史上最全股权激励方案中篇10D模型

史上最全股权激励方案（中篇IOD模型）一一定：股权激励的目的股权激励的目的要明确，不应是赶潮流与模仿，目前有较多中小企业主认为股权激能够有效激励员工，把自己企业没有做大做强的原因归集到没有做股权激励，草率的实施股权激励，反而达不到效果，因此中小企业主必须搞清公司做股权激励的目的是什么。不同性质、不同规模的企业或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计划的目的是不一样的！有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员：有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值；有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯、扶持新人成长，有些或者是以上几个目的的综合。具体到企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序：明确实施股权激励计划的目的，很有必要对公司及高管做充分的调研，其中包括高管的深度访谈、关踺核心员工调研访谈、其他利益者的调研访谈、必要时借助于无记名的线上调研问卷。股权激励的制定需要遵守如下几大基本原则：原则一：为公司战略与业务发展服务股权激励的核心在于激励未来，其激同的模式与方法要服务于公司发展战略，并且根据具体业务制定合适性的激励模式及对应的考核方式。原则二：公司业绩增长为前提，业绩的增长是激励的前提，但业绩不一定是净利润的增长为单一目标，可能会侧重合同订单的签署、销售额的增长、或者其他指标如用户的增长等。原则三：业绩为导向为主同时兼顾稳定和吸引人才，关键核心人才是公司的核心竞争力，通过股权激励一方面需要激励人才，并且需要稳定人才及吸引外部人才的加盟：以股权激励方式的中长期激励，有助于培养公司人才的当家作主的企业文化，并且对于留住人才起到非常重要作用（跳槽及离职具有较大的机会成本）。原则四：激励与约束并重做任何事清都要考虑周全考虑冖股权激励在注重激励的同时也是对激励对象的约東，拟激励对象签署股权激励协议后，可获得未来预期收益也同时承担了公司业绩及个人业绩考核承诺及离职惩性约定的约束。原则五：激励实现梯度与差异化，两个方面，一是公司做股权激励不是一次性做完就ok，也是通过这个激励制度持续的激励公司现有人员和未来引进人员，股权激励在公司层面最好通过多批次去实施，让后面的人有机会参与，进而提高激励性。二是针对激励的个人激励数量和规模应该根据岗位和业绩贡献大小拉开差距而不是很多企业老板认为不好平衡这些老员工的分配就平均分配，在数量和规模的平均的分配反而是最大的不公平，会挫败有贡献和能力的核心人才。正是因为分配的不公半导致很多企业股权激0做完后有不少核心高管的离职，正所谓应了“患小寡而患不均”古话。原则六：考虑与资本市场对接，股权核心价值在于其股权增值和兑现，公司的股权在进人资本市场基本能实现较大的增值，我们设计股权激励方案需要充分考虑与资本市场对接，如成熟企业在№。前股权激励需要重点考虑股权激励模式及股份支付的影响等。二定：股权激励的对象股权激励的对象应是在公司具有战略价值的核心人才，核心人才是指拥有关键技术或拥有关键资源或支撑企业核心能力或掌握核心业务的人员。公司在激对象选择层面需要把握宁缺毋滥的原则，对少数重点关键人才进行激励公司核心人才一般包括高、技术类核心人才·营销类人才等如下图所示应根啹公司行业属性和公司体岗位重要性做具体化区分。简要说明核经理等经理等主要是指工作内容与技术研发相关的员工，比如研发总监才、高级工程师、技术负责人等范围主要是指工作内容与营销相关的员上，比如市场总监、核心项目经理人员等核心人才评估：利用企业人才模型，从人员的岗位价值、人员的素质能力水平和人员对公司的历史贡献二个角度进行评价。基中岗位亻介值是评估最重要的因素，建议占比50％素质能力代表耒来给公司做贡献的可能性，建议占比30％，历史贡献也需要考虑不要让老员工心熹也是给现在员工做出榜样汪重历史的贡献，建议占比20％“具体到评估工曰可用打分制进行数量化衡量，如下图所示。维度序号因索名称因素权重因素含义岗位价值战酪影响岗位所能够影响到的战略层面和程度管理责任岗位在管理榈监督万面承担的责任人小主作复杂性岗位工作中所面临河的复东性上作色造性岗位在解决同韙时所需要的创造能力索质能力5专业知识能力员工所具有的专业知识能力的下度和深度6领导管瑾能力员工所具有的戰导管理力水半7通影啊能力吴工所具有的淘通及影响他人能力水平历贞28镫售亚续贡献0员工以对销售业绩的贡猷大小9术迸步贡袱0员工以往对技术进步的贡軚太小10管理改进贞献员工以对管理改进的贡大小拟定分娄示准，人才价值分数得分高于该分数标准的人员可以进入股权激励计划，成为激励对象三定：股权激励的模式基于中长期激励方式的工具大致有两大类，一是现金类，主要包括奖励基金和虚拟股权。