高校辅导员绩效考评改进思考论文

第页共页高校辅导员绩效考评改进考虑论文高校辅导员绩效考评改进考虑论文【【摘要】：^p】：：高校辅导员是高校开展学生思想政治工作的主要力量，对其进展科学地绩效考评尤为重要。文章阐述了高校辅导员绩效考评内涵、存在的主要问题以及改进对策。【【关键词】：^p】：：辅导员；绩效考评；指标体系高校辅导员是工作在高校第一线的学生管理人员，是高校思想政治工作的骨干力量，是各院〔系〕对学生进展日常思想政治教育和管理工作的组织者、施行者和指导者。因此如何建立和完善这支队伍的绩效考评体系对于高校的开展、人才的培养有着深远而重大的意义。一、高校辅导员绩效考评的内涵及其意义所谓辅导员绩效考评，是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩与缺乏系统的描绘。教育部《普通高等学校辅导员队伍建立规定》明确提出，“各高等学校要制定辅导员工作考评的详细方法，健全辅导员队伍的考评体系”，即通过绩效考评，发挥他们在大学生思想政治教育的积极作用，把考评结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，鼓励辅导员进步工作效率，到达经济、效率与效益的统一。对高校辅导员进展科学地绩效考评已经是高校辅导员管理不可或缺的一部分。通过绩效考评首先可以全面贯彻落实党的教育方针，实现高校本身的思想政治工作理念，完成大学生思想政治工作战略目的。其次，有利于激发高校辅导员的工作热情，进步辅导员工作的主动性与创造性，增强工作责任感。特别是绩效考评的反响可以让高校辅导员认识自己的弱点与缺乏，不断完善个人工作才能，改善工作方法，进步工作效率。最后，绩效考评可以实现对辅导员的科学管理。合理的绩效考评可以为辅导员的薪资、晋升提供根据，是高校辅导员个人开展的需要。对员工的考评就是为了到达鼓励的效果，形成一个良性的循环。然而现阶段对辅导员的考评大多拘泥于形式，起不到做真正的效果，反而成为辅导员的一个负担。因此，找出当前高校辅导员绩效考评中存在的主要问题，构建相对合理的高校辅导员绩效考评体系，确保高校辅导员考评的全面性、真实性和准确性势在必行。二、当前高校辅导员绩效考评中存在的主要问题1.对进展绩效考评的目的认识不到位绩效考评体系是一个包括绩效考评、绩效改善、绩效提升的管理循环系统。调查说明，许多高校没有认识到绩效考评的核心目的是通过考评发现工作中的缺乏，改善和进步辅导员的工作绩效，开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业开展，从而不断改善高校的管理现状。在实际操作中，考评结果只是作为奖惩的根据，甚至是为了考评而考评，在考评体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程。2.考评指标体系缺乏科学合理性辅导员岗位的工作弹性很大，工作付出多少难以度量，管理效果如何难以考评，所以对辅导员进展科学有效地考评存在相当的困难。目前，在辅导员的考评内容上，各高校普遍参照干部考评从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进展考评，但在根据辅导员工作特点制定这四个方面的详细考评工程上，往往定性指标多，定量考评缺乏，主观评价居多造成不公平等。3.考评方案在施行操作中存在严重偏向由于缺乏考评培训，不注重广泛搜集辅导员工作的绩效信息，同时又缺乏科学的考评方法，所以考评主体在详细操作中，出现了凭印象评分、主观单向评分、趋中效应等偏向，严重影响了考评的质量和公正性。4.普遍不重视考评培训对一套考评方案，考评者和被考评者都有一个熟悉、理解、承受和有效施行的过程。所以很有必要在考评方案施行前对考评者和被考评者分别进展培训，以端正其认识，使其正确、科学的运用考评工具。这个培训发动阶段很重要，但各校在施行中，对考评培训普遍不重视，整个方案的组织执行政策性较强，考评者和被考评者明显在执行中反映出了积极性不强，“为考评而考评”的消极态度，这在一定程度上也影响了考评结果的公正性和科学性。5.缺乏考评全过程中的沟通与监视科学的绩效考评可以实现学校、辅导员、学生之间的沟通，有利于消除学校、辅导员和学生之间的隔膜，到达互相理解、共同开展的效果。各校在考评中，对于执行中存在的问题、疑惑缺乏必要的沟通和反思，成了单纯的执行填表工作。更深化地说，也就是整个考评过程缺乏必要的跟踪、监视、沟通与反响。