北京北斗星通导航技术股份有限公司绩效管理制度

第1页共16页 第十条关键业绩指标(KPI) 5 5 第十八条季度(项目期间)考核得分的计算 9 第2页共16页第一章总则一条本制度的制定目的或“公司”)员工的工作业绩，统一和规范地推行绩效管理工作，帮助员工提高二条绩效管理的定义绩效管理是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和三条绩效管理的原则公开原则2.沟通原则3.公正原则4.反馈原则5.时效原则第四条实施绩效管理的意义2.不断提高员工的绩效水平；3.为员工的薪酬决策提供依据；5.为了解员工的素质状况和确定培训发展需求提供信息；6.为人力资源规划提供基础信息。第3页共16页第五条绩效管理工作领导与管理机构2.人力资源部为薪酬与考核委员会的常务工作机构，在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作开展。人力资源部工作职责包括：；理办法；；4)组织对管理人员进行有针对性的绩效管理培训；5)对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；6)收集、汇总和整理各部门考核结果并统一备案；结果应用方案，报薪酬与考核委员会进行审批；8)根据薪酬与考核委员会的指示不断完善绩效管理体系；9)接受和处理员工有关绩效考核的投诉。者1.同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、考核标准和考核办法等，并在考核表上签字确认。2.指导和监督被考核者的绩效实施过程。通过定期的沟通，指导和帮助完经过双方沟通，对考核内容进行调整。第4页共16页4.向被考核者进行考核结果的反馈，并讨论和制定被考核者的个人发展计2)考核结果为优秀及待改进的，考核者必须向被考核者隔级上级提供考核条绩效考核周期1.季度考核适用于除参与项目人员外的全体员工。考核内容包括季度KPI和工作任务指标，季度工作能力和态度指标。季度考核一年开展4次。2.项目周期考核适用于参与项目的人员。考核内容包括项目KPI和工作任务指标。考核时间为项目关键节点或里程碑；核适用于所有人员。考核内容包括年度KPI和工作任务指标、工注：上述考核时间皆为工作日，不包含节假日，实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整。第5页共16页第二章绩效考核指标体系第九条绩效考核指标体系的构成1.关键业绩指标(KPI)：衡量各岗位员工关键工作成果的量化指标；2.工作任务指标：衡量各岗位员工工作任务的完成过程和成果的定性指3.能力指标：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力情况；4.态度指标：衡量各岗位员工工作态度和工作作风情况。第十条关键业绩指标(KPI)关键业绩指标(KeyPerformanceIndex，以下简称KPI)来自公司战略目第十一条工作任务指标1.工作任务指标应能够有效反映被考核者在考核期内的工作任务完成情第6页共16页第十二条能力指标行考核。第十三条态度指标了能力向业绩的转化效果。行考核。第7页共16页第三章绩效管理实施2.制定各事业部/职能部门下年度工作计划4.制定各事业部管理团队及职能部门副经理下年度工作计划I6.制定各事业部/职能部门二级部门下年度工作计划7.制定各事业部二级部门经理/副经理的年度KPI和工作任务指标第十五条季度绩效管理的实施2.在考核期内对被考核者指标完成情况进行观察和记录3.下季度初考核者对被考核者进行季度指标考核4.考核者对被考核者进行绩效反馈5.绩效考核结果的运用及考核资料的整理和归档第十六条年度绩效管理的实施1.收集并汇总年度综合绩效考核的相关数据和信息2.计算年度综合绩效考核得分第8页共16页3.通过强制分布确定个人年度综合绩效考核等级，确认绩效考核系数4.薪酬与考核委员会确认员工年度综合绩效考核等级评定结果5.考核者与被考核者进行年度绩效面谈6.年度综合考评结果运用及考核资料的整理和归档KPI和工作任务指标的动态调整第9页共16页第四章考核结果的计算和应用第十八条季度(项目期间)考核得分的计算1.季度绩效考核得分的计算季度KPI和工作任务考核得分=∑各项KPI和工作任务指标得分×各项指标权重季度能力态度考核得分=∑各项能力态度指标得分×指标权重季度综合绩效考核得分=季度KPI和工作任务绩效考核得分×权重+季度能力态度考核得分×权重2.