2007.5-2013.11人力资源管理师二级(规划)历年真题及答案

人力资源管理师二级历年真题——人力资源规划单项选择部分2007.532、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员35、企业组织结构变革的前兆不是（）（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡

多项选择部分2007.590、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心92、企业组织结构变革的方式包括（）。（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革93、（）属于人力资源规划的内部环境。（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统94、人力资源预测的局限性包括（）（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法

2007.1132、在动态组织设计理论中，(

)所研究的内容占有主导地位．(A)静态组织设计理论

(B)动态组织设计理论(C)古典组织设计理论

(D)近代组织设计理论33、(

)将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A)模拟分权组织

(B)分公司与总公司(C)多维立体组织

(D)子公司与母公司34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取(

)。(A)增大数量战略

(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略

(D)多种经营战略35、(

)是企业最常用的组织结构变革方式。(A)改良式变革

(B)爆破式变革(C)组织结构整台

(D)突发式变革36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是(

)．(A)③②①④

(B)④③②①(C)③②④①

(D)③④②①37、人员晋升计划的内容不包括(

)．(A)晋升意向

(B)晋升比率(C)晋升条件

(D)晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是(

)．(A)人力资源的需求预测

(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测

(D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括(

)．(A)工作定额分析法

(B)比例定员法(C)劳动效率定员法

(D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括(

)．(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型

2007.1190、(

)是新型组织结构模式．(A)多维立体组织结构

(B)子公司与母公司(C)模拟分权组织结构

(D)分公司与总公司(E)企业集团91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括(

)．(A)矩阵结构

(B)直线制(C)事业部制

(D)分权制(E)直线职能制92、(

)环境属于人力资源规划的外部环境。(A)组织

(B)科技(C)人口

(D)经济(E)法律93、制定企业人员规划的基本原则包括(

)．(A)确保人力资源需求的原则

(B)保持稳定性的原则(C)与战略目标相适应的原则

(D)保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则94、(

)是影响人力资源需求预测的一般因素．(A)顾客需求的变化

(B)生产需求变化(C)劳动力成本趋势

(D)追加培训需求(E)生产率变化趋势95、人力赍源需求预测的定性方法包括(

)。(A)转换比率法

(B)描述法(C)回归分析法

(D)德尔菲法(E)经验预测法2008.532、以下不属于静态的组织设计理论的是（

）。

A、组织的规章

B、组织的体制

C、组织的机构

D、组织的协调33、合理分权的作用不包括（

）。

A、有利于企业统一指挥和领导

B、有利于调动下级的积极主动性

C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题34、以下关于智囊机构的说法不正确的是（

）。

A、又称战略研究部或信息公司

B、对集团高层提供的方案进行决策

C、参与制定集团年度生产经营计划

D、搜集、整理、储存相关信息资料35、管理业务流程图中不包括的信息是（

）。

A、业务程序

B、业务岗位C、业务数量

D、信息传递36、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（

）。

A、给员工增加福利津贴

B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划

C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划

D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才37、狭义的人力资源规划不包括（

）。A、人员配备计划

B、人员晋升计划

C、人员补充计划

D、人员培训计划38、（

）不属于人力资源需求预测的定量方法。

A、经验预测法

B、转换比率法

C、趋势外推法

D、回归分析法39、人力资源预测的作用不包括（

）。

A、提高组织的竞争力

B、有助于调动员工的积极性

C、有助于开拓市场空间

D、是实施人力资源管理的重要依据40、人力资源需求预测的方法中，（

）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A、计量经济模型

B、马尔可夫模型

C、计算机模型D、定员定额分析法2008.590、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（

）。A、新设一个职位

B、两家企业合并

C、企业组织结构的整合

D、局部改变某个科室的职能

E、从职能制结构改为事业部制结构91、以下属于影响企业战略决策的信息的是（

）。

A、产品结构

B、产品的市场占有率

C、消费者结构

D、技术装备的先进性

E、生产销售状况92、人力资源需求预测的内容包括（

）。

A、企业人力资源需求预测

B、企业人力资源供给预测

C、企业人力资源结构预测

D、企业特种人力资源预测

E、企业人力资源存量与增量预测93、岗位定员法是根据（

）计算和确定定员人数的方法。

A、岗位工作的经验要求

B、岗位工作的效率C、岗位工作人员的生产率

D、工作岗位的多少

E、岗位工作负荷量的人小94、影响企业经营管理人员需求的参数有（

）。

A、出勤率B、总成本

C、生产技术水平

D、总资产E、企业管理幅度95、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（

）。

A、减少员工的工作时间

B、合并或关闭某些臃肿机构

C、提高企业的资本有机构成

D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位

E、制定聘用非全日制临时用工计划

2008.1132、下面不属于静态的组织设计理论的是（

）。

（A）组织体制

（B）机构（C）信息控制

（D）规章33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（

）。

（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式

（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中

（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司

（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（

）。

（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系

（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务

（C）某个单位的工作效率和员工的士气如何

（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（

）。

（A）生产经营情况恶化

（B）工作效率降低

（C）要求离职的人数增多

（D）市场占有率缩小36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（

）。

（A）质量管理

（B）劳动保护的规定（C）户籍制度

（D）安全生产的规定37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（

）变革方式。

(A)改良式

(B)渐进式(C)计划式

(D)爆破式38、以下不属于人力资源需求预测内容的是（

）。

（A）现实人力资源预测

（B）未来人力资源需求预测

（C）现实人力资源需求预测

（D）未来流失人力资源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（

）。

（A）灰色预测模型法

（B）转换比率法

（C）马尔可夫分析法

（D）经验预测法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（

）。

（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测

（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

2008.1190、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（

）。（A）持股成员企业层

（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层

（D）协作成员企业层（E）核心企业91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（

）。（A）直线制

（B）职能制（C）矩阵制

（D）子公司（E）非常设机构92、企业组织发展的战略主要有（

）。（A）多种经营战略

（B）扩大地区战略（C）增大数量战略

（D）人才培养战略（E）纵向整合战略93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（

）。（A）经济环境

（B）企业的行业特征（C）科技环境

（D）企业的发展战略（E）社会文化94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（

）。（A）市场需求

（B）工资状况（C）企业总产值

（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响95、影响企业外部劳动力供给的因素有（

）。（A）择业心理偏好

（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识

（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素

2009.532.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34.以下不属于部门结构设计原则的是（）A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心35.以下不属于组织结构分析的内容的是（）A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法37.以下说法不正确的是（）A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）A.马尔可夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

2009.590.企业集团的职能机构包括（）A.依托型组织职能机构B.非常设机构C.综合型组织职能机构D.智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型组织职能机构91.企业组织结构整合的目的主要在于（）A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化D.解决结构分化时出现的分散倾向E.提升企业经营管理的总体水平92.企业人力资源规划的作用包括（）A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划E.政府有关的劳动就业制度93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场机制E.政府有关的劳动就业制度94.德尔菲法所请的专家的来源有（）A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利2009.1132、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（

）。（A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容（B）现代组织设计理论动态组织设计理论（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容（D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展33、（

）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。（A）独立型

（B）模拟分权（C）依托型

（D）多维立体34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（

）。（A）组织体系图

（B）组织战略图（C）工作说明书

（D）业务流程图35、从职能制结构改为事业部制结构属于（

）组织结构的变革方式（A）改良式

（B）爆破式（C）计划式

（D）渐进式36、人员培训开发规划的具体内容不包括（

）。（A）受训人员的数量

（B）培训的方式方法（C）培训费用的预算

（D）培训的奖励措施37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（

）。（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数（C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数（D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数38、定员定额分析法不包括（

