联想员工绩效管理工作规范

联想企业有限企业职工绩效管理工作规范V1.06--------------------------------------------------------------------------------目的经过上司与职工之间就工作职责和提升工作绩效问题所作的连续的双向交流，帮助主管和职工不断提升工作质量，促使职工发展，保证个人、部门和企业绩效目标的实现。2合用范围合用于各部门职员岗正式职工的绩效管理，工人岗职工的绩效管理方法另行规定。名词解说3.1绩效管理：绩效管理是上司与职工之间就工作职责和提升工作绩效问题连续进行的交流过程。它通常包含绩效计划、连续的绩效交流（跟进与指导）、绩效记录、绩效查核、绩效诊疗和提升等环节。3.2绩效查核：绩效查核作为绩效管理的一个环节，是指企业从上司的视角，对职工在一准时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评论。企业绩效查核分季度绩效查核和年度绩效查核。如无特别说明，本规范所指绩效查核均为季度绩效查核。绩效管理工作主要环节5各环节的详细要求5.1拟定季度工作计划（时间：每季度首月17日前）草稿阶段（时间：每季度首月3日前）：职工应参照本岗位《岗位责任书》、企业年度规划和部门年度规划，拟定并向直接上司提交本季度《季度计划/查核表》。确立阶段（时间：每季度首月17日前）：直接上司应付职工提交的计划草稿进行鉴定，并在进行季度绩效面谈时，与职工共同议论《季度计划查核表》；计划确立后，直接上司和职工各执一份，作为本季度的工作指导和查核依照。《季度计划/查核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门能够依据实质状况进行调整，但应提前将调整状况向人力资源部存案。5.2计划跟进与指导（时间：季度全过程）直接上司应察看和记录职工在计划履行过程中的重要业绩表现（优点与不足），就绩效问题与职工保持连续的交流，并按期（建议起码每个月一次）与职工一起就本季度计划履行状况进行正式的回顾和交流，帮助职工剖析、解决心划履行中已经存在或潜伏的问题。在计划履行过程中，如出现重要计划调整，职工须从头填写《季度计划/查核表》，并实时提交给直接上司。重要调整是指以下状况：1）权重要于20%的工作任务撤消或新增；2）现有任务权重变化（增减）超出20%。直接上司应实时掌握计划履行状况。在发生重要计划调整时，应与职工一起实时确认计划的更改，明确指出职工工作中的问题，提出改良建议。对重要绩效问题的察看与指导，建议形成书面的"察看/指导工作记录"。记录内容包含：要点指导事项、指导建议与建议、资源支持许诺和职工反应等。5.3职工自评及述职（时间：本季度结束前）每季度结束时，职工应比较《岗位责任书》和《季度计划/查核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评论，填写《季度述职/查核表》（详见附件三）的有关内容，与下一季度的《季度计划/查核表》一起提交给直接上司。5.4绩效评定（时间：下季度首月7日前）第一次评定：直接上司评论直接上司应依照职工的《岗位责任书》、《季度计划/查核表》和《季度述职/查核表》的要求，参照职工自评与述职和参加评论者的建议，对职工的工作业绩和工作表现进行评论。第二次评定：直接上司与隔级上司/部门总经理直接上司与隔级上司/部门总经理进行面谈，确认职工的绩效评论结果。综合调整：部门总经理部门总经理剖析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差别，校订、汇总、确认职工绩效评论结果，并实时将结果反应给直接上司。汇总后的部门绩效评论结果应切合企业查核排序比率的规定（详见附件一：《查核排序操作说明》）。部门总经理在进行综合调整时，如需要改正职工成绩，须与职工直接上司进行磋商。建议部门在绩效评定（含查核排序）以后，再与职工进行绩效面谈。5.5绩效面谈（时间：下季度首月17日前）在季度结束后，直接上司应与职工进行绩效面谈。绩效面谈是为了必定成绩，指出不足，提出改良建议和建议，帮助职工拟定改良举措并确认本季度查核评分和下季度《季度计划/查核表》。进行绩效面谈前，应准备以下资料：（1）职工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/查核表》和《季度述职/查核表》；2）职工拟定的下季度《季度计划/查核表》；3）直接上司以为必需的其余资料。