协议就是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金和违约金支付等内容的合同。专题五劳动合同的订立

什么是专项培训费用？

《实施条例》：劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

由此：企业只有向劳动者支付了有支付凭证的培训费用，才能认为向劳动者提供了专项培训费用，即专项培训费用必须具有支付凭证。

专题五劳动合同的订立（二）培训协议确认的权利义务

1.服务期，是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期限。

2.如何处理服务期与合同期限的不一致

服务期与合同期限的区别与联系？

《实施条例》劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

专题五劳动合同的订立3.违约金及其支付劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。4.服务期工资用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。即不能因为约定了服务期而不再调整劳动者的工资。专题五劳动合同的订立（三）需特别强调的几点之四

保密和竞业限制问题

《劳动合同法》第23条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。专题五劳动合同的订立商业秘密：不为公众所知，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。技术信息和经营信息包括产品的设计、程序、配方、制作工艺、方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。专题五劳动合同的订立保密和竞业限制的依据——劳动者的忠诚义务

忠诚义务基于诚实信用原则而产生，包括了劳动者提供劳动时应当尽义务和忠诚维护用人单位合法利益的义务。在劳动合同期间劳动者所承担的忠诚义务，包括保密义务、竞业限制义务。

竞业限制是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的人员，在劳动合同中或专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一段时间内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务的规定。实质是对劳动者择业权的限制，目的在于保护用人单位的商业秘密。专题五劳动合同的订立从“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”看，在劳动合同期间劳动者同样受到竞业限制，即不得从事竞争性的兼职。

订立竞业限制条款的限制：

1.只能和知悉本单位商业秘密或其他对单位经营有重大影响的劳动者间签订；即负有竞业限制义务的主体，包括高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的人员

2.需以同用人单位形成实际竞争关系的地域为限；

专题五劳动合同的订立3.竞业限制期限必须是为保护用人单位合法权益所必需，最长2年；

4.约定竞业限制条款，用人单位必须支付经济补偿。经济补偿方式为：按月支付。约定竞业限制，必须同时约定竞业限制的经济补偿，否则竞业限制义务将自动终止。专题六用人单位的权利与义务一、权利

1.要求劳动者提供劳动的权利

2.对劳动者的管理指挥权

3.组织劳动的权利

4.处分职工的权利

5.知情权二、义务

1.订立书面劳动合同的义务

2.支付劳动报酬的义务

3.提供生产、工作条件的义务

4.支付各类社会保险、福利待遇的义务

5.建立、健全各类规章制度的义务

6.对劳动者进行培训的义务

7.保障职工参加民主管理的义务专题七劳动者的权利与义务一、权利

1.劳动权（就业权）：职业获得权、自由选择权、平等就业权

2.获得劳动报酬权：劳动报酬谈判权、劳动报酬请求权、劳动报酬支配权

3.休息权

4.劳动保护权

5.社会保险盒福利权

6.提请劳动争议处理权

7.参与民主管理的权利专题七劳动者的权利与义务二、义务

1.劳动的义务

2.提高职业技能的义务

3.遵守劳动纪律和企业规章制度的义务

4.遵守职业道德的义务

5.法律规定的其他义务专题七劳动者的权利与义务三、特色劳动者的权利义务（一）在校大学生1.现状：目前，在校生2979万，高校2263所，大学生兼职中首选家教34.5%，依次：促销21.1%，争取奖学金12.3%，做生意11.5%，利用自己的专业和特长10.4%，做中介服务6.1%，学校有关部门服务4.0%2.在校大学生实习或兼职时的性质？（劳动法上的劳动者？）