是股权类，主要包括实际股权和期权。如下图所示。当当期远期激励模式与工具一：奖励基金奖励基金：公司当年初与当年末形成的净资产增值或该年度净利润额按超率（额）累进原则提出其中一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。将计划所涉及员工的提成或奖金的一定比例在今后的若干年中分期攴付，并在此期间内按约定获得一定报酬的薪设计方法可以年度、任期（三年）`中期战略规划〔五年）作为奖励基个的计划时间年度奖励基金一般占到当年奖励基金的2，年度奖励基金按照年度行发放长效奖励基金一般占到当年奖励基金的80％，以预存的方式记入激励对象的名下，满足公司观定的条件时，发放给澱励对象激励模式与工具一：实股（限制性股权）激励计划中的实股一般是有限责任公司（包括股份有限公司）的实际股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制，这部分实股激励在操作上一般通过合伙企业进行间接持股，其股东权利及退出。存在较大的限制性。激励模式与工具三：期权期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利：激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。激励模式与工具四：虚拟股权虚拟股权：虚拟股权是指公司在期初授予激励对象名义上享有股份，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享有持有这些股份所产生的一部分收益，其中收益分如下三种方式。分红权是公司向符合条件的励对象占总股本一定比例的虚拟股份，未来激0对象有权利根据公司的分红条件享受此部分腥权的分红收益，其本质是员工参与公司年彦剩余利沲的分享。偏向于短期澱励“年度效益好则计划效果好，年度效益差则其作用就体现不出来增俏权CSARs)：公给予计划参与人的一种权利，持有人可以不通过实际头卖股票，仅通拟股票认股权方式，在授子持有人5^RS时，以授子时净资产为虚拟行权价格，在规定时段内根据其持有的SARS份額，所对应的净资产的增加度，柞为Efi么司支1寸行权收人公司向符合条件的澱励对象子占总股本一定比例的虚拟股份，激励对象有权利享有该等脞权的h纟T收益和增值收益，但无表决权。其本质是员工像肘东一样亨有税后利润及利润滚存，盈励效果偏长期化。股权濫励主要三种模式和工具优缺点比铰简要说明及优缺点实际股权．股谳持有者对公司的所右权，包括0加般东人会、授决、与公司的車人决策·收取股皂或分享红利等踪合性权利缺点：手续复杂，变性差 励 虚镯权．指名又上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，虚拟虚拟股权优点：是代实份的变方式，是否同时亨有分釘权和胯的种增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案·相对于股权，易十操作和控制工缺点；公司规模较小时，灌励感与企业的0属感都比较低股票期权，公司授予激励对象的一种可以在规定的时的以事先优，约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。股絮期权的行缺权有时闾和数量上的制，且需囖励刈象自行为行权支出资金点优而努点力，股；多权次增行值权才的有安行排权可的绑价定值澉，可励对促象使较澱长励时对间象为公司务发展缺点．业务停滯和下滑阶段完全无激励作用股权激励模式和工具的选择股权激励的模式和工具主要由如下几种，在选择的时候需要根据企业内外部环境条件和所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的问题，初步选择适合企业实际、有效的且种激励方法，以备筛选：实股、限制性股权、期权、虚拟股权、奖励基金等。具体到某家企业，应在详细研讨的基础上，综合考虑（但不局限）如下丿I种因素，选择激励模式．企业的性质：上市公司或非上市公司；股份公司或有限责任公司激励对象：如果激励对象是经营者和高级管理者，可能期股、业绩股票和股票期权比较合适；如果激励对象是管理骨干和技术骨干等重要员工可能选用限制性股票和业绩股票比较合适：如果激励对象是销售人员，业绩股票和延期支付时比较适合的方式。原有股东的意能公司未来的发展潜力激励成本激励和约束的平衡未来资本运作需求如下图所示，可以总公司层面和子公司或事业部层面实施不同的激励方式。