从这一点来说，考评的制定者、组织者也难逃其咎，他们忽略了对整个考评过程的控制与监视。6.考评结果的反响运用不充分对辅导员进展考评的最终目的是鼓励辅导员更好的履行岗位职责。所以，对于辅导员在考评中反映出的优点和缺乏，应及时反响给本人，以利于其反思改进工作。很多学校在辅导员考评中，没有很好的运用绩效反响面谈手段，帮助辅导员分析^p其自身工作中的优缺点，也没有与职称评定、晋升、绩效工资、聘任等挂钩，因此考评没有起到应有的鼓励作用。三、高校辅导员绩效考评的改进对策1.明确考评目的是关键在整个绩效考评体系的创立和详细施行的过程中，最为重要的是要让考评中的双方明确考评的最终目的，即考评是为了进步绩效，这也应该是真正的绩效考评的唯一目的。其次，是要让考评双方深切感受到，绩效不仅仅是可衡量的，而且也是可控制的。一旦考评双方对绩效指标及绩效标准进展了确认，就可以通过对绩效的考评来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进展控制与改进。在绩效考评——绩效反响——绩效改进——绩效考评，这样的一个循环过程中，绩效的`持续进步应该是考评双方最主要的关注点，只有绩效的持续进步，才能说明所建立的绩效考评指标体系的实在有效。2.积极构建合理的指标体系高校辅导员绩效考评是一个综合的、受多项指标影响的复杂问题，其考评指标体系的建立，应遵循科学性与可操作性相结合的原那么。只有结合辅导员的工作特征及工作要求来设计，才能使评价指标的设计更为科学与合理。对辅导员员绩效考评指标选取过程，可沿着两条线索进展的，一条是专家通过理论分析^p来构架它的根本框架，另一条是用问卷调查的方法把有关人群(主要是学工部和院系辅导员的上级管理者)的经历集中起来，即从科学理论和理论经历的结合上确定选取的指标。从而可以做到：理论根据可靠，选择程序合理，逻辑线路明晰，操作方式可行，逐步优化细化。图1是某校按照上述逻辑线路，采用分层的方法，构造出的辅导员的绩效考评指标体系。各级指标权重可应用Deilph法请专家进展设置或是各学校根据自己的情况调研后再赋值。3.采用科学的方法进展考评由于高校辅导员工作内容的特殊性，可以定性分析^p的较多，定量分析^p的相对较少，但不能因此只做定性分析^p而不作定量分析^p。在绩效考评中应该将定性分析^p与定量分析^p相结合，并且尽量将定性分析^p的内容科学量化。可引入模糊评价方法，建立模糊评价模型，利用模糊数学中的观点，将定性的指标进展定量研究，减少评价主体在考评打分过程过多的主观性，进而能对被考评者做出一个公正、科学的评价，从而防止了由于感觉评价带来的首因效应、近因效应和晕轮效应。4.建立评价者的培训机制作为辅导员考评工作的总体组织施行者学工部应承担起对相关评价者的培训工作。首先要以会议和文件的形式使考评者和被考评者都明确考评的目的是为了改进工作绩效，端正其对考评开展的认识，积极发动其认真开展考评工作。其次，要有针对性地对学工部、院系、学生中的相关评价者进展培训，培训的内容可包括绩效评价指标培训、关于如何确定绩效标准的培训、关于搜集绩效信息方法的培训、评价方法培训、评价者误区培训、绩效反响培训。培训的形式要防止生搬硬套，纯理论性的枯燥描绘，要尽可能多的应用举例子、练习以及播放录像等较为生动的形式，以使评价者尽快熟悉理解并会正确运用考评量表。5.完善考评过程中的跟踪反响机制整个考评过程，从评价者培训到评价工作的分步施行，学工部要全程对各项工作的开展进展跟踪反响。详细来说，可通过与考评者、被考评者进展不连续的面谈，亦可建立专门处理考评存在问题的“问题信箱”、“问题邮箱”等，通过多种途径与考评的利益相关者沟通，从考评施行的各阶段不断发现问题并联络实际的分析^p问题根，最终一一解决问题，从而有效控制考评的全过程，使其朝着客观、公正、科学的方向前进。6.及时对考评结果进展反响运用考评的目的是为了对辅导员的工作做出客观公正的考评，从而鼓励辅导员更好地改进工作。假设考评结果不能及时反响并合理运用，那么考评就会流于形式，也就失去了真正意义。因此要重视考评结果的及时反响，使考评结果真正发挥作用。学校在这一环节上实行责任制：即对辅导员进展绩效反响的总体组织者为学工部，执行者为各院系辅导员考评领导小组。在反响考评结果时，要注意以下几个方面：一是不仅要反响考评的最终结果，而且要反响在考评中反映出的辅导员的优点与缺乏。二是考评结果的反响要及时。三是确保考评结果的运用。考评结果要与评先评优结合，要严格与职称评定、