高层管理岗位年薪制设计方案

769T8CB-246UT-18GG08】769T8CB-246UT-18GG08】Documentnumber[980KGB【最新资料，WORD文档，可编辑修改】机密文件’注意保管报告释义为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释义：名词释义备注“公司”“永冠公司”上海永冠商业设备有限公司“高管”高层管理人员“高管岗位”高层管理岗位“我们”上海斯隆企业管理咨询有限公司董事会秘书“决策层”董事长、董事、监事、董事会秘书在股东会对高层管理人员的年薪考核时，决策层中不含董事会秘书，而把其放到经营层由董事会来考核。“经营层”总经理、各分管副总经理“副总”副总经理“制造部”制造部、制造一部4.104.10公司分管财务的副总经理 .243.13.1年薪的基本构架 .6“采购部”米购供应部“质检部”品质管理部“安保部”安全保卫部“技术部”技术开发部“设备部”设备工装部“总经办”总经理办公室“财务部”财务资金部“营销部”市场营销部“人事部”人力资源部“计划部”生产计划部“年薪办”年薪制管理办公室内容提纲第一部分年薪制的方案文件TOC\o"1-5"\h\z永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则 .5永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象 .5永冠公司高管岗位的年薪制框架 -.53.2基本年薪的设计 …….63.3绩效年薪的设计 .83.4特别年薪的设计 .83.5年薪的发放 .9永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计 .104.1公司董事长 .114.2公司董事 .124.3公司监事 .134.4公司董事会秘书 .144.5公司总经理 .144.6公司分管营销的副总经理 .174.7公司分管采购的副总经理 .194.8公司分管生产的副总经理 .204.9公司分管技术的副总经理 .224.11公司分管行政质量的副总经理 .25永冠公司年薪制方案的模拟测算 .275.1考核指标的模拟设定 .275.2高管年薪的模拟测算 .28永冠公司年薪制方案的操作事项 .28永冠公司年薪制考核指标的分类管理 .30基础指标及其衍生指标 .30指标的考核主体分类 .327.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图 .337.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表 .39第二部分年薪制的执行文件永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法（发文） .43永冠公司年薪制指标体系及考核办法（发文） .5010永冠公司年薪制考核组织-一年薪办（发文） .67附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架 .69附件2：永冠公司高层管理人员岗位说明书TOC\o"1-5"\h\z董事长岗位 . 71董事岗位 73监事岗位 75董事会秘书岗位 77总经理岗位 78技术副总岗位 . 81采购副总岗位 . 85营销副总岗位 88行政副总岗位 92生产副总岗位 . 96财务副总岗位 . 99营销副总助理 ……..104附件3：高层管理人员年薪制目标考核责任书 …….107.110附件4：高层管理人员培训登记表

.110附件5：产品质量事故登记表 .•••.•••.112附件6：原辅材料未能按时供货事件登记表 …….…….113附件7：产品未能按时交货事件登记表 …….114附件8：安全生产事故登记表 ….•••.115附件9：月度质量检验信息登记表 …….116附件10:安全保卫事故登记表 •••.117第一部分年薪制方案文件1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则上海永冠商业设备有限公司年薪制设计将遵循以下原则：1.1不违反现有法律、法规中关于年薪制的政策规定；1.2将现代企业的通行做法与永冠公司的具体实际相结合，并进行创新；1.3高层管理人员的责、权、利明确、对称、有效；1.4年薪水平要与企业的经济效益挂钩；1.5年薪水平要与每个高管人员的贡献挂钩；1.6高层管理人员的短期利益与长期利益结合；1.7高层管理人员的激励机制与约束机制相结合；1.8年薪制方案的先进性与操作性相结合，并给未来调整预留接口和空间;永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象本年薪制方案的适用对象为永冠公司担当实职的高层管理人员，包括公司副总经理及以上人员；相当于副总经理职级及以上的人员；公司董事会聘用的享受高级管理人员待遇的人员。具体地，高层管理人员包括但不限于以下人员：2.1公司董事长；2.2公司董事；2.3公司监事；2.4公司董事会秘书；2.5公司总经理（或CEO）；2.6公司分管营销的副总经理；2.7公司分管采购的副总经理；2.8公司分管生产的副总经理；2.9公司分管技术的副总经理（或总工程师）；2.10公司分管财务的副总经理（或财务总监或总会计师）；2.11公司分管行政质量的副总经理；永冠公司高管岗位的年薪制框架3.1年薪的基本构架年薪总额二基本年薪+绩效年薪+特别年薪3.2基本年薪的设计3.2.2 3.2.2 不同岗位的基本系数3.2.3.2.1 基本年薪的确定永冠公司高管人员基本年薪的确定，我们考虑到永冠公司如下的实际情况：完全竞争型行业，行业正处于上升期；国内超市设备的领先企业；规模制造型企业；中型民营企业；现代公司制企业；劳动密集性企业；现代化技术与管理的企业；位于经济较为发达的上海地区的企业；企业决策层对于人才的重视，良好的企业文化氛围。同时，我们也调查研究了与永冠公司高管年薪有关的下述资料：上海市同类企业高级管理人员的年薪；对100家上市公司年报的统计，2001年董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万；上海市2001年制造业民营企业年平均职工工资收入：19675元；上海市最近两年GDP的增长保持2位数的增速；考虑上述情况，我们确定2003年永冠公司高管人员的起点岗位基本年薪为8万元，以后年度根据实际情况每年可以考虑调整一次。根据不同岗位承担的责任、工作的复杂程度、岗位所要求的人才素质三个主要因素，分别给以0.5、0.3、0.2的权数，以董事会秘书为高级管理人员的起点岗位，岗位系数定为1,其他岗位与之比较，我们确定永冠公司以下各高层管理人员的分值系数：说明：A、考虑到永冠公司董事长、总经理以及营销副总的岗位对于企业发展的特殊贡献，特在岗位分值系数的基础上给予特别系数，分别是2,1.8和1.5。所有高管岗位的分值系数与特别系数之和构成计算基本年薪的岗位系数；B、以8万元为高管起点岗位的基本年薪，与岗位系数的乘积计算得到的各高管岗位的基本年薪，这些是基础数据，还要根据永冠公司的实际情况对基础数据进行适当加工、取整，以符合人们对于基本年薪的习惯思维。3.3绩效年薪的设计绩效年薪二基本年薪X年薪系数说明：一般情况下，按照上述公式核算。有些考核指标，按其带来的结果直接进行系数考核（而不是按基本年薪，如产品质量事故，按其直接损失额的一定比例扣减，而不是按基本年薪的一定比例扣减）。设计思路高管人员完成所在岗位的基本任务，获得基本年薪；根据高管人员主要任务的完成质量情况设计绩效年薪。