四定：股权激励的载体基于实股和期权主要有3种不同持股方法以个人名义运用购股资釒直接购 指濫励对象娄托信扌机构持有股叹，新设有眼责任公司入股并在达成计划谥定的条件后将股权新设有眼合伙企业优輒个人收益直接；税收最低作栉应处理缺点：人数限制；不易集中埋 优点：引去第三方便于统一笪理，缺点：上市时有陣（上市后可行） 公司需要支付信扌乇机构一定托管用或分咸且中设立壳公司，可以涌过设立有限责任公司、股份有眼公司或有阝艮合伙企业三种不同的壳公司。股权激励的载体的选择一个坐要考虑因素就是耒来资本运作后的税收因素，如下图所示。公司在上市前进行的股权激励的税负成本，主要包括公河整体变更设立股份公司时的税负成本、取得上市公司现全分红的成本和上市后退出时的税负成本。三种员工持股方式税负汇总表通过有眼公司持股 通过合伙企业持股未分配利润转增股本的部分将若股东为法人。则境丙法人有限合伙企业不属于整体变更时会被视为分配利润若股东是获得的红利无须缴纳企业所居民企业范，需要负成本自然人，则需就该部分缴纳个得税为有限合伙人代交纳 人所得税 个丿、所得税20鼯得上市公如果限售股按照]0％交纳所得公司无需繳纳企业所得税需要为有限合伙人代司现金分红税，非限售股按照持股时间区而个人从持股公司得的分交纳个人所得税％成本分交纳收（5％到2％C％）红仍承担20％的个人所得税直接持股的激励对象仅需缴纳持股公司首先需要就股权转大部分地区为20％股权转让的所得税，实际成本计所得缴纳企业所得税，然上市后处置为％后自然人股东就持股公司的股权成本分红再行繳纳个人所得税，税负成本较高，实际综合税负成本为％实践中多数采用有限合伙企业为持股平台。工作实践中，越来越多的企业采用有限合伙企业作为股权激励持股半台，主要优势为：一是降低税负（相对于公司而言），降低自然人股东的税负（相对于公司而言），虽然税法规定是5一35％，但实务中可以按20％来变通．二是股权稳定性较好，保持被投资企业股权稳定，不致因员工离职等原因导致目标企业股权频繁变更。三是有利于实际控匍人保持控股地位，实际控制人可以担任有限合伙企业普通合伙人，因有限合伙企业不以出资额的多少行使权利，有限合伙人只有收益权，没有决定权，保证了普通合伙人最大限度地行使权利：四是通过合伙企业约定激励人员的进人与退出，方便管理与约束。可以通过入伙条件和退伙条件对股权转让作出约定，更方便地限制和管理有限合伙人的股权变动，而不影响目标公司的股本结构。五定；股权激励的数量主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。二是股权激的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据“二八定理”，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或褡便车现象：总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定是个双向过礻毖关系股权激同效果与成败。股权激励的总量确定方法第一种方法：通常较为实用的方氵去直接确定一个比例，根据企业自身特点，目前的估值水平、〔EO的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股杈激励的总量。根据业界通常的比例为10一30％，1是个中间值。第二种方氵去：以员工总薪酬水半为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值亡年度总薪金支出×系数，其中系数可根据行业实践和企业自身情况来决定。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，使企业在股权激励的应用上有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与企业的发展同步扩大。股权激励总量的确定需要考虑以下因素总量确定与大股东控制力的关系；总量确定与公司引人战略投资人、上市的关系：公司规模越大，发展阶段越高，持股比例越小，反之则持股比例越大总量需要部分考虑预留未来新进或新晋升员工股权激励个量的确定激励的原则不仅考虑公司发展和行业特点，还需要考虑激励对象的中长期薪酬比例。基层中层2中层1高层 o短期激励 《中期激劢 到长激励个人股权激励数量具体原则灵活把握，企业处于初创期，人数较少建议直接判断法，简单明了，企业处于成熟期，人数较多可以考虑用分配系数法，通过数据的测算有助于确保公平公正。个人股权激励数量的的确定需要考虑未来预留的数量，并且充分考虑分批次给予。核心经营团队激励数量不少于激励总额的60％，第一责任人不少于激励总额的2牖。个量确定办法直接判断法期望收人法分配系数法这种是最简单租暴的一种激励方法，即董事会综合呼判后直接决定每个激励对象的股权激励数量为目前国丙采用这种方法的情况居多一都是考虍几个因℃允其是职位、业结、竞争对手的情况}之后，相据可供分配的股权励总量，直接决定每个濫励对象的获授数量个人权励数量=股励收益期值÷预期每股收益=个人年×倍数÷期匐股收益先假定激励对家行时应得且信年薪的期望收人，冉顸脚行权时的每股收益，用期收人除以每股收益即得出应授予的股权澱励数量个人励额=励总量×励对象个人分配系数公司总分配系数公司总分配系数=个人分配系数个人分配并数=人才价值系数×2。