深圳高科技企业培训机制研究

深圳高科技企业培训机制研究本选题的意义及国内外发展状况：高科技企业是指以研究生产技术或技术含量极高的产品和服务为主要任务，并依靠出售所研究生产出的技术或技术含量极高的产品和服务来创造效益、赖以生存的企业。因此，在随着知识经济的发展中，能够紧随时代的步伐，对于高科技企业来说显得尤为重要。技术创新是高科技企业的动力之源，能否拥有新的信息技术是企业发展的关键。人是新技术、新信息的使用者和控制者，而通过培训可以使员工获得新技术、新信息，因此，在高科技企业中建立一套完善、有效的培训机制是非常必要的。完善、有效的培训机制，对培养高素质的员工和提高员工工作绩效，增强企业和员工的应变和适应能力，以及提高企业的竞争力有着十分重要的作用。时至今日，培训已成为企业文化建设的一项重要内容，受到公司管理者的重视。世界知名企业，如英特尔、微软、宝洁等更有其行之有效的一套培训机制。国内外学者们也就培训机制做了许多研究，但并没有形成一个独立而完整的理论体系。因为企业培训这一课题本来就是一门边缘的学科，它与管理学、心理学、经济学、教育学等有着天然的联系。因此，与培训相关的理论研究都是针对某一方面而展开。其中较有影响的理论有人力资本理论、学习理论、学习型组织理论以及企业的核心竞争力理论。本文将通过问卷调查的方法收集数据，对深圳高科技企业的培训机制进行研究，希望对深圳高科技企业日后培训机制的建立有一定的启示作用。研究内容：1、培训的内涵与最新理论介绍；2、高科技企业的定义及特征；3、深圳高科技企业培训机制现状分析；4、深圳高科技企业培训机制中存在的问题及原因分析；5、进一步完善深圳高科技企业培训机制的措施及建议。研究方法、手段及步骤：研究方法：文献综述法、问卷调查法和分析归纳法。研究步骤：1.对在图书馆和期刊网上所收集的各种资料进行分析、整理，形成文章的大致框架。2.通过与导师的讨论，找出文章的研究思路，并撰写文章提纲。根据文章提纲，进行文章的写作。在写作中注意针对主体内容进行叙述，有理有据地进行分析。例如：高科技企业培训机制的现状、存在问题等。3.在对文章进行排版时，严格遵照学校所规定的格式要求，对过程材料、正文进行认真复查并逐步规范和完善，完成文章。目录前言一、文献综述2（一）培训的内涵2（二）培训机制2（三）高科技企业的定义及特征3（四）企业培训的最新理论介绍3二、深圳高科技企业培训机制的现状6（一）调查的基本情况6（二）培训机制现状分析71．培训需求调查72．培训内容73．培训方式74．培训资金的投入85．培训效果86．培训评估97．企业对培训的重视程度98．员工对培训的满意度9三、深圳高科技企业培训机制中存在的问题及原因分析10（一）缺乏培训需求评估10（二）重视岗位技能和知识培训，忽视综合能力的培训10（三）培训方式较为单一11（四）培训资源投入不足11（五）培训评估体系不健全11（六）培训满意度较低11四、进一步完善深圳高科技企业培训机制的措施建议12(一)完善培训实施机制12(二)丰富培训内容13(三)运用科学化、多样化培训方法13(四)建立资金保障机制13(五)完善培训评估机制14(六)积极培育有利于培训成果转化的工作环境15(七)建立企业文化，强化学习氛围15结语16深圳高科技企业培训机制研究员工培训,是人力资源开发中最重要的组成部分,是人力资源投入的主要形式。随着知识经济的到来，人力资源成为企业获得竟争优势的关键所在，企业培训日益发挥着重要作用，成为了企业发展的战略性要求。本文以深圳高科技企业为研究对象，对高科技企业的培训机制问题进行了研究，希望对日后建立和完善深圳高科技企业的培训机制有一定的启示作用。前言技术创新是高科技企业的动力之源，能否拥有新的信息技术是企业发展的关键。而人是新技术、新信息的使用者和控制者，通过培训可以使员工获得新技术、新信息。因此，在高科技企业中建立一套完善、有效的培训机制是非常必要的。完善、有效的培训机制，对培养高素质的员工和提高员工工作绩效，增强企业和员工的应变和适应能力，以及提高企业的竞争力有着十分重要的作用。现今，越来越多的企业从战略发展的角度把培训作为企业最重要的投资方向之一。另一方面，员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量企业优劣的重要指标之一。总体上说，培训对企业和员工的意义主要体现在以下几个方面：①通过培训，可以提高员工技能，态度和综合素质，提高生产服务效率；减少工作失误，降低生产成本和客户的投诉率；进一步保障产品或服务质量。②有助于员工自身的发展和增强员工对企业的忠诚度,使员工有一种与企业一起不断成长的感觉，提高其对企业的归属感。此外，也可以使新员工尽快融入到企业中。③加强人员调动的灵活性。员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位人力调拨的灵活性。④通过专业技能培训，员工可以提高个人岗位工作能力，对工作更有信心。而且，培训作为一种激励的手段，能使员工感到一种认可。时至今日，培训已成为企业文化建设的一项重要内容，受到公司管理者的重视。世界知名企业，如英特尔、微软、宝洁等更有其行之有效的一套培训机制。