绩效年薪是对基本年薪的必要补充，如果高管人员的主要任务得到超额完成，其基本年薪将得到正向加成（年薪增加）；如果高管人员的预定任务没有完成，其基本年薪将得到负向扣减（年薪减少）。核算方式将每个高管人员的主要责任以指标的形式尽量进行量化处理，对每项指标的完成情况给以一定的年薪系数，该系数是以基本年薪为基数，在基本年薪的基础上进行正向加成或负向扣减。正向加成，上不封顶；负向扣减，下设保底线为基本年薪的60%,即所有扣减项目（含绩效年薪和特别年薪的扣减）扣减基本年薪的40%时终止扣减。3.4特别年薪的设计特别年薪是指在高管人员年终业绩总结考核时，针对被考核者年薪考核范围外的指标或任务的完成情况而给予的特定的奖励或惩罚，其数量由考核主体确定，一般在基本年薪的两倍范围以内。考核主体分别为：董事长、董事、监事岗位的考核主体为股东会；总经理、副总经理及董事会秘书岗位的考核主体为董事会。特别年薪的奖励属于年薪总额的加成，特别年薪的惩罚属于年薪总额的扣减。特别年薪的程序是否启动由董事会决定。如果在考核期结束后的两个月内，董事会没有启动特别年薪程序，则该年度特别年薪不予考虑。一般情况下，对于能够纳入高管岗位年薪考核范围的任务或指标一律以绩效年薪的方式进行考核，特别年薪不予考虑；只有在发生重大事件时，高管岗位的绩效年薪考核范围体现不出这种事件的影响时才启动特别年薪的程序。3.5年薪的发放高管人员须在每年年底与公司签订下一年度的《高层管理人员年薪制目标考核责任书》，在责任书上明确该高级管理岗位的年薪及考核办法，考核期限为公历时间的1月1日至12月31日，或者另定其它考核期间。年薪发放每月预发，年终统一结算。3.5.1 基本年薪的发放每月工资预发数二基本年薪X70%：12基本年薪余下的30%在年终统一结算，如无扣减，则与其它年薪一道发放；基本年薪如有扣减，则下设保底线为基本年薪的60%,所有扣减项目（含绩效年薪和特别年薪的扣减）扣减基本年薪的40%时终止扣减。绩效年薪、特别年薪的核算与发放年终核算是对基本年薪、绩效年薪和特别年薪的整体结算。绩效年薪的结算在考核期限结束后的2个月内完成。特别年薪的决策由股东会（决策层）或董事会（经营层）决定，一般在考核期限结束后的3个月内完成。年薪核算结束后随即进行年薪的发放。如绩效年薪和特别年薪的年终核算结果属于正向加成，则这两项年薪的总额分为两部分：80%和20%,80%当即发放，20%在下一年年初经公司考核认定无调整因素后与当年的绩效年薪一道发放，该部分年薪因延迟发放，所以叫延迟薪金。（20%延迟薪金的设置主要是防止高管人员的短期行为和一些潜在不良行为的影响当期难以发现，以后有可能发现。如一年后认定存在这些不良行为，则这20%延迟薪金要作一定扣除甚至全部扣除，一般情况下，这个20%延迟薪金仅作一种事前警示和威慑，不作扣除）如绩效年薪和特别年薪的年终核算结果属于负向扣减，则首先在未发的30%基本年薪中扣减；其次在上年遗留的20%延迟薪金中扣减（如果存在延迟薪金的话），如果还不够，则在下一年度的工资中扣减或现金补齐。扣减总数最多不超过考核年度基本年薪的40%。属于负向扣减的年薪，当年不设置延迟薪金，待年薪为正向加成时再予设置。考核期间离职的高管人员年薪发放离职性质界定在年薪制考核期间离职的高管人员分为正常离职和非正常离职两种情况：正常离职：劳动合同到期不再续签；辞职获得董事会批准；被公司降职使用；退休；死亡；公司认定的其它正常离职。非正常离职：辞职未获得董事会批准而强行离职；被公司解雇或开除；触犯法律被拘捕；公司认定的其它非正常离职。3.5.3.2年薪发放规定属于正常离职的，则已经工作月份的基本年薪30%未发部分一次性给予补发，年薪考核终止。属于非正常离职，则已经工作月份的基本年薪30%未发部分不予补发，年薪考核终止。离职人员上年度20%延迟薪金仍旧按规定期限及办法执行。3.5.4年薪的税收管理高管人员的年薪为税前年薪，个人应负担的四金及个人所得税由个人承担，公司代扣代缴。4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计对于公司决策层的高管岗位（含董事长、董事、监事、董事会秘书）与经营层（含总经理、副总经理及相当职级的高管岗位）的绩效年薪考核设计采用不同的考核模式。对于决策层高管岗位的绩效年薪考核主要采用相对指标（相关指标的增长率，如销售增长率、税前利润增长率）来进行，以体现与往年的对比，反映公司的动态发展状况，这是与决策层担当的职责相对称的。对于经营层的绩效年薪考核设计既考虑到相对指标，又考察绝对指标的完成情况，以后者为主，以体现职业经理人的经营业绩。一般说来，公司经营层的高管人员都要对公司的利润负责，这是体现所有经营者最终经营成果的指标，所以所有经营层的高管岗位都要考核公司税前利润的完成情况；其次根据经营层高管的不同分工，设计出与其分工责任相对应的考核指标，以体现其分管业务的业绩。基于培训的重要性，公司对于员工培训的高度重视，对于所有高管人员，都要进行培训考核。基于上述绩效年薪的设计思想，我们设计出永冠公司高层管理岗位的绩效年薪及其考核方案如下：4.1公司董事长4.1.1考核指标：4.1.1.1营业收入增长率（简称RSI）:25%（基准值）；4.1.1.2税前利润增长率（简称RPI）:25%（基准值）；4.1.1.3参与培训次数：6次。4.1.2考核办法：4.1.2.1营业收入增长率与税前利润增长率带来的绩效年薪：绩效年薪二基本年薪X（RSIXO.5+RPIX0.5）：25%=基本年薪XSC“SC”为年薪系数，此处指"（RSIXO.5+RPIX0.5）：25%”。25%为基准值，是根据永冠公司2000年至2001年的RSI、RPI（占4成）和2001年1-10月份至2002年1-10月份的RSI、RPI（占6成）的计算得到基础数据，然后对这个基础数据根据2003年公司的经营目标进行调整和修正得到的，其中RSI、RPI的权数均为0.5。25%基准值可根据每年情况不同，进行适当调整。该基准值在一定情况下也可以不设，不同之处在于对董事长岗位的激励程度和职责、利益、风险的设计不同。4.1.2.2培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励500元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励300元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加200元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1500元；缺少2次的，两次共罚款4000元，缺少3次的，3次共罚款8000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励100元；多听第4次及以上，每次给予奖励50元，至500元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款2000元；缺少2次的，两次共罚款6000元，缺少3次的，3次共罚款10000元。4.2公司董事这里的董事是指在永冠公司担当实职的高管人员，对于未来有可能设置的名誉董事、专家董事、独立董事等外部董事的年薪由应聘方与受聘方协商形成，也可以参照此处的年薪酌情考虑。4.2.1 考核指标：营业收入增长率：25%（基准值）；税前利润增长率：25%（基准值）；参与培训次数：6次。参与培训次数：6次。4.2.2 考核办法：4.2.2.1营业收入增长率与税前利润增长率带来的绩效年薪：绩效年薪二基本年薪XSCX80%“SC”的设计同上；80%是考虑到董事与董事长在职责上的不同设置的。