真实意图劳动关系本质劳动权利能力与行为能力专题七劳动者的权利与义务3.在校大学生实习或兼职中权益的保护

1）人身伤害：民事侵权赔偿建议：加强自我保护意识，签好劳务合同，明确伤害责任。

2）报酬：不能享受正式员工待遇，也不能享受各类社会保险。结论：不宜过多考虑报酬问题（二）退休返聘人员

1.概述

2.退休返聘的性质：劳务关系

3.热点问题：退休返聘伤害、报酬领取权、同工同酬待遇专题八劳动合同的效力劳动合同的效力:指已经成立的劳动合同是否在当事人之间产生法律约束力。专题八劳动合同的效力用人单位与劳动者协商一致订立劳动合同，目的是希望依照合同的约定履行义务，从而实现双方的权利。只有劳动合同有效，双方当事人的履约、劳动合同的承继、变更才能受到法律保护；此外，有效的劳动合同也是当事人要求对方承担违约责任的前提。因此，劳动合同的有效性对用人单位和劳动者都具有十分重要的意义。

劳动合同效力制度在劳动合同法中居于核心地位，关系到双方的合同利益能否实现以及依据合同建立的交易关系秩序能否稳定。劳动合同效力不仅体现着当事人的利益，还承载着很大的社会利益，体现着国家对劳动关系的引导和评价。专题八劳动合同的效力一、劳动合同的生效劳动合同的生效，是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。

我国《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务.”专题八劳动合同的效力（一）劳动合同生效要件1.主体合法劳动者——年龄条件（16岁）、能力条件用人单位——企业、个体经济组织、民办非企业单位、事业单位、国家机关、社会团体2.内容合法3.意思表示真实（二）劳动合同生效时间劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效专题八劳动合同的效力二、劳动合同的无效劳动合同的无效，即劳动合同因为违反法律法规的规定或采取不正当手续订立，缺乏生效要件而不具备法律效力的合同。（一）种类

1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3.违反法律、行政法规强制性规定的。（二）劳动合同无效的确认

法院、法律授权的机关（具体操作程序是，应首先由劳动仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的条件下，才由人民法院确认）专题八劳动合同的效力（三）劳动合同无效的法律后果全部无效的，它所确认的劳动关系应予消灭；部分无效的，它所确认的劳动关系可予以存续，只是部分合同条款无效。专题八劳动合同的效力

劳动合同无效后，其一般原理是：双方约定的权利义务自始不存在，即从订立之日起到确认无效时止，法律对双方订立的权利义务关系不予保护。

但这并不是说，法律不保护这种无效的事实劳动关系：由于劳动力支出的不可恢复性，因此，劳动合同无效后，不能采取返还财产，恢复原状的无效措施，而应对事实劳动关系存在期间劳动者的劳动按照法律规定予以补偿。同时，对由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。劳动合同无效后，自宣布无效之日起，事实劳动关系终止。专题八劳动合同的效力

●《劳动合同法》第28条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。给对方造成损害的，要承担赔偿责任；对企业采取欺诈、胁迫等手段签订的无效合同，劳动者不仅可以要求解除合同，而且可以要求支付经济补偿。

劳动合同的效力相关案例一

赵某诉某物业管理有限公司劳动纠纷案

赵某系某实用气体有限公司职工。1998年12月18日，赵某与该公司签订长期待岗协议书。协议书中约定，赵某享受长期待岗待遇，某实用气体有限公司每月支付赵某300元生活费，并为其缴纳社会保险。2001年7月10日，赵某到某物业管理有限公司(以下简称物业公司)从事消防监控工作，并与物业公司签订了一份劳动合同。该劳动合同约定，双方执行标准工时制度，每日工作时间8小时，每周工作40小时，月工资800元，伙食补助50元。在实际工作中，赵某与物业公司执行的是工作24小时，休息48小时的工作制度。赵某在物业公司工作至2003年10月16日，该公司支付赵某工资至2003年10月底。双方解除劳动合同。后赵某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物业公司支付加班费20800元、经济补偿金5200元，解除劳动合同的补偿金1700元及最高额赔偿金。案例一本案的焦点？本案争议的焦点是原劳动合同关系末终止时，新劳动关系是否有效，即在同一时间内，劳动者先后与两个用人单位签订劳动合同，两个劳动合同的效力问题。