本文通过问卷调查的方法收集数据，对深圳高科技企业的培训机制进行研究，希望对深圳高科技企业日后培训机制的建立有一定的启示作用。一、文献综述（一）培训的内涵培训，是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。近年来，人们已经意识到为了获得竞争优势，培训不能仅仅局限于基本技能的开发上。1也就是说，培训从广义上来看应是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能（完成本职工作的技术）、高级技能（例如如何运用科技与其他员工共享信息）、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。目前，许多公司已接受了广义上的培训，即高级杠杆培训。高级杠杆培训与经营战略目标相关，运用指导性设计过程确保培训的有效性，将本公司与其它公司的培训项目进行比较，拟定出培训基准。2高级杠杆培训实践还有助于营造一个鼓励持续学习的环境。持续学习要求员工了解整个工作系统的运作，包括各项工作之间的联系以及公司内各部门之间的联系等。3公司期望员工不断地学习新技术和新知识，将他们用于工作上，并与其他员工共享信息。（二）培训机制“机制”一词最早源于希腊文。原指机器的构造和动作原理。生物学和医学通过类比借用此词。生物学和医学在研究一种生物的功能(例如光合作用或肌肉收缩)时,常说分析它的机制。机制这个概念,用以表示有机体内发生生理或病理变化时,各器官之间相互联系、作用和调节的方式。人们后来将“机制”一词引入经济学的研究,用经济机制一词来表示一定经济肌体内各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。培训机制，是指在培训活动的开展中所有所涉及的，包括程序、制度、内容、技术与方法等各个方面的一个综合体系。培训机制的健全与否直接影响到企业培训的成效。（三）高科技企业的定义及特征所谓高科技企业，是指以研究生产技术或技术含量极高的产品和服务为主要任务，并依靠出售所研究生产出的技术或技术含量极高的产品和服务来创造效益、赖以生存的企业。与传统企业相比，高科技企业是一种知识、技术和人才密集的，并以追求创新为其核心经营内容的企业群体，具有以下五个特征:1.高新技术占主导地位。虽然所有的企业都需要拥有一定的技术，但在高科技企业中，技术要素处于核心地位，其他要素是围绕着技术要素来组合的。2.高投入。高新技术的研制开发需要大量的研究开发资金的投入，而要将其商品化则有需要投入比研究开发费用高几倍的资金。因此，高科技企业的生存发展需要有巨额资金作后盾。3.高风险。由于高新技术的高探索性和创新性，使得高科技企业面临着比传统企业更高的风险。一是面临的技术风险，主要体现在技术上的不确定性、技术前景的不确定性、高新技术产品生产和售后服务的不确定性、技术效果的不确定性仪及技术寿命的不确定性等方面。二是面临更大的市场风险，主要体现在难以确定市场的接受能力、难以确定市场的接受时间以及难以预测高新技术产品的扩散速度等方面。4.高变化。由于高新技术是建立在现代科学基础上的，而现代科学的一个重要特点是更新速度快。由于技术的快速更新，就迫使高科技企业不仅要有比传统企业强得多的研发能力，而且要由具有敏捷的反应能力和快速的应变能力。5.高收益。高科技企业虽然要求高投入，具有高风险，但由于创新性强，一旦开发成功，就可拥有相对独立的市场，因此，企业发展呈现出比传统企业高得多的收益率和增长率。据统计，我国手工业的人均年产值为2010元，传统工业的人均年产值为2万元，高新技术产业的人均年产值则在10万元以上。（四）企业培训的最新理论介绍国内外学者们就培训机制已做了许多研究，但并没有形成一个独立而完整的理论体系。因为企业培训这一课题本来就是一门边缘的学科，它与管理学、心理学、经济学、教育学等有着天然的联系。因此，与培训相关的理论研究都是针对某一方面而展开。近年来，社会学和心理学研究领域中出现了几种有代表性的新兴理论，如建构主义理论、分布式认知理论、情景学习理论、合作学习理论以及学习型组织理论，奠定了现代企业培训的理论基石，有较强的实践指导意义。1.建构主义理论建构主义是近年来影响最为广泛的一种学习理论。皮亚杰（J.Piaget）、维果茨基（Vogotsgy）是该理论的代表人物。建构主义认为，学习是学习者在一定的情境中，借助他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构方式而获得的。它不仅包括结构性的知识，而且包括大量的非结构性的经验背景。建构主义还认为，理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分。⑴情境。学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构。只有在真实世界的情境中才能使学习变得更为有效。若教学中无法提供真实的情境，可以利用技术提供一些仿真的情境。教学目的不仅仅是要学习者懂得很多知识，而且还要让学生能拥有运用所学知识去解决现实世界中的问题的能力。