项目期间人员考核得分的计算项目KPI和工作任务考核得分=∑各项KPI和工作任务指标得分×各项指标权重项目能力态度考核得分=∑各项能力态度指标得分×指标权重项目综合绩效考核得分=项目KPI和工作任务绩效考核得分×权重+项目能力态度考核得分×权重第十九条年度考核得分的计算年度KPI和工作任务考核得分=∑各项KPI和工作任务指标评分×各项指标权重2.年度能力态度考核年度能力态度考核得分=∑各季度能力态度指标评分/4年度能力态度考核得分=∑各项目节点能力态度指标评分/∑项目节点数3.年度综合绩效考核得分的计算年度综合绩效考核得分=年度KPI和工作任务考核得分×80%＋年度能力态度考核得分×20%第二十条考核等级及考核系数的确定1.员工季度综合绩效考核等级及考核系数的确定第10页共16页季度综合绩效考核等级季度综合绩效考核等级季度综合绩效考核系数人员比例格(79≥得分≥70)(89≥得分≥80)优秀(得分≥90)待改进(69≥得分)注：公司各事业部/职能部门员工在本事业部/职能部门内部进行强制分布。2.员工年度综合考核等级及考核系数的确定年度综合绩效考核等级年度综合绩效考核等级年度综合绩效考核系数人员比例格(79≥得分≥70)(89≥得分≥80)优秀(得分≥90)待改进(69≥得分)注：公司各事业部/职能部门员工在本事业部/职能部门内部进行强制分布。第二十一条季度/项目期间考核结果应用结果应用于如下方面：1.管理序列年薪制人员的季度绩效年薪3.参与项目的研发技术人员的项目奖金4.营销人员的销售奖金第二十二条年度考核结果应用于年度绩效年薪/年度效益奖金1.管理序列年薪制人员的年度绩效年薪第11页共16页3.参与项目的研发技术人员的年度效益奖金第二十三条年度考核结果应用于中长期激励公司年度业绩指标达标是所有参与股票期权激励计划的员工可行权的基本前提。公司年度业绩指标为净资产收益率和净利润增长率。参与股票期权激励计划的员工当期年度综合绩效考核结果在合格(含)以上第二十四条年度考核结果的其他应用年度综合绩效考核等级为合格(含)以上的人员，具备上调薪酬级别的资格。具体调整政策和调整幅度由公司薪酬与考核委员会根据公司经营业绩2.用于员工工作岗位的调整：年度综合绩效考核等级为优秀和连续两年为良好的员工，人力资源部根名单，制定并实施相应培养计划，当职位出现空缺时，经过相关综合能力考评合格的，可以做出职位晋升决策。年度考核成绩为待改进的员工，公司可他岗位或依法解除劳动合同。3.用于员工培训工作安排：员工能力态度的考核结果以及员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求，是人力资源部制定下年度员工培训计划的重要依据。人力资源部根据员工绩效反馈记录表中的信息，需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总第12页共16页第五章考核结果的申诉1.在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2.薪酬与考核委员会根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申4.申诉评审会如果发现考核者在考核过程确有不公平行为，并有相关证据，公司将采取相应的处罚措施；5.薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。第13页共16页第六章绩效考核资料的使用与保存第二十七条绩效管理资料保存格式1.绩效管理资料包括季度、项目、年度各事业部/职能部门员工考核分数汇总，年度内各类工作计划表、考核表及绩效反馈表原件；2.员工绩效管理档案袋内绩效管理资料按年度顺序排列，各年度内绩效资3.各员工的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理第二十八条绩效管理资料保存方法1.由各事业部/职能部门指定人员按照人力资源部的要求保管绩效管理资2.季度考核完成后5个工作日内，各事业部/职能部门指定人员负责收集日内，各事业部/职能部门指定人员必须将所有岗位员工的绩效管理资3.编号工作完成后，人力资源部核查、收集公司所有员工的绩效管理资料第二十九条绩效管理资料查阅权限目的，