某医院绩效考核与分配方案

某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态,加大医院分配制度改革力度,进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性,结合医院业务发展具体实病贵的问题为目的,推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机果.(一)了解展示职工对科室及医院所做的贡献。(二)为职工的薪酬计发提供主要依据。 (三)提高职工对医院管理制度的满意度. (四)激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和下情况暂不纳入考核范围： (一)尚未转正的职工(见习职工). (二)月出勤率未达到60％以上的职工不列为考核的对象,即视同当2为加强医院各项工作绩效考核,特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组.(一)医院绩效考核小组(负责考核医院领导、各科室科主任、负责人组长：员: (二)医院绩效考核监督小组(负责监督医院全面绩效考核工作)成员： (一)考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者(服务对象)满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡(BSC)进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制)、顾客(患者)服务维度(创造病人忠诚度)、内部管控流程维度(质量、品质、医疗安全控制)、学习成长维度(开发核心竞争力)等四大方面的内容。行政职能科室运用关键事件法(CIM)开展考评，(二)考评指标的选取财务维度(收入与成本控制)层面：药占比,耗材比，门住比，成本占3 (人员费用占比).顾客(患者)服务维度(创造病人忠诚度)层面：门诊人次(就诊人次)，出院人次(每医生负担的出院人次)，每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊(问)负责制执行情况，患者(服务对象)满意度与投诉次数，次均费用(门诊、出院).内部管控流程维度(质量、品质控制及医疗安全管控)层面：床位使用率,平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历(甲级)合格率，无故延时出学习成长维度(开发核心竞争力)层面：优势病种/典型病种，外出进(三基考 (一)考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月的7日之前全部按要求完成. 部门或人员的相关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核项目结为考绩评核时的重要依据. 的绩效复评工作。4 (六)核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工的绩效工资数额. (7)整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档。七、考核结果等次评定及运用 (一)考核结果等次评定 (二)考核结果运用，年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格的职工，可酌得分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性绩效工考绩等级设限规定2.有记过记录者； (二)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上者；5院形象的；2、贪污、收红包和拿回扣的；发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段的权力. (一)实行院科两级分配。 (二)绩效工资分为基础性绩效工资(占60％)和奖励性绩效工资(占40%)两大部分。(三)考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩,与基础性绩效工资有条件关联. (四)以科室为核算单位，全面实行成本核算.实行规范化的成本核算分配作业 (一)医院院级核算(一级核算)基本原则和办法资核算公式科室提成比例×科室综合考核百分比临床医技科室提成比例6手术室手术室40麻醉科35儿童康复科50中医科30治疗科5040外科40检验科30B超室25放射科50口腔科25素综合考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减(二)科室职工绩效工资核算方案(二级核算)科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是 (1)科室内部分配时尽量以组为单位。(2)工作量是分配的关键。 (3)系数制定是重要参考.如下表：7临床医技科室职工个人系数表1234567士副主任(护士长)治疗师(特教教师)格0。00注8步骤第一步:科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离.剥离公式：科室负责人绩效工资=科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总科室负责人系数第二步:根据预先设定的系数分配到组.分配公式：医生组总绩效工资＝(科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资)÷科室医康护总系数×医生组总系数。康复组总绩效工资＝(科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资)÷科室医康护总系数×康复组总系数.护理组总绩效工资＝(科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资)÷科室医康护总系数×护理组总系数。三步：分配到人如按照系数分配其公式为：个人绩效工资＝(所属组总绩效工资÷所属组总系数×个人系数)×个人考核得分百分比.2、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配,30％按系数分组总绩效工资×30%÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×70％÷医生组工作量计核总分×医生个人工9治疗师个人绩效工资＝(治疗师组总绩效工资×30%÷治疗师组总系数×治疗师个人系数＋治疗师组绩效总工资×70％÷治疗师组工作量计核总分×治疗师个人工作量计核分数)×个人考核得分百分比.护士个人绩效工资＝(护士组绩效总工资×30%÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×70%÷护士组工作量计核总分×护士个人工作量计核分数)×个人考核得分百分比。备注：1、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100分，具体效分配办法 。(2)行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数.办法如下:层康复管理及业务指导的人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90%,按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放；B长、人事科科长、医务科科长、护理部主药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平人员平均绩效工资的90%,以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提按下表执行.行政后勤科室职工个人系数表1234人起步一样士主任(科长)副主任(副科长)初级师备注包括医、技、护、高级会计师、主任科员(管理七级).A照、技术工一级、副主任科员(管理八级).包括医、技、护、助理会计师、技术工二级理九级),其他专业本科毕业2年以上、专科包包括医、技、护、会计员、技术工四级(中、技术工五级(初级工)及普工、科员(管C照,其他专业本科毕业2科毕业5年以下，中专毕业7年未获得以上类别职称和高中及以下学历人无职称每年0工龄倍;副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的2十一、享受绩效工资人员的界定标准 (一)已签订聘用合同的工作人员，按合同执行;未签订合同的工作人备注:绩效工资年限计算方法2、201年月日1月1日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作 (二)借用人员(三)在网在编人员受.1、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时,该科室最高只能享2、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室发放规定同时废止;本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触,按上级本方案由院长办公室、院财务经管部门负责解释.附件：1、其他管理规定及配套措施2、绩效考核表格201年月日附件1其他管理规定及配套措施医院承担下列情形费用成本(一)按政府规定对病员所减免的费用。(二)具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。 (三)由医院决定对个别病人减免的费用。(四)医疗赔赏款由医院承担的部分费用。 (五)年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院承担.(六)院级和中层干部岗位津贴. (七)科室外出培训、进修人员费用。 (八)各种节假日管理规定中支出的费用，如节假日加班工资、年休 (二)医院引进人才、新招聘的卫生专业研究生及以上学历或中级及 (四)其他特殊情况由院长办公会研究决定. (一)财务科在每月10日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费等进行整理汇总。气 (三)消毒供应室每月3日前向财务科报送各科室上月一次性物品支 (四)院办公室每月3日前向财务科报送行政检查考核情况和各科室上月打(复)印费、出车费等。 (五)各科人