⑵协作。学习者在知识的传递过程中是一个非常活跃的因素，学习的发展依靠学习者的已有的认知结构。由于每个学习者认知结构不同，因此不同的学习者对知识的理解不完全一样，从而导致有的学习者在学习中所获得的信息与真实世界不能相互吻合。此时，只有通过共同协作才可能达成共识。⑶会话。学习小组成员之间必须通过会话商讨如何完成规定的学习任务计划；此外，协作学习过程也是会话过程。在此过程中，每个学习者的思维成果为整个学习群体所共享。因此，会话是建构意义的重要手段之一。⑷意义建构。这是整个学习过程的最终目标。建构的意义在于掌握事物的性质、规律以及事物之间的内在联系。在学习过程中帮助学生建构意义就是要帮助学生对当前学习内容所反映的事物的性质、规律以及该事物与其它事物之间的内在联系达到较深刻的理解。2.分布式认知理论分布式认知理论，是20世纪80年代认知科学在对自身研究方法进行反思的背景下，受到现代哲学和心理学等因素影响，结合了社会科学的研究方法，通过对社会实践共同体中认知现象的研究而逐渐发展起来的。分布式认知观点认为，认知分布于个体内、个体间、媒介、环境、文化、社会和时间等之中，强调认知功能的系统性，这与现代系统论原理是相符合的。分布式认知有一些突出特征：⑴新的分析单元。传统认知强调个体认知，较少关注外界环境对认知的影响研究。而分布式认知考虑到参与认知活动的全部因素，不仅仅包括个体因素，还包括了媒介、环境、文化、社会和时间等因素，给出了一个新的分析单元——功能系统。这个新分析单元以共同参与认知加工的各元素间的功能性关系为基础，被证明是很有实用价值的一种方式。⑵认知的分布性。分布式认知强调认知现象在个体参与者、人工制品和内外部表征之间的分布性。这样，以前由人类学家和认知心理学家在不同个体和文化认知之间所设定的传统界限被消解，相反，它们之间的相互作用则得到了特别关注。⑶对交互作用的关注。分布式认知通过分析工作所产生的环境、表征媒体（如工具、显示器、使用手册、导航图）、个体间的相互作用，以及它们与所有人工制品之间的交互活动来解释认知现象。这些活动包括了个体的行为、个体与一系列设备之间的交互行为、个体与其他成员之间的交互活动，或协同工作的成员之间与工具之间的交互活动。⑷信息的共享。分布式认知强调一个协作共同体要共享相应的信息，这是进行协作的基础和保证任务完成的基础。⑸重视具体情境和情境脉络。对任务情境和情境脉络的关注是分布式认知的另一特点，强调对特定的情境中的信息表征和表征状态转换进行记录和解释，也是分布式认知方法的明显特点。3.情景学习理论20世纪80年代以来，有关认知学习的研究转向一个新的领域，基于情景认知与情景学习的理论研究和实践，越来越受到不同领域学者的关注。美国著名学者莱夫（JeanLave）从人类学视角出发，对学习的本质进行了极其深刻的反思，将研究重点放在完整的人身上，将知识视为个人和社会或物理情景之间联系的属性以及活动的产物，并将研究学习的重点移至实践共同体中学习参与，从而将参与视为学习的关键部分。莱夫指出，情景学习有四个基本要素：⑴社会实践与社会世界。莱夫认为，学习是人们在日常生活中参与社会活动的过程，学习是“现实世界中的创造性社会实践活动的完整的一部分”，是对“不断变化的实践的理解和参与”。所以，在人类学家看来，学习是社会世界的存在方式，而不是打算认识它的方式。⑵合法的边缘参与。合法的边缘参与是情境学习的中心概念和基本特征。基于情境的学习者必须是共同体中的“合法”参与者，而不是被动的观察者，同时他们的活动也应该在共同体工作的情境中进行。“边缘的”参与是指这样一个事实，即由于学习者是新手，他们不可能完全地参与所有的共同体活动，而只是作为共同体某些活动的参与者。他们应该在参与部分共同体活动的同时，通过对专家工作的观察，与同伴及专家的讨论进行学习。⑶实践共同体的建构。“实践共同体”是情景学习理论的核心要素。一个实践共同体不是简单的许多人组合起来为同一任务而工作，关键是要与社会联系——要通过共同体的参与在社会中给学习者一个合法的角色或真实的任务。学习者在实践共同体之中获得该共同体具体体现的信念和行为。由共同体的“边缘”慢慢向“中心”转移，从而更多地接触到共同体的文化，行为也变得更为积极。⑷学习课程。这里的学习课程最基本的特点是情景性，它不是可以被孤立思考和生成的东西，也不是一个任意操纵的说教式术语。参与者在实践共同体中共享他们对于该活动的理解，这种理解与他们所进行的行动相关，该行动与他们生活中的意义有关，而这些便构成了学习课程的内容。学习课程是实践共同体的重要特征，它具有极强的生成性，随着实践共同体的产生和发展，课程目标、内容不断生成和发展。4.合作学习理论合作学习（cooperativelearning）是20世纪70年代初兴起于美国，并在70年代中期至80年代中期取得实质性进展的一种富有创意和实效的教学理论与策略。由于它在改善课堂内的社会心理气氛，大面积提高学生的学业成绩，促进学生形成良好非认知品质等方面实效显著，很快引起了世界各国的关注，并成为当代主流教学理论与策略之一。被人们誉为“近十几年来最重要和最成功的教学改革”。合作学习的基本理念如下：⑴互动观。