原劳动部于1996年10月31日颁布的劳部发[1996]354号文件《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”此外，《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定，除了非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。因此，当劳动者与两个用人单位签订全日制用工的劳动合同时，审判实践往往将其中一种劳动关系认定为无效，而视为劳务关系，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求享受劳动法规定的其他劳动权益。案例一《劳动合同法》对此问题作出了不同的规定。《劳动合同法》第69条第2款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。’这就突破了原劳动法禁止建立多重劳动关系的限制。但是，此处也仅仅针对非全日制用工而言。全日制用工劳动者是否只能与一个劳动单位建立唯一的劳动关系，《劳动法》和《劳动合同法》均末作出明确规定，也未明文禁止。案例一如果从事全日制工作的劳动者在完成本单位工作之余利用自己的能力兼职增加收入，与其他单位建立非全日制劳动关系，后一种劳动关系应当受到法律保护。不过，毕竟劳动者的主要义务是完成本职工作，故《劳动合同法》第39条第4项规定，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经本单位提出拒不改正的，本单位可以解除劳动合同而无须支付经济补偿金。该法第91条还规定了招用未解除劳动合同的劳动者的用人单位给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。

案例一基于以上分析，本案如适用《劳动合同法》，则应当认定赵某与物业公司之间的劳动关系成立，以便更好地保护赵某的利益。法条：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。案例二某公司诉叶某欺诈订立劳动合同

1999年8月，某公司聘得持有上海财经大学(工商行政管理专业)文凭的叶某为公司销售经理。双方于1999年8月12日签订聘用合同，合同约定月薪为2000元。工作一段时间后，叶某一直业绩平平，公司产生怀疑，遂对其进行调查，发现其所持有的上海财经大学文凭系伪造。为避免公司遭到进一步损失，2002年2月29日，公司通知叶某自2002年3月1日起，公司将与其解除劳动合同关系，嗣后叶某领取了公司支付的2002年2月份的工资1000元，公司尚余1000元末支付。2002年3月8日叶某向该地区劳动争议仲裁委员会提起申诉。该委员会裁决：公司应支付叶某2月份工资1000元并支付经济补偿金。公司不服，遂向法院起诉，称：员工的学历文凭是企业录用员工的参考条件，公司因叶某持有上海财经大学(工商行政管理专业)文凭而决定聘用其为公司高级管理人员。公司后来得知叶某文凭系伪造，其以欺诈的手段，使原、被告签订了聘用合同，故要求确认原、被告订立的合同无效；并不同意支付被告经济补偿金。被告辩称：原告在招聘时已经了解被告有关情况，知道文凭其实为伪造，故并不构成欺诈行为，合同应当有效。双方约定月薪为2000元。现被告同意与原告解除合同，但原告应补付工资1000元；并支付提前解除合同的经济补偿金2000元及替代通知期工资2000元。案例二本案焦点：是劳动者持虚假文凭与用人单位订立劳动合同，是否会导致该劳动合同无效?劳动合同订立过程中欺诈行为的认定如果订立劳动合同的一方当事人存在欺诈行为，则根据《劳动合同法》第26条和《劳动法》第18条的规定，劳动合同将会无效。

第26条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

案例二欺诈行为的主要表现是捏造虚伪事实、隐匿真实事实或者歪曲真实事实。判定一个行为是否构成欺诈需要考虑以下要件：

第一，欺诈人必须是故意而为之的，即行为人已经意识到自己的行为有欺诈性，并希望相对方受欺诈而陷入错误的判断；第二，欺诈人实施了欺诈行为；第三，相对人必须确实因欺诈而陷入错误；第四，相对人因陷入错误而为意思表示。

以本案为例，叶某持有伪造的文凭来到人才市场，显然是故意而为之，且希望这张伪造的文凭能够蒙蔽用人单位，从而为自己找到一份工作。而事实上，某销售公司也确因叶某持有的文凭误以为其具备担任销售经理的能力，故与其签订了劳动合同。因此，欺诈成立，法院依法判定合同无效。