）。（A）结构定员法

（B）岗位定员法（C）效率定员法

（D）比例定员法39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（

）。（A）企业战略

（B）组织结构（C）管理幅度

（D）人工成本40、关于人力资源预测的说法不正确的是（

）。（A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

2009.1190、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（

）。（A）独立核算

（B）自负盈亏（C）受集团控制（D）自求发展

（E）参与集团决策活动91、新型的组织机构包括（

）等多种形式（A）矩阵制

（B）直线职能组织（C）事业部制

（D）多维立体组织

（E）子公司和母公司92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（

）。（A）成本增加

（B）合理化建议减少

（C）指挥不灵

（D）市场占有率缩小（E）信息不畅93、人员晋升计划是企业根据（

）制定的员工职务提升方案。（A）企业目标

（B）人员需要（C）工作调动

（D）战略需要

（E）内部人员分配情况94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（

）。（A）人口的性别比例

（B）劳动力的队伍结构（C）劳动力队伍的数量

（D）劳动力队伍的质量（E）社会或本地区的人口规模95、劳动效率定员法是根据（

）计算和确定定员人数的一种技术方法。（A）工作岗位的多少

（B）劳动效率（C）工作负荷量的大小（D）生产任务量

（E）岗位工作人员的经验2010.532.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容（A）管理行为规范（B）权、责结构（C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构33.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司控制但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中34.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。（A）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制35.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。（A）直线职能制（B）事业部制（C）模拟分权制（D）跨国公司36.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。（A）晋升条件（B）晋升比例（C）晋升时间（D）晋升路径37.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）（A）充分发挥薪酬的激励功能（B）对未来的薪酬总额进行预测（C）提高企业在市场上的竞争力（D）保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）（A）不会受预测者知识水平的限制（B）要求预测者具有高度的想象力（C）有利于提高组织环境适应能力（D）能够引导员工的职业生涯规划39.以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（）（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法40.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。（A）计算机模拟法（B）马尔可夫分析法（C）定员定额分析法（D）经济计量模型法2010.590.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚（）（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位提供那些服务（E）内外环境变化引起企业哪些经营战略改变91.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）（A）改革方式太过于激烈（B）生产经营情况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法92.人力资源规划的核心内容有（）（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测（E）人力资源供需综合平衡93.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）（A）对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析94.以下关于人力资源预测方法正确的是（）（A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给（D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测（E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法95.以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）（A）生产函数模型法（B）经验推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析法（E）管理人员接替模型