合作学习理论视教学动态因素之间的互动为促进学生学习的主要途径，因而这种互动观无论在内容上还是在形式上都与传统的教学观有所不同。它不再局限于师生之间的互动，而是将教学互动推延至教师与教师、学生与学生之间的互动。⑵目标观。合作学习是一种目标导向活动，由于合作学习强调动态因素之间的合作性互动，并借此提高学生的学业成绩，培养学生良好的非认知品质，因而这种教学理论较之传统的教学理论更具情感色彩。⑶师生观。在合作学习中，教师扮演“导演”、“促进者”和“参与者”等多种角色，是解决工作任务的合作者，旨在促进整个教学过程的发展。学生是活动的主体，教师与学生之间原有的“权威一服从”关系转变为“指导一参与”的关系。⑷形式观。与传统教学不同，合作学习强调以集体授课为基础，以合作学习小组活动为主体形式，采用班级授课与小组活动相结合的教学组织方式，兼顾教学的个体性与集体性特征，力求体现集体性与个体性的统一。⑸情境观。合作学习理论把学生学习环境分为竞争性情境、个体性情境、合作性情境三种。合作学习情境是三种学习情境中最重要的一种，也是目前运用得最少的一种学习情境。⑹评价观。合作学习把“不求人人成功，但求人人进步”作为教学追求的一种境界，同时也将之作为教学评价的最终目标和尺度，将常模参照改为标准参照评价，把个人之间的竞争变为小组之间的竞争，把个人计分改为小组计分，把小组总体成绩作为奖励或认可的依据，使得整个评价的重心由鼓励个人竞争达标转向大家合作达标。5.学习型组织理论1990年，美国麻省理工学院彼得·圣吉（PeterSenge）出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。所谓学习型组织，指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续具有高于个人绩效总和的综合绩效学习的能力。彼得·圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。⑴自我超越。自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。⑵改善心智模式。心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决，这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助管理者做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。⑶建立共同愿景。共同愿景可以表述为：我们想要创造什么？它是被组织成员共同认可和渴望的愿望和景象，建立共同愿景包含了四个要素，即愿景、价值观、目的和使命。⑷团队学习。团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。学习型组织的团队学习被称为“深度会谈”，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，从而获得共同提高。⑸系统思考。系统思考是一种试图看见整体的思考方式，要求运用系统的观点看待组织的发展，系统思考有助于我们看清结构与变化形态，帮助我们了解惯用的解决办法为什么无效，以及效果较高的办法可能存在何处。除了对企业培训理论的研究之外，还有大批学者在研究培训的具体操作。有些是针对企业培训行为进行笼统的介绍、有些则是针对培训的某一方面进行具体研究，还有一些是对成功企业培训案例的总结。这里就不一一介绍。二、深圳高科技企业培训机制的现状（一）调查的基本情况本次研究，通过随机抽样的方式，在深圳市宝安区和南山区科技园地区，共发放了115份问卷，回收了111份问卷，问卷的回收率为96.5％，有效问卷为105份，有效率为94.59％。发放问卷的对象为高科技企业的在职员工以及一些基础管理者。问卷的填写采用不计名方式。样本的具体情况见下表1：类别分布比重性别男65.71﹪女34.29﹪年龄分布16～25岁17.14﹪26～35岁46.67﹪36～50岁31.43﹪50岁以上4.76﹪学历水平高中以下8.57﹪大学51.43﹪研究生34.29﹪博士5.71﹪表1调查对象基本情况（二）培训机制现状分析1.培训需求调查图1企业进行培训需求调查情况统计表明，占64.76﹪（见图1）的企业没有进行培训需求调查，而进行了培训需求调查企业的只占35.24﹪。2.培训内容图2企业培训内容分布情况统计表明，深圳高科技企业培训的内容主要为专业技能，占46.67﹪（见图2）。其次是新技术、新知识，占26.67﹪；而综合技能与企业文化分别占1.90﹪和24.76﹪。3.培训方式图3企业所选培训方式比例比较企业选择的培训方式主要以传统的集中授课为主，占86.67﹪（见图3）。这说明，传统的授课方式还是被大多数教育主体所认同。4.培训资金的投入图4企业培训资金投入比例统计表明，占69.52﹪（见图4）的调查对象的培训资金投入在201元以下（按平均每人计算）；24.76﹪的调查对象培训资金的投入为201～400元（不含400元）；5.71﹪的调查对象培训资金的投入为400～1000元；而调查对象中，培训资金的投入为1000元以上的没有。