案例二此外：劳动者在订立劳动合同过程中还有说明义务

《劳动合同法》第8条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的如实说明义务。该条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

案例二本案还涉及到如何处理无效劳动合同的问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条的规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因此，虽然叶某持有的文凭是假，但其却确确实实地在销售经理的岗位上工作了两年半，仍应按销售经理的工资标准获得其应得的劳动报酬。另外，根据《劳动合同法》第39条第5项的规定，若因欺诈而订立劳动合同并导致该劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在本案中，销售公司有权解除合同。

案例三

王某诉某工程建设监理有限公司劳动合同纠纷案

王某系外地务工人员。1999年8月，王某被某工程建设监理有限公司(以下简称监理公司)聘为监理。双方最后一份劳动合同签订于2002年9月1日。该劳动合同约定，王某的聘任期为1年，至2003年8月31日止；聘任期满，经考核符合连任条件的，可办理续聘手续；如经考核不符合连聘连任条件，用人单位应在协议终止前1个月通知劳动者办理终止协议手续。双方还曾于2002年3月18日签订过一份《岗位聘用合同书》，该合同书约定：王某自缴社会保险；王某在受聘期间在工作岗位上因公负伤的，医疗费用由监理公司负担，因疾病发生的医疗费用，由王某按受聘前的原有渠道自行解决。2003年9月7日，王某因病到医院就诊，2003年12月22日出院，共花去住院费用30577元。监理公司称双方之间的劳动关系已于2003年8月31日到期终止，而王某则称监理公司是在出院时方通知其解除劳动关系事宜。从王某的工资卡上显示，监理公司于2003年6月30日，向王某发放工资1344．65元、7月28日发放1344．65元、8月26日发放1344．65元，9月28日发放工资1354．65元、10月30日发放1354．65元。案例三

此后监理公司未再向王某发放工资。在履行劳动合同期间，监理公司也未为王某缴纳失业保险和基本医疗保险。

2004年2月19日，王某曾向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但误将监理公司的名称写错。2004年3月18日，王某又申请仲裁，仲裁委员会以超过申诉时效为由驳回了王某的申诉请求。

2004年5月，王某诉至法院，要求监理公司支付医疗费38398．43元、未提前30天通知终止合同的赔偿金1800元、终止劳动合同生活补助费4000元、2003年9月至12月的工资4400元及25％的经济赔偿金1100元、2003年4月16日至9月6日的加班费10107.01元及25％的经济补偿金2526．75元.监理公司辩称：王某是外地来京务工人员。我公司与王某签订的劳动合同至2003年8月31日止，后王某既未在我公司工作，双方也未签订劳动合同。鉴于我公司与王某间劳动关系已于2003年8月31日终止，故王某的诉讼请求既超过申诉时效，又缺乏依据，且我公司已经支付了王某未提前30天终止劳动合同的赔偿金。故不同意王某的诉讼请求。案例三本案涉及到劳动关系的终止、经济补偿的计算以及劳动合同中的无效条款等问题。但本案争议的焦点是劳动合同中“由劳动者自缴社会保险’’的约定是否有效的问题。《劳动合同法》第26条第1款第2项即明确规定，用人单位排除自己责任和劳动者权利的条款无效。比如在禁止竞业条款中，用人单位可以与劳动者约定在一定期问内不得到与原单位有竞争关系的单位工作，但同时也应按照法律要求向劳动者支付经济补偿金。用人单位不得以“劳动者应对单位做出贡献为由”，拒绝给予劳动者以经济补偿，否则即属于第26条所称的“无效条款”。