2010.1132、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位（A）静态组织设计理论（B）现代组织设计理论（C）古典组织设计理论（D）近代组织设计理论33、（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司（C）多维立体组织（D）子公司与母公司34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）（A）增大数量战略（B）扩大地区战略（C）纵向整合战略（D）多种经营战略35、相较于组织结构边个的其他方式，（）是企业较为常用的方式（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D）突发式变革36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划阶段。排序正确的是（）（A）③②①④（B）④③②①（C）③②④①（D）③④②①37、人员晋升计划的内容不包括（）（A）晋升预案（B）晋升比率（C）晋升条件（D）晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是（）（A）人力资源的需求预测（B）人力资源管理系统的设计（C）人力资源的供给预测（D）人力资源供求平衡和协调39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（）（A）工作定额分析法（B）比例定员法（C）劳动效率定员法（D）人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括（A）人力资源信息库（B）马尔可夫模型（C）管理人员接替模型（D）回归分析法2010.1190、（）属于新型组织结构模式（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（）（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制92、（）属于人力资源规划的外部环境（A）组织环境（B）科技环境（C）人口环境（D）经济环境（E）法律环境93、制定企业人员规划的基本原则包括（）（A）确保人力资源需求（B）保持人员固定性（C）与战略目标相适应（D）保持适度流动性（E）与内外环境相适应94、（）是影响人力资源需求预测的一般因素。（A）顾客需求的变化（B）生产需求（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势95、人力资源需求预测的定性方法包括（）（A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法2011.532、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。：（A）组织理论研究组织运行的全部问题（B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论（C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计（D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（）。（A）实行系统管理（B）创建学习型的组织（C）创造协调环境（D）设立必要的委员会34、企业组织结构变革的方式不包括（）。（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。（A）决策的性质（B）决策者所需具备的能力（C）决策的环境（D）决策对各职能的影响面36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。（A）人口的性别比例（B）劳动力队伍的数量（C）劳动力队伍的质量（D）劳动力队伍的结构37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（）。（A）惯性原理（B）相关性原理（C）趋势原理（D）相似性原理38、（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（A）回归分析法本质上是经济计量模型法（B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求（D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测40、（）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。（A）趋势外推法（B）人员比率法（C）回归分析法（D）经济计量模型法2011.590、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。（A）职务性质（B）人员素质（C）管理风格（D）管理层次（E）职能机构健全程度91、企业集团所设立的专业中心主要有（）。（A）信息中心（B）指挥协调中心（C）人才培训中心（D）计量检测中心（E）科研开发中心92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（）。（A）人员配备计划（B）人员培训计划（C）人员补充计划（D）人员晋升计划（E）薪酬激励计划93、（）应列入人力资源费用计划预算范围。（A）招聘费用（B）调配费用（C）奖励费用（D）员工薪酬（E）福利津贴94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（）。（A）预测的结果不是绝对的，可进行调整（B）预测的基本原理是根据过去推测未来（C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提（E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。（A）减少员工的工作时间（B）鼓励提前退休或内退（C）鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构（E）制定聘用全日制临时用工计划2011.1132、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）Ａ、组织设计理论有动态与静态之分B、动态组织理论包含静态组织理论的内容C、组织设计理论又被称为广义的组织理论D、静态组织理论是组织设计的核心内容33、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）A、地区利润中心B、专业成本中心C、产品利润中心D、地区成本中心34、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是（）A、任务之一是搜集整理储存相关信息资料B、可以对集团高层提供给的方案进行决策C、能够参与制定集团战略经营规划D、又被称为战略研究部或信息公司35、组织机构设计的影响因素不包括（）A、企业环境B、企业规模C、员工素质D、信息沟通36、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（）A、是一种改良式变革B、是组织设计中的第二步工作C、是企业最常用的组织结构变革方式D、主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求37、以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是（）A、人员补充计划与人员晋升计划相联系B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工C、狭义的人力资源规划特指企业人力规划D、一般来说，三年以上的计划可称为规划38、企业人力供给计划不包括（）A、招聘计划B、培训计划C、内部调动计划D、晋升计划39、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）A、人员规划是人力资源预测的一部分B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D、要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求40、以下关于企业人力资源预测的方法的说法不正确的是（）A、描述法适合于长期预测B、可以分为定量和定性两大类C、德菲尔法是一种定性预测方法D、经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方法2011.1190、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）A、支援性职能B、产生成果的职能C、附属性业务D、培训开发的职能E高层领导工作91、制定企业人员规划的基本原则包括（）A、确保人力资源需求B、与企业战略目标相适应C、与内外环境相适应D、与企业绩效管理相适应E、保持适度流动性92、特殊人力资源与现代高科技发展紧密相联，在()方面起决定作用。