4.2.2.2培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。4.3公司监事4.3.1 考核指标：营业收入增长率：25%（基准值）；税前利润增长率：25%（基准值）；4.3.2 4.3.2 考核办法:税前利润增长率：25%(基准值)；4.3.2.1营业收入增长率与税前利润增长率带来的绩效年薪：绩效年薪二基本年薪XSCX25%(70%)“SC”的设计同上；兼职的监事系数为25%,专职监事系数为70%。25%(70%)是考虑到监事与董事长在职责上的区别设置的。4.3.2.2培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。4.4公司董事会秘书考核指标：营业收入增长率：25%(基准值)；税前利润：3894万元4.4.1.3参与培训次数：6次。4.4.2考核办法：4.4.2.1营业收入增长率与税前利润增长率带来的绩效年薪：绩效年薪二基本年薪XSCX60%“SC”的设计同上；60%是考虑到董事会秘书与董事长在职责上的不同设置的。4.4.2.2培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。4.5公司总经理考核指标：营业收入：15400万元（人民币，不含税，下同）净资产收益率：73%单位营业收入的管理费用比例：8.36%未能按时供货或按时交货事件：不允许发生单位销售收入的应收账款比例：15%整套新产品开发：成功质量事故：4次工伤及安保事故：3次0 参与培训次数：6次考核办法：营业收入带来的绩效年薪：营业收入达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：营业收入S（亿元）S<1.541.54WS<1.71.7WS<22WS年薪系数(S-1.3477)/1.347720%25%30%税前利润带来的绩效年薪:税前利润达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：税前利润P(千万元)P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系数(P-3.301)/3.30125%30%35%净资产收益率带来的绩效年薪:净资产收益率达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：净资产收益率NNW73%73%<NW75%75%<NW80%80%<N年薪系数-(73%-N)/73%10%20%30%管理费用考核:单位营业收入的管理费用比例达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：管理费用比例M(%)8.36WM8.2WM<8.368WM<8.2M<8年薪系数(8.63-M)/8.635%8%10%未能按时供货或按时交货事件：发生原辅材料未能按时供货事件和产品未能按时交货事件时，以发生的次数考核，每次发生时扣除年薪系数1%,全年扣除的合计数与基本年薪的乘积得到未能按时供货或按时交货事件所扣除的绩效年薪。如果未发生考核事件，则给予3%的年薪系数。应收账款考核：单位销售收入的应收账款比例达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：应收账款比例K(%)15WK14WKV1513WKV14K<13年薪系数-(K-15)/158%15%20%整套新产品开发:成功开发整套新产品的，以套数计算，每套给予8%的年薪系数，全年的合计数与基本年薪的乘积得到该指标带来的绩效年薪。产品质量事故：4次发生质量事故时，从第5次开始，每次事故以质量事故直接损失额的3%在年薪总额中扣除。这些质量事故包括采购性质量事故、制造性质量事故、技术性质量事故、和保管性质量事故。如果全年质量事故少于4次，则按照如下的年薪系数计算:次数0123年薪系数5%3%2%1%工伤及安保事故：3次发生工伤事故(包括作业现场的工伤事故和厂区内的工伤事故)，从第4次开始，每超额一次，扣减年薪系数1%，全年扣除的合计数与基本年薪的乘积得到工伤事故所扣除的绩效年薪；如果全年少于3次，则不发生工伤事故，给予5%年薪系数；发生1次的，给予3%；发生2次的，给予1%。发生安全保卫事故时，每次事故以其直接损失额的5%在年薪总额中扣除。如果未发生安保事故，则给予5%的年薪系数。4.5.2.10培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励500元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励300元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加200元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励100元；多听第4次及以上，每次给予奖励50元，至500元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1500元；缺少2次的，两次共罚款5000元，缺少3次的，3次共罚款8000元。4.6公司分管营销的副总经理4.6.1考核指标：产品销售收入：15400万元（不含税）税前利润：3894万元单位销售收入的销售费用比率：9.35%单位销售收入的应收帐款比例：15%无主货占产品销售成本比率：5%保管性质量事故：不允许发生

参与培训次数：6次4.6.2 考核办法:产品销售收入带来的绩效年薪：产品销售收入达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：营业收入s（亿元）S<1.541.54WS<1.71.7WS<22WS年薪系数(s-1.3477)/1.347727%35%40%税前利润带来的绩效年薪:税前利润达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：税前利润P（千万元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系数(P-3.301)/3.30130%35%40%产品销售费用考核：9.35%单位销售收入的销售费用比率达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：销售费用比率F（%）9.35WF9WF<9.358.5<F<9销售费用比率F（%）9.35WF9WF<9.358.5<F<98.5年薪系数 -(F-9.35)/ 6% 12% 15%9.3应收账款考核：15%单位销售收入的应收帐款比例达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：应收账款比例K(%)15WK13WKV1510WKV13K<10年薪系数-(K-15)/1515%20%25%无主货考核：5%无主货占产品销售成本的比率达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：无主货比率N%5WN4.5WN<54WN<4.5N<4年薪系数-(N-5)/515%25%30%保管性质量事故考核：不允许发生发生保管性质量事故时，以财产直接损失额的10%在年薪总额中扣除。如果未发生考核事件，则给予2%的年薪系数。培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。