案例三根据《劳动法》第72条和《劳动合同法》第38条第1款的规定，为劳动者购买社会保险是用人单位的法定义务。如果在合同中存在用人单位免除自己法定义务的条款，那就会因违反了法律的强制性规定而成为无效条款。就《劳动法》及《劳动合同法》的立法理念，乃是从劳动者生命安全和健康角度出发，对弱势劳动者给予特殊保护，如通过各种保险制度，由社会共同承担风险。因此，从社会整体利益考虑，劳动者对此类劳动权利的放弃与劳动法的维权宗旨相违背，也应当对劳动者放弃劳动权利的行为进行限制。案例三综上，劳动合同中双方当事人尽管有充分的权利对合同内容进行安排，但从维护弱势一方劳动者的角度出发，《劳动合同法》对用人单位的权利进行了限制，将免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款归于无效。因此，用人单位既不能凭借自己的强势地位免除自己的责任，劳动者也不能随意放弃自己的劳动权利，否则都将可能使合同条款归于无效。

专题八之法条回顾：第26条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第27条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第28条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。专题九劳动合同的履行与变更一、劳动合同的履行（一）劳动合同履行的概念与履行原则劳动合同的履行：是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。只有双方当事人按照合同约定全面地、实际地履行了自己的义务，劳动过程才能顺利实现。专题九劳动合同的履行与变更当事人在履行劳动合同过程中必须坚持以下四项履行原则：

亲自履行原则全面履行原则实际履行原则协作履行原则专题九劳动合同的履行与变更1.亲自履行原则：（主体不可变更，这一原则是劳动合同履行首要的和基本的原则。）亲自履行原则包含着对人身性质义务的约束。它要求：（1）提供劳动力的自然人必须是合同关系中的劳动者。（2）劳动义务的履行，必须由其本人实现，不得由第三人替代完成。由第三人代为履行的劳动关系，只能是第三人与用人单位形成的事实劳动关系或无效劳动合同关系，而不能认定为是原有劳动关系的延续。（3）亲自履行不仅包括劳动者应亲自履行，还要求用人单位自己应尽合同义务，而不能采取转嫁责任的办法，由第三人向劳动者履行义务。这一原则确立的目的，在于劳动关系的稳定，以及对劳动者人身的持续性保护。专题九劳动合同的履行与变更2.全面履行原则：指合同当事人不仅应亲自履行，还应按合同约定和法律规定的全部义务履行。它是合同约束力的基本要求。合同条款之间反映着一个动态的权利义务实现过程，任何只重视主要条款而忽略非主要条款，或只履行部分条款的做法，都是割裂合同内容的内在联系，最终破坏的是合同的约束力。因此，在劳动合同履行中，既要全面履行法定条款规定的义务，也要全面履行协商条款约定的义务；既要全面履行财产内容的义务，也要履行人身内容的义务。即任何一方不得分割某些合同条款或不按合同约定履行。专题九劳动合同的履行与变更3.实际履行原则：合同当事人要按合同规定的标的履行自己的义务和实现自己的权利，不得以其他标的或方式来代替。4.协作履行原则：协作履行是诚信原则在合同履行中的反映。要使劳动合同能全面履行，必须在当事人之间确立诚信义务，从而自觉地、彻底地履行合同义务。这一原则要求当事人之间应相互信任、相互支持，互相履行保密、通知义务。专题九劳动合同的履行与变更（二）劳动合同履行中应注意的问题

1.劳动合同的履行中主体不得变更？用人单位的合并或分立？用人单位名称、法人代表、主要负责人或投资人变更对合同履行的影响？劳动合同履行地与公司注册地不一致时的劳动标准确定（《条例》第14条）

第14条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。专题九劳动合同的履行与变更2.劳动合同的当事人不得任意缩短或延长合同期限。3.劳动合同的履行方式不得变更专题九劳动合同的履行与变更二、劳动合同的变更劳动合同的变更：是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充协议的法律行为。