A、提高竞争力B、支柱产业形成C、提高科技含量D、产业结构调整E、组织结构设置93、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据（）来确定人员的需求量。A、生产任务总量B、劳动生产率C、计划劳动定额D、定员的标准E、组织机构设置94、人力资源需求预测依据的原理有（）A、相关性原则B、惯性原则C、相似性原则D、趋势原则E、一致性原则95、企业外部人力资源供给主要渠道有（）A、复员转业军人B、流动人员C、其他组织在职人员D、失业人员E、大中专院校在读生2012.532、阶态的组织设计理论研究的内容不包括（）。（A）权贵结构（B）组织规则（C）组织激励制度（D）组织机构33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（）。（A）地区利润中心（B）地区成本中心（C）产品利润中心（D）专业成本中心34、（）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。（A）子公司和母公司（B）多维立体（C）分公司和总公司（D）模拟分权35、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。（A）爆破式（B）计划式（C）扩张式（D）改良式36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（）。（A）晋升条件（B）晋升比率（C）晋升时间（D）晋升制度37、（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。（A）质量管理制度（C）户籍制度（B）最低工资标准（D）社会保障制度38、竞争五是素分析模型是由（）提出的。（A）迈克尔•波特（C）彼得•德鲁克（B）杰克•韦尔奇（D）彼得•圣吉39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（）。（A）趋势外推法（B）经验预测法（C）回归分析法（D）马尔可夫分析法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测2012.590、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（）。（A）企业环境（B）企业规模（C）产品生产结构（D）信息沟通（E）企业战略目标91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是（）。（A）多种经营战略--矩阵制结构（B）扩大地区战略--职能制结构（C）增大数量战略--简单组织结构（D）人才培养战略--矩阵制结构（E）纵向整合战略--事业部制结构92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。（A）决策的常规性（B）决策者所需具备的能力（C）决策的层次性（D）决策对各职能的影响面（E）决策影响的时间93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（）来确定人员的需求量。（A）生产任务总量（B）劳动生产率（C）计划劳动定额（D）定员的标准（E）组织机构设置94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（）。（A）企业管理水平（B）企业员工总数及结构指标（C）企业技术水平（D）当地劳动力市场工资水平（E）当地劳动力总体素质95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（）。（A）劳动力市场完善程度（B）企业所在地的人力资源现状（C）企业所在地对人才的吸引程度（D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度（E）社会就业愈识和择业心理偏好2012.11以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）（Ａ）从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论（Ｂ）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的（Ｃ）动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论（Ｄ）组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素（）不属于企业集团设立的专业中心。（Ａ）科研开发中心（Ｂ）物资供应中心（Ｃ）人才培训中心（Ｄ）计量检测中心在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（）（Ａ）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（Ｂ）某个单位要求别人给予何种配合和服务（Ｃ）某个单位的工作效率和员工的士气如何（Ｄ）某个单位应该为的单位提供哪些服务组织结构设计要分析的影响因素不包括（）（Ａ）企业环境（Ｂ）企业规模（Ｃ）员工素质（Ｄ）企业战略人员培训开发计划的具体内容不包括（）（Ａ）培训的目标（Ｂ）培训费用的预算（Ｃ）培训的内容（Ｄ）培训人员的资格以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（）（Ａ）人力资源预测是人员规划的一部分（Ｂ）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分（Ｃ）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给（Ｄ）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动人力资源需求预测的内容不包括（）（Ａ）未来人力资源需求预测（Ｂ）现实人力资源预测（Ｃ）过扶持人力资源流动分析（Ｄ）未来流失人力资源预测以下关于人员规划的说法不正确的是（）（Ａ）人员规划是人力资源预测的一部分（Ｂ）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（Ｃ）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（Ｄ）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求以下关于德尔菲法的描述不正确的是（）（Ａ）可用于企业整体人力资源的需求预测（Ｂ）可用于预测企业某部门人力资源要求（Ｃ）适合于人力资源需求的长期趋势预测（Ｄ）是一种定性与定量相结合的预测方法2012.11企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）（Ａ）业务关联企业（Ｂ）控股成员企业层（Ｃ）参股成员企业层（Ｄ）协作成员企业层（Ｅ）核心企业制定企业人员规划的基本原则包括（）（Ａ）确保人力资源需求（Ｂ）与企业战略目标相适应（Ｃ）与内外环境相适应（Ｄ）与企业员工开发相适应（Ｅ）保持适度流动性企业人员供给计划主要包括（）（Ａ）人员招聘计划（Ｂ）人员晋升计划（Ｃ）人员费用计划（Ｄ）人员培训计划（Ｅ）人员内部调动计划影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）（Ａ）经济形势（Ｂ）人口总量（Ｃ）科技人员（Ｄ）物价指数（Ｅ）劳动力市场供求关系影响人力资源需求预测的一般因素包括（）（Ａ）市场需求（Ｂ）企业文化（Ｃ）企业总产值（Ｄ）工作时间（Ｅ）政府方针政策企业外部人力资源供给的主要渠道有（）（Ａ）复员转业军人（Ｂ）流动人员（Ｃ）其他组织在职人员（Ｄ）失业人员（Ｅ）大中专院校在读生2013.532、（