4.7公司分管采购的副总经理考核指标：税前利润：3894万元采购性质量事故：不允许发生原辅材料未能按时供货事件：不允许发生材料采购导致的产品未能按时交货事件：不允许发生参与培训次数：6次考核办法：税前利润带来的绩效年薪：税前利润达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：税前利润P（千万元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系数(P-3.301)/22%28%33%3.30采购性质量事故考核：不允许发生发生采购性质量事故时，以财产直接损失额的10%在年薪总额中扣除。如果未发生考核事件，则给予3%的年薪系数。原辅材料未能按时供货事件考核：不允许发生以原辅材料未能按时供货事件的发生次数考核，发生次数达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，分次累加计算，得出该指标带来的绩效年薪：发生次数第1次第2次第3次第4次第5次及以上年薪系数-1%-2%-3%-4%-5%例如全年发生6次考核事件，计算为:=基本年薪X(-1%-2%-3%-4%-5%X2)=基本年薪X(-20%)如果未发生考核事件，则给予2%的年薪系数。材料采购导致的产品未能按时交货事件：不允许发生由于采购部的原因导致制造部产品未能按时交货的，以考核事件出现的次数考核，每次给予年薪系数-1%。全年年薪系数的合计数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪。如果未发生考核事件，则给予2%的年薪系数。4.7.2.5培训考核:参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。4.8公司分管生产的副总经理考核指标：税前利润：3894万元制造性质量事故：4次产品未能按时交货事件：不允许发生作业现场的工伤事故：2次产品合格率：90%参与培训次数：6次考核办法：税前利润带来的绩效年薪：

税前利润达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：税前利润P（千万元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系数(P-3.301)/3.30122%28%32%制造性质量事故考核：4次发生制造性质量事故时，从第5次开始，以财产直接损失额的10%在年薪总额中扣除。如果全年质量事故少于4次，则按照如下的年薪系数计算：次数0123年薪系数5%3%2%1%产品未能按时交货事件考核：不允许发生由于生产计划部和制造部方面的原因导致产品未能按时交货的，以产品未能按时交货事件的发生次数考核，发生次数达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，分次累加计算，得出该指标带来的绩效年薪：发生次数第1次第2次第3次第4次第5次及以上年薪系数-1%-2%-3%-4%-5%例如全年发生6次考核事件，计算为:=基本年薪X(-1%-2%-3%-4%-5%X2)=基本年薪X(-20%)如果未发生考核事件，则给予2%的年薪系数。4.8.2.4作业现场的工伤事故考核：2次发生作业现场的工伤事故时，从第3次开始，以工伤事故等级分别从最低事故等级为年薪系数T%开始，向上累加，每个事故等级加T%,作业现场发生工伤事故的年薪系数之和乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪。如果全年少于2次，则不发生工伤事故，给予5%年薪系数；发生1次的，给予3%o4.8.2.5产品合格率考核：产品合格率达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：产品合格率T%TW9090VTW9393VTW9595<T年薪系数-(90-T)/9010%15%20%培训考核:参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿元。关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。4.9公司分管技术的副总经理（或总工程师）考核指标：税前利润：3894万元整套新产品开发：成功技术性质量事故：1次技术、设备或安保原因导致产品未能按时交货事件：不允许发生产品技术工艺工装的改进及专利：鼓励发生安全保卫事故：1次厂区内的工伤事故：1次参与培训的次数：6次考核办法：税前利润带来的绩效年薪：税前利润达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：税前利润P（千万P<3.8943.894W4WP<4.24.2WP 税前利润：3894万元安全保卫事故考核：1次安全保卫事故考核：1次元）P<4年薪系数(P-3.301)/3.30122%28%32%整套新产品开发成功带来的绩效年薪：鼓励发生整套新产品开发成功的，每套新产品项目给予15%的年薪系数。技术性质量事故带来的绩效年薪：1次发生技术性质量事故时，从第二次开始，以财产直接损失额的10%在年薪总额中扣除。如果未发生考核事件，则给予3%的年薪系数。技术、设备或安保原因导致产品未能按时交货事件考核：不允许发生由于技术部或设备部的原因导致产品未能按时交货的，以考核事件出现的次数考核，每次给予年薪系数-1%。全年年薪系数的合计数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：如果未发生考核事件，则给予2%的年薪系数。产品技术工艺工装的改进及专利考核：鼓励发生发生产品、技术、工艺、工装（夹具、模具等）的重大改进，经董事会确认的，每次改进项目给予10%的年薪系数。发生专利产品、专利技术或专利工艺，经董事会认可的，每项专利给予5%的年薪系数。发生安全保卫事故时，从第二次开始，以财产直接损失额的10%在年薪总额中扣除。如果未发生考核事件，则给予3%的年薪系数。4.9.2.7F区内的工伤事故考核：1次发生厂区内的工伤事故时，从第2次开始，以工伤事故等级分别从最低事故等级为年薪系数T%开始，向上累加，每个事故等级加T%,厂区内发生工伤事故的年薪系数之和乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪。如果未发生考核事件，则给予5%的年薪系数。4.9.2.8培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。4.10公司分管财务的副总经理（或财务总监或总会计师）4.10.1 考核指标：合法避税：鼓励发生合法避税：鼓励发生单位营业收入的财务费用比例：3.96%（如对外投资与预算不符,则财务费用中利息的预算支出作相应调整）融资与资金运作能力：鼓励发生参与培训次数：6次考核办法：税前利润带来的绩效年薪：税前利润达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：税前利润P（千万元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系数(P-3.301)/3.30122%28%32%合法避税考核：鼓励发生以节约税收数量的5%,计入年薪总额。