5.培训效果图5企业培训效果情况调查显示，22.86﹪（见图5）的调查对象表示，通过培训增加了内部沟通的机会；分别有27.62﹪和13.33﹪的调查对象认为，通过培训确实提高了个人业绩和组织业绩；22.86﹪的调查对象则认为培训确实有收获，通过培训，使个人增长了见识。与此同时，也有4.76﹪调查对象认为，培训刚结束时，确实使人短时间内很兴奋，但过后觉得收获不大；更有8.57﹪的调查对象认为，培训从头到尾都很无聊。6.培训评估图6企业进行培训评估情况调查显示，占36.19﹪（见图6）的企业没有进行培训结果评估，占47.62﹪的企业只进行了一级评估，占11.43﹪的企业进行了二级评估，而进行了三级评估和四级评估的企业只分别占3.81﹪和0.95﹪。由此可见，绝大部分企业对于培训结果评估并不重视。所谓一级评估，即反应评估，衡量受训者对具体培训课程、讲师和培训组织的主观感受或满意度，是最基本、最普遍的方式；二级评估，即学习评估，衡量受训者对于培训内容、技巧、概念的吸收和掌握程度；三级评估，即行为评估，衡量受训者在培训后的行为改变是否因培训所致；四级评估，即结果评估，衡量培训给企业业绩带来的影响。7.企业对培训的重视程度图7企业对员工培训的重视程度统计表明，87.62﹪（见图7）的调查对象认为，企业对于员工培训是重视的。其中，有20.65﹪的调查对象还认为，企业对于员工培训非常重视。只有12.38﹪的调查对象认为企业对于员工培训的重视程度一般。8.员工对培训的满意度图8员工对企业培训满意度程度调查显示，74.28﹪（见图8）的调查对象对目前接受的培训总体表现出不满，其中，有16.42﹪更表示对企业的培训非常不满。只有5.71﹪的对于企业的培训表示满意。三、深圳高科技企业培训机制中存在的问题及原因分析（一）缺乏培训需求评估培训需求,是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距。企业培训要努力找出员工在工作上的差距,并通过各种培训手段缩小这些差距。需求评估就是判断培训是否必要的过程。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。如果企业培训的目标不准确，就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。但统计表明，占64.76﹪（见图1）的企业没有进行培训需求调查，而进行了培训需求调查企业的只占35.24﹪。这主要是由于企业并未认识到员工参与整个培训的重要性，因而只把员工当作知识的被动接受者，在不了解员工需求、意见和建议的基础上，做出培训安排，使培训在员工事先并不了解培训内容、方式、方法和目的的情况下进行，从而降低了培训应有的质量，甚至使培训演变成员工为取得某种资历而必须的经历。究其原因，其根本在于企业对自身的培训需求不明确，但又意识到培训的重要性。对于培训计划的制定，企业培训部门不进行需求分析，只凭经验或机械照搬其它企业的培训计划，没有将企业自身发展目标和员工的职业生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅仅满足于短期需求和眼前利益。（二）重视岗位技能和知识培训,忽视综合能力的培训深圳高科技企业培训的内容中，专业技能占46.67﹪（见图2）。其次是新技术、新知识，占26.67﹪；而综合技能与企业文化分别占1.90﹪和24.76﹪。这表明,深圳高科技企业主要进行的是专业技能培训。企业进行培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作的需要以提高工作效率,其内容主要是针对某项具体工作所需的技能和知识。而对员工的沟通能力、协调能力、冲突处理能力等综合能力却较少进行培训。这主要是由于企业追求自身效益，而对员工的培训特别讲究实效和收益,强调针对性和实用性。（三）培训方式较为单一在培训方式上，传统的授课模式仍占主导——单向教学，以听为主。这种单纯用课堂讲授形式进行的培训，虽然适合于陈述性知识的获得，却并不适合于程序性知识的获得。比如，问题解决的决策技能，就是一种程序性知识。也不适合于培养合适的工作行为，如良好的沟通行为、人际交往行为、合作与变通等。当然更不用说有利于促进高新技术技能的灵活运用。程序性知识，往往借助于内隐学习而获得，是个体通过经历和体验学会的。例如，培训销售人员仅仅靠堂上理论的讲授无法达到提高销售技能的目的；培训生产作业人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具体工作。此外，单向的、以教育为主的培训模式，往往会使员工感到被动，参与性不强。而且传统的授课方式教学方法单一，难以激发员工的学习的兴趣。因此，培训常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训。究其原因，主要是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。