）是组织设计的最基本原则。（A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则（C）有效管理幅度原则（D）集权与分权原则33、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（

）。（A）实行系统管理（B）鼓励创建学习型的组织（C）创造协调环境（D）设立一些必要的委员会34、以（

）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。（A）成果（B）工作（C）关系（D）任务35、（

）是企业最常用的组织结构变革方式。（A）扩张式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D）突发式变革36、SWOT分析法中，W代表（

）。（A）优势（B）机会（C）劣势（D）威胁37、人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（

）。（A）惯性原理（B）相关性原理（C）聚类原理（D）相似性原理38、企业人员需求预测方法中，（

）不属于量化分析方法。（A）德尔菲预测法（B）趋势外推法（C）马尔科夫分析法（D）转换比率法39、（

）不属于定员定额分析法。（A）工作定额分析法（B）比例定员法（C）劳动效率定员法（D）人员比率法40、企业人力资源供不应求，会导致（

）。（A）生产效率低下（B）组织内部人浮于事（C）企业设备闲置（D）固定资产利用率高2013.5

90、下列关于组织结构设计的说法，正确的有（

）。（A）以企业组织结构为核心（B）是企业管理的基本前提（C）是企业总体设计的重要组成部分（D）是一项理论性强，操作性弱的工作（E）要在企业人事管理理论的指导下进行91、以工作和任务为中心的部门结构形式包括（