财务费用考核：3.96%单位营业收入的财务费用比例达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：财务费用比例F（%）3.96WF3.5WF<3.963WF<3.5F<3年薪系数 -（F-3.96）/ 15% 25% 30%3.96如对外投资与预算不符，则财务费用中利息的预算支出作相应调整，调整后的指标值，其区间的确定以上述区间的比例为对应进行计算。融资与资金运作能力考核：满分100分，考核基准分为70分，实际得分减去基准分的差额与基准分之比，即为该指标的年薪系数，该系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪。培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿元。关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。4.11公司分管行政质量的副总经理考核指标：税前利润：3894万元保管性质量事故：不允许发生保管性质量事故：不允许发生检验性质量事故：不允许发生企业文化及公共关系：鼓励发生参与培训次数：6次4.11.2 考核办法：税前利润带来的绩效年薪：税前利润达到哪个区间，即以该区间年薪系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪：税前利润P（千万元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系数(P-3.301)/3.30122%28%32%保管性质量事故考核:不允许发生发生保管性质量事故时，以财产直接损失额的10%在年薪总额中扣除。如果未发生考核事件，则给予3%的年薪系数。检验性质量事故考核：不允许发生发生检验性质量事故时，以财产直接损失额的10%在年薪总额中扣除。如果未发生考核事件，则给予3%的年薪系数。企业文化及公共关系考核：满分100分，考核基准分为70分，实际得分减去基准分的差额与基准分之比，即为该指标的年薪系数，该系数乘以基本年薪，得出该指标带来的绩效年薪。4.11.2.5 培训考核：参与培训6次，其中主讲3次，听课3次。关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000元；缺少2次的，两次共罚款3000元，缺少3次的，3次共罚款5000丿LO关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50元；多听第4次及以上，每次给予奖励25元，至200元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200元；缺少2次的，两次共罚款3500元，缺少3次的，3次共罚款6000元。5永冠公司年薪制方案的模拟测算5.1考核指标的模拟设定指标名称差2003指标值好2002预测值1.营业收入增长率3.88%14.27%26.14%12.00%2.税前利润增长率12.09%17.96%24.20%24.14%3.税前利润37003894410033014.参与培训的次数1+161+15.营业收入140001540017000134776.净资产利润率70% 73.00%75% 72.82%7.单位营业收入的管理费用比例9%8.36%8.00%8.63%8.8.产品销售收入140001540017000154009.单位销售收入的销售费用比率10%9.35%9.00%9.66%10.无主货占产品销售成本比率6%5%4%6.26%单位销售收入的应收帐款比16%15%14%16%16%15%14%16%米购性质量事故原辅材料未能按时供货事件制造性质量事故产品未能按时交货事件米购性质量事故原辅材料未能按时供货事件制造性质量事故产品未能按时交货事件16.作业现场的工伤事故2*1%+1*3%1*1%17.产品合格率87%90%93%16.作业现场的工伤事故2*1%+1*3%1*1%17.产品合格率87%90%93%整套新产品开发技术性质量事故产品技术工艺的改进及专利安全保卫事故整套新产品开发技术性质量事故产品技术工艺的改进及专利安全保卫事故22.厂区内的工伤事故2*1%

22.厂区内的工伤事故2*1%5.2高管年薪的模拟测算高管岗位基本年薪绩效年薪年薪总额万元差指标值好保底数差指标值好董事长8049.0015.3031.5949.4029.4064.3080.5998.40董事24.005.9112.3819.3714.4029.9136.3843.37监事1513.000.822.103.317.8013.8215.1016.31董事会秘书128.001.313.094.874.809.3111.0912.87总经理6544.00-5.3422.5043.7626.4038.6666.5087.76营销副总经理5535.00-7.4020.6540.6421.0027.6055.6575.64财务副总经理2017.00-0.123.7412.2710.2016.8820.7429.27生产副总经理1815.00-0.613.606.349.0014.3918.6021.34技术副总经理1815.00-1.013.6011.149.0013.9918.6026.14采购副总经理1512.00-0.373.484.607.2011.6315.4816.60行政副总经理1512.00-2.483.365.837.209.5215.3617.83合计244.006.01110.08201.50146.40250.01354.08445.506永冠公司年薪制方案的操作事项年薪制的具体实施是企业的一项系统工程，不仅需要完善的方案，还需要与此相关的配套措施，这些配套措施主要包括企业高层管理岗位职责的明确界定，企业经济效益核算体系，年薪制实施的组织体系和年薪制实施办法等，最终体现为公司与高管人员签订年薪制目标考核责任书。6.1企业高管岗位职责的界定企业高管岗位职责的明确界定（职责条例、岗位描述或岗位说明书等）是公司基本的制度建设之一，它是每个高管人员履行职务的基本条件，也是明确高管人员责、权、利的基础，它同样是制定年薪制的基本依据。高管岗位的职责内容是否明确，职责边界是否清晰，将对年薪制的顺利实施和考核起着关键性的作用。因此，制定与完善合理的、明确的、有效的、科学的职责条例是年薪制实施的必要前提。当然，年薪制所要考核的是岗位职责中最主要的项目，将这些最主要的项目与高管人员的年薪直接挂钩，以确保公司一定阶段的经营目标与发展战略得以实现。永冠公司现阶段对年薪机制的设计不可能也没有必要对岗位职责做到面面俱到，因此对高管人员年薪制的考核不等于对高管人员的全面考核，它只是将高管人员的主要职责的履行情况与其收入挂起钩来，是一种对高管人员年度经营状况的考核。（永冠公司见附件1,永冠公司见附件2）6.2企业经济效益核算体系年薪制的实施需要企业具有较为完善的经济效益核算体系，因为年薪制的指标直接考核高管人员履行职责的效果，企业的收入与利润核算、成本与费用核算、资产与负债核算将直接关系到高管人员的收入。因此良好的经济效益核算系统对保证年薪制的公平、公正、合理的实施起着基础性的作用。不仅如此，一些非量化的年薪指标也对企业内部管理制度及管理信息流的建设提出了更高的要求。企业内部管理制度与措施是否完善以及能否有效发挥作用将对年薪制的实施质量起着至关重要的影响。6.3年薪制实施的组织体系永冠公司年薪制的实施将涉及到公司所有高层管理人员的切身利益，因此，年薪制的能否成功地实施不仅要求年薪制方案本身能够经得起考验，而且也需要强有力的组织系统来保证。我们建议永冠公司设立“年薪制管理办公室”（简称年薪办），负责年薪制的具体实施与考核。年薪办与人事部合署办公，由人事部经理兼任年薪办主任。