（一）劳动合同变更的条件

1.双方当事人协商同意；

2.订立劳动合同时依据的法律、法规被修改或废止；

3.企业经批准或根据市场变化决定转产或调整生产任务；

4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；

5.法律、法规允许的其他情况。专题九劳动合同的履行与变更（二）劳动合同变更中应注意的问题

1.变更时间：原劳动合同的有效期内

2.变更的只是内容，而非主体

3.变更的只是一部分内容，而非全部内容

4.变更行为是双方法律行为，而非单方法律行为实践中：用人单位以企业内部规章制度变更劳动合同的效力？专题九劳动合同的履行与变更（三）劳动合同变更的程序

1.一方当事人向另一方提出变更合同的请求

2.被请求方按期答复

3.双方协商

4.备案或鉴证（四）劳动合同变更后的法律效果依法变更的劳动合同，双方当事人必须严格履行。因变更而损失的，可要求变更合同一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。

相关案例194、196专题九法条回顾

第29条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第32条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告专题十劳动合同的解除一、劳动合同解除的概念和分类劳动合同的解除:是指劳动合同签订以后,尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

劳动合同的解除可分为两大类型：

双方解除和单方解除。劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源。也关系到用人单位的生产秩序与工作秩序，是一件极为严肃的事情。因此，《劳动法》从第24条到第32条，《劳动合同法》第36条到第43条对解除劳动合同的条件和程序做了全面的规定专题十劳动合同的解除二、双方协商解除《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《劳动合同法》

第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”劳动合同是双方当事人在自愿的基础上订立的，当然也允许自愿协商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般来讲，经双方协商解除劳动合同的，双方当事人之间一般不会发生劳动争议。但用人单位应按法律、法规规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续，社会保险的转移手续及给予经济补偿。按照《劳动法合同》第46条的规定，劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。专题十劳动合同的解除三、用人单位单方解除1.用人单位即时解除:用人单位在劳动者有下列情况之一出现时，有权解除劳动合同，而无须征得他人的意见，也不必履行特别的程序，更不存在经济补偿问题。叫过失性解除，指由于劳动者的过错而赋予用人单位不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为●《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以单方解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。专题十劳动合同的解除《劳动合同法》规定：

●第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的）（六）被依法追究刑事责任的。专题十劳动合同的解除2.用人单位的预告性解除:

用人单位在劳动者有下列情况之一时，有权解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者本人或给予一定补偿。（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。专题十劳动合同的解除3、用人单位的经济性裁员:劳动部1994年11月14日发布《关于企业经济性裁减人员规定》，该《规定》第二条规定：

◆“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”企业经济性裁员制度在本质上属于用人单位对劳动合同的无过错性单方预告解除。专题十劳动合同的解除●第41条有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。专题十劳动合同的解除用人单位的经济性裁员的要件：

1）符合法定裁员情形（第41条第一款）

2）因发生所列的法定情形致使劳动合同无法履行

3）裁员人数必须达到法定标准

4）听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告专题十劳动合同的解除法律对用人单位经济性裁员的特殊规定:裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。专题十劳动合同的解除4.法律对用人单位单方解除权的限制

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。专题十劳动合同的解除●第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。专题十劳动合同的解除四、劳动者的单方解除1．劳动者即时解除（随时可以解除，不需提前通知）

◆根据《劳动法》第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。专题十劳动合同的解除《劳动合同法》规定：●第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；专题十劳动合同的解除（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。专题十劳动合同的解除2．劳动者预告解除:不需要任何理由，只需提前一定期限就可解除劳动合同。这实际上就是赋予了劳动者对劳动合同的单方解除权，保护劳动者在劳动关系中的弱势地位.1）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；2）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同专题十劳动合同的解除四、劳动合同解除的后果（一）用人单位义务

1.支付经济补偿金在符合解除劳动合同的法定情形时，用人单位应当按国家规定的标准向劳动者支付经济补偿，这些情形包括：

1)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（劳动者单方解除）

2)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（协商解除）

3)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（用人单位预告解除）专题十劳动合同的解除

4)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（用人单位经济性裁员）

5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照