）。（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制92、狭义的人力资源规划包括（

）。（A）培训计划（B）补充计划（C）配备计划（D）薪酬计划（E）晋升计划93、人力资源规划可以通过对风险的（

）等一系列活动防范风险。（A）识别（B）对比（C）估计（D）盘点（E）监控94、人力资源预测的局限性，主要表现在（

）。（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的成本高昂（D）知识水平的限制（E）环境的不确定性95、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（

）等指标数值。（A）劳动力供给人数（B）出勤率（C）制度工时利用率（D）作业率（E）劳动定额完成率2013.11静态的组织设计理论不研究（）等方面的问题。行为规范组织体制信息控制部门结构（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。独立型模拟分权制依托型多维立体制进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（）不属于部门结构模式。直线职能制咨询机构超事业部制事业部制（B）不属于组织结构分析的内容各种职能的性质及类别员工与岗位之间是否匹配决定企业经营的关键性职能内外环境变化对企业组织职能的影响企业结构整合的过程包括：EQ\o\ac(○,1)互动阶段EQ\o\ac(○,2)拟定目标阶段EQ\o\ac(○,3)控制阶段EQ\o\ac(○,4)规划阶段，排序正确的是（）EQ\o\ac(○,1)EQ\o\ac(○,2)EQ\o\ac(○,4)EQ\o\ac(○,3)EQ\o\ac(○,2)EQ\o\ac(○,4)EQ\o\ac(○,1)EQ\o\ac(○,3)EQ\o\ac(○,2)EQ\o\ac(○,4)EQ\o\ac(○,3)EQ\o\ac(○,1)EQ\o\ac(○,4)EQ\o\ac(○,2)EQ\o\ac(○,1)EQ\o\ac(○,3)编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（）计划期人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数计划期人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（）人力资源预测的方案和过程相对简单易行要求预测者具有高度的创造性和分析能力人力资源预测所面临的环境具有不确定性人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划（）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。趋势外推法人员比率法回归分析法转换比率法下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（）趋势外推法最简单，自变量只有一个回归分析法不考虑不同自变量之间的影响趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法经济计量模型法一般只在管理基础比较薄弱的小公司采用2013.11某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）应同哪些单位和个人发生联系要求别人给予何种配合和服务如何才能取得行业的领头位置应当为别的单位提供哪些服务内外环境变化如何引起战略和目标的改变企业组织结构整合的目的主要在于（）实现组织间的相互协调实现组织管理的系统化解决部门内部的分工问题解决结构分化时的分散倾向保证企业生产经营活动的正常运行企业晋升计划的内容一般由（）等指标组成晋升时间晋升比率晋升条件晋升职位晋升人数人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案企业目标人员需要工作条件工资水平内部人员分布情况下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）马尔科夫法可以预测企业的人力资源需求经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵马尔科夫法可以预测企业的人力资源供给趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测

95、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）替休退休平调晋升轮换单项选择答案：07.5BCAADAABB07.590ABD91BCE92ABC93CDE94BCDE95ABCDE07.11ACCCDAADD07.1190ABCDE91ABE92BCDE93ACDE94ABCDE95BDE08.5DABCADACB08.590AD91ABCDE92ACDE93DE94ABDE95CDE08.11CBCDAAADB08.1190BCDE91ABC92ABCE93ACE94ABCDE95ACDE09.5DADBADDCB09.590ABDE91AD92ABCD93ACE94ABCDE95BCD09.11ADBBDAACD09.1190ABD91DE92ABCDE93ABE94BCDE95BD10.5CDBDDCACD10.590ABD91CDE92BDE93ABE94ACE95CE10.11ACCCDAADD10.1190ABCDE91ABE92BCDE93ACDE94ABCDE95BDE11.5DBDCACDBA11.590ABE91ACDE92ACD93ABC94ABCE95ABCD11.11CDBACDBAA11.1190ABCE91ABCE92ABCD93ABCD94ABC95ABCDE2012.5CDCBDAABB2012.590ABDE91ABCE92ABCDE93ABCD94ABC95BCD2012.11BBCCDCCAD2012.1190BCDE91ABCD92ABE93AE94ACDE95BCDE2013.5BBACCCADC2013.590ABC91ABE92BCE93ACE94BCDE95ABDE2013.11CBBBBAABD2013.1190ABD91AD92ABC93ABE94ACDE95BCD