可设置专职人员1-2人，负责年薪制的日常考核，包括资料的收集、整理和年终数据的统计、汇总工作；财务部负责年终考核指标以及年薪的核算；董事会审核、批准、发布。年薪办和财务部关于年薪制方面的工作，直接向董事长负责。董事会可以外聘年薪制方面的专家参与公司的年薪制考核与管理。董事会对于经营层高管人员（含副总经理及相当职级、总经理及董事会秘书）的年薪考核有最终决定权，对于决策层高管人员（含董事长、董事及监事）的年薪考核有建议权，报股东会最终批准。6.4年薪制实施办法年薪制实施办法的主要内容参见本方案，需要进行细化处理。特别是量化指标的统计、核算口径一定要明确界定，非量化指标的考核一定要有标准可依。另外该实施办法的内容还要包括年薪制的考核组织及考核形式，延迟薪金的考核标准，年薪制发生争议时的处理等内容。该实施办法宜采用公司发文的形式传达至公司相关部门（考核内容涉及到的部门）。有些敏感性内容作适当变通处理，如基本年薪及岗位系数的确定等。6.5年薪制的考核形式目标考核责任书在高管人员的职责明确界定、年薪制相关核算机制得到完善、年薪制的组织体系得到建立、年薪制实施办法出台以后，年薪制就可以正式启动、实施。年薪制的具体实施主要体现为公司与每位高管人员在考核期初签订《高层管理人员年薪制目标考核责任书》，在目标考核责任书上明确高管人员的年薪目标、考核指标及考核办法。附件提供年薪制目标考核责任书的统一模板，在实际执行中可根据具体情况适当调整。（永冠公司样本见附件3）7永冠公司年薪制考核指标的分类管理7.1基础指标及其衍生指标永冠公司年薪制方案的基础指标构建，我们选择了以下经营管理指标：指标名称1.收入类（营业收入/产品销售收入）2.按时供（交）货事件3.费用类（销售费用/管理费用/财务4.事故类（质量事故/工伤事故/安保

费用）事故）5.收益类（利润/净资产收益率）6.新产品开发7.产品销售成本8.技术改进及专利9.应收帐款10.培训11.合法避税12. 融资与资金运作能力13.产品合格率14. 企业文化与公共关系15.无主货基于上述15个基础指标，我们设计了28个衍生指标，其中定性指标和定量指标各14个。这些衍生指标就是我们在方案中所要考核的执行指标，每个高管人员既有统一考核指标，也有分管领域的专业考核指标。28个具体指标如下。指标名称考核对象1.营业收入增长率董事长、董事、监事、重秘2.税前利润增长率3.税前利润总经理、各副总经理4.参与培训的次数所有高层管理人员5.营业收入总经理19. 19. 技术性质量事故66.净资产收益率7.单位营业收入的管理费用比例8.产品销售收入营销副总9.单位销售收入的销售费用比率10. 无主货占产品销售成本比率11. 单位销售收入的应收帐款比例营销副总、总经理12. 米购性质量事故采购副总、总经理13. 原辅材料未能按时供货事件14. 制造性质量事故生产副总、总经理15. 作业现场的工伤事故16. 产品未能按时交货事件生产副总、技术副总、米购副总、总经理17. 产品合格率生产副总18.整套新产品开发技术副总、总经理

20.安全保卫事故21.厂区内的工伤事故22.产品技术工艺工装的改进及专利技术副总23.合法避税24.单位营业收入的财务费用比例财务副总25.融资与资金运作能力26.保管性质量事故行政副总、营销副总、总经理27.检验性质量事故行政副总、总经理28.企业文化与公共关系行政副总7.2指标的考核主体分类（“”：日常统计的指标；“★”：年底测算的指标）指标名称年薪办财务部总经理确认的指标董事长确认的指标董事会确认的指标1、营业收入增长率★2、税前利润增长率3、税前利润4、参与培训的次数5、营业收入6、净资产收益率7、单位营业收入的管理费用比例8、产品销售收入9、单位销售收入的销售费用比率10、 无主货占产品销售成本比率11、 单位销售收入的应收帐款比例12、米购性质量事故13、原辅材料未能按时供货事件14、制造性质量事故15、作业现场的工伤事故16、产品未能按时交货事件17、产品合格率18、整套新产品开发19、技术性质量事故20、安全保卫事故21、厂区内的工伤事故22、产品技术工艺工装的改进及专利23、合法避税24、单位营业收入的财务费用比例★25、融资与资金运作能力★26、保管性质量事故27、检验性质量事故28、企业文化与公共关系★7.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图7.3.1 仅需年终考核的指标流程仅需年终考核的指标有12个，它们分别是:（1）营业收入增长率

税前利润增长率税前利润营业收入税前利润增长率税前利润营业收入净资产收益率单位营业收入的管理费用比例产品销售收入单位销售收入的销售费用比率单位销售收入的应收帐款比例单位营业收入的财务费用比例前10个指标的考核流程为:期末财年薪办董事会融资与资金运作能力后2个指标的考核流程为：企业文化与公共关系董事返回年薪董事年7.3.2会及总经年薪日常考核的指标流:程办统办进行核会审核确董事返回年薪董事年7.3.2会及总经年薪日常考核的指标流:程办统办进行核会审核确日常考核的指标有16个，它们分别是:(1)参与培训的次数⑵产品合格率无主货占产品销售成本比率整套新产品开发采购性质量事故技术性质量事故原辅材料未能按时供货事件安全保卫事故制造性质量事故保管性质量事故厂区内的工伤事故作业现场的工伤事故产品技术工艺工装的改进及专利产品未能按时交货事件合法避税检验性质量事故它们的流程图分别为：(1)参与培训的次数(2)产品合格率日常考核年终考核无主货占产品销健成本比率I质检I采购 木购址质检部事故质性与技七…质检部部对還制造分董事财年董管长确务薪事畐IJ认，部办会——述，制日常考核性质质检部通技术知年质检部事故描述，制造部/技术部会佥年终考核薪办保管制表,性质检验性质质检部事故描述，制部部事故聽部库/技术部材料原因销售退货或整性质产生产中发现材料问量事制造原因销技术部事故描述，制技术术原因销售退货,原辅材交报告附日常考用总1、董年年董事薪薪事长办办会确统年进考核宙—Httl ，,年终考核生产7计划伤事故'''厂区内事故，安保部通—知年薪安保部会车间作(8事故飕)产品未能

造部通技术设备1=1"日常考核销部进行事件描总述,制造部与生产计生产计划部进行事件日常考核 描述,技术部(技术原管事长副确年年董薪薪事办办会薪R终考核年薪—办—进董事会审营销原辅部通材料知年生产薪办计划制表,安全保卫年终考核生产计划部事故描述,营销部/采购部会营销部进行事件描述，制造部与生产计总经理办公室进行事(9)安全保卫事故描述,安保部/生产日常考核年薪办统年薪办■4= 进董事会审年终考核安保部通知年薪办,安保分部会管财务总董事J长确技术部（技术工日常考核属产进或属技艺）或合法避下术工品改管副事财务部测算并艺工日常考核部门\UL/副管会签改审计年薪办统薪年薪—办—进董事会审年薪—办—进年终考核董事会审董事1年L董长审薪事核确办会年终考核7.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表指标名称质检部技术部制造部营销部采购部计划部总经办安保部人事部财务部副总总经理董事长年薪办董事会1.营业收入增长率1.期末提供数据2.测算3.审核确认2.税前利润增长率3.税前利润4.参与培训的次数1.通知高管和年薪办2.签字3.确认交年薪办2.制表登记4期末汇总/测算5.审核批准