同时很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。（四）培训资源投入不足目前，深圳高科技企业在员工培训方面的投资与发达国家相比，仍处于较低的水平。占69.52﹪（见图4）的调查对象的培训资金投入在201元以下（按平均每人计算）；24.76﹪的调查对象培训资金的投入为201～400元（不含400元）；5.71﹪的调查对象培训资金的投入为400～1000元；而调查对象中，培训资金的投入为1000元以上的没有。而在发达国家，例如，多次成为《财富》杂志“全球培训百强”冠军的IBM公司，每年用于员工培训的投资约占年营业额的1-2%，每名IBM的员工每年至少会有15-20天的培训时间，平均每人的资金投入就在1000元以上。这主要是有些管理者错误地认为：培训投入是一种成本，既浪费时间，又花费用。作为成本，当然应该尽量降低，特别当企业效益不佳的时候，能省则省。因此，在企业培训方面投人的资金甚少。（五）培训评估体系不健全培训评估是指收集培训成果，以衡量培训是否有效的过程。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。企业通过培训评估，可以明确培训项目的优势和不足；评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料是否有助于学习和培训内容在工作中的应用；明确受训人员从培训中的获益情况；明确项目的成本和收益；比较进行培训和不进行培训的成本和收益；对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择最优计划。由此可见，培训评估是培训实施过程中不可或缺的一部分。但调查发现，占36.19﹪（见图6）的企业没有进行培训结果评估，占47.62﹪的企业只进行了一级评估，只能得出受训者对培训的看法和态度。而对于员工培训后，培训内容的掌握程度，在工作岗位上行为的改变，及企业业绩的变化没有进行跟踪调查。这主要是由于管理者对培训评估的战略意义认识不够，没有认识培训评估的重要性。（六）培训满意度较低统计数据表明，有74.28﹪（见图4）的调查对象对目前接受的培训总体表现出不满。调查发现，受训者对于培训的不满主要在于（见图9）：课程在设计上缺乏整体性和连贯性（占19.05﹪）；培训过程缺少互动，使员工参与性降低（占13.33﹪）；培训所用的教材太简单（占30.48﹪）；培训课程太泛，缺乏针对性（占22.86﹪）；课程太旧（占14.29﹪）。图9企业培训不满因素情况出现上面的情况，主要是由于两个原因:一是企业在实施培训计划前，没有进行员工培训需求分析；二是不同员工在知识基础、培训要求、发展潜力和培训可用时间安排等方面是不同的，但企业缺乏“量身定做”的培训计划，不能提供形式多样、可选性大和个性化强的各类培训。四、进一步完善深圳高科技企业培训机制的措施建议（一）完善培训实施机制鉴于大部分高科技企业人力资源培训工作的实施机制还不完善，应当做好以下工作：第一，建立有效的培训需求分析机制，即进行组织分析、人员分析和任务分析。组织分析（organizationalanalysis）是要在给定企业经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。人员分析（personanalysis）有助于了解谁需要培训，包括：弄清工作绩效不令人满意的原因是源于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事宜），还是属于个人动机或工作设计方面的问题；明确谁需要培训；让员工做好接受培训的准备。任务分析(taskanalysis)包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。具体操作如下：⑴结合高科技企业战略，确定企业需要什么人才；⑵了解知识经济条件下新型员工的特点，根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息；⑶建立企业内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、准确传递，实现经营管理者与员工之间的相互沟通，为高科技企业人力资源的培训工作提供方便；⑷与客户保持沟通，了解客户对企业及其员工的反馈信息，作为高科技企业培训的依据；⑸关注其它企业的培训，借鉴它们在培训方面的成功经验，促进双方的交流与合作，为以下进一步开展培训做好前期考察的准备。第二，建立科学的培训决策机制。这主要包括：通过有效的培训需求分析机制来确定培训目标，有针对性地制定培训计划。在制定企业人力资源培训计划时，要通过需求分析所显示的现象，分析出原因，进而制定不同的培训计划。建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到企业进行人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被员工接受，培训的效果也才会更好。