中式快餐店创业计划书一、项目简介快餐（QuickLunch），是指预先做好的能够迅速向顾客提供食用的饭食，如汉堡包、盒饭等，港台一带将快餐称作速食、即食、便当。无论是西式快餐还是中式快餐，均体现了方便、节时、可充当主食的特征。快餐起源于西方快节奏的生活方式，英语称为“QuickMealorFastFood”。以肯德基和麦当劳为代表的西式快餐进入中国之后，其标准化的烹饪方式瞬间赢得了消费者的青睐，也颠覆了人们心中对快餐的传统理解定义。实际上，就快餐而言，中式的馄饨、面条等也属于快餐范畴，只是相对于西式快餐而言，因缺乏标准化管理而难以获得市场认可。随着我国经济的快速发展，应运而生的盒饭，成为中式快餐的典型代表，这是中式餐饮在吸收西式快餐文化元素的基础上，自然而然形成的新型饮食文化，它以明快、方便、节时、产品丰富等特征，赢得了消费者的认可和喜爱。现代中式快餐体现的是西式快餐与传统中式快餐的有机融合，既注重了西式快餐的标准化管理，又保留了传统中式餐饮的营养特征；如何平衡和衔接中式与西式快餐文化的元素，成为现代中式快餐走向市场的基础和核心。二、项目认知近来，中式快餐相对于西式快餐而言，其餐饮优势开始逐渐凸现。其原因在于西式快餐经过几年的快速发展以后，逐渐显现出五大“通病”：首先是产品种类较少，选择受限；其次产品以油炸食品为主，高热量、高脂肪；再次产品结构中蔬菜品种少，西式口味不受本地消费者欢迎；此外产品终年不变，缺少创新；最后，糟糕的是，它往往还鼓励消费者多吃，尤其是少年和儿童。事实上，无论在海外还是国内，在食品安全日益深入人心的新形势下，以汉堡和油炸为主要特点的传统西式快餐，已经遭遇到越来越多的消费者摒弃。高脂肪、高热量甚至涉嫌含有致癌物质的西式快餐在国外一直备受指责，西式快餐形象在国人心目中已经大打折扣了。在美国加州有关薯条致癌物警示标志公诉的12个国际知名快餐企业名单中，肯德基赫然在列。“中式快餐市场太大了，而洋快餐近来争议很大，进军中式快餐是明智的选择。”中国烹饪协会一位权威专家指出。市场经济的今天，中国饮食业随着经济的发展，行业结构发生了巨大的变化。快餐业以其方便、快捷、舒适、清洁的特点逐渐被亿万大众接受，成为饮食业的主角和先锋。在众多酒店、饭馆生意越来越清淡的情况下，中式快餐显示出强劲的发展势头和广阔的市场前景。众多专家指出，近年来，随着“健康、营养”等饮食理念逐渐风行，中式快餐业的增长已经超过了西式快餐的市场增长。相信不久的将来，中式快餐很可能出现全国性的知名品牌，中式快餐将一改昔日西式洋快餐一统天下的局面。三、经营模式我们的门店选址在写字楼，文教区和居民区之间。店面在30—40平方米，厨房较小约为8个平方。顾客群为需要提供快速就餐服务且喜欢中式餐不愿意放弃饮食乐趣的人群，就餐标准在8-20元/人?餐之间，主要针对上班一族和学生群体。因为刚起步，规模不大，所以可以先利用自家的厨房作一些菜的初加工。门店的厨房以电为主要能源，煤气等明火能源只在突然停电时使用，这是因为我的加工工艺只需使用电能就可以了，而且目前使用煤气的成本已经相当高。早中晚餐综合的中式快餐：重点以大众消费需求为主，按需所供，随客下菜，地点多设在商业区某个巷口，或社区门前，有些在大社区院内，比较受大众消费者欢迎，特别是收入较低的打工者和周边居民。