5.营业收入1.期末提供数据2.测算3.审核确认6.净资产利润率7.单位营业收入的管理费用比例8.产品销售收入9.单位销售收入的销售费用比率10.单位销售收入的应收帐款比例11.无主货占销售成本比率2.会同技术部认定是否质量问题。属无主货，起草报告3.会签1.发生退货单独计帐。期末提供数据、测算4.签字5.签署意见6.确认9.审核批准指标名称质检部技术部制造部营销部采购部计划部总经办安保部人事部财务部副总总经理董事长年薪办董事会12.采购性质量事故1通知年薪办会同技术部调查2.描述并初步认定3.会签4.损失测算5.签字6.审核7.确认后交年薪办8期末汇总/测算9.审核批准3.会签13.原辅材料未能按时供货事件1.通知年薪办2事件调查4会签4.会签调查描述、初步认定5.签字6.审核7.确认后交年薪办8期末汇总/测算9.审核批准14.制造性质量事故1通知年薪办会同技术部调查2描述并初步认定3.会签3.会签4.损失测算5.签字6.审核7.确认后交年薪办8期末汇总/测算9.审核批准15.产品未能及时交货事件4.视情况会签4.视情况会签1通知年薪办2调查3视情况描述并初步认定或会签4.视情况会签2.调查3视情况描述并初步认定或会签5.签字6.审核7.确认后交年薪办8期末汇总/测算9.审核批准16.作业现场的工伤事故1.通知年薪办3.会签2.描述并初步认定4.签字5.审核6.确认后交年薪办7.期末汇总/测算8.审核批准17.产品合格率1.日常记录2.每月汇总登记3.会签4.签字5.确认后交年薪办6.期末汇总/测算7.审核批准指标名称质检部技术部制造部营销部采购部计划部总经办安保部人事部财务部副总总经理董事长年薪办董事会18.整套新产品开发1.提交报告并附证明2.提供定单复印件或意见3.签署意见4.审核5.确认交年薪办6.期末汇总/测算7.审核批准19.产品技术工艺的改进及专利1.提交报告并附文件2.意见及测算数据2.意见及测算数据

20.技术性质量事故1通知年薪办会同技术部调查2.描述并初步认定3.会签3.会签4.损失测算5.签字6.审核7.确认交年薪办8期末汇总/测算9.审核批准21.安全保卫事故2.描述并初步认定1.通知年薪办3.会签4.损失测算.5.签字6.审核7.确认后交年薪办8.期末汇总/测算9.审核批准22.厂区内的工伤事故1.通知年薪办3.会2.描述并初步4.签字5.审核6.确认后交年薪办7.期末汇总/测8.审核批准

27.检验性质量事故1通知年薪办会同技术部调查2初步认定或会签2.视情况初步认定或会签2.视情况初步认定或会签3.损失测算4.签字5.审核6.确认后交年薪办7.期末汇总/测算8.审核批准28.企业文化与公共关系2.投票打分2.会同董事投票打分1.期末制表3.汇总统计/测算4.审核批准第二部分年薪制执行文件8永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法上海永冠商业设备有限公司文件沪永董字（2003）001号关于对本公司高层管理人员实行年薪制考核的决定各位董事、监事，总经理，各位分管副总经理及助理，各部门：为了抓住加入WTO的机遇，加快永冠事业的发展，公司董事会经过研究，并报请公司股东会通过了对公司所有高层管理人员实行年薪制的决定。从2003年开始对高层管理人员实行年薪制考核，现下发《高层管理岗位年薪制实施办法（试行稿）》（见附件），请各单位认真学习，并遵照执行。此文下达至中层干部，请注意保密。董事长： 顾永泉上海永冠商业设备有限公司2003年1月6日附件：上海永冠商业设备有限公司高层管理岗位年薪制实施办法（试行稿）1根据《上海永冠商业设备有限公司高层管理岗位年薪制设计方案》及国家相关法律法规，为了规范永冠公司年薪制方案的实施，特制定本实施办法。本年薪制方案的适用对象为永冠公司担当实职的高层管理人员，包括公司副总经理及以上人员；相当于副总经理职级及以上人员；公司董事会聘用的享受高级管理人员待遇的人员。具体地，高层管理人员包括但不限于以下人员：2.1公司董事长；2.2公司董事；2.3公司监事；2.4公司董事会秘书；2.5公司总经理（或CEO）；2.6公司分管营销的副总经理；2.7公司分管采购的副总经理；2.8公司分管生产的副总经理；2.9公司分管技术的副总经理（或总工程师）；2.10公司分管财务的副总经理（或财务总监或总会计师）；2.11公司分管行政质量的副总经理。永冠公司高层管理岗位年薪的基本架构为：年薪总额二基本年薪+绩效年薪+特别年薪基本年薪的确定。4.1综合考虑同地区同类企业同类人员的年薪水平和永冠公司的实际情况，确定考核年度公司高层管理起点岗位的基本年薪，以后年度根据实际情况每年可以调整一次。4.2根据不同岗位承担的责任、工作的复杂程度、岗位所要求的人才素质三个主要因素，并分别给以0.5、0.3、0.2的权数，计算得出不同岗位的岗位分值。4.3以董事会秘书为高级管理人员的起点岗位，岗位系数定为1,其他岗位的岗位分值与董事会秘书的岗位分值比较，确定其他高层管理岗位的岗位系数。4.4根据起点岗位的基本年薪和其他岗位的岗位系数确定其他高管岗位的基本年薪：其他高管岗位基本年薪二起点岗位的基本年薪X岗位系数绩效年薪的设计。5.1一般情况下，绩效年薪二基本年薪X年薪系数。5.2某些限制性考核指标，按其带来的不良后果直接进行考核，扣减的绩效年薪二事故的直接损失X扣减比例。5.3每个高管人员的主要责任以指标的形式进行量化处理，对每项指标的完成情况给以一定的年薪系数。5.4绩效年薪是对基本年薪的必要补充，如果高管人员的主要任务得到超额完成，其基本年薪将得到正向加成（年薪增加）；如果高管人员的预定任务没有完成，其基本年薪将得到负向扣减（年薪减少）。5.5正向加成，上不封顶；负向扣减，下设保底线为基本年薪的60%,即所有扣减项目（含绩效年薪和特别年薪的扣减）扣减基本年薪的40%时终止扣减。6特别年薪的设计。6.1特别年薪是指在高管人员年终业绩总结考核时，针对被考核者年薪考核范围以外的、具有重大影响的经营管理事项而给予的特定的奖励或惩罚，其数量一般在基本年薪的两倍范围以内。一般情况下，对于能够纳入高管岗位年薪考核范围的任务或指标一律以绩效年薪的方式进行考核，特别年薪不予考虑。6.3特别年薪的程序是否启动由董事会决定。如果在考核期结束后的两个月内，董事会没有启动特别年薪程序，则该年度特别年薪不予考虑。7年薪的发放：每月预发，年终统一结算。7.1基本年薪的发放：每月工资预发数二基本年薪X70%：12基本年薪余下的30%在年终统一结算，如无扣减，则与其它年薪一道发放；基本年薪如有扣减，则下设保底线为基本年薪的60%。7.2绩效年薪、特别年薪的核算与发放：绩效年薪的结算在考核期限结束后的2个月内完成。特别年薪的决策由董事会决定，一般在考核期限结束后的3个月内完成。年薪核算结束后随即进行年薪的发放。如绩效年薪和特别年薪的年终核算结果属于正向加成，则这两部分的总额分为两项：80%和20%,80%当即发放，20%延迟一年经董事会考核认定无调整因素后与当年的绩效年薪一道发放，该部分年薪因延迟发放，所以叫延迟薪金。如绩效年薪和特别年薪的年终核算结果属于负向扣减，则首先在未发的30%基本年薪中扣减；其次在上年遗留的20%延迟薪金中扣减（如果存在延迟薪金的话）；如果还不够，则在下一年度的工资中扣减或现金补齐。扣减总数最多不超过考核年度基本年薪的40%。属于负向扣减的年薪，当年不设置延迟薪金,待年薪为正向加成时再予设置。延迟薪金的考核：延迟薪金的设置主要是防止高管人员的以下行为：经营管理过程中的短期行为；潜在不良行为，这些潜在不良行为的影响当期难以发现，以后有可能发现；董事会认定的其它不良行为。延迟薪金是否扣除及扣除数量由董事会根据考核认定情况确定。7.3年薪的发放时间：年薪的结算在每年的3月31日前结束，并完成年薪的发放。由于特殊原因，需延期发放的，最迟不得超过三个月。7.4考核期间离职的高管人员年薪发放：离职性质界定在年薪制考核期间离职的高管人员分为正常离职和非正常离职两种