（二）丰富培训内容就企业的培训内容而言，员工培训应是丰富多彩的全方位培训。企业既要员工掌握岗位工作中所需的知识和技能，同时还要员工具有解决实际问题的能力。因此，培训内容上应丰富多彩。而单纯的岗位培训对于提高员工的整体实力和竞争力是远远不够的，只有掌握了综合性的知识和技能（例如，沟通能力、组织能力、领导能力等），员工才能适应日益复杂多变的工作环境。所以，培训应着眼于员工整体实力和长远发展的需要。特别是高科技企业，由于其自身的特殊性，各类专业的技术人员局限于自己的本专业，而与其他专业人员之间缺乏沟通和协调。因此，培训的目的之一就是让他们了解他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从企业整体出发共同合作。在培训内容方面，美国员工的培训可供参考。美国员工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对素质培训非常重视，并采取积极有效的培训措施提高员工综合素质。如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。（三）运用科学化、多样化培训方法目前，深圳高科技企业普遍采用传统的培训方法。在传统培训中，多是填鸭式的课堂讲授或是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作，培训方法比较单调和枯燥，员工也只是被动的参与其中。培训效果并不理想。企业应多运用现代的培训方法。现代的培训方法是多种多样的，既有讲授，又有游戏，如角色扮演、小组讨论等方法。多种多样的培训方法能使培训内容丰富多彩，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又比较好的发挥了员工的积极性和主动性。这些参与式培训，较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，可以大大提高了培训质量。例如，美国的梅德特尼公司（主营业务是研制和销售医疗技术产品）采用多媒体对其销售人员进行培训后，不但缩短了培训时间，提高了培训效率，而且公司通过运用多媒体，发现了多媒体产品在销售和培训领域有十分广阔的前景，使公司大获裨益。（四）建立资金保障机制在当代世界，“投资于培训”已成为许多大企业和公司的战略共识和投资重点。IBM公司一年用于员工培训的资金就达7亿美元，摩托罗拉公司从工资总额中提取25%的资金用于培训。许多国际著名企业如摩托罗拉、通用电器、麦当劳等都建立了自己的培训大学。大量资金的投入，不仅改善了培训的硬件设施和条件，诸如培训的设备、工具、场地、环境等，使员工在参加培训时更能够集中精力，更方便快捷，更心情舒畅，更有自豪感；而且可以引进国外、国内先进的培训课程、软件和教材以及管理方法，吸引和引进高水平的讲师和管理人才，不断提升培训的品质和管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力。企业要建立资金保障机制，一般要求做好以下方面。首先，要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下，加大对员工培训的投入力度，按现代化的标准加强培训硬件设施和软件环境的建设。其次，还要在加大培训的数量和规模的基础上注重培训收益，即力争获得最大培训投入产出率。将市场营销理念引入到企业的培训工作中来，把企业的教育培训机构作为一个运营实体，确保企业人力资源培训的一切工作均以能实现企业综合效益最大化为前提。为此，企业在培训前就应将培训作为一种长线投资而对培训项目作出成本效益预算，并结合企业的发展方向和战略目标对所有的培训项目进行轻重缓急的分级。并提供有参考价值的成本控制方法和费用节约方案，力争用最少资金成本和时间成本来换取最大的培训产出。从而正确处理好培训数量和质量、投入和产出、学习和运用之间的关系。（五）完善培训评估机制从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否达到。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监督作用，同时它能发现培训中的不足和需要改进的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进入良性循环。要建立和完善培训评估机制，要做到：第一，明确评估项目，制定评估标准。对于评估项目中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。对于实施全方位培训，评估不仅要涵盖培训的所有方面，还要使评估主体多元化，既要有经营管理者，还要有受训员工对自己评估，也要有其他员工的共同参与，使受训人员接受全面的检查与监督。第二，保证评估客观、公正、公平、公开地进行。淡化企业中的人情色彩，剔除评估过程中影响公平公正的主观因素，实事求是地进行评估，并将评估结果公开，接受全体员工的监督，及时纠正出现的偏差。