+蘄酬系数×40％+考核系数×20斗司龄系数×20雾33六定：股权激励的价格不同模式和工具的股权激励的价格价格有所不同。价格的制订决定最终的激励效果是否能够实现以及激励力度问题公司面净资公司面净资产令原股东转让或增资价格（增资价格理论上的范围是]元至评估值〕公司市场投资者受让或增资价格股权激励的价格一般以注册资本金价格或净资产价格为主。七定：股权激励的时间股票期权：行权限制期原则上不得少于1年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。实际股权：禁售期不少于I年，禁售期满原则上采取匀速解锁，解锁期不低于3年。说明：股权激励计划的实施周期在3一5年以上，真正体现长期激励。概念辨析：股票期权计划包含授予、（分期）行权、转让三个主要环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有期权的阶段；限制性股票包含授予、（分期）转让两个环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有股票的阶段。重要提示对于非上市公司，原则上股权不流向市场。八定：股权激励的来源描述/优缺点适虍范围※由人股东向管理层提供实股来源，且以存崖转让的方式进行。 财务独立核算的法人实体，且孛存量转让完成澈励时效性高， 目前行业处于成熟期或成长期末但需要让菅埋层承担较大的资金压力。※增兯激励的股票来源于标的公司净资产增值所带来的股本扩张#适合于成长性较高的初创类公0部分；一般采取锁定价格或部分零价格的转让方式。 管满层资金力较低，但灕励 注虚股方式下，平涉及股份来源。时效性不够强。对于非上市公司来说，虽然没有二级市场可供回购股份来用于股杈激励，但相对的，非上市公司同时也没有上市公司的诸多监管限制，股杈激励瞓纍作比较简单。只要原有股东协商一致，符合《公司法》的要求就可以。是非上市公司实施股权激励的一个很重要优势。非上市公司激励股权的来源渠道主要有以下三个原有股东转让 原情有况股予东以转确定计部是分由大股权股作东直为股接转权计激励还`是各由多公个司可股根东据按自比己例公转司让的实际 增资扩股 进公司行经股过权股激东励人，行会权2/3后以公上司持进股行股注东删决资议本同的意变后更，采用增资扩股的方式骰权灕励的资全来源要点接承担※是否提供融资？÷提供融资是否收取利息利息多少？※在社会上寻找融畜渠道还款期垠？÷还款方式？注：廊股方式下，一般不涉及资金来源处九定：股权激励授子条件与行权条件条件包括确定股权的授予条件和行权条件。授予条件是指激励对象获授期权时必须达到或满足的条件。他主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象达到业绩考核要求，企业就授予其股权，反之不授予。行权条件是指激励对象对己经获授的期权行权时需要达到的条件。他除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须符合要求。只有这两者都符合企业的要求了激励对象才可以行权、获贈或者购买公司股票，否则行权终止。·好处一通过数据化的、客观的数据使公司的整套业结完全一公司内每个主要部门均有明确的被考核指标，保证责、权、利的界定一高层领导集中精力主要管埋直接下属，但在必要时可以了解跨级一卜属的业绩表现。由此保订对问题的直接发现，并擗免下属部门负责人对负面信息的隐瞒和对其下人员的庇护。管控原则一每个领导层直接通过业结合同监控下一层的业续情况一每个领导层均有权跨级了解下属部门的结指标·在要·在要时了解细节评价的一个重要功能就是向作用，如果在公司續评价过程中完全看财务指标，就免不了产生短期行为和弄虚亻乍乱汶里，心须区分开、、内部（个体〕考核'厢“外部（整体〕考核"的概念范畴。以“股权类酬为手段对企业经菖层的业绩考核，考核仅仅涉及公司及股东认可的财务指标，包括净利润、净资产收率、匐股收益等内部考核，指以“一般性薪酬”为手段对经营层及其它骨干业绩考核，考核指标将不仅涉及财务指标，还者虑非财务指标评价天下没有免费的午餐！十定：股权激励的机制股权激励计划的设计实施是一个系统的工程，在设计好上述的要素后，还应该制定出一系列相应的管理机制，来保证股权激励的有效实施，该管理机制主要包扌岳股权激励计划的管理机制（包括股权激制度、管理机构设置、签署股权激励协议约定、退出机制约定等）股权激励计划的调整机制股权激励计划的修改机制股权激励计划的终止机制等人股容易、退股难：重点在于退股机制的设