情况:正常离职：劳动合同到期不再续签；辞职获得董事会批准;被公司降职使用；退休；死亡；公司认定的其它正常离职。非正常离职：辞职未获董事会批准而强行离职；被公司解雇或开除；触犯法律被拘捕；公司认定的其它非正常离职。7.4.2离职人员的年薪发放规定7.4.2离职人员的年薪发放规定属于正常离职的,一次性给予补发,属于正常离职的,一次性给予补发,则已经工作月份的基本年薪30%未发部分年薪考核终止。属于非正常离职，不予补发，年薪考核终止。属于非正常离职，不予补发，年薪考核终止。则已经工作月份的基本年薪30%未发部分离职人员上年度20%延迟薪金仍按规定期限及办法执行。7.5年薪的税收管理高管人员的年薪为税前年薪，个人应负担的四金及个人所得税由个人承担，公司代扣代缴。8绩效年薪的考核设计8.1对于公司决策层的高管岗位（含董事长、董事、监事、董事会秘书）与经营层（含总经理、副总经理及相当职级的高管岗位）的绩效年薪考核设计采用不同的考核模式。8.2对于决策层高管岗位的绩效年薪考核采用相对指标（相关指标的增长率，如销售增长率、税前利润增长率）进行，以体现与往年的对比，反映公司的动态发展状况。8.3对于经营层的绩效年薪考核设计既采用相对指标，又考察绝对指标的完成情况，以后者为主，以体现职业经理人的经营业绩。所有经营层的高管岗位都考核公司税前利润的完成情况及参加培训情况；根据经营层高管的不同分工，设计出与其分工责任相对应的考核指标，以体现其分管业务的业绩。8.4高层管理岗位年薪制的考核指标一共28个。关于这些指标的数值、定义、考核办法及执行流程详见。该指标体系及考核办法可根据企业发展的实际情况进行调整和完善。9年薪制设计的基本依据是高管人员的岗位职责，年薪制设计的考核指标是对岗位职责中比较重要的项目进行考察。所以，对高管人员年薪制的考核不等于对高管人员的全面考核，它只是将高管人员的主要职责的履行情况与其收入挂起钩来，是一种对高管人员年度经营管理业绩的考核。10健全企业经济效益核算体系及企业内部管理制度。为保证年薪制的公平、公正、合理的实施，公司必须健全企业经济效益核算体系以及企业内部管理制度。11年薪制的考核组织。年薪制在具体考核执行过程中涉及到公司各个部门，需要各相关部门提供密切配合，因此，强有力的组织系统是保证年薪制顺利实施的必要条件。为此，公司决定：11.1年薪制实施过程中涉及到的所有部门及人员必须密切配合做好各项相关工作。11.2各部门及人员在年薪制考核指标执行过程中的定位和作用详见《》及《》。11.3公司新成立“年薪制管理办公室”（简称“年薪办”），该部门直接向董事长负责。年薪办负责年薪制的具体实施和日常工作，包括日常考核资料的收集、整理；年终数据的统计、汇总工作；高管人员年薪的核算；年薪制实施过程中的答疑及接待工作等。11.4财务部负责年终考核指标的测算；公司相关资产的价值评估；年薪的发放等。财务部关于年薪制方面的工作，直接向董事长负责。11.5公司各相关部门在年薪制考核事项发生时有责任通知年薪办，并且配合年薪办做好相关工作。11.6董事长代表公司与高管人员签订年薪制目标考核责任书，董事会负责每个高管人员考核指标的设定及考核结果的确认，以及年薪的审核、认定和公布。董事会对有关年薪制方面的文件有最终解释权，经公司股东会授权对所有高管（含决策层和经营层）的年薪有最终决定权。12年薪制考核的表现形式。年薪制考核的最终表现形式为公司与每位高管人员在考核期初签订，在目标考核责任书上明确高管人员的考核指标及考核办法。13未尽事宜及争议的处理。用年薪制的办法来对高层管理人员进行激励与考核是永冠公司历史上第一次具有真正意义上的考核，因此方案在实施过程中各部门及相关人员要注意积累经验，提出合理化建议，以便方案的进一步完善。本办法中若有未尽事宜或是实施过程中发生争议，应在遵守相关法律法规和公司的规章制度的基础上，本着有利于公司的发展，有利于方案的实施和完善，兼顾公司利益与个人利益的原则来妥善处理和对待。14本实施办法的解释权属上海永冠商业设备有限公司董事会。15本实施办法从发布之日起生效。9永冠公司年薪制指标体系及考核办法上海永冠商业设备有限公司文件沪永董字(2003)002号关于下发2003年度年薪制考核指标及考核办法的通知各位董事、监事，总经理，各位分管副总经理及助理，各部门：永冠公司从2003年对于高层管理人员开始实行年薪制考核，经公司董事会讨论研究，通过了2003年年薪制的考核指标及考核办法(见附件)，现予下发，请认真学习，切实履行相应职责。。此文下达至中层干部，请注意保密。请遵照执行。董事长： 顾永泉上海永冠商业设备有限公司2003年1月6日附件：上海永冠商业设备有限公司2003年年薪制考核指标及考核办法1营业收入增长率1.1指标定义：营业收入是指主营业务收入和其它业务收入之和，它包括：产品销售收入；对外投资时合并报表下的被投资企业的业务收入；其它业务收入等。其增长率是指在去年营业收入基础上的增长比率。1.2考核办法：以2003年年报为准，在2002年年报的基准数据上进行测算，计算其实际达到的增长水平（计算时均以不含增值税价计算，下同）。将该增长率指标代入相关考核公式，得到相应的年薪系数，该年薪系数与基本年薪之积得到该指标带来的绩效年薪。1.3执行部门：期末由财务部提供数据并进行核算，董事会审核确认后，随同年薪总额的核算资料向相关人员公布。税前利润增长率2.1指标定义：税前利润是指未缴纳所得税前的利润。其增长率是指在去年税前利润基础上的增长比率。2.2考核办法：以2003年年报为准，在2002年年报的基准数据上进行测算，计算其实际达到的增长水平。将该增长率指标代入相关考核公式（同上：营业收入增长率），得到相应的年薪系数，该年薪系数与基本年薪之积得到该指标带来的绩效年薪。2.3执行部门：期末由财务部提供数据并进行核算，董事会审核确认后，随同年薪总额的核算资料向相关人员公布。税前利润3.1指标定义：同“税前利润增长率”中的“税前利润”定义相同。3.2考核办法：以2003年年报为准。该指标达到哪个水平，即以该水平对应的年薪系数乘以基本年薪，得到该指标带来的绩效年薪。3.3执行部门：期末由财务部提供数据并进行核算，董事会审核确认后，随同年薪总额的核算资料向相关人员公布。参与培训次数4.1指标定义：指高层管理人员在2003年度出席各种培训讲座（含内训、外训）的次数。其中主讲3次，听课3次。此处“培训次数”的定义为出席有明确的主题、明确的主讲人、听众不少于5人、时间不少于45分钟的授课或讲座活动的次数。4.2考核办法：由年薪办编制（参见附件4），逐次登记。对于超过考核指标的，根据超过的次数和超额的类型（主讲或听课）给予相应的奖励；对于没有完成指标的，根据缺席次数和缺席的类型（主讲或听课）给予相应的重罚。奖罚标准如下：关于主讲：超过规定次数的，多讲1-3次，每次讲课给予奖励300-500元；多讲第4次及以上，每次讲课给予奖励200-300元。多讲次数的奖励分段计算。在全公司范围内主讲的另外多加100-200元。主讲次数不足3次的，缺少一次罚款1000-1500元；缺少2次的，两次共罚款3000-4000元，缺少3次的，3次共罚款5000-8000元。关于听课：超过规定次数的，多听课1-3次，每次给予奖励50-100元；多听第4次及以上，每次给予奖励25-50元，至200-500元止。多听次数的奖励分段计算。听课次数不足3次的，缺少一次罚款1200-2000元；缺少2次的，两次共罚款3500-6000元，缺少3次的，3次共罚款6000-10000元。关于主讲：包括对全公司范围内员工的培训和对分管范围内员工的培训，鼓励在全公司范围内培训：演讲者的主题自定，原则是要有利于公司的经营管理，有利于良好的企业文化的形成，有利于物质文明和精神文明建设。在全公司范围内培