第三，把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，两者评估结果的一致才能说明员工在培训中学到的东西真正地被掌握了，并运用到实际工作当中，具体情况可见由徐凯成等提出的人力资源培训系统模型，如图10所示：图10人力资源培训系统模型以上模型表明，培训是为了解决所发现的问题，如果没有问题，则培训的选择就要作细致的具体分析了；而设置培训目标要为培训计划提供明确的方向和依循的框架，但必须注意要与企业的宗旨相容，且现实可行，其培训结果要应是可以测评的，培训计划的拟定实际上就是培训目标的具体化和操作化；培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大；依据企业规模设置的教育与培训职能机构和人员选择的不同，都决定着培训项目的有效性；在企业培训的某一项目结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出培训到底给企业和人力资源效率带来哪些收获或提高。现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。而培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，是他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和归属感。因此，对员工进行培训，从根本上讲，是企业经济、技术进步和员工发展的必要条件。（六）积极培育有利于培训成果转化的工作环境高科技企业进行培训的目的之一，在于促使受训者有效持续地将所学的技能运用到工作当中。培训转化通常受以下因素的影响:受训者、培训项目和工作环境。接受培训以后，高科技企业中的受训者如果能够将所学到的内容运用到实际工作当中，能够在工作过程中维持所学到的新技能、知识，那么就是其推广和维持能力的体现。具体情况可见图114：图11培训转化过程的影响因素然而，在实际操作中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金缺乏、设备匾乏等原因。5尤其是组织鼓励技术管理创新的程度，管理层是否愿意在培训投资、管理层沟通氛围是否开放民主都会严重影响受训人员回到岗上的工作绩效。因此，高科技企业应该努力提高内部各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工并关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训效果运用到工作之中。6（七）建立企业文化，强化学习氛围企业的培训内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约，同时，培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要重视对员工的价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同和张扬企业的文化。缺少企业文化支撑的培训，是没有方向的培训。违背企业文化规范的培训，是误入歧途的培训。因此，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。优秀的企业文化倡导建设“学习型组织”，制定长远的培训目标和规划，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制。而在调查中，有4.76﹪调查对象认为，培训刚结束时，确实使人短时间内很兴奋，但过后觉得收获不大；还有8.57﹪的调查对象认为，培训从头到尾都很无聊。这说明了在深圳高科技企业中，员工之间的学习气氛不浓。究其原因主要是由于传统的企业培训缺乏长远目标和系统规划，培训与员工之间存在着较大的距离和隔阂，导致员工在接受培训前，没有较强烈的需求；在接受培训时，不能专注和投入；在培训结束后，也没有较大收获与喜悦。培训与员工的利益、与企业的长远利益没有联系起来，造成培训相对孤立的状态，既不受员工的欢迎，也不被企业的领导所肯定，没有基础，缺乏支持，半死不活地苦苦支撑，自然没有什么好的效果。而优秀的企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益紧密地联系起来，培训得到领导和员工的普遍重视，员工既有参加培训的欲望，又有参加培训的动力，也能享受培训带来的喜悦。使培训不再是可有可无的附属品，而是企业中人人需要的精神食粮、业务利器和成长助推器。结语在知识经济时代，企业要使自己的员工不断地适应现代管理和科技飞速发展的要求，使企业能在激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，就必须十分重视利用新的观念和方式来对企业员工进行培训。深圳高科技企业对员工培训问题日益关注，也在不断地就培训机制进行完善。培训能助企业创造高效益，而这种在培训方面的高效益必将能使企业在激烈的市场竞争中获得优势。【附录】企业培训调查问卷您