绩效面谈应选择不受扰乱的地址，时间应许多于40分钟。绩效面谈结束时，两方应署名确认。查核评分以直接上司的评分为准，存在分歧时，应在《季度述职/查核表》上注明分歧点；绩效面谈结果应实时汇总到部门总经理处。5.6结果汇总（时间：下季度首月20日前）绩效面谈后，部门总经理审查绩效面谈结果并再次确认绩效评论结果，提交人力资源部；对考核等级为A的职工应进行成绩说明，经部门主管VP和人力资源主管SVP审查后，报企业总裁审批人力资源部审查汇总各部门绩效查核成绩，并将审查结果反应给各部门。5.7绩效复谈：（时间：下季度首月30日前）对绩效查核中被评为C的职工，部门应安排职工的隔级主管进行复谈工作。复谈前，主持复谈工作的各级上司应准备好以下资料：（1）经绩效面谈确认后的被查核人的《季度计划/查核表》和《季度述职/查核表》；（2）查核负责人出具的书面说明等资料。复谈过程中，应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由两方署名确认，形成书面《复谈工作记录》。复谈后，部门应实时将复谈记录整理存档。5.8结果运用绩效查核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评比先进、工薪调整、职务起落、岗位调整、尾端裁减的重要依照。因业绩不好而进行的转岗（部门内部或跨部门）与解雇，依照《联想企业有限企业对不胜任现岗位工作职工的办理规定》履行。有关问题的规定6.1职工假如对本季度绩效管理工作有重要疑义，能够在拿到下季度首月薪资条或接到正式通知的15天以内，向部门总经理或人力资源部提出申述。部门总经理或人力资源部对申述的办理程序以下：a）检查事实：与申述波及的各方面人员核实职工申述事项。听取职工自己、同事、直接上司、部门总经理或主管副总经理和有关人员的建议和建议，认识事情的经过和原由，以便能对申述的事实进行正确认定。b）协调交流：在认识状况、掌握事实的基础上，促使申述两方当事人的交流与理解，与申述两方当事人商讨磋商解决的门路。c）提出办理建议：在综合各方面建议的状况下，对申述所波及事实进行认定，确认在绩效管理中有能否存在违犯企业规定的行为，对申述提出办理建议。d）落实办理建议：将事实认定结果和申述办理建议反应给申述两方当事人和所在部门总经理，并监督落实。6.2绩效记录部门应在绩效管理的全过程成立并保留有关绩效记录，包含《季度计划/查核表》、《季度述职查核表》、《复谈工作记录》等；人力资源部将不按期检查各部门绩效记录管理状况。为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不同意涂改；若需要改正或从头记录，需由当事人署名确认。职工能够查阅自己的绩效记录；各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的同意方可进行。绩效记录的保留限期为三年；关于超出保留时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员一致销毁。干部在绩效管理中的职责和违规办理7.1职责各级干部在绩效管理工作中，需做好以下工作，使职工在完成工作目标的同时，不停提升工作能力：与部下共同拟定合理的季度计划；关注部下的计划履前进度并赐予实时的指导，包含：保持必需的绩效交流（除正式绩效面谈外，每个月起码进行一次绩效交流）；实时发现部下工作中的弊端与不足，帮助部下拟定改良举措并指导实行。客观公正地评论部下的工作业绩和工作表现。7.2违规办理部门内部检讨各级干部在绩效管理工作中发生以下状况的，需向部门总经理做检查，在部门内部作检讨：在季度首月17日前未与职工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。部下季度工作计划发生重要改正后未立刻与部下确认,但在季度绩效面谈前增补确认了的。企业通告责备各级干部在绩效管理工作中发生以下状况的，将赐予通告责备：(1)绩效查核中，不依照岗位职责和《季度计划/查核表》对部下进行查核的；在季度首月17日前没有与职工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈；在季度次月20日前未把查核结果见告职工的（未将薪资条给职工）。查核等级降级干部的绩效管理能力将作为干部绩效查核的重要构成部分，有以下行为者，其当期个人绩效查核成绩应为B－以下（含B－）。因为个人失误（未按规定程序操作、评论不客观等），致使部