菜品：餐饮店要立足根基，最根本的就是菜品，无论装修怎么考究，服务如何周到，出菜速度多少快捷，如果菜不好吃，照样也没人光顾，即便光顾那也已经不是真正的餐饮店了。同一道菜的口味要保持一致，不可以这次是这种风味，下次变成了另外一种风味，口味一旦确立就不能轻易改变。这个说起来似乎容易做起来却是相当难，因为传统中式菜复杂的加工烹饪过程中无论哪个环节出错都会导致菜品的差异。其实这些正是这些年来我一直在研究的—标准化的做菜方法，目前我已经做出标准化的菜系，形成了五十多只菜的特别配方，并能根据菜色搭配做出调整。菜色：菜色太少会让人觉得选择面小甚至无菜可吃，过多又会使员工操作变得复杂由此也会增加门店的运营成本，因此提供多少菜色，如何确立菜色也是一个大问题。按照我目前的想法，每天要准备5个冷菜，30个品种的热菜，包括自创的特色菜、家常的杭帮菜、粤菜以及川菜。然后每月进行统计，淘汰1—2个最少人点的菜，加进几个新菜，品种控制在30个以内。菜色在保持全年基本不变的情况下根据季节进行一定调整。出菜速度：快餐相对于普通的餐饮，最大的特点就在“快”上，因此快餐还应在保证菜品的条件下，尽可能缩短出菜周期。而我的做菜方法正符合这一要求，能够大大降低出菜所需时间，保证快速出菜。不同时段的侧重点：午餐和晚餐是中国人的正餐，应以炒菜为主，配以一定的冷菜，同时提供盖浇饭;早餐由员工按配方做粥饭面点;下午和夜宵提供休闲餐，以奶茶、冰品、面点为主。冬天的时候再加上几个特色火锅。比如早餐其经营品种主要有3类，既粥类(包括豆沫、糊辣汤、黑米粥、南瓜粥、小米粥、玉米糁粥等)、油炸面食类(包括碎油条、油饼、油菜角、油馍等)和非油炸面食类(包括肉馅包子和素馅包子)，另配有熟鸡蛋和咸鸭蛋。菜价：定位在家常菜的水平，蔬菜5元/份，荤菜8---12元/份，套餐按照菜量和种类搭配不同定价在6---15元/份。各式小吃的定价视成本与市场价格而定。同时为了招睐更多顾客，每半月推出1—2个特价菜。服务：任何一家企业如果没有良好的服务就不能长久兴旺地生存，服务的背后其实是员工的态度，只有员工满意，才能让顾客满意。因此我们要对员工进行培训和激励，先培训后上岗，同时门店制定细化标准以供实施操作与监督考核。有了满意的员工，我们就能为顾客提供良好的服务，高品质的菜肴，快速的上菜速度。中式快餐店的服务项目因经营者的能力和经营特色而有所侧重，作为中式快餐店，除了要求店堂整洁光亮外，在装潢装饰方面没有特别讲究。中式快餐店的服务项目主要集中于服务的菜肴内容，快餐店的菜品设计应注重和讲究营养卫生、制作方便快捷，而且每天应选购最新鲜的蔬菜、鱼、肉、禽蛋、水果作为加工原料。快餐店菜肴品种一般不多，主要是几种或系列特色风味，并且产品标准统一，中式快餐店的经营具有以下几点特征：菜单简明，减少了顾客对菜品的选择时间；服务迅速高效，点选的食品既可在餐厅内食用，又可带出店外；快餐店中新菜品易被顾客接受；多变的菜品，富含丰富的营养4.采用流水线生产，制作成本低廉，菜品价格便宜。5.富含丰富的营养。成本及利润成本：1.房租：40000元/年(半年一付=20000元);2.餐饮店的转让费：估计为25000元;3.装修：5000元;4.设备：10000元;5.办证等营业费用：2000元;6.流动资金：8000元;餐饮业周转快，开业三个月以内就可以维持正常运转，但仍需要有一定的流动资金以备不时之需。收入与利润：现在以保守的